comentario de negociación colectiva

ALGUNOS ASPECTOS SOBRE EL TRATAMIENTO DE LA CONTRATACIÓN Y EL EMPLEO EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ( 1). Ricardo Morón Prieto Profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad Universidad Autónoma de Madrid. SUMARIO: SUMARIO: I.- La regulación regulación de la contratación contratación laboral: laboral: ¿hacia el “abandono” “abandono” legal en favor de la negociación colectiva?. II.- La contratación temporal en la negociació negociaciónn colectiva. colectiva. a) Tratamien Tratamiento to convenciona convencionall de aspectos aspectos comunes; comunes; b) Tratamiento de las distintas figuras contractuales. III.- Cláusulas convencionales en materia de empleo: a) los compromisos de contratación contratación o creación de empleo. b) los compromisos de mejora de la calidad del empleo

I.- La regulación de la contratación contratación laboral: laboral: ¿hacia el “abandono” legal en favor de la negociación colectiva? Con la perspectiva que da el paso de casi una década, resulta indiscutible que la reforma legal de 1994 ha supuesto un punto de inflexión en la evolución de la normativa laboral y,  probablemente, del conjunto de las relaciones laborales en nuestro país. La amplitud y el calado de las modificaciones modificaciones operadas en casi todas las instituciones instituciones reguladoras del contrato de trabajo así lo corroboran. Pero junto a estas modificaciones sustantivas hay que destacar  las importantes modificaciones modificaciones operadas en relación con en papel de las que tradicionalmente tradicionalmente han venido denominándose “fuentes normativas” del Derecho del Trabajo. En efecto, la reforma de 1994 supone, entre otros aspectos, una relevante reformulación de los espacios de las distintas fuentes reguladoras que actúan en la relación laboral: la ley, el convenio colectivo y la autonomía individual. Reformulación en la que, simplificando mucho, la ley (entendiendo  por tal el conjunto de la regulación de origen estatal: leyes, decretos, ordenanzas laborales en nuestro caso) reduce de manera significativa su espacio normativo en favor de la autonomía individual (particularmente el poder de dirección empresarial, con su indudable vertiente de fuente de obligaciones laborales) y, especialmente, de la autonomía colectiva. En efecto, la negociación colectiva en su más amplio sentido ha resultado ser, a la postre, la mayor  beneficiaria de la menci menciona onada da reorde reordena nació ciónn al incorp incorpora orarr un ampli amplioo elenc elencoo de nuevas nuevas competencias fruto de la desaparición de la regulación legal o de la remisión expresa por parte de la Ley. Esta característica, característica, que pasa a estar cada vez más presente en el conjunto de la regulación de la relación laboral –es particularmente destacable, por ejemplo, en materia de salarios y  jornada- se pone de manifiesto manifiesto con especial intensidad en relación con la contratación laboral y el empleo. De ello dan cuenta no solo la amplitud de las referencias legales sino también las numerosas modificaciones normativas a las que estos aspectos han sido sometidos con  posterioridad. No es que se trate de una novedad absoluta, pues ya con anterioridad a 1994 la negociación negociación colectiva intervenía en la regulación de algunos aspectos, sin embargo a partir de este este mo mome ment ntoo pasa pasa a ocup ocupar ar un pape papell mu much choo más más rele releva vant ntee apoy apoyad adoo adem además ás por por el reconocimiento reconocimiento expreso de la ley. La muestra que se toma como referencia esta compuesta, básicamente, por los Convenios Estatales de la utili utiliza zada da para para sus sus anál anális isis is por por el Obse Observ rvato atori rioo de la Nego Negoci ciac ació iónn Cole Colect ctiv iva, a, grup grupoo de investigación compuesto por sindicalistas y personal docente e investigador de distintas universidades españolas, del que el autor de este trabajo forma parte. Se trata de una muestra de más de trescientos convenios colectivos representativos del conjunto de la negociación, de los que 60 son de nivel estatal y figuran al final del trabajo en anexo. 1

En efecto, las modificaciones legales de 1994, aunque presididas en esta materia por la declaración (más que la intención) de reducir la contratación temporal y reconducir su utilización de acuerdo con el principio de causalidad, tienen un efecto parcialmente contradictorio. Así, de un lado, eliminaron y limitaron algunas figuras contractuales no causales existentes. Pero de otro –junto al reconocimiento legal de lo que se ha demostrado como un potente instrumento de incentivación de la temporalidad: las Empresas de Trabajo Temporal- procedieron a una importante flexibilización de las modalidades contractuales denominadas causales (los contratos de duración determinada). En este sentido, por lo que aquí interesa, la novedad fundamental vino constituida por la ampliación legal de las facultades atribuidas al convenio en la delimitación de los tipos contractuales, la definición de tareas susceptibles de ser desarrolladas por dichos contratos e incluso los periodos temporales en los que se pueda desarrollar. Facultades que si bien se tienen un reflejo particular en relación con los contratos de obra o servicio determinado y eventual por circunstancias de la  producción, pigmentan la regulación de prácticamente todas las modalidades contractuales . La contratación temporal y el empleo han pasado a ocupar así un importante lugar en el conjunto del contenido regulador de la Negociación Colectiva. Bien es cierto, como han revelado importantes estudios al respecto 2, que la profusa utilización por la negociación colectiva de las facultades conferidas por la Ley ha producido algunos efectos negativos al excederse en muchas ocasiones de los límites de la complementariedad respecto de la regulación legal con que vienen regulados. Ello ha supuesto un notable incremento de la utilización de algunas modalidades contractuales con el que la negociación colectiva se hace eco de las exigencias empresariales de flexibilidad, además de significar una notable erosión de la configuración causal de estos contratos. Tales desviaciones en la práctica convencional,  por otra parte, han sido asumidas en algunos supuestos de forma particularmente acrítica por  los tribunales que en el enjuiciamiento de dichas cláusulas han soslayado cualquier análisis en relación con el principio legal de causalidad que exige en todo caso la concurrencia de circunstancias objetivas de naturaleza productiva para permitir la utilización de una modalidad contractual de duración determinada 3. En todo caso, ésta práctica convencional no sería sino una manifestación más de los objetivos que presidieron la reforma legal en esta materia: el enriquecimiento del papel y de los contenidos de la negociación y el reforzamiento de su adaptabilidad a las necesidades concretas de las empresas. Aspecto que ha sido criticado por algún sector doctrinal no solo  por el método de su enriquecimiento –la reducción del ámbito del derecho necesario- sino también por su finalidad, orientada unilateralmente en sentido flexibilizador. En efecto, la mayoría de las referencias legales a la negociación tienen un contenido flexibilizador que ha sido oportunamente utilizado por parte de los empleadores que han redescubierto en la negociación un instrumento para incorporar algunas de sus pretensiones a cambio de otras mejoras laborales contando así con mayores garantías jurídicas y mayor legitimidad social. 2

Vid. sobre el papel de la negociación colectiva en esta materia, particularmente, Escudero Rodríguez, R.: Adaptabilidad y causalidad de la contratación temporal en la negociación colectiva posterior a la reforma, RL, 1997 tomo I, pp. 205-261, y López Gandía, J.: Negociación colectiva y modalidades de contratación temporal. Valencia, Tirant lo Blanch, 1997. También, recientemente, Prados de Reyes, F.J., Cláusulas de contratación y empleo en la negociación colectiva, DL, 2001, n. 64, pp. 21-85. 3 Vid., en este sentido Morón Prieto, R. Descentralización productiva y principio de causalidad en la contratación temporal: la finalización del contrato de obra por la terminación de la contrata, El Derecho, 1998, nº 737, pág. 3.

Destaca en este sentido la ausencia de referencias legales en un sentido restrictivo o equilibrador de la utilización de la contratación temporal o de fomento del empleo. Sirvan a este respecto dos ejemplos. El primero se refiere a la ausencia de papel de la negociación colectiva en relación con el acceso y disfrute de los estímulos a la contratación, aspecto este que ha contado con alguna experiencia puntual –el supuesto de la transformación en contratos indefinidos de fomento de la contratación previsto en la Ley 64/1997 y el caso de las ayudas autonómicas por creación de empleo con ocasión de la reordenación del tiempo de trabajo, condicionadas a su puesta en práctica por la negociación colectiva-. El segundo y más  paradigmático es la descorazonadora remisión a los Convenios Colectivos para que sean estos los que establezcan los requisitos para prevenir los abusos en la utilización sucesiva de la contratación temporal (art. 15.5 ET) con la que se pone de manifiesto la explícita renuncia a abordar el control de la temporalidad mediante instrumentos legales. En estas circunstancias, la negociación colectiva se ha visto obligada a afrontar el desarrollo normativo de una amplísimo conjunto de aspectos –que van por ejemplo, desde el número máximo de contratos formativos, el volumen de horas complementarias o el ámbito de utilización del contrato de obra o el eventual, hasta las limitaciones al pluriempleo, las horas extraordinarias, las conversiones de contratos temporales en indefinidos o los compromisos de creación de empleo- cuya regulación ha supuesto en muchas ocasiones un debilitamiento de las posiciones negociadoras de los sindicatos que se han visto obligados a incorporar en sus agendas negociadoras muchas mejoras en materia de contratación y empleo reguladas legalmente con condiciones mínimas a cambio de renunciar o ceder posiciones en otras materias. A continuación se aborda de manera sistemática y con referencia a las regulaciones más emblemáticas algunos de los principales aspectos que en materia de contratación y empleo son objeto de atención por parte de la negociación colectiva, tomando como referencia  básicamente convenios sectoriales de nivel estatal. Por último, hay que mencionar, aunque no sea objeto de tratamiento en este momento, que la regulación colectiva de la contratación temporal tiene otras vertientes que se están manifestando cada vez más problemáticas referidas a otros aspectos de la relación laboral distintos de propio vínculo contractual,  particularmente en materia de salario y jornada. En efecto, sabido es que el núcleo del régimen jurídico laboral está preferentemente diseñado a la medida de la relación indefinida y que la irrupción masiva de la contratación temporal ha puesto de manifiesto la insuficiencia reguladora o la dificultad de aplicar las normas laborales generales a algunos aspectos de la contratación temporal, a pesar de que últimamente se han realizado esfuerzos normativos como la extensión del principio de igualdad (arts. 12.4.d y 15.6 ET) a los contratos a tiempo  parcial o de duración determinada. Problemas que en última instancia son abordados por la negociación colectiva y que tienen sus manifestaciones en aplicaciones particulares de las diferencias de trato en función del tipo contractual –las dobles escalas salariales presentes en muchas regulaciones colectivas- o en la existencia de supuestos en los que la utilización de la contratación temporal ha servido de instrumento para la introducción de regulaciones que afectan de plano a otros aspectos de la relación laboral como, por ejemplo, la jornada 4. II.- La contratación temporal en la negociación colectiva. En este sentido, resulta paradigmático el caso de la previsión convencional relativa del contrato eventual, cuya regulación, anulada por STS 17-12-2001, introduce una serie de mecanismos de flexibilización de la jornada que le ha hecho merecedor del complejo nombre de “contrato eventual intermitente con trabajo a llamada”. Vid. al respecto el comentario de Jesús Lahera Forteza en RL, n. 15-16, p. 93-100. 4

La contratación ocupa desde luego un espacio cada vez más importante en los convenios colectivos, no solo cualitativa sino también cuantitativamente. No obstante es preciso aclarar  que en algunas ocasiones la regulación contenida en el Convenio no es sino una repetición literal de las disposiciones contenidas en las normas legales (en ocasiones incluso con referencias a normas derogadas). En cualquier caso, cada vez son más los convenios que dedican gran interés por aspectos relativos a la identificación de los supuestos de utilización de los contratos, la determinación de su duración, sus retribuciones o las indemnizaciones por  finalización. Nos referiremos en primer lugar a algunos aspectos generales o comunes y a continuación a las particularidades de las figuras contractuales objeto de mayor atención. a) Tratamiento convencional de aspectos comunes. Entre los aspectos generales destaca el tratamiento convencional de extremos remitidos por  la Ley –fijación de indemnizaciones a la terminación del contrato o limitaciones a la contratación en cadena- y otros como el tratamiento de la contratación temporal vinculado a supuestos como la subcontratación o el recurso a las empresas de trabajo temporal. Por lo que se refiere a la fijación de indemnizaciones por fin de contrato hay que decir que aunque esta cuestión era ya objeto de atención en los convenios de determinados sectores (particularmente Construcción) antes de su tratamiento por parte de la Ley, la regulación expresa de esta cuestión ha supuesto el incremento de los convenios que lo recogen, en ocasiones reproduciendo el texto legal y en algunas otras superando las previsiones legales mínimas (sectores, por ejemplo, como Siderometalurgia, Hostelería, Madera y Vidrio y Cerámica). Algo parecido ocurre con la regulación de medidas para evitar la utilización fraudulenta de los contratos o el encadenamiento de estos. La explicitación legal del problema y su remisión a la negociación ha supuesto un incremento de los convenios que abordan su tratamiento, sumándose a los que ya contenían algún tipo de medida al respecto (Industrias Químicas, Sastrería, Oficinas de Farmacia, etc.). Por otro lado, y sobre todo con relación a los contratos de duración determinada –obra o servicio determinado y eventual- hay que destacar que en ocasiones su tratamiento se presenta inteconectado al de las actividades de subcontratación o el recurso a las empresas de trabajo temporal, de suerte que su configuración más o menos flexible se condiciona directamente a la renuncia o a la limitación a la utilización empresarial a tales instrumentos (por ejemplo, convenios de los sectores de Industrias Químicas, Sastrería, Perfumería). b) Tratamiento de las distintas figuras contractuales. Pero es en el tratamiento de las distintas figuras contractuales en el que más se detienen los convenios colectivos. Así, con relación al contrato de obra o servicio determinado el interés de los convenios se centra sobre todo en la delimitación o la designación de las tareas de la empresa para las que puede ser utilizado, en algunas ocasiones con una finalidad limitadora o más fiel a la misión encomendada legalmente (la identificación de tareas) y en otras, la mayoría, con una clara finalidad flexibilizadora de su utilización. Así, en el primer  caso se suelen utilizar identificaciones orientativas o ejemplificativas y en algunos casos incluso listas cerradas de tareas para las que se puede utilizar el contrato de obra (Sector de Derivados del Cemento). En el resto de casos la negociación colectiva ha procedido a un  progresivo desdibujamiento de los perfiles del tipo contractual, realizando identificaciones sumamente expansivas de las tareas a realizar (Sector de Vidrio y Cerámica) incluyendo

tareas que quedan claramente excluidas del contrato de obra e incluidas en otras figuras contractuales como el contrato eventual, fijo discontinuo, de interinidad o, incluso, el extinto contrato temporal para el lanzamiento de nueva actividad. Se trata, por ejemplo, de tareas estacionales o desarrollo de nuevas actividades (Industrias Cárnicas, Fabricación de Alimentos Compuestos para Animales, Agencias de Viaje, Industria del Calzado), o la sustitución de personal (Sector de Enseñanza Privada). Por lo demás, el tratamiento que estas cláusulas han recibido en sede judicial ha de calificarse en términos generales de excesivamente acrítico y permisivo, aunque no han faltado pronunciamientos que han corregido algunas de estas prácticas convencionales 5. Un aspecto instrumental, aunque incide también en la progresiva descausalización del contrato de obra, es el frecuente establecimiento de plazos o duraciones máximas o mínimas de duración, configurados como verdaderos términos contractuales. En todo caso, al margen de cual sea la práctica concreta hay que recordar el carácter meramente orientativo que tienen dichas previsiones convencionales (art. 2.2.b RD 2720/1998). En relación con el contrato eventual dos son los aspectos que concentran la atención convencional. De un lado, la delimitación de las tareas y actividades en virtud de las cuales se  puede recurrir a esta modalidad contractual delimitada legalmente con más precisión que el contrato de obra. A este respecto hay que señalar dos tendencias muy acusadas. La primera es, al igual que ocurre con el contrato de obra, una progresiva desnaturalización de las causas   previstas legalmente incorporando nuevas tareas no consideradas legalmente como por  ejemplo, “tareas esporádicas u ocasionales” (sector de Pastas Alimenticias, Curtidos, correas y cueros). En ocasiones se extienden a tareas que son propiamente objeto de otros tipos contractuales, tales como “actividades con sustantividad propia” (Derivados del Cemento), o tareas estacionales propias del contrato fijo discontinuo (Actividades Forestales, Conservas y Salazones). La segunda tendencia es a la creación ex novo de subtipos contractuales difícilmente compatibles con el principio de tipicidad en la contratación predicado por el   propio Tribunal Supremo: así, por ejemplo, se regulan contratos “para el personal de temporada” o “trabajadores de campaña” (Curtidos, correas y cueros, Frío Industrial) a los que se dota de específica regulación. El otro aspecto que aborda un buen número de convenios es la ampliación, en uso de la habilitación legal, de los plazos tanto de duración del contrato como los del periodo en los que éste se desenvuelve. A este respecto, hay que destacar que prácticamente ninguno de los convenios que desarrolla estos aspectos procede a justificar el carácter estacional de la actividad, tal y como exige la Ley, o lo hacen en términos excesivamente amplios y genéricos 6. Por lo que se refiere a los contratos formativos, aunque con menor intensidad que los anteriores supuestos, también son objeto de particular atención por parte de los convenios colectivos, no solo en relación con los aspectos expresamente remitidos a ellos por la ley sino Vid., recientemente STS 23-9-2003 que, en relación con la regulación del contrato de obra contenida en el Convenio de Grandes Almacenes, establece que ésta ha de producirse dentro de los términos de la ley, esto es, debe concurrir necesariamente un elemento material –la autonomía y sustantividad  propia de la obra- y un elemento temporal -la duración limitada e incierta de los trabajos-, al margen de las permisivas referencias del Convenio. 6 Por ejemplo, el II Convenio Supraempresarial para el Transporte Aéreo justifica la ampliación de la duración de los contratos “debido a las causas estructurales de la naturaleza de la actividad empresarial, que se ve sometida a continuos avatares debido a la alta competitividad en el mercado que ocasionan continuas alteraciones de los flujos de producción”. Redacción que, sin embargo, no ha impedido a los tribunales exigir la existencia de causas reales para la utilización del contrato eventual entendiéndose fraudulento en caso contrario (S. TSJ Baleares 30-6-2002). 5

también en otros no mencionados expresamente. Así, la atención de los convenios se refiere  básicamente a las retribuciones y a la duración de los contratos. En el primer aspecto el resultado es ambivalente. En ocasiones la regulación convencional es evidentemente mejoradora de los mínimos legales (Vidrio y Cerámica, Oficinas de Farmacia) mientras que en otras ocasiones al amparo del carácter dispositivo de las disposiciones legales se establecen condiciones menores a las establecidas en la propia Ley (Industrias Cárnicas, Madera y Fotografía). Por otro lado es destacable la ausencia general de tratamiento convencional en torno a la designación de tareas susceptibles de realización por las personas vinculadas con estos contratos y, en el caso del contrato para la formación, de porcentajes máximos respecto de la plantilla de la empresa, aunque no faltan algunas excepciones (Publicidad, Sastrería, Vidrio y Cerámica). En último lugar, por lo que se refiere a la contratación a tiempo parcial la característica más sobresaliente es la práctica ausencia de regulación en la negociación colectiva o la simple reiteración de la normativa legal. Así, salvo en contados supuestos 7(Alimentos Precocinados), la negociación colectiva, a pesar de las remisiones legales expresas, renuncia a su regulación dejando esta sensible parcela, por tanto, en manos de la autonomía individual aunque sujeta, en todo caso, a las disposiciones mínimas legales. III.- Cláusulas convencionales en materia de empleo Aunque sin alcanzar los niveles comentados respecto a la contratación temporal, las cláusulas convencionales referidas al empleo son cada vez más abundantes. Bien es cierto que muchas veces estas disposiciones se contienen en instrumentos específicos como los pactos de empresa, o se ponen de manifiesto en procesos de reestructuración empresariales lo que dificulta su acceso y conocimiento. Otros elementos que quizá desincentivan o limitan su utilización son los problemas de inseguridad jurídica derivados de la ausencia de instrumentos  jurídicos para asegurar su puesta en práctica y, sobre todo la falta de ejecución de los compromisos de empleo, cuestión que constituye una verdadera asignatura pendiente de la negociación colectiva ante la ausencia de mecanismos legales que los haga efectivos. Simplificando mucho, las cláusulas convencionales en esta materia podrían agruparse en torno a dos núcleos: las referidas a los compromisos de contratación o creación de empleo y aquellas que se refieren a la mejora de la calidad del empleo existente. Este ultimo grupo de cláusulas han ido acaparando un progresivo protagonismo correlativo al crecimiento de la contratación temporal y a tiempo parcial y de la percepción de las peores condiciones laborales que van anudadas a estos supuestos contractuales. Protagonismo que ha sido últimamente reforzado por la propia Ley que remite a los Convenios Colectivos el establecimiento de criterios para la conversión de contratos a tiempo parcial en tiempo completo y compromisos para la conversión de contratos temporales en indefinidos (arts 12.4.e y 15.7 ET). a) Compromisos de contratación o creación de empleo: En esta materia dos son los ámbitos en los que se centran los convenios colectivos con distinta formulación y alcance. Uno más genérico y ambiguo que es el relacionado con el reparto y la creación de empleo, cuyo tratamiento por la negociación colectiva y, sobre todo, sus resultados, son difícilmente aprehensibles. En este ámbito se encuentran, entre otras, las Supuestos que se refieren, sobre todo, a aspectos relativos a la cantidad mínima de horas semanal o anual (Sastrería, Modistería y Camisería, Comercio de Flores y Plantas) o a la distribución de dichas horas (Centros de Asistencia y Educación Infantil) o las prolongaciones de jornada y sus efectos. 7

 previsiones relativas a la reducción y reorganización del tiempo de trabajo o la reducción de las horas extraordinarias. A este respecto cabe hacer dos apreciaciones genéricas. Una es que, en términos generales, en el conjunto de la negociación colectiva se ha constatado una reducción –al menos nominal- de las horas de trabajo anuales, espoleada probablemente por la intensificación de la reivindicación sindical de la jornada de treinta y cinco horas. Pero junto a ello hay que decir que ello no se ha traducido, al menos de modo expreso y articulado convencionalmente, en la directa creación de nuevos empleos. Otra, relativa a la utilización de las horas extraordinarias, es que si bien prácticamente todos los convenios prevén su utilización excepcional –aunque algunos identifican su utilización para tareas que no revisten tal carácter- muy pocos relacionan su reducción con la realización de nuevas contrataciones –  salvo algunas excepciones que se refieren, a menudo de forma genérica, a su sustitución por  contratos eventuales-. El otro ámbito relevante en esta materia es el de los compromisos de contratación o creación de empleo. A este respecto hay que señalar con carácter general que su incorporación mediante cláusulas e incluso títulos específicos en muchos convenios (Curtidos, Pastas, papel y cartón, Industria Química, etc.) si bien pone de manifiesto la progresiva sensibilización de los interlocutores sociales por el problema del desempleo, no suelen contener previsiones específicas y detalladas para llevar a cabo las medidas recomendadas, limitándose en la mayoría de las ocasiones a configurar dichos compromisos como meras recomendaciones  programáticas u declaraciones de intenciones. Siendo este, por tanto un ámbito en el que la negociación colectiva requiere de un profundo impulso y desarrollo. b) Compromisos de mejora de la calidad del empleo: En relación con los compromisos relativos a la mejora de la calidad del empleo dos son los tratamientos más comunes. De un lado, se encuentra un conjunto de cláusulas, de formulación muy variada, que tienen por objeto la limitación del volumen de empleo temporal en la empresa. Así, en ocasiones se manifiesta a través del establecimiento de un número o  porcentaje máximo de contratos temporales, refiriendo tales porcentajes bien a todos los contratos temporales (Centros Asistencia a Minusválidos) o a alguna modalidad concreta (por  ejemplo contrato eventual (Agencias de Viaje, Ferralla). En otras ocasiones se refieren al establecimiento de un numero o porcentaje mínimo de personal fijo o de plantilla. Suelen emplearse, en estos caso, modulaciones según sea el tamaño de la empresa. Así, se establece un porcentaje mayor o menor según se trate de empresa de más o menos de un determinado número de trabajadores (Comercio de Plantas y Flores, Comercio Minorista Droguería, Comercio Papel y Artes Gráficas). Tampoco faltan formulaciones que finalmente son retóricas al excluir del cómputo total a efectos del cálculo del porcentaje mínimo de fijos, determinados trabajadores por tener una antigüedad corta o los vinculados con contrato de obra o servicio (Empresas de Seguridad). De otro lado, están los compromisos de mejora del empleo mediante la previsión de mecanismos que faciliten o garanticen la conversión de empleo temporal o a tiempo parcial en empleo más estable o a tiempo completo. Respecto de las conversiones de contratos temporales en indefinidos hay que destacar que, salvo algunos supuestos –concentrados en el sector de conservas o alimentación- en los que se recogen previsiones específicas para la conversión de contratos eventuales en fijos discontinuos, la mayoría de las previsiones se refieren a la conversión genérica de contratos temporales pero en la concreta modalidad contractual indefinida de fomento de la contratación. Las razones para esta concreta selección se encuentran, de un lado, en la expresa remisión que inicialmente realizaba a la propia negociación colectiva la Ley 63/1997 que desarrolló esta figura, de otro, en las ventajas que

lleva aparejada su utilización (la reducción de los costes extintivos en supuestos de despidos económicos declarados improcedentes y, en algunos supuestos, el acceso a interesantes  bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social). En todo caso hay que resaltar que en la mayoría de los supuestos se configura como una habilitación a la empresa o una indicación sobre la figura que ha de utilizar en caso de decidir  la conversión. Solo en algunos supuestos se llegan a concretar criterios sobre el procedimiento de conversión (Comercio Flores y Plantas, Grandes Almacenes, Cajas de Ahorro), teniendo estos compromisos de conversión mayor virtualidad y desarrollo en los ámbitos empresariales. Muy escasas son, por el contrario las previsiones convencionales en relación con la transformación de los contratos a tiempo parcial en tiempo completo a pesar de Finalmente, es conveniente precisar que estas previsiones de creación o mejora del empleo no suelen venir acompañadas, salvo puntuales excepciones 8, de medidas concretas para su  puesta en práctica y evaluación, lo que, junto a las dificultades existentes desde el punto de vista jurídico para garantizar su ejecución, hace que en muchas ocasiones no pasen de ser  meros compromisos programáticos o tan solo tengan el carácter de objetivos genéricos. ANEXO: CONVENIOS ESTATALES CONSULTADOS. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34.

PASTAS ALIMENTICIAS TURRONES Y MAZAPANES COMERCIO MAYOR, PRODUCTOS QUÍMICOS INDUSTRIA Y DROGUERÍAS Y PERFUMERIAS. AGENTES Y CORREDORES DE SEGUROS. EMPRESA SDE MEDIACIÓN EN SEGURO PRIVADO CONSERVAS, SEMICONSERVAS Y SALAZONES COMERCIO DE FLORES Y PLANTAS EMPRESAS DE ENTREGA DOMICILIARIA FOTOGRAFÍA (INDUSTRIAS de) FRIO INDUSTRIAL GRANJAS AVÍCOLAS Y OTROS ANIMALES CURTIDOS, CORRESAS Y CUEROS INDUSTRIALES FERRALLA COMERCIO DE DISTRIBUIDORES DE ESPECIALIDADES FARMACÉUTICAS FABRICACIÓN DE ALIMENTOS COMPUESTSO PARA ANIMALES MATADEROS DE AVES Y CONEJOS (INDUSTRIAS de) SOCIEDADES COOPERATIVAS DE CREDITO Y CAJAS RURALES DESPACHOS DE TÉCNICOS TRIBUTARIOS Y ASESORES FISCALES COMERCIO MINORISTA DROGUERÍA, HERBORISTERIA Y PERFUMERIA APARCAMIENTO DE VEHÍCULOS (EMPRESAS CONCESIONARIAS Y PRIVADAS) EMPRESAS DE INGENIERÍA Y OFICINAS DE ESTUDIOS TÉCNICOS GESTORÍAS ADMINISTRATIVAS ENSEÑANZA Y FORMACIÓN NO REGLADA TEJAS Y LADRILLOS PASTAS, PAPEL Y CARTÓN INDUSTRIAS DE PERFUMERÍA Y AFINES EMPRESAS ORGANIZADORAS DEL JUEGO DEL BINGO CONSULTORAS DE PLANIFICACIÓN, ORGANIZACIÓN DE EMPRESA Y CONTABLE ELABORADORES DE PRODUCTOS COCINADOS PARA SU VENTA COMERCIO DE PAPEL, ARTES GRÁFICAS (LIBRERÍAS) EMPRESAS DE PUBLICIDAD AUTOESCUELAS CENTROS DE ASITENCIA, DIAGNOSTICO Y REHABILITACIÓN MINUSVÁLIDOS ESTACUBIES DE SERVICIO INDUSTRIA DE PRODUCCIÓN AUDIOVISUAL

Supuestos en los que se condiciona la aplicación de otras regulaciones acordadas a la consecución de los niveles de estabilidad acordados (Industria del Calzado, Agencias de Viajes, entre otros). 8

35. 36. 37. 38. 39. 40. 41. 42. 43. 44. 45. 46. 47. 48. 49. 50. 51. 52. 53. 54. 55. 56. 57. 58. 59. 60.

AGENCIAS DE VIAJES OFICINAS DE FARMACIA PROFESIONALES DE LA MÚSICA, SALAS DE FIESTA, BAILE Y DISCOTECAS CONSERVAS VEGETALES DERIVADOS DEL CEMENTO ENSEÑANZA PRIVADA SIN CONCERTACIÓN NI SUBVENCIÓN INDUSTRIAS CÁRNICAS CENTROS DE ASISTENCIA Y EDUCACIÓN INFANTIL CALZADO SASTRERIA, MODISTERIA, CAMISERÍA Y ACTIVIDADES AFINES A LA MEDIDA VIDRIO Y CERÁMICA (INDUSTRIA EXTRACTIVA.COMERCIO MAYOR) SEGUROS, REASEGUROS Y MUTUAS DE ACCIDENTES DE TRABAJO ENSEÑANZA PRIVADA SOSTENIDA TOTAL O PARCIALMENTE CON FONDOS PUBLICOS EMPRESAS DE SEGURIDAD RESIDENCIAS PRIVADAS DE 3ª EDAD CAJAS DE AHORROS PELUQUERÍAS, INSTITUTOS DE BELLEZA, GIMNASIOS ARTES GRÁFICAS, MANIPULADO PAPEL Y CARTON (EDITORIALES) BANCA PRIVADA MADERA (INDUSTRIA) INDUSTRIA QUÍMICA GRANDES ALMACENES EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL TEXTIL, PIEL, CONFECCIÓN ACUERDO LABORAL DE HOSTELERÍA CONSTRUCCIÓN Y OBRAS PÚBLICAS