Combaterea Hartuirii La Locul de Munca

UNIVERSITATEA ECOLOGICA BUCUREŞTI FACULTATEA DE DREPT MASTER: DREPT SOCIAL ROMÂN ŞI INTERNAŢIONAL

REFERAT COMBATEREA HĂRŢUIRII LA LOCUL DE MUNCĂ – NORME EUROPENE ŞI NAŢIONALE

COORDONATOR ŞTIINŢIFIC: Prof. univ. dr. Alexandru ŢICLEA

STUDENT: Corduş (Şerpoi) Valentina Elena

BUCUREŞTI 2014 1

CUPRINS:

1. Definiţii……………………………...................…………1-4

2. Hărţuirea sexuală…………………………..…………….4-5

3. Hărţuirea morală (mobbing) ……………………………6-9

4. Studiu de caz …………………………………………….10-12

5. Concluzii …………………………………………………12-14

6. Bibliografie………………………………….....................15

2

1. Definiţii Conform Acordului cadru european, semnat la 26 aprilie 2007 de Confederaţia Europeană a Sindicatelor (CES), Uniunea Europeana a întreprinderilor meşteşugăreşti şi a întreprinderilor mici şi mijlocii şi Centrul european al întreprinderilor mici şi mijlocii cu participare publică, diverse forme de hărţuire şi violenţă la locul de muncă pot fi: -

de natură fizică, psihologică şi/sau sexuală;

-

să constituie incidente izolate sau tipuri de comportament cu un caracter mai sistematic;

-

să se manifeste între colegi, între superiori şi subordonaţi sau să fie exercitate de către părţi terţe precum clienţi, pacienţi, elevi etc.

-

să varieze de la cazuri minore de lipsă de respect, la acţiuni mult mai grave, inclusiv fapte penale care necesită intervenţia autorităţilor publice1. Hărţuirea are loc atunci cand unul ori mai mulţi lucrători ori persoane

cu funcţii de conducere sunt abuzate, ameninţate şi/sau umilite în mod repetat şi deliberat în situaţii legate de muncă, iar violenţa se produce când aceleaşi persoane sunt agresate în situaţiile menţionate. Efectul hărţuirii este încălcarea demnităţii persoanelor supuse hărţuirii, având consecinţe dăunătoare asupra sănătăţii acestora şi/sau generând un mediu de lucru ostil2. Hărţuirea sexuală reprezintă o atingere adusă libertăţii sexuale şi a drepturilor fundamentale ale angajatului întrucât îi poate afecta, în mod negativ, cariera profesională, precum şi demnitatea persoanei. Noul Cod penal din 17 iulie 2009, care a intrat în vigoare la data de 1 februarie 2014, prevede la art. 223 alin. (1) că: hărţuirea sexuală constă în „pretinderea în mod repetat de favoruri de natură sexuală în cadrul unei relaţii de muncă sau al unei relaţii similare, dacă prin aceasta victima a fost intimidată sau pusă într-o situaţie umilitoare”3.

1

Alexandru Ţiclea – Tratat de dreptul muncii, Ed.aVII-a, reviz. şi adăugită, 2013, p.120 şi 121

2

Idem, Tratat de dreptul muncii, p.121

3

Loredana Manuela Muscalu – Hărţuirea sexuală la locul de muncă, Revista română de dreptul muncii, nr.6/2013, p.50

3

Hărţuirea morală (sau mobbingul) este una dintre cele mai frecvente tensiuni ce privesc raporturile juridice de muncă, afectând la nivel european 510% angajaţi (mai multe femei decât bărbaţi). Noţiunea juridică de hărţuire morală a fost preluată din limba franceză „harcelement morale” şi a fost cunoscută iniţial sub denumirea de „mobbing” (în special în Germania, Italia), „victimization” (în Suedia), „workplace bullying” (în Statele Unite ale Americii şi în Marea Britanie), cât şi drept „teroare psihologică” sau „harassment” (în Uniunea Europeană)4.

2. Hărţuirea sexuală Hărţuirea sexuală la locul de muncă este interzisă în legislaţia statelor membre ale Uniunii Europene. Despăgubirile de care poate beneficia victima hărţuirii sexuale la locul de muncă diferă de la un stat la altul. Hărţuirea sexuală la locul de muncă poate îmbrăca diferite forme şi ajunge la niveluri de gravitate diferite. În România, hărţuirea sexuală la locul de muncă este interzisă în mod expres atât de legislaţia muncii, cât şi de legea penală. -

Legea nr. 202/2002 reglementează măsuri în vederea promovării egalităţii de şanse şi tratament între femei şi bărbaţi, în vederea eliminării tuturor formelor de discriminare bazate pe criteriul de sex, în toate sferele vieţii publice din România. Această lege a fost modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 83 din 13 decembrie 2012 care transpune parţial: Directiva nr. 2006/54/CE privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de şanse şi al egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în materie de încadrare în muncă şi de muncă si Directiva nr. 2010/41/UE privind aplicarea principiului egalităţii de tratament între bărbaţii şi femeile care desfăşoară o activitate independentă.

4

Cristian BOGARU, Andra JEGAN-Evoluţia noţiunii de mobbing în legislaţia şi practica statelor europene şi a spaţiului comunitar – Revista română de dreptul muncii, nr.5/2013, p.73

4

-

Potrivit art. 11 din Legea nr. 202/2002 „constituie discriminare pe baza criteriului de sex orice comportament nedorit, definit drept hărţuire sau hărţuire sexuală, având ca scop sau efect de a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectată sau de a influenţa negativ situaţia persoanei angajate în ceea ce priveşte promovarea profesională, remuneraţia sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea şi perfecţionarea profesională, în cazul refuzului acestuia de a accepta un comportament nedorit, ce ţine de viaţa sexuală”.

-

În conformitate cu prevederile art. 39 din Legea nr. 202/2002 angajaţii care se consideră discriminaţi pe criteriul de sex, au dreptul să formuleze sesizări/reclamaţii către angajator sau împotriva lui, dacă acesta este direct implicat. În situaţia în care sesizarea nu a fost rezolvată la nivelul angajatorului prin mediere, persoana angajată care prezintă elemente de fapt ce conduc la prezumţia existenţei unei discriminări directe sau indirecte bazate pe criteriul de sex în domeniul muncii, are dreptul să se adreseze instanţei competente teritorial în raza căreia îşi are domiciliul sau reşedinţa, în termen de un an de la data săvârşirii faptei. Acţiunea este scutită de taxă de timbru5.

-

Conform Codului Muncii-Legea 53/20036: Art.6: Orice salariat care prestează o munca beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfasurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare. Art.39, al (1) Salariatul are în principal urmatoarele drepturi: (d) dreptul la egalitate de sanse şi tratament; (e) dreptul la demnitate în muncă. Hărţuirea sexuală reprezintă încălcarea demnităţii în muncă.

5

Loredana Manuela Muscalu – Hărţuirea sexuală la locul de muncă, Revista română de dreptul muncii, nr.6/2013, p.49-50 6

Alexandru Ţiclea – Codul muncii comentat, 2011, p.22-54-55

5

În situaţia în care sunt întrunite elementele constitutive ale infracţiunii de hărţuire sexuală se poate formula şi plângere penală. Infracţiunea de hărţuire sexuală la locul de muncă se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă.

3. Hartuirea morala (mobbing) Mobbing-ul la locul de muncă este o formă de agresiune psihică, exercitată pe o perioadă de timp de câteva luni, de unul sau mai mulţi colegi faţă de un altul, printr-o serie de acţiuni menite să izoleze persoana vizată. De asemenea, există consecinţe asupra mediului de lucru din organizaţie, cu implicaţii asupra perfomanţei muncii. În România nu există o reglementare expresă pentru fapta de mobbing. Cu toate acestea, din punct de vedere doctrinar, situaţiile de hărţuire morală la locul de muncă pot fi încadrate pe dispoziţiile legilor speciale (Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare şi Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi). Mai mult decât atât, în România nu s-a adoptat nici soluţia jurisprudenţială – în concret existând posibilitatea recunoaşterii daunelor morale pe baza prevederilor art. 253 C. muncii. În considerarea celor menţionate mai sus, deşi întreaga comunitate europeană a înţeles importanţa prevenirii şi sancţionării mobbingului, încă de la primele studii întocmite de către psihologul Hirigoyen, legiuitorul român nu a acordat prioritate reglementării specifice a acestei fapte în legislaţia naţională. Lipsa acestei reglementări afectează în mod flagrant eficienţa raporturilor juridice de muncă7.

7

Cristian BOGARU, Andra JEGAN-Evoluţia noţiunii de mobbing în legislaţia şi practica statelor europene şi a spaţiului comunitar - Revista română de dreptul muncii, nr.5/2013, p.74

6

Legislaţia care reglementează hărţuirea la locul de muncă Mobbing-ul este un fenomen care de cele mai multe ori este asociat cu fenomenul de discriminare. Mobbing-ul are legătură exclusivă cu locul de muncă, cu relaţiile de la locul de muncă şi face referire în mod special la acţiuni care implică presiune psihologică realizată de către superior(i) sau un grup de colegi pentru a determina o persoană, un alt angajat să îşi dea demisia, în condiţiile în care concedierea acesteia nu este posibilă. Victimele mobbingului sunt supuse unui stres la locul de muncă care poate fi asociat cu vătămarea psihologică. În acest sens, Comisia Europeană a introdus măsuri pentru a asigura securitatea şi sănătatea angajaţilor la locurile de muncă. La nivelul Uniunii Europene există Directive care reglementează măsuri legate de sănătatea, securitatea în muncă şi combaterea discriminării cum ar fi: -

Directiva 2000/43/EC, privind implementarea egalităţii de şanse a persoanelor indiferent de etnie sau rasă

-

Directiva 89/391/CEE din 12 iunie 1989 privind securitatea şi sănătatea în muncă

-

Directiva 2000/78/EC care stabileşte măsurile directoare privind egalitatea de tratament la angajare şi în profesie. La nivelul Organizaţiei Internaţionale a Muncii există convenţii cum ar

fi: -

Convenţia (nr.111/1958) privind discriminarea în domeniul forţei de muncă şi exercitării profesiei; această convenţie este ratificată de către România

-

Convenţia (nr.156/1981) privind lucrătorii având responsabilităţi familiale; aceasta convenţie proclama principiul egalităţii de şanse şi tratament pentru lucrătorii celor doua sexe şi care au responsabilităţi familiale; aceasta convenţie ar putea fi ratificată de către România. Faptele de hărţuire morală a salariaţilor pot fi cuprinse şi sancţionate în

baza art. 2 alin. (5) din Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 (constituie hărţuire şi se sancţionează contravenţional „orice comportament pe criteriu de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenenţă la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de 7

refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv”). Legea nr. 202/2002 reglementează în mod special egalitatea de șanse între bărbați și femei și sancţionează discriminarea pe criteriul de sex. Codul Muncii – Legea 53/20038 reglementează: La art.5: (1) In cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalitaţii de tratament fată de toţi salariaţii şi angajatorii. (2) Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, de vârstă, apartenenţă natională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate financiară, apartenentă ori activitate sindicala este interzisă. (3) Constituie discriminare directă si faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţa, intemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevazute la aliniatul (2), care au ca efect neacordarea, restrângerea ori inlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute in legislaţia muncii. (4) Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate in mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la aliniatul (2), dar care produc efectele unei discriminări directe. La art.6: (1) Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfaşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate in muncă, precum şi de respectarea demnităţii si a conştiinţei sale, fără nici o discriminare. Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării (CNCD) este autoritatea de stat ce are în competenţele sale luarea măsurilor de combatere a discriminării, inclusiv sub forma hărţuirii, şi reprezintă garantul respectării şi aplicării principiului nediscriminării.

8

Alexandru Ţiclea – Codul muncii comentat, 2011, p.21-22

8

În cazul faptelor de hărţuire morală în raportul de muncă (mobbing), salariatul are obligaţia de a dovedi faptele ce presupun existenţa unei discriminări directe sau indirecte, iar angajatorului îi revine sarcina de a dovedi că faptele nu constituie discriminare. În probarea faptelor invocate, salariatul se poate folosi de orice mijloc de probă, inclusiv înregistrări audio şi video sau date statistice. CNCD soluţionează sesizarea prin hotărâre care se comunică părţilor în termen de 15 zile de la adoptare şi produce efecte de la data comunicării. În cazul în care CNCD constată că a fost săvârşită o faptă de mobbing, aplică o amendă contravenţională de la 400 lei la 4.000 lei, dacă discriminarea vizează o persoană fizică, respectiv o amendă de la 600 lei la 8.000 lei, dacă discriminarea vizează un grup de persoane sau o comunitate9. Codul penal sancționează o serie de comportamente și situații în care apare discriminarea – cu consecințe serioase. Astfel, se sancționează: -

ca și circumstanță agravantă săvârșirea de infracțiuni pe motivul rasei,

-

etniei, genului și a altor criterii (listă închisă);

-

instigarea la discriminare;

-

cauzarea, de către un funcționar public, a suferinței fizice sau psihice a

unei persoane pe un motiv bazat pe un criteriu de discriminare; -

îngrădirea unui drept sau crearea unei situații de inferioritate pe aceleași criterii, de către un funcționar public.

9

Cristian BOGARU, Andra JEGAN-Evoluţia noţiunii de mobbing în legislaţia şi practica statelor europene şi a spaţiului comunitar- Revista romănă de dreptul muncii, nr.5/2013, p.86

9

4. Studiu de caz - mobbing Domnişoara E.S. s-a angajat la compania C. in anul 2010, în funcţia de Groups Coordinator – departament rezervări, condus de către doamna E.R. A lucrat în aceasta funcţie până în februarie 2012 când şefa ei, E.R. i-a propus funcţia de sales coordinator – în cadrul departamentului vânzări condus de aceeaşi doamna E.R. La acel moment relaţia dintre salariata E.S. şi şefa ei era una obisnuită, de subordonare, neexistând conflicte de nici un fel între cele două; domnişoara E.S. se inţelegea bine cu colegele de la rezervări, ieşeau împreună, uneori şi cu doamna E.R. la diverse evenimente, până aici nimic deosebit. Noua poziţie presupunea preluarea a 360 de agenţii/ conturi şi acomodarea rapidă cu sarcini noi. Domnişoara E.S. nu a primit o situaţie actualizată cu stadiul relaţiilor de colaborare stabilite anterior cu clienţii aferenţi acestor conturi. După o lună, adică in martie, domnişoara E.S. a fost promovată pe funcţia de sales executives. După mutarea in departamentul de vânzări a domnişoarei E.S., comportamentul doamnei E.R. faţa de aceasta s-a schimbat. Deşi anterior schimbării funcţiei, îi promisese domnişoarei E.S. că o va susţine pentru a se dezvolta, că o va trimite la cursuri corespunzătoare de formare, nimic din promisiunile iniţiale nu s-a concretizat; mai mult, comportamentul doamnei E.R. s-a schimbat dintr-unul colegial şi decent într-unul agresiv. A inceput să îi scrie mailuri în care îşi manifesta nemulţumirea faţă de indeplinirea sarcinilor de serviciu, ii dădea de întocmit oferte pentru diverşi clienţi fără să specifice date importante necesare procesării acestora (date cum ar fi discounturi, comisioane etc – fără de care nu se putea finaliza calculul final al costurilor). In intervalul februarie – martie domnişoara E.S. s-a confruntat cu o comunicare deficitară din partea doamnei E.R., feedback negativ in nenumarate rânduri, in scris sau verbal precum şi atitudine agresivă verbală manifestată constant. Situaţiile dificile de comunicare au inceput incă din primele săptămâni de lucru. Aceste situaţii au avut la inceput o frecventă redusă –un conflict pe lună. Ulterior, dupa o lună si jumătate de acomodare (25 februarie-31 martie) 10

si două luni pe noua poziţie (aprilie şi mai), frecvenţa conflictelor a început să crească, iar in ultima lună au ajuns sa aibă o discuţie in contradictoriu in fiecare săptămână, chiar şi la interval de două zile. Domnişoara E.S. a făcut o sesizare către departamentul de resurse umane al companiei C., căruia i s-a adresat pentru a aplana conflictul şi a gasi o soluţie de a-şi desfăşura activitatea in continuare in condiţii normale şi civilizate. Departamentul de resurse umane al companiei C. a convocat-o pe domnişoara E.S., a ascultat ce a avut aceasta de spus respectiv descrierea problemelor cu care se confrunta datorită refuzului doamnei E.R. (refuz mascat de altfel) de a o sprijini în îndeplinirea sarcinilor de serviciu. I s-a spus ca doamna E.R. va fi convocată separat. La final domnişoara E.S. a primit ca şi răspuns din partea colegilor de la resurse umane menţiunea că nu se consideră ca ar exista vreun conflict de muncă şi că doamna E.R. nu împiedică în nici un fel bunul mers al activităţii. Pe data de 13.06.2012 domnişoara E.S. a avut iarăşi o discuţie cu doamna E.R. A continuat să îi reproşeze că nu ţine cont de indicaţiile ei, că se afla în întarzâiere cu „task”-urile pe care i le-a dat deşi respectase tot ce i se ceruse să facă. Deşi domnişoara E.S. a precizat că a respectat ce i s-a cerut dar că nu i-au fost furnizate toate datele de care avea nevoie, doamna E.R. i s-a adresat cu acelaşi limbaj agresiv şi necorespunzător. Apoi i-a indicat prin email să îşi ia o zi de concediu forţat. Domnişoara E.S. a refuzat să facă acest lucru precizând că va refuza să îşi ia concediu forţat în condiţiile în care are multe mailuri la care trebuie să răspundă, are de îndeplinit multe sarcini de serviciu şi nu a solicitat concediu. În plus, doamna E.R. i-a indicat să îşi ia concediu la ora 12, ora la care deja se consumaseră 3 ore de muncă din ziua respectivă. Urmare a acestor situaţii, domnişoara E.S. a fost convocată la o şedinţă, şedinţă în care doamna E.R. i-a reproşat ca opune rezistenţă, că nu respectă ce i se solicită. Ulterior doamna E.R. a făcut un rezumat în scris al şedinţei, menţionând şi care va fi procedura de lucru pe viitor şi asigurând-o pe domnişoara E.S. că îşi doreşte ca aceasta să continue job-ul pe care l-a început foarte frumos, că o va sprijini pentru a-şi îndeplini sarcinile de serviciu. 11

Până la începutul lunii august situţia a continuat în acelaşi mod – adică salariata E.S. a încercat să îşi îndeplinească sarcinile de serviciu, respectând în plus modul de lucru conform procedurii propuse de doamna E.R. în luna iunie; doar că doamna E.R. a continuat să omită în mod repetat de a-i furniza informaţii vitale necesare desfăşurării activităţii, nerespectând nici prevederile procedurii propuse chiar de ea. În august, doamna E.R. a convocat-o pe domnişoara E.S. în vederea evaluării activităţii din ultimele două luni. Pe parcursul evaluarii i-a acordat feedback negativ pentru toată activitatea, a refuzat să recunoască faptul că nu i-a furnizat în repetate rânduri informaţii la solicitarea scrisă a acestora. La finalul întalnirii a precizat că se aşteaptă ca domnişoara E.S. să înteleagă ce se aşteaptă de la ea. Deoarece nu a rezistat presiunii psihice şi nu a găsit o cale de a-şi desfăşura activitatea în bune condiţii, domnişoara E.S. a înţeles în final dorinţa doamnei E.R. şi anume şi-a dat demisia. Pe data de 08.08.2012 doamna E.R. şi-a dat acordul pe demisie fără nici un alt comentariu ba mai mult, i-a spus domnişoarei E.S. că începând cu data de 09.08.2012 nu mai doreşte să o vadă în interiorul companiei C, precizând că în perioada 09.08.2012 – 01.09.2012 va beneficia de salariu fără prezenţa efectivă la muncă. Ar mai fi de menţionat că în toată perioada în care a fost angajată a companiei C, domnişoara E.S. nu a avut nici o abatere disciplinară, nu a fost cercetată disciplinar, nu i s-a imputat în mod real neîndeplinirea sarcinilor de serviciu. Consider că acesta este un caz de discreditare profesională a victimei. Cu toate acestea, persoana considerată victimă a unei hărţuiri morale – mobbing – nu a făcut nici un demers juridic.

5. Concluzii Hărţuirea de orice fel – sexuală, morală (mobbing) provoacă daune nu numai individului, ci dăunează şi companiei, imaginii acesteia și succesului său economic. Hărţuirea apare acolo unde este permis să apară. Acest lucru înseamnă că atitudinea conducerii companiei și gestionarea fenomenului joacă un rol important în evitarea producerii lui. Mai presus de toate, fiecare caz de hărţuire înseamnă pierderi financiare pe o scară majoră pentru fiecare 12

companie în parte, pierderile depinzând şi de poziţia in firma a persoanei afectate. În exercitarea prerogativelor sale, angajatorul nu trebuie să aducă atingere drepturilor fundamentale ale persoanei. Hărtuirea sexuală sau morală, discriminarea pe orice motiv, constituie încălcări ale demnităţii în muncă. Prevenirea hărţuirii înseamnă întotdeauna a-i face pe oameni conștienți de modul cum poate fi controlat şi evitat acest fenomen. Prin urmare, este important ca angajații și conducerea sa fie conștienți de procesele de hărţuire și de efectele lor distructive. Gestionarea relaţiilor interumane, managementul conflictelor și comunicarea sunt esențiale pentru toți angajații, și în special pentru echipa de conducere. Punerea în aplicare a procedurilor de reclamații interioare prin intermediul reprezentanților de încredere, precum și sprijinul extern prin intermediul mediatorilor și autoritățile de supraveghere permite angajaților să rezolve constructiv conflictele. Persoanele afectate trebuie să încerce să-si păstreze controlul și să nu ia pozitia victime. Pasivitatea și retragerea in sine intensifică problema şi nu o rezolvă, ba mai mult, mobbingul continuă a se derula . Sarcina probei în situaţiile de discriminare este dificilă, depinzând de legislaţia naţională. În mod special, pentru Uniunea Europeană, directiva în materie (directiva 97/1980) prevede o împartire a sarcinii probei între lucrator/cel ce solicită şi patron/cel ce se apără, dacă primul probează că faptele lasă să se prezume o discriminare de orice fel. Angajatorul va fi chemat atunci să indice fundamentele nediscriminării10. Combaterea hărţuirii la locul de muncă constituie totodată un obiectiv al Acordului cadru european, punându-se un accent deosebit pe prevenire. Companiile din Europa sunt invitate să adopte o politică de toleranţa zero faţă de un astfel de comportament şi să definească proceduri pentru rezolvarea eventualelor cazuri de hărţuire şi violenţă. Se impune în acest sens creşterea nivelului de sensibilizare şi de întelegere a angajatorilor, lucrătorilor şi a reprezentanţilor acestora cu privire la hărtuire la locul de muncă.

10

Andrei Popescu – Dreptul internaţional şi European al muncii, Ed.CH.Beck, 2008, p.205

13

Angajatorii trebuie să conştientizeze că hărţuirea nu este tolerată, specificând clar procedurile de urmat atunci când apar astfel de cazuri. Când se stabileşte producerea unei situaţii de hărţuire se impun a fi luate măsurile cuvenite împotriva făptaşului/făptaşilor, măsuri ce pot varia de la sancţiuni disciplinare la concediere11. Statele membre ale Uniunii Europene încurajează angajatorii să ia măsuri eficiente pentru a împiedica orice forma de discriminare şi în special hărţuirea la locul de muncă. Fiecare stat trebuie să introducă în dreptul intern măsuri corespunzătoare pentru a se asigura că prejudiciul suferit de o persoană lezată este efectiv reparat şi descurajat pe viitor12.

11

Alexandru Ţiclea – Tratat de dreptul muncii, Ed.aVII-a, reviz. şi adaugită, 2013, p.120 si 121 12

Luminiţa Dima – Relaţii de muncă şi industriale în Uniunea Europeană, Ed.CH.Beck, 2012, p.148-149

14

6. Bibliografie 1. Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii – Legislaţie. Doctrină. Jurisprudenţă – Ediţia a VII-a, revizuită şi adăugită, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2013. 2. Alexandru Ţiclea, Codul muncii comentat, Ed.Universul Juridic, Bucureşti, 2013. 3. Andrei Popescu, Dreptul internaţional şi european al muncii, Ed. C.H.Beck, Bucureşti, 2008. 4. Cristian Bogaru, Andra Jegan, Evoluţia noţiunii de mobbing în legislaţia şi practica statelor europene şi a spaţiului comunitar, Revista română de dreptul muncii, nr.5, 2013. 5. Loredana Manuela Muscalu, Hărţuirea sexuală la locul de muncă, Revista română de dreptul muncii, nr.6, 2013. 6. Luminiţa Dima, Relaţii de muncă şi industriale în Uniunea Europeană, Ed. C.H.Beck, Bucureşti, 2012.

15