Colocar Personas

 

󰁐󰁒󰁏󰁃󰁅󰁓󰁏󰁓

1

 

󰁐󰁒󰁏󰁃󰁅󰁓󰁏󰁓 󰁄󰁅DE󰁌󰁁 󰁇󰁅󰁓󰁔󰁉󰁏󰁎 GESTION RRHH    R    A    S    R    A    S   N    E   O    D    P   A    O  .   R   L   S    P   O    A   R    C    E    N    P

  o    t   n   n   e   ó    i    i   m  c   a   e    t   u   l   e    l   c   S   e    R           •

          •

   S    R    A   A   A    R    C   N    A   O    O    P   L   S  .    R    P   O    C   E    P

  s   o    t   s    l    e   e   u   d  o

  s   a    l   n   ñ   e   a   s   e   ó   r   a   n   P   p    d   i   c   a   o    t   s   o   a   m   n  r    d   u  e   e   e   a   l   s    i   e   r   p   l   a   v   D   e   E    O    d   o    M           •

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     R    A   S    S    A    E   N    E   N    D    P   O  .    S    P   M    R    O    E    C   P    E

  s    S   n    ó   s   y    i   c   o   s   a   v   e   n    i   o   r    t   e    i   n   n   u   e   c   c   a   n   t   m   I   s   e   e    R   r    P           •

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   R    A    L   S    L   A    E   O    N    D    O    R  .   R   S    P    R    A   E    S   P    E    D

  s     a   l    l   e   o   n    ó   e   d   t    i    d   n   c   l   a   e   y   i   o  s    t    i   m   a    i   c   l   n  c   a   o   r   o  o   p   r   s   a   a   r   n    C   s   e   e   o   c    D  p           •

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   S    R    A   E   A    N    R    A   N    O    P   E    S  .   T    R    E    P   R    E    P

   R   S    A    E   A    E   R   N    O   O    D  .   T   S    P   I   R    N   E    O   P    M

   d   a    d   a   s   o    i   r    d    i    l   s   u   V   n   o   g   o   d   e   d   e   c   a    S   e   n    l   y   d   ó   p   a   i   c   m   e   d    i   a   n   l    l   e   a   e   E    i   g   C   R    i    H

  s   o   e   e    t    d   a   d   n    D   s   ó   e   a    i   c    d   m   a   H    R   e   o   t   m   c   i   s   r   R   o   n   S   f   a   n    B    I

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󰁃󰁏󰁌󰁏󰁃󰁁󰁒 󰁐󰁅󰁒󰁓󰁏󰁎󰁁󰁓 󰁏󰁒󰁉󰁅󰁎󰁔󰁁󰁃󰁉󰁏󰁎 󰁄󰁅 󰁐󰁅󰁒󰁓󰁏󰁎󰁁󰁓, 󰁍󰁏󰁄󰁅󰁌󰁁󰁄󰁏 󰁄󰁅󰁌 󰁔󰁒󰁁󰁂󰁁󰁊󰁏 󰁙 󰁅󰁖󰁁󰁌󰁕󰁁󰁃󰁉󰁏󰁎 󰁅󰁖󰁁󰁌󰁕 󰁁󰁃󰁉󰁏󰁎 󰁄󰁅󰁌 󰁄󰁅󰁓󰁅󰁍󰁐󰁅󰃑󰁏

 

󰁏󰁒󰁉󰁅󰁎󰁔󰁁󰁃󰁉󰁏󰁎 󰁄󰁅 󰁐󰁅󰁒󰁓󰁏󰁎󰁁󰁓

 

󰁏󰁒󰁉󰁅󰁎󰁔󰁁󰁃󰁉󰁏󰁎 󰁄󰁅 󰁌󰁁󰁓 󰁐󰁅󰁒󰁓󰁏󰁎󰁁󰁓

La orientación de las personas es el primer el  primer paso para emplearlas de manera adecuada   en las div diver ersa sass ac actitivi vida dade dess de la orga organi niza zaci ción ón,, pues se trata de provisionarlas en sus labores en la organización y clarificarles su papel y objetivos. Orientar significa determinar significa determinar la posición de alguien frente a los puntos cardin car dinale aless enc encami aminar nar uia uiarr ind indica icarr el rum rumbo bo a al ui uien en det determ ermin inar ar la ituación del lugar donde se haya para guiarlo en el camino. camino. Sin embargo, de nada vale orientar a las personas en la organización, si esta no sabe hacia donde pretende ir, es lo mismo que intenta apilar objetos en un barco sin saber hacia donde se dirigirá. En este caso lo impo im porta rtant ntee es sa sabe berr hac hacia ia do dond ndee va la or orga gani niza zaci ción ón,, par paraa que que la lass person onaas ayuden en su trayector toria.   Conocer la misión y la visión vis ión de la organ organiza izació ciónn es fun fundam dament ental, al, y sobr sobree todo, todo, ajus ajustar tarse se a la cultura organizacional. o rganizacional.

 

󰁃󰁕󰁌󰁔󰁕󰁒󰁁 󰁏󰁒󰁇󰁁󰁎󰁉󰁚󰁁󰁃󰁉󰁏󰁎󰁁󰁌 󰁃󰁕󰁌󰁔󰁕󰁒󰁁

Cultura organizaci Cultura organizacional: onal:   Cu Culltura equivale al modo de vida de la organización en todos sus aspectos: ideas, creencias, costumbres, reglas etc. pues etc. en este sentido, los seres humanos están dotadostécnicas, de cultura, forman partetodos de algún sistema cultural. La cultura organizacional o cultura corporativa es el conjunto de hábitos y creencias establecidos a través de normas, valores, actitudes y ex ectati ectativa vass com com art artido idoss or todo todoss llos os mie miembr mbros os de la or an aniza izació ciónn el sistema de significados por todos los miembros que distinguen una organización de las demás. La esencia de la cultura de una empresa se expresa en la manera de negociar, tratar a sus clientes y empleados, en el grado de autonomía. autonomía . Cada organización cultiva y mantiene su propia cultura; por este motivo, algunas empresas son conocidas por sus peculiaridades.

 

󰁃󰁏󰁍󰁐󰁏󰁎󰁅󰁎󰁔󰁅󰁓 󰁄󰁅 󰁌󰁁 󰁃󰁕󰁌󰁔󰁕󰁒󰁁 󰁏󰁒󰁇󰁁󰁎󰁉󰁚󰁁󰁃󰁉󰁏󰁎󰁁󰁌 1.  Artefactos:   son los elementos concretos que cada uno ve, oye y sie siente nte cuand cuandoo se encue encuentr ntraa con una org organi anizac zación ión,, se ref refier ieree a como se visten las personas, como hablan y de que hablan, como se comportan, son los eventos, símbolos, las historias, los héroes, lemas y ceremonias, etc. 2.  Valores compartidos: compartidos: son  son los valores destacados que se tornan mpor mp or an es ppar ara a as los pper erso sona nas, s, ossoncu cuacreados a es e nen ne n as pper erso sonnas para hacer lo que hacen, valores originalmente porpar losa fundadores de la organización. o rganización. 3. Presupuestos básicos:   con const stiitu tuyyen el nivel ivel mas int ntim imoo, profundo y oculto de la cultura organizacional.

 

󰁔󰁉󰁐󰁏󰁓 󰁃󰁕󰁌󰁔󰁕󰁒󰁁 󰁏󰁒󰁇󰁁󰁎󰁉󰁚󰁁󰁃󰁉󰁏󰁎󰁁󰁌

 

󰁃󰁁󰁍󰁂󰁉󰁁󰁒 󰁃󰁕󰁌󰁔󰁕󰁒󰁁 󰁔󰁕󰁒󰁁 󰁏󰁒󰁇󰁁󰁎󰁉󰁚󰁁󰁃󰁉󰁏󰁎󰁁 󰁏󰁒󰁇󰁁󰁎󰁉󰁚󰁁󰁃󰁉󰁏󰁎󰁁󰁌 󰁌 󰁃󰁕󰁌 Una crisis dramática Modificaciones en el liderazgo Organización Cultura débil pequeña y joven 1. Los dirigentes deben asumir papeles positivos que marquen el tono de . 2. Deben crear nuevas historias, símbolos y rituales para sustituir los actuales. 3. Seleccionar Seleccionar,, promover y apoyar empleados empleados que adopten nuevos valores. 4. Cambiar el sistema de compensaciones para lograr la aceptación de nuevos valores. 5. Sustituir normas no escritas por nuevas reglas y reglamentos. 6. Fomentar el consenso de los grupos a través de la participación de los empleados y la creación de un clima de alto nivel de confianza.

 

󰁓󰁏󰁃󰁉󰁁󰁌󰁉󰁚󰁁󰁃󰁉󰁏󰁎 󰁏󰁒󰁇󰁁󰁎󰁉󰁚󰁁󰁃󰁉󰁏󰁎󰁁󰁌 Forma en de queacuerdo con la organización trata organización  trata dede marcar la manera de pensar y de actuar acuerdo  con los dictados la organización. Se caracteriza porque los miembros de la organización la aceptan implicitamente. Los empleados aprenden la cultura organizacional de varias maneras:  por    historias  (cuentos  por    (cuentos y relatos sobre el fundador, recuerdos sobre less y ce cere remo moni nias  as  dificultades, aciertos y errores del pasado),   ritua rituale (ceerem (c emon onia iass de fifinn de añ añoo, co connmemor emoraacion cionees de dell ani nivvers ersar ariio) o),, símbol bolos os ma mater terial iales  es   (l sím (las sal alaas y escrit critor oriios, os, di dist stri ribbución ción de las oficinas, el tipo de comportamiento, constituyen la comunicación no verbal) y  lenguaje .

 

󰁍󰃉󰁔󰁏󰁄󰁏󰁓 󰁄󰁅 󰁓󰁏󰁃󰁉󰁁󰁌󰁉󰁚󰁁󰁃󰁉󰃓 󰁎 󰁓󰁏󰁃󰁉󰁁󰁌󰁉󰁚󰁁󰁃󰁉󰃓󰁎 󰁏󰁒󰁇󰁁󰁎󰁉󰁚󰁁󰁃󰁉󰁏󰁎󰁁󰁌 󰁐󰁲󰁯󰁣󰁥󰁳󰁯 󰁤󰁥 󰁓󰁥󰁬󰁥󰁣󰁣󰁩󰃳󰁮 󰁃󰁯󰁮󰁴󰁥󰁮󰁩󰁤󰁯 󰁤󰁥󰁬 󰁐󰁵󰁥󰁳󰁴󰁯 󰁓󰁵󰁰󰁥󰁲󰁶󰁩󰁳󰁯󰁲  󰁣󰁯󰁭󰁯 󰁴󰁵󰁴󰁯󰁲 󰁇󰁲󰁵󰁰󰁯 󰁤󰁥 󰁔󰁲󰁡󰁢󰁡󰁪󰁯 󰁐󰁲󰁯󰁧󰁲󰁡󰁭󰁡 󰁤󰁥 󰁩󰁮󰁴󰁲󰁯󰁤󰁵󰁣󰁣󰁩󰃳󰁮

 

󰁅󰁌 󰁐󰁒󰁏󰁇󰁒󰁁󰁍󰁁 󰁄󰁅 󰁏󰁒󰁉󰁅󰁎󰁔󰁁󰁃󰁉󰁏󰁎 󰁏󰁒󰁉󰁅󰁎󰁔󰁁󰁃󰁉󰁏󰁎 La orientación de las personas cumple varios propósitos: busca enviar mensajes mensaj es claros claros y proporci proporcionar onar informaci información ón respecto de la cultura cultura de la organización, del cargo que se debe ocupar y de las expectativas frente al trabajo. El programa de orientación busca alcanzar los siguientes objetivos:

󰁒󰁥󰁤󰁵󰁣󰁩󰁲 󰁬󰁡 󰁡󰁮󰁳󰁩󰁥󰁤󰁡󰁤 󰁤󰁥 󰁬󰁡󰁳 󰁰󰁥󰁲󰁳󰁯󰁮󰁡󰁳

󰁒󰁥󰁤󰁵󰁣󰁩󰁲 󰁬󰁡 󰁲󰁯󰁴󰁡󰁣󰁩󰃳󰁮

 

󰁍󰁏󰁄󰁅󰁌󰁁󰁄󰁏 󰁄󰁅 󰁔󰁒󰁁󰁂󰁁󰁊󰁏 󰁄󰁩󰁳󰁥󰃱󰁯 󰁤󰁥 󰁰󰁵󰁥󰁳󰁴󰁯󰁳   󰁁󰁮󰃡󰁬󰁩󰁳󰁩󰁳 󰁤󰁥 󰁐󰁵󰁥󰁳󰁴󰁯󰁳

 

1. 󰁃󰁏󰁎󰁃󰁅󰁐󰁔󰁏 󰁄󰁅 󰁐󰁕󰁅󰁓󰁔󰁏󰁓

󰁅󰁬 󰁰󰁵󰁥󰁳󰁴󰁯 󰁳󰁥 󰁣󰁯󰁭󰁰󰁯󰁮󰁥 󰁤󰁥 󰁴󰁯󰁤󰁡󰁳 󰁬󰁡󰁳 󰁡󰁣󰁴󰁩󰁶󰁩󰁤󰁡󰁤󰁥󰁳 󰁱󰁵󰁥 󰁤󰁥󰁳󰁥󰁭󰁰󰁥󰃱󰁡 󰁵󰁮󰁡 󰁰󰁥󰁲󰁳󰁯󰁮󰁡 (󰁥󰁬 󰁯󰁣󰁵󰁰󰁡󰁮󰁴󰁥), 󰁱󰁵󰁥 󰁳󰁥 󰁥󰁮󰁧󰁬󰁯󰁢󰁡󰁮 󰁥󰁮 󰁵󰁮 󰁴󰁯󰁤󰁯 󰁵󰁮󰁩󰁦󰁩󰁣󰁡󰁤󰁯 󰁹 󰁱󰁵󰁥 󰁡󰁰󰁡󰁲󰁥󰁣󰁥 󰁥󰁮 󰁣󰁩󰁥󰁲󰁴󰁡 󰁰󰁯󰁳󰁩󰁣󰁩󰃳󰁮 󰁰󰁯󰁳󰁩󰁣󰁩󰃳 󰁮 󰁦󰁯󰁲󰁭󰁡󰁬 󰁥󰁮 󰁥󰁬 󰁯󰁲󰁧󰁡󰁮󰁩󰁧󰁲󰁡󰁭󰁡 󰁯󰁲󰁧󰁡󰁮󰁩󰁧󰁲󰁡󰁭󰁡 󰁤󰁥 󰁬󰁡 󰁯󰁲󰁧󰁡󰁮󰁩󰁺󰁡󰁣󰁩󰃳󰁮. 󰁯󰁲󰁧󰁡󰁮󰁩󰁺󰁡󰁣󰁩󰃳󰁮.

 

󰁄󰁉󰁓󰁅󰃑󰁏 󰁄󰁅 󰁐󰁕󰁅󰁓󰁔󰁏󰁓 Objeto: Especifica Objeto:  Especifica el contenido de cada posición, los métodos de trabajo y

las relaciones con los demás.

Concepto: Es el proceso de organizar el trabajo de organizar el trabajo en Concepto: Es razón de las tareas necesarias para desempeñar un puesto especifico. Es la información que se utiliza para estructurar y modificar los elementos, . Es una organización de las tareas y las actividades repetitivas de un puesto y las calificaciones que necesita el ocupante, así como su posición en la organización de trabajo como un todo.

 

󰁄󰁉󰁓󰁅󰃑󰁏 󰁄󰁅 󰁐󰁕󰁅󰁓󰁔󰁏󰁓 El diseño de cargos incluye la especificación del contenido de cada cargo, los métodos de trabajo y las relaciones con los demás cargos. Diseñar un cargo significa definir cuatro condiciones básicas:

1. El conjunto conjunto de tareas tareas o atri atribucio buciones nes que que el ocupante ocupante deberá deberá desempeñar desempeñar (contenido del cargo). 2. Como Como ddeb eben en de dese semp mpeñ eñar arse se la lass tareas tareas o la lass atrib atribuci ucion ones es (mé (méto todo doss y 3. A quien quien ddeb eber eráá. rep repor ortar tar eell ocu ocupa pante nte ddel el carg cargoo (respo (respons nsab abili ilida dad) d),, es decir, quien es su superior inmediato. 4. A quien quien deberá deberá superv supervisar isar y dirigir dirigir (autorida (autoridad) d) el ocupante ocupante del cargo, cargo, es es decir, quienes son sus subordinados.

 

󰁄󰁉󰁓󰁅󰃑󰁏 󰁄󰁅 󰁐󰁕󰁅󰁓󰁔󰁏󰁓

Diseñar un cargo significa definir cuatro condiciones básicas: •Contenido del cargo •Métodos y procesos de trabajo •Responsabilidad •Autoridad Modelos de Diseño de Cargos • Modelo Clásico o Tradicional • Modelo humanístico • Modelo situacional o contingente

 

󰁍󰁏󰁄󰁅󰁌󰁏 󰁃󰁌󰃁󰁓󰁉󰁃󰁏 󰁙 󰁈󰁕󰁍󰁁󰁎󰁉󰁓󰁔󰁁 M. CLASICO

M. HUMANISTA

Impo porrtancia en las tareas y en la tecnología. Fundamentado en la estructura organizacional. Busca la eficiencia or medio del método y la racionalización del trabajo. Preo Preoccupac upació iónn por por el cont conten enid idoo del del puesto. Sustentado en órdenes e imposiciones.

Importancia en la persona y en el grupo social. Fundamentado en la interacción y en la dinámica de grupo. Bussca la efi Bu eficie ienncia or medi medioo de la sat atis isffacc acció iónn y la int nter erac accción de las personas Preoc eocupac pació iónn por por el contexto del puesto, es decir, con su entorno social. Sustentado en las comunicaciones. comunicaciones. El trabajo participa en las decisiones. Concepto de homo social Recompensas sociales y simbólicas

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El trabajador ejecutaeconomicus y obedece. Concepto de homo Recompensas salariales y materiales

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󰁍󰁏󰁄󰁅󰁌󰁏 󰁃󰁏󰁎󰁔󰁉󰁎󰁇󰁅󰁎󰁔󰁅 󰁄󰁉󰁍󰁅󰁎󰁓󰁉󰁏󰁎󰁅󰁓 󰁖󰁁󰁒󰁉󰁅󰁄󰁁󰁄 󰁁󰁕󰁔󰁏󰁎󰁏󰁍󰁉󰁁 󰁓󰁉󰁇󰁎󰁉󰁆󰁉󰁃󰁁󰁄󰁏 󰁄󰁅 󰁌󰁁󰁓 󰁔󰁁󰁒󰁅󰁁󰁓 󰁉󰁄󰁅󰁎󰁔󰁉󰁄󰁁󰁄 󰁃󰁏󰁎 󰁌󰁁󰁓 󰁔󰁁󰁒󰁅󰁁󰁓 󰁒󰁅󰁁󰁌󰁉󰁍󰁅󰁎󰁔󰁁󰁃󰁉󰁏󰁎

 

󰁄󰁉󰁓󰁅󰃑󰁏 󰁄󰁅 󰁐󰁕󰁅󰁓󰁔󰁏󰁓 CONCEPTOS IMPLEMENTADORES DEL DISEÑO DE PUESTOS •T •Tareas areas combinadas • Formación de unidades naturales de trabajo • Relaciones directas con el cliente o usuario •Carga vertical •Apertura  e cana es e retroa imentaci n. •Creación de grupos autónomos.

 

2. 󰁄󰁅󰁓󰁃󰁒󰁉󰁐󰁃󰁉󰁏󰁎 󰁄󰁅 󰁌󰁏󰁓 󰁐󰁕󰁅󰁓󰁔󰁏󰁓 OBJETIVO:  Relacionar lo que hace el ocupante, cómo lo hace, en OBJETIVO: Relacionar qué condiciones y por qué. Relaciona de forma breve, las tareas, las obligaciones y las responsabilidades del puesto. Es narrativa y expositiva y se ocupa de los aspectos intrínsecos del puesto, es decir, de su contenido. El paso anterior es el Diseño de Puestos. El paso siguiente a la descripción es el análisis de puestos.

 

󰀳. 󰁁󰁎󰁁󰁌󰁉󰁓󰁉󰁓 󰁄󰁅 󰁐󰁕󰁅󰁓󰁔󰁏󰁓 󰁃󰁏󰁎󰁃󰁅󰁐󰁔󰁏 El análisis de puestos de trabajo significa detallar lo que exige de su ocupante en términos de conocimientos, habilidades y capacidades para que pueda desarrollar correctamente el puesto. an s s e pu pues os e ra a o eess ex exc us vo pa para e pues ues o y no para a persona que lo ocupa. Es decir decir,, son uunidades nidades de trabajo inpersonalizadas. Para realizar el análisis del puesto de trabajo se requiere del experto de Recursos Humanos, de la persona que ocupa el puesto de trabajo y el superior inmediato.

 

󰁁󰁎󰁁󰁌󰁉󰁓󰁉󰁓 󰁄󰁅 󰁐󰁕󰁅󰁓󰁔󰁏󰁓 󰁁󰁃󰁔󰁉󰁖󰁉󰁄󰁁󰁄󰁅󰁓 󰁐󰁒󰁅󰁖󰁉󰁁󰁓 󰁁󰁌 󰁁󰁎󰁁󰁌󰁉󰁓󰁉󰁓

󰁄󰁥󰁴󰁥󰁲󰁭󰁩󰁮󰁡󰁲 󰁳󰁵󰁳 󰁯󰁢󰁪󰁥󰁴󰁩󰁶󰁯󰁳

󰁁󰁰󰁲󰁯 󰁁󰁰 󰁲󰁯 󰁡󰁣󰁩󰃳󰁮 󰁡󰁣󰁩󰃳󰁮  󰁤󰁥 󰁬󰁡 󰁄󰁩󰁲󰁥󰁣󰁣󰁩󰃳󰁮

󰁓󰁯󰁣󰁩󰁡󰁬󰁩󰁺󰁡󰁣󰁩󰃳󰁮 󰁤󰁥󰁬 󰁐󰁲󰁯󰁣󰁥󰁳󰁯

󰁐󰁲󰁥󰁰󰁡󰁲󰁡󰁣󰁩󰃳󰁮 󰁤󰁥 󰁬󰁯󰁳 󰁁󰁮󰁡󰁬󰁩󰁳󰁴󰁡󰁳

󰁒󰁥󰁣󰁯󰁰󰁩 󰁡󰁣󰁩󰃳󰁮 󰁤󰁥 󰁬󰁡 󰁩󰁮󰁦󰁯󰁲󰁭󰁡󰁣󰁩󰃳󰁮

 

󰁁󰁎󰁁󰁌󰁉󰁓󰁉󰁓 󰁄󰁅 󰁐󰁕󰁅󰁓󰁔󰁏󰁓 OBJETIVOS DEL ANALISIS DE PUESTOS PARA EL COLABORADOR  Mejor comprensión sobre lo que la organización espera de él Distribución equitativa de cargas Determinación objetiva del salario

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Base concreta para la determinación del desempeño Guía para autocontrol y automejoramiento Base objetiva para reclamos

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MÉTODOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS SOBRE PUESTOS • Método de la entrevista • Método del cuestionario • Método de observación

 

󰁁󰁎󰁁󰁌󰁉󰁓󰁉󰁓 󰁐󰁕󰁅󰁓󰁔󰁏󰁓 󰁏󰁂󰁔󰁅󰁎󰁃󰁉󰁏󰁎 󰁄󰁅󰁄󰁅 󰁌󰁁 󰁉󰁎󰁆󰁏󰁒󰁍󰁁󰁃󰁉󰁏󰁎 METODO DE OBSERVACION: Sencillo, practico, de uso para puestos con ciclos cortos. No participa el colaborador. METODO DE ENCUESTAS: Incluye el ambiente, ítems cerrados, se aplican cr crititer erios ios je jerár rárqu quic icos os,, tabu tabula lació ción, n, inter interpr pret etaci ación ón fa faci cil,l, no mi mide de aspe aspecto ctoss cualitativos. Gran núme úmero de empleado doss en corto tiempo, posib sibililiddad de mala interpretación, costo. METODO DE ENTREVISTAS: Personal, conversacional, amplia, complementaria. Individuales o grupales, gran cantidad de tiempo, en el puesto de trabajo, deformación de la información. METODO MIXTO: MIXTO: Costo alto, tiempo ti empo doble.

 

󰁁󰁎󰁁󰁌󰁉󰁓󰁉󰁓 󰁄󰁅 󰁐󰁕󰁅󰁓󰁔󰁏󰁓 󰁆󰁁󰁓󰁅󰁓 󰁄󰁅󰁌 󰁁󰁎󰁁󰁌󰁉󰁓󰁉󰁓

󰁅󰁸󰁡󰁭󰁩󰁮󰁡󰁲 󰁬󰁡 󰁥󰁳󰁴󰁲󰁵󰁣󰁴󰁵󰁲󰁡 󰁤󰁥 󰁬󰁡 󰁯󰁲󰁧󰁡󰁮󰁩󰁺󰁡󰁣󰁩󰃳󰁮 󰁥󰁮󰁴󰁥󰁲󰁡 󰁹 󰁤󰁥 󰁣󰁡󰁤󰁡 󰁰󰁵󰁥󰁳󰁴󰁯

󰁏󰁢󰁴󰁥󰁮󰁣󰁩󰃳󰁮 󰁤󰁥 󰁬󰁡 󰁩󰁮󰁦󰁯󰁲󰁭󰁡󰁣󰁩󰃳󰁮

󰁅󰁳󰁣󰁯󰁧󰁥󰁲 󰁬󰁯󰁳 󰁰󰁵󰁥󰁳󰁴󰁯󰁳 󰁡 󰁡󰁮󰁡󰁬󰁩󰁺󰁡󰁲

󰁒󰁥󰁵󰁮󰁩󰁲 󰁬󰁯󰁳 󰁤󰁡󰁴󰁯󰁳 󰁮󰁥󰁣󰁥󰁳󰁡󰁲󰁩󰁯󰁳 󰁰󰁡󰁲󰁡 󰁥󰁬 󰁡󰁮󰃡󰁬󰁩󰁳󰁩󰁳 󰁤󰁥 󰁬󰁯󰁳 󰁰󰁵󰁥󰁳󰁴󰁯󰁳

󰁐󰁬󰁡󰁮󰁩󰁦󰁩󰁣󰁡 󰁐󰁬󰁡󰁮󰁩󰁦 󰁩󰁣󰁡󰁣󰁩󰃳󰁮 󰁣󰁩󰃳󰁮 󰁹 󰁳󰁵󰁢󰁰󰁲󰁯󰁣 󰁳󰁵󰁢 󰁰󰁲󰁯󰁣󰁥󰁳󰁯󰁳 󰁥󰁳󰁯󰁳 󰁤󰁥 󰁒󰁈

󰁐󰁲󰁥󰁰󰁡󰁲󰁡󰁲 󰁬󰁡󰁳 󰁤󰁥󰁳󰁣󰁲󰁩󰁰󰁣󰁩󰁯󰁮󰁥󰁳 󰁤󰁥 󰁬󰁯󰁳 󰁰󰁵󰁥󰁳󰁴󰁯󰁳

󰁐󰁲󰁥󰁰󰁡󰁲󰁡󰁲 󰁬󰁡󰁳 󰁥󰁳󰁰󰁥󰁣󰁩󰁦󰁩󰁣󰁡󰁣󰁩󰁯󰁮󰁥󰁳 󰁤󰁥 󰁬󰁯󰁳 󰁰󰁵󰁥󰁳󰁴󰁯󰁳

 

EQUIPO DE TRABAJO CONCEPTO •

Conjunto de personasloscon un objetivo común en mente Tienen y comparten mismos intéreses Deciden de forma conjunta  Actuán de manera manera conjunta conjunta Tienen una fuerte interconexión e intercambio de ideas Resultan en la multiplicación de los esfuerzos de las personas Existe una fuerte interacción emocional y afectiva

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󰁌󰁯󰁳 󰁥󰁱󰁵󰁩󰁰󰁯󰁳 󰁦󰁵󰁮󰁣󰁩󰁯󰁮󰁡󰁬󰁥󰁳 󰁣󰁲󰁵󰁺󰁡󰁤󰁯󰁳

TIPOS 󰁌󰁯󰁳 󰁥󰁱󰁵󰁩󰁰󰁯󰁳 󰁤󰁥 󰁰󰁲󰁯󰁹󰁥󰁣󰁴󰁯󰁳

󰁌󰁯󰁳 󰁥󰁱󰁵󰁩󰁰󰁯󰁳 󰁡󰁵󰁴󰁯󰁤󰁩󰁲󰁩󰁧󰁩󰁤󰁯󰁳

󰁅󰁱󰁵󰁩󰁰󰁯󰁳 󰁤󰁥 󰁦󰁵󰁥󰁲󰁺󰁡 󰁤󰁥 󰁴󰁡󰁲󰁥󰁡

 

CARACTERISTICAS DEL EQUIPO DE TRABAJO 󰁏󰁢󰁪󰁥󰁴󰁩󰁶󰁯󰁳 󰁃󰁬󰁡󰁲󰁯󰁳 󰁅󰁶󰁡󰁬󰁵󰁡󰁣󰁩󰃳󰁮 󰁤󰁥 󰁬󰁡 󰁥󰁦󰁩󰁣󰁩󰁥󰁮󰁣󰁩󰁡

󰁎󰁵󰁥󰁶󰁡󰁳 󰁩󰁤󰁥󰁡󰁳 󰁰󰁡󰁲󰁡 󰁬󰁡 󰁳󰁯󰁬󰁵󰁣󰁩󰃳󰁮 󰁤󰁥 󰁰󰁲󰁯󰁢󰁬󰁥󰁭󰁡󰁳

󰁐󰁥󰁲󰁣󰁥󰁰󰁣󰁩󰃳󰁮 󰁩󰁮󰁴󰁥󰁧󰁲󰁡󰁤󰁡

󰁃󰁁󰁒󰁁󰁃󰁔󰁅󰁒󰁉󰁓󰁔󰁉󰁃󰁁󰁓 󰁄󰁥󰁣󰁩󰁳󰁩󰃳󰁮 󰁤󰁥󰁬 󰁴󰁲󰁡󰁢󰁡󰁪󰁯 󰁧󰁲󰁵󰁰󰁡󰁬

󰁌󰁩󰁤󰁥󰁲󰁡󰁺󰁧󰁯 󰁣󰁯󰁭󰁰󰁡󰁲󰁴󰁩󰁤󰁯

󰁄󰁥󰁣󰁩󰁳󰁩󰁯󰁮󰁥󰁳 󰁣󰁯󰁮󰁪󰁵󰁮󰁴󰁡󰁳

 

󰁅󰁖󰁁󰁌󰁕󰁁󰁃󰁉󰁏󰁎 󰁅󰁖󰁁󰁌󰁕 󰁁󰁃󰁉󰁏󰁎 󰁄󰁅󰁌 󰁄󰁅󰁓󰁅󰁍󰁐󰁅󰃑󰁏

 

EVALUACION DEL DESEMPEÑO La evaluación del desempeño es una evaluación sistemática de ret etrroa oalilime ment ntac ació iónn de la actu actuac ació iónn de cada cada per persona sona en funció nciónn de la lass actividades que desempeña, las metas y los resultados que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo en el puesto o cargo. OBJETIVOS Permitir condiciones de medición del potencial humano para determinar su pleno empleo.

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Elevar el recurso humano, como importante en la estrategia empresarial, con productividad indefinida. Crecimiento y participación de todos los colaboradores colaboradores de la organización.

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EVALUACION DEL DESEMPEÑO BENEFICIOS Mejora la dinámica de las políticas de personal Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los colaboradore colaboradoress Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estándar del desempeño

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  e roa men ac n organ zac n – su or or na os os, so rree os procesos e evaluación. Conocer las reglas de juego para los subordinados de acuerdo a la filosofía organizacional •

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 Adelantar DOFAdede capacitación DOFA cada colabor colaborador ador  Adelantar análisis programas o entrenamiento con base en la evaluación.

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EVALUACION DEL DESEMPEÑO PRÁCTICAS COMUNES PARA ADMINISTRAR LOS SERVICIOS CON EXCELENCIA -Concepto estratégico -Alta gerencia comprometida con la calidad -Establecimiento de estándares elevados -Sistemas para monitorear el desempeño de los servicios -Sistemas para atender las quejas de los consumidores consu midores -Satisfacción de los empleados y de los clientes.

 

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

 

EVALUACION DEL DESEMPEÑO  ALTERNA  AL TERNATIVAS TIVAS PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO DE LOS EMPLEADOS. • Autoevaluación de desempeño • El gerente • El colaborador y el gerente • Equipo de trabajo •  va uac uac n e • Evaluación hacia arriba • Comisión de evaluación de desempeño • El órgano de RR.HH

 

EVALUACION DEL DESEMPEÑO MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO • Escalas gráficas • Elección forzada • Investigación de campo •  • Listas de verificación MÉTODOS MODERNOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO • Evaluación Participativa por Objetivos • Evaluación de 360 grados

 

EVALUACION DEL DESEMPEÑO LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ATRAVIESA SEIS ETAPAS • Formulación de objetivos consensuales • Compromiso personal frente a la consecución de los objetivos conjuntamente establecidos. • Negociación con el gerente sobre la asignación de los recursos y los medios necesarios para conseguir los objetivos • Desempeño • Monitoreo constante de los resultados y comparación con los objetivos formulados. • Retroalimentación intensiva y evaluación conjunta continua.