Codigo de trabajo

¿Qué es la jornada ordinaria de trabajo? Es el número máximo de horas ordinarias, permitido por ley, que el (la) patrono (a) le puede exigir laborar al (a la) trabajador (a) por día o por semana. Es el número máximo de horas ordinarias que el (la) trabajador (a) está a las órdenes de su patrono (a), incluyéndose como parte de ella el tiempo en que el (la) trabajador (a) no pueda salir del lugar de trabajo durante los períodos de descanso y comidas.

¿Cuáles tipos de jornadas ordinarias existen? Hay varios tipos de jornadas ordinarias de trabajo. Según el número de horas que se labore por día, unas pueden llamarse jornadas ordinarias normales y son la generalidad. Otras, que son las menos, se pueden llamar jornadas ordinarias especiales o de excepción. Además, dependiendo si se trabaja en el día o en la noche, las jornadas ordinarias se denominan diurnas, nocturnas y mixtas.

¿Qué es la Jornada Ordinaria Diurna (Normal)? Es aquella en la cual se trabaja en el período comprendido entre las cinco de la mañana y las siete de la noche. Está compuesta por ocho (8) horas por día y cuarenta y ocho (48) horas por semana. En trabajos que no sean pesados ni insalubres puede ser hasta de diez (10) horas diarias, pero no más de cuarenta y ocho (48) horas semanales, dándose así lo que se conoce como Jornada Diurna Acumulativa; la cual, por la circunstancia de que se pueden laborar hasta diez horas por día, es una Jornada Especial o de Excepción.

¿Qué es la Jornada Ordinaria Nocturna (Normal)? Es la que se realiza entre las siete de la noche y las cinco de la mañana del día siguiente. Es de seis (6) horas por día y treinta y seis (36) horas semanales. No se permite la jornada acumulativa nocturna.

¿Cuál es la Jornada Ordinaria Mixta (Normal)? Es aquella en que se labora una parte en el período comprendido entre las cinco de la mañana y las siete de la noche y otra parte entre las siete de la noche y las cinco de la mañana; por ejemplo, se ingresa a las dos de la tarde y se sale a las diez de la noche. Es de siete horas por día (7) y cuarenta y dos (42) horas semanales.

En trabajos no pesados ni insalubres puede ser hasta de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) horas por semana. Por el hecho que se permite laborar hasta ocho horas por día, también constituye una jornada Especial o de Excepción. Si se trabaja hasta las diez y treinta de la noche o más, la jornada mixta se convierte en jornada nocturna y será de seis (6) horas por día y treinta y seis (36) horas por semana.

¿Cuál es la Jornada Ordinaria Acumulativa? Es aquella mediante la cual las horas que corresponde laborar el sexto día de la semana (que generalmente es sábado), se trabajan en los cinco días anteriores. Para todos los efectos legales, el sexto día (sábado) sigue siendo un día hábil; por eso se toma en cuenta para otorgar vacaciones, por ejemplo.

¿Qué otro tipo de "jornadas ordinarias especiales" existen? Existen las siguientes: a) La de trabajadores (as) a domicilio, que están determinadas por éstos (as); b) la de gerentes, administradores (as), apoderados (as) y quienes trabajan sin fiscalización superior inmediata; c) la de trabajadores (as) que ocupan puestos de confianza; d) la de agentes comisionistas y empleados (as) similares que no cumplen sus labores en el local del establecimiento o empresa; e) la de quienes desempeñen funciones discontinuas o que requieran su sola presencia; f) la de personas que por su indudable naturaleza no están sometidas a las jornadas ordinarias normales de trabajo; y g) la de servidores (as) domésticos (as), quienes estarán sujetos a una jornada ordinaria máxima de hasta doce horas por día, con derecho a un descanso mínimo de una hora, que puede coincidir con los tiempos destinados a alimentación. Las personas comprendidas en los apartes b), c), d), e) y f) anteriores no están obligadas a permanecer en su trabajo más de doce horas diarias y tienen derecho, dentro de esa jornada, a un descanso mínimo de una hora y media. También es una jornada ordinaria especial la de personas mayores de quince y menores de dieciocho años, que no puede ser mayor de seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) horas semanales.

¿Qué son "jornadas continuas" y "jornadas discontinuas"? Es Jornada Continua la que se lleva a cabo de manera seguida, sin interrupción. En este caso, los (as) trabajadores (as) tienen derecho a un descanso mínimo de media hora, que debe ser pagado. Ese descanso puede aumentarse, con derecho al pago del salario. Pero si pasa de una hora y los (as) trabajadores (as) pueden salir libremente del trabajo y hacer lo que quieran, y en las cercanías existen suficientes establecimientos donde puedan adquirir e ingerir sus alimentos, la jornada se convierte en discontinua y el (la) patrono (a) no estará en la obligación de pagar dicho descanso, a menos que voluntariamente él lo acepte o que así se haya pactado. Ambas son jornadas ordinarias.

¡Jornada y horario son cosas diferentes! Mientras que la jornada es el número de horas que se labora por día o por semana; el horario es el período dentro del cual se distribuye la jornada, por ejemplo la hora de entrada y de salida del trabajo y la hora de salida y de entrada para almorzar. Otra diferencia es que la jornada no puede ser aumentada sin el consentimiento del (la) trabajador (a); mientras que el horario sí puede ser variado por el (la) patrono (a), aún contra la voluntad del (a) trabajador (a), siempre que no se le cause grave perjuicio a éste o ésta.

¿Qué es la jornada extraordinaria? Es el tiempo que se labora más allá de la jornada ordinaria correspondiente, o de la jornada inferior que hubieren convenido las partes. Debe pagarse con un cincuenta por ciento más (tiempo y medio) del salario mínimo o del salario superior que se le estuviere pagando al (a la) trabajador (a).

¿Cuál es el máximo número de horas que se puede laborar por día? La jornada ordinaria sumada a la extraordinaria no puede ser mayor de doce (12) horas en un día calendario; es decir, en las veinticuatro horas que componen un día, el (la) trabajador (a) debe tener libre al menos un período de doce horas. Qué es el aguinaldo? (1)

Es un "sueldo adicional" que debe pagar todo(a) patrono(a), dentro de los primeros veinte días de diciembre de cada año, a sus trabajadores (as), en caso del sector privado de cualquier clase que sean y cualquiera que sea la forma en que desempeñen sus labores y en que se les pague el salario.

¿Cuánto debe pagarse de aguinaldo? El(la) trabajador(a) debe recibir un salario promedio mensual completo, que se obtiene de sumar todos los salarios ordinarios y extraordinarios, devengados por el (la) trabajador(a) durante los doce meses que van de diciembre del año anterior a noviembre del año que se trate, dividido entre doce. Para calcular el aguinaldo se deben incluir el salario recibido por las "horas ordinarias" laboradas y "las horas extraordinarias", así como cualquier otro pago salarial que se haya realizado en el periodo. También debe tomarse en cuenta el "salario en especie"; el cual tendrá el valor que le hayan dado las partes y, si estas no han determinado ese valor, el salario en especie se estimará equivalente al cincuenta por ciento de lo que reciba en dinero efectivo el (la) trabajador(a). A la suma del aguinaldo que le corresponde el trabajador(a), no se le debe aplicar ningún tipo de rebaja por carga social. ¿Quién tiene derecho al pago del aguinaldo? El derecho lo tiene todo(a) trabajador(a) que tenga más de un mes laborado para un mismo patrono(a) en forma continua. Los que trabajan por contrato a plazo fijo o por obra determinada (eventual, ocasional o accidental) y los que trabajan por horas. ¿Qué sucede si el contrato de trabajo termina antes del mes de Diciembre? En tal caso el (la) trabajador(a) tiene derecho a que se le pague un doceavo por cada mes trabajado, con base en el promedio de los salarios ordinarios y extraordinarios devengados en los meses que haya prestado servicios, de manera que el cálculo se haría sumando el total de salarios recibidos y dividiendo el resultado entre doce, tomando en cuenta los parámetros ya dichos. Ese derecho lo tiene también todo(a) trabajador(a) que haya trabajado a plazo fijo (ocasional o accidental) o por obra determinada; siempre que haya laborado mas de un mes. ¿Qué sucede si el (la) patrono(a) no paga el aguinaldo?

Si no lo paga, si se atrasa o si lo paga incompleto, se tendrá como una retención indebida del salario y una falta grave del (la) patrono(a) a las obligaciones del contrato. Además, se hará acreedor(a) a la multa de ley, según los perjuicios que cause y el numero de trabajadores(as) que ocupe. En tales circunstancias, el (la) patrono(a) puede ser denunciado en las Oficinas de Inspección de Trabajo más cercana, después de la fecha límite que establece la ley. ¿El (la) trabajador(a) puede perder el derecho al aguinaldo? No; mientras el contrato de trabajo este vigente, el derecho al aguinaldo no se pierde. Sí se puede perder, si pasa un año o más después de después de terminado el contrato. En otras palabras, el término de prescripción es de un año contado a partir de la terminación del contrato de trabajo, por cualquier motivo.

¿Cómo se calcula el aguinaldo si el (la) trabajador(a) estuvo incapacitado(a) por enfermedad? En tal caso y en otros en que el contrato de trabajo haya estado suspendido (licencia sin goce de salario), el (la) trabajador(a) tiene derecho al aguinaldo sobre el tiempo que si percibió salarios. No se toma en cuenta el periodo que el (la) trabajador(a) estuvo incapacitado(a) por enfermedad, por cuanto no recibió salario sino un "subsidio". No sucede así cuando se trata de una trabajadora que disfruto licencia por maternidad (pre y post parto); pues, en este caso, las sumas percibidas durante ese período se tienen como salario para todos los efectos legales, incluyendo para el pago de aguinaldo y otros derechos, tales como: preaviso, auxilio de cesantía y vacaciones, Ejemplos de cálculo de aguinaldo Primer Ejemplo: En diciembre del año 2006, Daniel ganó ¢150.000,00 de salario; luego a partir de enero y hasta noviembre del año 2007, su salario fue de ¢170.000,00 por mes. DICIEMBRE ENERO A NOVIEMBRE (¢170.000,00 x 11) TOTAL

¢ 150.000,00 + ¢1.870.000,00 = ¢2.020.000,00

Ese total se divide entre 12; por lo cual el aguinaldo será de ¢168.334,00. Segundo Ejemplo: Puede darse el caso que en el periodo indicado no trabaje todos los meses; entonces se suman todos los salarios devengados y el total se divide entre 12. El resultado será el aguinaldo proporcional a que tiene derecho. Andrea trabajó del 1º de abril del 2007 a noviembre del 2007, su salario de abril a junio fue de ¢160.000,00 por mes; luego su salario aumento a ¢180.000,00 por mes, de julio a noviembre. ABRIL A JUNIO

(¢160.000,00 x 3)

¢480.000,00 +

JULIO A NOVIEMBRE (¢180.000,00 x 5)

¢900.000,00 =

TOTAL

¢1.380.000,00

Ese total se divide entre 12. Por lo cual el aguinaldo proporcional a pagar será de ¢115.000,00. Cálculo del aguinaldo en el Servicio Doméstico: En el caso de los (las) Servidores (as) Domésticos (as), una vez hecho el cálculo en las formas antes indicadas, al resultado, según corresponda, debe sumársele el valor del salario en especie, que equivale al 50% de dicho cálculo, a menos que las partes hubieren fijado un porcentaje inferior de salario en especie, en cuyo caso de aplicará ese porcentaje previamente convenido. (1) Véase Ley No. 2412 del 23 de octubre de 1959, Decreto No. 20236-TSS del 1º de febrero de 1991 y Voto 5969-93 de las 15:21 horas del 16 de noviembre de 1993 de la Sala Constitucional. Qué son los Días Feriados? Son feriados aquellos días que de acuerdo con la ley deben concederse al(a la) trabajador(a) para que participe de las celebraciones especiales, ya sean cívicas, religiosas, sociales o históricas. Cuales son los Días Feriados? Existen dos tipos de feriados: 1- Son feriados de pago obligatorio los siguientes: 1º de Enero (Circuncisión-Año Nuevo)

11 de Abril (Día de Juan Santamaría) Jueves y Viernes Santos 1º de Mayo (Día Internacional del Trabajo) 25 de Julio (Anexión del Partido de Nicoya a Costa Rica) 15 de Agosto (Día de la Madre y Asunción de la Virgen) 15 de Setiembre (Independencia de Costa Rica) 25 de Diciembre (Natividad de Jesucristo). 2- Son feriados de pago no obligatorio: 2 de Agosto. (Día de la Virgen de los Ángeles) 12 de Octubre. (Día de las Culturas) Los(as) trabajadores(as) que practican una religión distinta a la Católica, además de los once días feriados antes indicados, tienen derecho a celebrar sus festejos religiosos. Para ello pueden solicitar al(a la) patrono(a) que les conceda no mas de CUATRO DÍAS LIBRES AL AÑO, siempre que tales días se encuentren registrados en el Ministerio de Relaciones Exteriores y Culto. Dichos días no serán pagados; pero podrán ser rebajados de las vacaciones, por acuerdo entre patrono(a) y el(la) trabajador(a). ¿Cuándo se debe disfrutar los días feriados? En el caso de los días feriados, 11 de abril, 25 de julio y 12 de octubre sean martes, miércoles, jueves o viernes, el patrono deberá disponer que ese día se trabaje y el disfrute se traslade al lunes siguiente. (Reformado así por la ley No.8442 y No. 8604.) Pero si se trata de empresas que tienen mucho movimiento los sábados y domingos o que no pueden paralizar sus labores los lunes, los (las) trabajadores(as) lo disfrutarán el día que convengan con su patrono(a), siempre que su disfrute se dé dentro de un plazo no mayor de quince días contados a partir de la fecha del feriado que se trate. Los demás días feriados se disfrutan el día correspondiente. Que sucede si el(la) trabajador(a) No labora un Día Feriado? El pago debe hacerse de acuerdo con el salario usual u ordinario, si el (la) trabajador (a) gana por unidad de tiempo (hora, día, semana, quincena o mes); y de acuerdo con el salario promedio diario devengado durante la semana inmediata anterior, si el trabajo se realiza a destajo o por piezas (valor por producción).

Si la forma de pago es mensual o quincenal en cualquier actividad o inclusive semanal en comercio, deben pagarse todos los días feriados, sean de pago obligatorio o no. Es decir, en tales casos no se hace distinción entre feriados de pago obligatorio y feriados de no pago obligatorio. Por esta razón, cuando los feriados no se trabajan, el (la) patrono (a) no esta obligado (a) a pagarle al (a la) trabajador (a) ninguna suma adicional al salario mensual acostumbrado. Esto es así porque en estas formas de pago se presumen cubiertos todos los días del mes, hasta treinta, incluidos los días de descanso semanal. Si el pago del salario es semanal y no es comercio, solo deben pagarse los días feriados de pago obligatorio aunque no se hayan trabajado. Que sucede si el(la) trabajador(a) Si labora un Día Feriado? El(La) patrono(a) no incurrirá en la prohibición señalada en el párrafo anterior, si se trata de alguno de los casos exceptuados expresamente en los artículos 150 y 151 del Código de Trabajo. En esas situaciones y si es un día feriado de pago obligatorio, el(la) trabajador(a) tiene derecho al pago DOBLE por la jornada de ese día. Pero si el feriado NO es de pago obligatorio, la jornada que realice el(la) trabajador(a) ese día se le pagara en forma normal u ordinaria. Cuando el pago del salario es mensual o quincenal en cualquier actividad o inclusive semanal en comercio y el(la) trabajador(a) labora un día feriado, sea de pago obligatorio o no, el(la) patrono(a) deberá sumar al salario usual el valor de un día sencillo, para lograr el pago doble que prevé la ley. Esta el(la) trabajador(a) obligado(a) a laborar los Días Feriados? Todos(as) los(as) trabajadores(as) tienen derecho a disfrutar de los días feriados, aunque no sean de pago obligatorio, sin importar si se les paga el salario en forma mensual, quincenal o semanal. En principio, esta prohibido a los(as) patronos(as) obligar a sus trabajadores(as) a laborar en los días feriados, sean de pago obligatorio o no. Si los(as) obligan a trabajar en un día feriado y no están autorizados(as) por el Código de Trabajo como un caso de excepción, se hacen acreedores(as) a la multa de ley y deben pagarles el doble del salario usual por la jornada que realicen en esos días. Como debe pagarse el Día Feriado si cae en día de descanso semanal? Si se trata de trabajadores(as) con pago semanal y no es actividad comercial, en vista que esa forma de pago no incluye el día de

descanso semanal, el feriado de pago obligatorio que incida en ese día de descanso debe pagase en forma sencilla; es decir, el valor del salario de un día. Si son trabajadores(as) de pago mensual, quincenal o inclusive en comercio de pago semanal, se entienden remunerados todos los días del mes (hasta treinta), por lo que no se debe agregar ningún monto por concepto del feriado; pues ya esta contemplado en el pago normal. Si se trata de jornada acumulativa y el día sábado es feriado de pago obligatorio, EN TODOS LOS CASOS DEBE AGREGARSE UN DÍA DE SALARIO. Si el pago es por semana, no es actividad comercial, es feriado de pago no obligatorio y se trata de un caso de excepción según los artículos 150 y 151 del Código de Trabajo, no debe pagarse ninguna suma adicional. Para consultas especializadas, favor acudir oralmente a la Dirección General de Asuntos Laborales o por escrito a la Dirección de Asuntos Jurídicos del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. (1) Véase artículos 17 y 147 a 152 del Código de Trabajo y sus reformas INTRODUCCIÓN La normativa que se refiere al embargo del salario, establecida en el artículo 172 del Código de Trabajo, es uno de los aspectos prácticos del Derecho Laboral más difíciles de manejar, tanto por los patronos como por los trabajadores y sus respectivas organizaciones.

La

exposición que se presenta de seguido puede contribuir a solventar alguna parte de las inquietudes que se dan en esta materia. CONCEPTO Por embargo de salario se entiende la retención o retenciones a que está sujeto un trabajador asalariado en razón de obligaciones fijadas en sentencia y por orden de un juez competente, o por acuerdo entre partes (pensión alimentaria) y cuya aplicación es de cumplimiento obligatorio para el patrono o el funcionario de la empresa o institución a cargo de realizar el proceso. Por salario se entiende los ingresos que tiene el trabajador sean ordinarios o extraordinarios, viáticos no sujetos a liquidación y con

carácter permanente, comisiones y las dietas (así establecido en el artículo 172 del Código de Trabajo). Para todos los efectos, el artículo 172 del código de Trabajo establece: “ARTÍCULO 172.- Son inembargables los salarios que no excedan del que resultare ser el menor salario mensual establecido en el decreto de salarios mínimos, vigente al decretarse el embargo. Si el salario menor dicho fuere indicado por jornada ordinaria, se multiplicará su monto por veintiséis para obtener el salario mensual. Los salarios que excedan de ese límite son embargables hasta en una octava parte de la porción que llegue hasta tres veces aquella cantidad y en una cuarta del resto. Sin embargo, todo salario será embargable hasta en un cincuenta por ciento como pensión alimenticia. Por salario se entenderá la suma líquida que corresponda a quien lo devengue

una

vez

deducidas

las

cuotas

obligatorias

que

le

correspondan pagar por ley al trabajador. Para los efectos de este artículo las dietas se consideran salario. Aunque se tratare de causas diferentes, no podrá embargarse respecto a un mismo sueldo sino únicamente la parte que fuere embargable conforme a las presentes disposiciones. En caso de simulación de embargo se podrá demostrar la misma en incidente creado al efecto dentro del juicio en que aduzca u oponga dicho embargo. Al efecto los tribunales apreciarán la prueba en conciencia sin sujeción a las reglas comunes sobre el particular. Si se comprobare la simulación se revocará el embargo debiendo devolver el embargante las sumas recibidas.” CASOS EN QUE PROCEDE La regla general es que el salario es inembargable. Sólo puede darse el embargo en los casos y dentro de los límites señalados por la ley. De acuerdo con lo que establece nuestra legislación –tal y como

ya se dijo– sólo procede el embargo del salario cuando una autoridad judicial emite la orden respectiva, en razón de un proceso judicial. Además del embargo por pensión alimenticia, cuya suma la fija el juez directamente en virtud de sentencia o por acuerdo de las partes, los salarios pueden ser embargados con base en la orden que emita el juez competente. Cuando reciba la orden judicial, el patrono estará obligado a deducir del salario del trabajador, los montos que correspondan según el salario devengado; para lo cual deberá seguir el procedimiento que expresamente señala la ley. Para todos los efectos, sólo procede el embargo de salarios, sobre los salarios que sean superiores a la suma inembargable, y dichos cálculos se realizan con el salario líquido, es decir, una vez aplicadas todas las deducciones obligatorias que le corresponden pagar por ley al trabajador. Tal y como se explica a continuación PROCEDIMIENTO Para efectos de determinar la cantidad deducible por concepto de embargo, se deben tener claros los siguientes conceptos. SUMA O SALARIO INEMBARGABLE: Es inembargable la porción del salario equivalente al menor salario mensual establecido en el Decreto de Salarios Mínimos, vigente a la fecha en que se decreta el embargo.

Este salario mínimo mínimorum corresponde al que

devenga el Servicio Ddoméstico; el cual está compuesto por el salario en dinero efectivo más el salario en especie (50% para efectos de realizar el cálculo), menos el 9% de cargas sociales. SALARIO LÍQUIDO: Salario neto del trabajador, o sea, la suma líquida resultante después de deducir todas las cuotas obligatorias que le correspondan por ley al trabajador, es decir, el 9%. SUMA O SALARIO EMBARGABLE: Es el monto del salario que se toma en cuenta para hacer el cálculo del embargo, es decir, salario líquido menos suma inembargable. SUMA A EMBARGAR: Es el monto TOTAL que puede ser deducido del salario en concepto de embargo.

SUMA A EMBARGAR UNO: Es el monto resultante al dividir el salario embargable en una octava parte, en el tanto dicha suma sea igual o menor a tres veces la suma inembargable. SUMA EMBARGABLE DOS: Es el monto resultante al dividir el salario embargable que excede de tres veces la suma inembargable, en una cuarta parte. Según el Decreto de Salarios Mínimos (Decreto Nº 34612-MTSS, publicado en la Gaceta No. 130 del 07 de julio de 2008), vigente a la fecha, el salario para el Sservicio Ddoméstico es de ¢107.883,oo mensuales, más un 50% correspondiente a salario en especie; da un total de ¢161.824,50 mensuales. A dicha suma se le deduce un 9% de cargas sociales; por lo que sobra la suma de ¢147.260,30; que es la suma inembargable. El salario que sobrepase esa suma (sea ¢147.260,30) y hasta tres veces esa cantidad (sea ¢47.260.30 x 3 = ¢441.781,oo), es embargable en una octava parte (Suma a embargar Uno); y lo que exceda de esa cantidad, es embargable en una cuarta parte (Suma a embargar Dos). Para una mayor claridad, veamos el procedimiento anterior con dos ejemplos numéricos:

Primer Ejemplo Salario Mensual Total 9% Cargas Sociales Salario Neto Salario Neto o Liquido Suma o Salario Inembargable (monto donde se hace el embrago)

Operació n ¢377.430 ¢33.969 = ¢343.461 ¢343.461 ¢147.260 = ¢196.201

Suma embargar en una octava parte Suma a Embargar Suma a Embargar Total

¢196.201 ÷ 8 ¢24.525 ¢24.525

Segundo Ejemplo Salario Mensual Total 9% Cargas Social

¢600.000 ¢54.000 =

Salario Neto

¢546.000

Salario Neto o Liquido Suma o Salario Inembargable (monto donde se hace el embargo) Es mayor al Salario inembargable y esta por 3

¢546.000 ¢147.260 = ¢398.740

Suma donde se hace el embargo (Suma inembargable * 3) Suma embargable en cuarta parte

¢398.740 ¢441.781 = -¢43.041

Embargable en octava parte Primera suma que se puede rebajar

¢441.781 ÷ 8 = ¢55.223

Embargable una cuarta parte Segunda suma que se puede rebajar

-¢43.041 ÷ 4 = -¢10.760

Primera suma a embargar Segunda suma a embargar Total a rebajar por embargo

¢55.223 + -¢10.760 = ¢44.462

Total de suma a embargar

¢44.462

Los ejemplos anteriores demuestran fácilmente el procedimiento que debe seguirse para determinar el monto del salario que se puede deducir por concepto de embargo, tanto si se trata de un salario bajo, en el que sólo se puede rebajar la octava parte de la suma embargable, como si es un salario alto donde puede rebajarse también una cuarta parte. Es muy importante tener en cuenta que los salarios mínimos, por lo general, cambian cada seis meses (en enero y julio de cada año), por lo que a la hora de hacer el cálculo de un embargo, debe verificarse el salario mínimo vigente. Es

necesario

aclarar

que

se

pueden

aplicar

embargos

simultáneos, es decir, por existir diferentes causas, eso sí, se puede aplicar en el tanto no exceda de la suma o salario que puede ser sujeto a embargo.

RESPONSABILIDADES Y SANCIONES De no aplicarse el embargo de salario (realizarse la retención en las condiciones ya dichas), el patrono incurre en desobediencia, delito tipificado

en

el

Artículo

307

del

Código

Penal,

asumiendo

responsabilidad por las consecuencias civiles que se deriven de esta omisión. Además, si dicha desobediencia la realiza el funcionario responsable de aplicar el embargo, esa actuación podría calificarse como falta grave y podría considerarse causal de despido para dicho empleado. DAJ-AE-254-07 09 DE AGOSTO DEL 2007 PAGO DE LOS 3 PRIMEROS DIAS DE INCAPACIDAD DE LA CCSS El Seguro de Salud es un derecho universal consagrado en el artículo 177 de nuestra Constitución Política y cubre a todos los habitantes del país con sujeción a las normas y reglamentos que sobre el particular se dicten. Dentro de este contexto, debemos tener conocimiento especialmente, que el Reglamento del Seguro de Salud de la Caja Costarricense de Seguro Social, es la norma jurídica que regula lo relacionado con la cobertura, principios de aplicación, financiamiento, derechos, deberes y demás disposiciones relacionadas con el seguro de salud. Este seguro, de conformidad con el artículo 15 del citado Reglamento, está compuesto por 3 elementos, a saber: a) Atención integral a la salud: se refiere al conjunto de servicios médicos a los que va a tener derecho el asegurado, lo cual incluye atención médica, suministro de medicamentos, prótesis dentales, etc. (ver artículos 17 y sigas del reglamento al Seguro de Salud). b) Prestaciones en dinero: se refiere especialmente al pago de subsidios económicos por incapacidad o por licencia, así como otras prestaciones en dinero citadas en el artículo 27 del citado reglamento. La finalidad de esta prestación, tal como lo indica el numeral 28 siguiente, es sustituir parcialmente la pérdida de ingreso que sufra el asegurado directo activo por causa de incapacidad por enfermedad o de licencia por maternidad. El pago del subsidio por enfermedad, según el artículo 35 del Reglamento de cita, “procede a partir del cuarto día de incapacidad. Si una incapacidad fuere extendida dentro de los

treinta días posteriores a la precedente, el subsidio correspondiente a la nueva incapacidad se pagará desde el primer día…”(el resaltado no es del original). c) Prestaciones sociales.: se refiere a aspectos relacionados con la salud integral a nivel social, tales como derechos durante la cesantía, extensión de la protección asistencial, pago del seguro de IVM, etc. (ver art. 55 Reglamento citado). De acuerdo con lo expuesto, y analizando el tema que nos interesa, es claro entonces, que la CCSS pagará el subsidio en dinero a partir del cuarto día de una incapacidad, - cuando no se trate de una segunda incapacidad dentro de los 30 días siguientes a la primera-, cabe entonces preguntarse qué pasa con los 3 primeros días de la incapacidad? Quedará el trabajador desprotegido económicamente durante esos primeros días de su enfermedad? Para dar respuesta a esta inquietud tan común en nuestro medio, debemos acudir a la legislación ordinaria que regula el tema de la protección durante una enfermedad incapacitante para el trabajo, para ello veamos el artículo 79 del Código de Trabajo que dice en lo que nos interesa: “Igualmente es causa de suspensión del contrato, sin responsabilidad para el trabajador, la enfermedad comprobada que lo incapacite para el normal desempeño de sus labores durante un período no mayor de tres meses. Salvo lo dicho en disposiciones especiales o que se tratare de un caso protegido por la Ley de Seguro Social, la única obligación del patrono es la de dar licencia al trabajador, hasta su total restablecimiento siempre que éste se produzca dentro del lapso indicado, y de acuerdo con las reglas siguientes: a) Después de un trabajo continuo no menor de tres meses, ni mayor de seis pagará medio salario durante un mes; b) Después de un trabajo continuo mayor de seis meses pero menor de nueve, le pagará medio salario durante dos meses; y c) Después de un trabajo continuo mayor de nueve meses, le pagará medio salario durante tres meses. Es entendido que a estos casos se aplicará lo dispuesto en el artículo 30 y que el patrono durante la suspensión del contrato podrá colocar interinamente otro trabajador.” A la luz de este artículo y en relación con el numeral 35 del Reglamento supra citado, debemos interpretar en buena técnica

jurídica, que como el trabajador no se encuentra cubierto por el Seguro Social durante los tres primeros días de incapacidad en el aspecto económico, o sea en la denominada “prestación en dinero”, el cual es un componente del Seguro Social según el artículo 15 del Reglamento arriba citado, será obligación del patrono pagar esos días, pago que corresponde al cincuenta por ciento del salario devengado por el trabajador en el mes anterior a la incapacidad. A partir del cuarto día de incapacidad, será la Caja Costarricense del Seguro Social la obligada al pago de la incapacidad del trabajador, por lo que el patrono queda librado de dicho deber, a menos que se hubiere obligado a ello por costumbre, convención colectiva u otro tipo de acuerdo. En conclusión, el patrono deberá pagar los tres primeros días de incapacidad, pago que equivale al cincuenta por ciento del salario devengado por el trabajador el mes anterior a la misma. A partir del cuarto día, será la Caja Costarricense del Seguro Social la obligada al pago de la incapacidad, a menos de que exista costumbre o acuerdo que obligue al patrono a cubrirla.

Licda. Ivania Barrantes Venegas JEFE