coca- cola

RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL OPERATIVO DE LA EMPRESA “EMBOTELLADORA DEL NAYAR S.A DE C.V”

ÍNDICE CAPITULO I 1. INTRODUCCIÓN AL ORIGEN DE LA EMPRESA 1.1.1. ANTECEDENTE HISTÓRICO DE LA EMPRESA. 1.1.2. MISIÓN DE LA EMPRESA. 1.1.3. VISIÓN DE LA EMPRESA.

CAPÍTULO II 2. PROCESO DE RECLUTAMIENTO. 2.2.1. ANÁLISIS DE LAS REQUISICIONES DE EMPLEADOS. 2.2.2. FUENTES DE RECLUTAMIENTO 2.2.3. TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO 2.3 RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL 2.3.1 ENTREVISTA PRELIMINAR 2.3.2 RECEPCIÓN DOCUMENTAL 2.4 EVALUACIÓN DE LAS CAPACIDADES PSICOTÉCNICAS 2.4.1 PRUEBAS PSICOMÉTRICAS. 2.4.2 PRUEBAS DE PERSONALIDAD 2.5 EXAMEN MEDICO 2.5.1. PRUEBAS FÍSICAS Y MOTORAS. 2.6 ENTREVISTA FINAL POR LA AUTORIDAD LINEAL

2.6.1 TÉCNICAS DEL JEFE DE DETERMINADA ÁREA

CAPÍTULO III 3. EXIGENCIAS QUE DEBE REUNIR EL ASPIRANTE AL PUESTO DESEADO 3.3.1. EL PUESTO DE TRABAJO 3.3.2. EXIGENCIAS DEL PUESTO 3.2. ADMISIÓN: CONTRATACIÓN

INTRODUCCIÓN: La presente investigación contiene la estructura del reclutamiento dentro de los campos de la empresa Embotelladora del Nayar S.A de C.V. y lo importante que es para lograr el buen desarrollo y lo encaminado que va hacia los planes de crecimiento a corto, mediano y largo plazo, en ésta especial área de trabajo y lo escencial que es el buen reclutamiento del personal operativo, para el logro de dichos planes. Este trabajo tiene la finalidad de demostrar la importancia de la buena búsqueda de este tipo de trabajadores y lo mucho que depende la buena realización del trabajo y atraerlos con esa idea, ya que entre mejor lo hagan, mejor será el crecimiento dentro de la empresa. La investigación está encaminada al procesamiento que realiza la empresa sobre su personal. Ésta tiene mucho orden y cuidado en la preparación del reclutamiento y sabe lo importante que es para su propio desarrollo, por ello aquí describimos los pasos que se van a desarrollar e implementar para la adecuada búsqueda, los cuales se hacen de una forma muy profesional y no se pierden detalles de lo que se percibe del posible trabajador, ya que en este marco los detalles son muy importantes y hablan de los posibles problemas que se pudieran ocasionar en el futuro en el caso de contratarlo, es por ello que es muy analista porque sabe lo importante que ha sido el área operativa para su crecimiento y lo encaminado que debe de estar en la visión que tiene. El interés de realizar esta investigación es demostrar lo importante que es este proceso y la gran cantidad de problemas que se pueden evitar con ello. Para estudiar esta problemática es necesario analizar sus casusas desde un punto de vista diferente, buscando las capacidades y habilidades de los candidatos y principalmente las ganas de crecimiento dentro de la misma y hacer que se sientan

con el compromiso y la idea del crecimiento que les dará formar parte de la empresa y será la mejor carta de recomendación que se tendrá para entender los sujetos que rodean el proceso de reclutamiento del mismo. Nuestro marco teórico metodológico se realizo con una investigación de campo en las instalaciones de la empresa antes mencionada y con la recopilación de información seleccionada que va acorde al tema que se trato, por ello es que se describe detalladamente y con un lenguaje claro y sencillo todo el proceso. Finalmente podemos decir que nuestro trabajo contiene una visión a detalle del tema investigado y a cualquiera que se interese en leer este trabajo se internalice en la idea que en él proyectamos, la cual es dar a conocer la importancia que se requiere.

JUSTIFICACIÓN El reclutamiento tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros. La finalidad del reclutamiento es traer candidatos. Por tanto, los encargados del reclutamiento deben saber cuáles son las vacantes a cubrir dentro de la empresa, localizar dónde están los candidatos, verificar como informarlos de las oportunidades de trabajo e interesarlos para presentarse en la empresa para una entrevista inicial. El reclutamiento es la búsqueda de candidatos mientras que la selección es la elección de los candidatos más adecuados para las oportunidades de trabajo existentes en la empresa. El reclutamiento provee candidatos y la selección escoge a los más aptos. Sin el reclutamiento no habría candidatos para ocupar las vacantes existentes. Mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores candidatos se presentaran para el proceso selectivo. La importancia del reclutamiento reside en la capacidad de atraer buenos candidatos para la empresa. En cuanto más atractivo es el reclutamiento, mejor es su desempeño. La atracción es la fuerza del reclutamiento para acercar candidatos a la empresa. De ahí surge la importancia por mostrar el buen reclutamiento ya que con ello se evitaran problemas hacia un futuro, como podrá ser; la desconfianza de la empresa hacia sus trabajadores para el logro de sus metas establecidas

Otro de los principales motivos que nos originaron el interés hacia este tema, es demostrar la idea de manejar el adecuado proceso en qué consiste el reclutamiento, esto es llevar a cabo una buena aplicación en todos los procesos que lo componen, donde podemos evitar los posibles problemas que podrán ser graves a futuro. Esto es dar el análisis y la importancia a la aplicación de las técnicas de reclutamiento, ya que la base de este proceso es la composición de todos los elementos que la integran. Para este son; la recepción documental, entrevistas, y distintos exámenes y pruebas en cada uno de estos últimos pasos tenemos la oportunidad de conocer al posible trabajador a detalle, esto es importante y para lograrlo se debe desarrollar adecuadamente los puntos establecidos. Por ello mucho del interés en el desarrollo de la investigación radica en darle importancia a esta idea

OBJETIVO GENERAL El objetivo general es impulsar al lector a conocer el correcto reclutamiento que se lleva a cabo dentro de una empresa y todos aquellos pasos y técnicas que se siguen en el tomando en cuenta los

marcos conceptuales y de referencia para su

desarrollo. Dando la importancia que tiene el personal operativo para dicha empresa en el crecimiento de margen de competencia en productividad. OBJETIVOS ESPECÍFICOS: En esta investigación se desarrollaron tres capítulos Lo cual abarca como primer capítulo el origen de la empresa investigada desde tiempo de su apertura hasta hoy en día concluyendo con el objetivo de conocer en una manera amplia y general a dicha empresa. Para posteriormente darle una noción al trabajador acerca de la empresa a la que se va ingresar. Como segundo capítulo se aborda el proceso de reclutamiento el cual inicia desde sus fuentes y su principal proceso, se da un concepto detallado de cada uno de sus elementos integrando el orden que conllevan a cada uno para llegar al desarrollo y objetivo mutuo de la empresa y el trabajador, como empresa ocupar la vacante y como trabajador ser contratado. En el tercer capítulo se describen las características y las exigencias que debe de reunir el candidato hacia la empresa, al ya tener conocimiento de dichas condiciones que se le propusieron al trabajador, este tendrá el compromiso de aceptarlas al laborar en ella y de esta manera podrá contribuir al desarrollo de las metas que la empresa ah venido fijandose

CAPITULO I 1. INTRODUCCIÓN AL ORIGEN DE LA EMPRESA 1.1.1 ANTECEDENTE HISTÓRICO DE LA EMPRESA.

Fue el 5 de mayo de 1886 en la Ciudad de Atlanta Georgia en Estados Unidos de Norteamérica, cuando un veterano farmacéutico de 54 años

llamado John

Pemberton creó la formula de la Coca Cola. Coca Cola llega a México en el año de 1929 en las ciudades de Monterrey y Tampico. En la actualidad son alrededor de 10 embotelladoras en todo el país. Coca Cola llega a Tepic en 1953, fundándose entonces Embotelladora del Nayar S.A de C.V (ENSA). El dueño de ENSA era Joaquín Fernández Suarez y otros accionistas de la ciudad de Guadalajara. En un principio se contaba con 18 trabajadores, 2 camiones repartidores y estaba ubicado en la calle Veracruz entre Morelos y zapata. En 1975 las acciones en su totalidad son adquiridas por empresarios 100% Nayaritas. Actualmente: Cuenta con 11 centros de distribución en el Estado de Nayarit y uno en el estado de Jalisco (Puerto Vallarta). En el año de 1998 nace en Tepic Agua Purificada Ciel.

En la actualidad somos alrededor de 1500 trabajadores, 750 en planta y 750 en los 11 centros de distribución. Se tienen 5 líneas de llenado: • Línea 1: producto embotellado de vidrio. • Línea 2: productos embotellados en ½ litro no retornable. • Línea 3: embotellado de Agua Ciel en garrafón de 20 litros • Línea 4: embotellado de productos familiares y coca cola de 8 onzas. • Línea 5: llenado de tanques para maquinas dispensadoras Fontain.

1.1.2 MISIÓN DE LA EMPRESA. Satisfacer a todos nuestros clientes y consumidores ofreciendo bebidas de calidad, fomentando crecimiento y desarrollo a nuestros colaboradores, con un sentido de responsabilidad social y ambiental, generando valor a los accionistas.

1.1.3 VISIÓN DE LA EMPRESA. Ser líder permanente en el mercado de bebidas ofreciendo productos y servicios de calidad a clientes y consumidores con la participación de personal integrado y calificado utilizando tecnología actualizada. VALORES: • Fomentar actitud de servicio en todas nuestras operaciones mostrando asi una imagen positiva a nuestros clientes tanto internos como externos. • Mantener una disciplina adecuada para propiciar e buen desempeño de los colaboradores, fomentando el orden, limpieza y apariencia en todo lo que hacemos, respetando las políticas y procedimientos de la empresa. •

Nuestra cultura de trabajo en equipo nos garantiza el desarrollo y logro de nuestros objetivos.

•

Fomentar conciencia de responsabilidad de nuestros colaboradores, para el buen cumplimiento de los objetivos de la empresa.

• Fomentar lealtad y honestidad a nuestros colaboradores, cultivando el sentido de pertinencia e identidad hacia la empresa. • Mediante la capacitación pertinente aseguramos la mejora continua, el crecimiento del personal y la continuidad del negocio. •

Fomentar el respeto a la sociedad, media ambiente y entre colaboradores en igualdad de oportunidad en la ejecución de las operaciones de la empresa.

CAPÍTULO II

2. PROCESO DE RECLUTAMIENTO.

2.2.1 ANÁLISIS DE LAS REQUISICIONES DE EMPLEADOS. Cuando un organismo cualquiera de la empresa necesita cubrir una determinada vacante operativo, el jefe de ese organismo emite un documento denominado requisición de empleado (RE) y lo encamina al organismo de reclutamiento y selección. Al recibirlo, este organismo da inicio al proceso de reclutamiento. La requisición de empleado constituye una especie de orden de servicio para que el organismo de reclutamiento y selección comience a funcionar, pues en ella están contenidas todas las informaciones respecto de la vacante a cubrir y cuáles son las características que deberá poseer su futuro ocupante. A partir de la recepción de la requisición de empleos el organismo de reclutamiento comienza a funcionar. La estructura de la requisición de empleados se da a continuación:

1. Cargo a ocupar. 2. Número de ocupantes. 3. Edad. 4. Sexo. 5. Horario de trabajo. 6. Salario inicial. 7. Salario del cargo. 8. Experiencia. 9. Conocimientos necesarios. 10. Firma del jefe del departamento solicitante.

11.Fecha de emisión. 12.Fecha de admisión.

2.2.2. FUENTES DE RECLUTAMIENTO Las fuentes de reclutamiento son los lugares en donde se presupone estarán localizados los candidatos para la vacante que la empresa ofrece. En otros términos, las fuentes de reclutamiento son aquellos segmentos del mercado de mano de obra que pueden abastecer a la empresa de los candidatos necesaria para determinada vacante, Un reclutamiento preciso va directamente a la fuente donde están los candidatos y no se queda disparando a la buena de dios sin saber exactamente donde están. En este sentido, existen dos especies de fuentes de reclutamiento: • Las fuentes internas (es decir, los propios empleados de la empresa)

• Las fuentes externas (los candidatos que están en el mercado de mano de obra). Reclutamiento interno Cuando se trabaja con las fuentes internas, se produce el reclutamiento interno. El reclutamiento interno significa cubrir las vacantes de la empresa mediante la promoción o transferencia de sus empleados. Esta

empresa da prioridad al

reclutamiento interno y proporciona oportunidades de crecimiento a sus empleados. Implica: 

Transferencia de personal.



Ascensos de personal



Transferencias con ascensos de personal.



Programas de desarrollo de personal.

Ventajas del reclutamiento interno 

Es más económicos para la empresa.



Es más rápido.



Presenta mayor índice de validez y seguridad.



Es una poderosa fuente de motivación para los empleados.



Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal.



Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.

Desventajas del reclutamiento interno 

Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender.



Puede generar conflicto de intereses.



Cuando se administra de manera incorrecta, la empresa, al ascender a sus empleados, los eleva siempre a la posición donde demuestran el máximo de su incompetencia.



Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a limitar la política y las directrices de la organización.



No puede hacerse en términos globales dentro de la organización.

Es obvio que el reclutamiento interno trae ventajas: • Como mayor motivación entre el personal, cuando todos saber que pueden ascender dentro de la empresa gracias a las oportunidades que surgen. • El reclutamiento interno trae otra ventaja: la de provocar competencia sana entre los colegas que buscan prepararse más y más para conquistar oportunidades. Pero también impone condiciones: exige que la empresa elabore programas de capacitación y desarrollo de personal con el fin de prepararlos para oportunidades más complejas.

Reclutamiento externo Cuando se trabaja con fuentes externas, estamos en presencia de reclutamiento externo. Reclutar externamente es completar las vacantes de la empresa mediante candidatos que son reclutados en el mercado de mano de obra. La gran ventaja del reclutamiento externo es que trae experiencias y sangre nuevas a la empresa. Pero casi siempre frustra las expectativas internas y exige del candidato admitido un tiempo de adaptación a la nueva empresa y al nuevo cargo. Ventajas del reclutamiento externo 

Trae “nueva sangre” y nuevas experiencias a la organización.



Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.



Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.

Desventajas del reclutamiento externo 

Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.



Es más costoso y exige inversiones y gastos.



Es menos seguro que el reclutamiento interno.



Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades que se presentan en la empresa, puede frustrar al personal.



Afecta la política salarial de la empresa.

Otras ventajas y desventajas del reclutamiento externo El reclutamiento externo ofrece las siguientes ventajas: • Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la organización. La entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización y, casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organización como sistema se mantiene actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas. • Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa. • Aprovecha las Inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no significa que la empresa deje de hacer esas inversiones de ahí en adelante, sino que usufructúa de inmediato el retorno de la inversión ya efectuada por tos demás, hasta tal punto que muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar

salarios más elevados, precisamente para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados, de desempeño a corto plazo. Desventajas del reclutamiento externo: •

Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. El periodo empleado en la elección e implementación de las técnicas más adecuadas, con influencia de las fuentes de reclutamiento, con atracción y presentación de los candidatos, con recepción y preparación inicial, con destino a la selección, a los exámenes médicos y a la documentación, con liberación del candidato respecto de! otro empleo u otros compromisos y con el ingreso, no es pequeño; y cuanto más elevado es el nivel del cargo, resulta mayor ese periodo. Cuanto más elevado es el cargo, más anticipación deberá:

• Adoptar la empresa para prever /nivelar la requisición de empleados, para que la dependencia de reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestación de sus servicios. •

Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc. En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos para la empresa y no está en condiciones de verificar con exactitud. Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo laborla. Los empleados pueden percibir el monopolio del reclutamiento externo como una política de deslealtad de la empresa hacia su personal.

Reclutamiento mixto Se enfoca tanto en fuentes internas como fuentes externas de recursos humanos. El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras:

1. Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno. 2. Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo. 3. Reclutamiento externo y reclutamiento interno, al mismo tiempo.

2.2.3. TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO Las técnicas de reclutamiento que utiliza la embotelladora del Nayar S.A de C.V son la manera por medio de las cuales se realiza el reclutamiento. En otros términos, son los medios que utiliza la empresa para informar al mercado de mano de obra que dispone de vacante que deban ser cubiertas. Independientemente del sistema que se adopte, es conveniente catalogar a los candidatos por orden alfabético, considerando el sexo, la edad y otras características importantes. Lo fundamental es que la empresa siempre tenga puertas abiertas para recibir candidatos que se presentan espontáneamente, en cualquier época, aunque por el momento no tenga vacantes. El reclutamiento debe ser una actividad continua e ininterrumpida, orientada, en efecto, a garantizar que haya un conjunto de candidatos para cualquier eventualidad futura. Además, la organización debe estimular la llegada espontánea de los candidatos, recibirlos y, si es posible, mantener contactos eventuales con ellos, para no perder el atractivo ni el interés. Debe tenerse en cuenta que éste es el sistema de reclutamiento de menor costo y que, cuando funciona, es uno de los más breves. Las herramientas que utiliza son las siguientes: 1. Presentación de candidatos por parte de los jefes de la empresa. Es un sistema de reclutamiento tiene un costo, alto rendimiento y bajo Índice de tiempo. La organización que estimula a sus jefes a presentar o recomendar candidatos, está utilizando uno de los mediadores más eficientes y de mayor espectro de cobertura, ya que el mediador va al candidato a través del jefe que, al recomendar amigos o conocidos, se siente con prestigio ante la organización y ante el candidato presentado y, según la manera como se desarrolla el proceso, naturalmente se vuelve corresponsable ante la empresa por su admisión. En realidad, la presentación

de candidatos por parte de jefes refuerza la organización informal y brinda e éstos condiciones de colaboración con la organización formal. 2. Carteles o anuncios en la puerta de la empresa. Es un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependen de una serie de factores, como localización de la empresa, proximidad de lugares donde haya movimiento de personas, proximidad a las fuentes de reclutamiento, visualización fácil de los carteles y anuncios, facilidad de acceso, etc. En este caso el vehículo es estático y el candidato va hasta él, tomando la iniciativa. A menudo, es un sistema utilizado para cargos de bajo nivel. 3. Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales. Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja de involucrar a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que haya elevación de costos. Sirve más como estrategia de apoyo o esquema adicional que como estrategia principal. 5. Consulta de los archivos de candidatos. Los candidatos que se presentan de manera espontánea o que no se consideraron en reclutamientos anteriores han de tener un currículo ó una propuesta de empleo debidamente archivado en la dependencia de reclutamiento. El sistema de archivo puede hacerse por cargo, área de actividad o, inclusive, por nivel de cargo, dependiendo de la tipología de los cargos existentes y de reclutamiento con el contenido de material de comunicación con las instituciones mencionadas. 6. Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de cooperación mutua. En algunos casos, estos contactos entre las empresas llegan a formar cooperativas u organismos de reclutamiento, financiados por un grupo de empresas que tienen una mayor amplitud de acción que si se tomaran aisladamente. 8 Viajes de reclutamiento a otras localidades. Muchas veces, cuando el mercado local de recursos humanos está ya bastante explorado, la empresa puede apelar al reclutamiento en otras ciudades o localidades; para esto, el personal de la dependencia de reclutamiento efectúa viajes y se instala en algún hotel, hace

anuncios a través de la radio y de la prensa locales. Los candidatos reclutados deben transferirse luego hacia la ciudad donde está situada la empresa, mediante una serie de beneficios y garantías y obviamente, después de un periodo de prueba. 9.

Avisos en diarios y revistas. El aviso de prensa se considera una de las

técnicas de reclutamiento más eficaces para atraer candidatos. Es más cuantitativo que cualitativo, puesto que se dirige a un público general, cobijado por el medio de comunicación, y su discriminación depende del grado de selectividad que se pretende aplicar. 10.

Ferias del empleo.- Una técnica innovadora y hasta cierto punto poco

aprovechada es la de impulsar la participación de la empresa en las ferias o exposiciones de oportunidades laborales que se organizan en determinadas comunidades. 11. Otros. La mayor parte de las veces, estas técnicas de reclutamiento se utilizan en conjunto. Los factores de costó y tiempo son sumamente importantes al escoger la técnica o el medio más indicado para el reclutamiento externo. De manera general, cuanto mayor sea la limitación de tiempo, es decir, cuanto mayor sea la urgencia de reclutar un candidato, tanto mayor será el costo de la técnica de reclutamiento que se aplique. Cuando el reclutamiento externo se desarrolla de manera continua y sistemática, la organización puede disponer de candidatos a un costo de procesamiento mucho menor. Generalmente, cuando surge una vacante en la empresa, el organismo de reclutamiento utiliza más de una de las técnicas de reclutamiento mencionadas. La creatividad de las empresas en cuento a la utilización de técnicas de reclutamiento es realmente increíble. 2.3 RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL Es el conjunto de procedimientos que utiliza la empresa orientados a atraer candidatos calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en

esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar El reclutamiento para la empresa es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Las descripciones de puesto, constituyen un instrumento esencial, para los reclutadores; ya que proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante. Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. Se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe, poniéndose en contacto con el jefe de área que solicito el nuevo empleado. Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. Los elementos más importantes que influyen en el entorno son: 

Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.



Políticas de la compañía.



Planes de recursos humanos.



Prácticas de reclutamiento.



Requerimientos del puesto.

2.3.1 ENTREVISTA PRELIMINAR En esta empresa, la entrevista preliminar tiene como punto principal reunir toda información que nos sea posible como entrevistador, Con frecuencia, los procesos de reclutamiento comienzan con un estudio de las hojas de vida y, consecuentemente, con una entrevista preliminar.

El propósito esencial es seleccionar y eliminar aquellos aspirantes que no satisfacen los requerimientos del empleo. En general, tiene por objetivo “detectar”, a groso modo y en el menor tiempo posible, aspectos generales del candidato y su relación con los requerimientos de la vacante. Se tienen en cuenta, por ejemplo, la apariencia física y la facilidad de expresión, a fin de descartar aquellos candidatos que no reúnan los requerimientos para el área operativa de producción, almacén, y servicio de fábrica de la empresa. 2.3.2 RECEPCIÓN DOCUMENTAL Este proceso tiene como finalidad almacenar la documentación recibida del futuro empleado que formara parte de este equipo de trabajo, si logra reunir todos los requisitos indispensables de la vacante, preparando automáticamente los reportes necesarios que le facilitaran las actividades de control documental. Esta herramienta se integra principalmente de los siguientes documentos: Solicitud de empleo: •

Debe contener los datos que una empresa requiere saber del solicitante.

•

Datos Generales del solicitante.

•

Estructura familiar.

•

Características económicas.

•

Antecedentes de trabajo.

•

Estudios.

•

Varios.

Curriculum Vitae:

El Currículum Vitae es un resumen escrito y ordenado de las experiencias formativas y laborales, para demostrar la idoneidad de nuestra candidatura a un puesto de trabajo concreto y con el objetivo de acceder a la entrevista. Carta de Recomendación: Esta carta es como un aval que da cierta confianza y seguridad a las personas que la reciben. A veces no es necesario presentar una carta de recomendación sino que basta con mencionar el nombre de la persona que nos está recomendando, si, así de importante puede ser la palabra de alguien. Carta de no Antecedentes Penales: La Carta de Antecedentes No Penales es el documento oficial con el cual cualquier ciudadano puede demostrar ante la institución, y/o persona que así se lo demande, el registro positivo o negativo en relación de sus antecedentes penales. 2.4 EVALUACIÓN DE LAS CAPACIDADES PSICOTÉCNICAS Permiten la evaluación psicológica o psicométrica de los candidatos. Son test o pruebas objetivas que pretenden evaluar las aptitudes de las personas. 2.4.1 PRUEBAS PSICOMÉTRICAS. Se basan en las diferencias individuales que pueden ser físicas, intelectuales y de personalidad, y analizan cómo y cuándo varia la aptitud del individuo con relación al conjunto de individuos, tomando como patrón de comparación.

2.4.2 PRUEBAS DE PERSONALIDAD Son herramientas que en el ámbito de los recursos humanos se utilizan para conocer la personalidad de los candidatos, evaluar sus aptitudes y, aunque las entrevistas son mucho más decisivas a la hora de seleccionar personal, los test de personalidad constituyen un elemento de información muy útil, por una parte, para descartar a los

candidatos que no reúnen los requisitos del puesto a cubrir y, por otra, para confirmar la información que se obtiene en la entrevista personal. Uno de los principales tipos de test que se utilizan en el reclutamiento en la Embotelladora del Nayar S.A. de C.V. son los test de personalidad. Analizan el carácter mediante preguntas relacionadas con diferentes rasgos (extraversión /introversión;

apertura

mental;

estabilidad

emocional/neuroticismo;

tesón

o

responsabilidad; voluntad de liderazgo, sociabilidad, etcétera).

2.5 EXAMEN MEDICO Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal; desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece alguna enfermedad. Hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentaran con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud. Se deberá aplicar a quien ya se tiene una probabilidad de que serán empleados. Su finalidad es conocer si el candidato padece enfermedades o adicciones que disminuya su eficiencia o lo predisponga a sufrir accidentes de trabajo, además si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicación para el puesto ofrecido. Dicho examen médico debe constar de: o Fecha de identificación o Antecedentes personales no patológicos., o Antecedentes personales patológicos. o Antecedentes laborales. o Accidentes de trabajo. o Interrogatorios por aparataos y sistemas. 2.5.1. PRUEBAS FÍSICAS Y MOTORAS.

Pruebas físicas: La prueba física dentro de la empresa es una actividad que sirve, para medir la capacidad de un individuo, para hacer alguna habilidad física, como pueden ser, la fuerza o la resistencia. • Resistencia: Se define como la capacidad de resistir a la fatiga, es decir, la habilidad de soportar durante la jornada de trabajo un gran esfuerzo, también se define como la capacidad o habilidad para trasladar, levantar, empujar o tirar de una carga pesada, idealmente entre la cuarta y la mitad del peso del cuerpo. • Fuerza: La fuerza es la capacidad de levantar un objeto pesado (todo objeto indispensable para el desarrollo de las actividades laborales), vencer una oposición al movimiento. Pruebas motoras: Son pruebas que su finalidad es determinar

la agilidad y habilidad del

comportamiento del cuerpo de los aspirantes.

2.6

ENTREVISTA

FINAL

POR

LA

2.6.1 TÉCNICAS DEL JEFE DE DETERMINADA ÁREA

AUTORIDAD

LINEAL

Se originan principalmente en base a las expectativas del requerimiento del jefe de área, inicia con una entrevista profunda por parte de la autoridad y posteriormente evalúa el desempeño de la aptitud y la actitud del aspirante a ocupar el puesto determinado, además de darle a conocer de forma general la manera de trabajar de el jefe inmediato hacia él y darle las pautas del comportamiento durante el desempeño de las actividades de trabajo. De aquí surge la aceptación o rechazo del aspirante después de conocer las reglas y políticas que la empresa estipula y que ha venido forjando durante su trayectoria. Como último paso si el aspirante aceptó las condiciones laborales

se le

proporcionara un recorrido de forma general por las instalaciones de la empresa.

CAPÍTULO III 3. EXIGENCIAS QUE DEBE REUNIR EL ASPIRANTE AL PUESTO DESEADO

3.3.1. EL PUESTO DE TRABAJO En la empresa es el principal nexo de unión entre los empleados y la organización. Efectivamente, este vínculo permite a los individuos realizar aportaciones para con su organización. El Puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan en las organizaciones. Esto hace que se espere un determinado comportamiento en un individuo por el simple hecho de ocupar un determinado puesto de trabajo. 3.3.2. EXIGENCIAS DEL PUESTO Toda empresa posee una estructura organizacional de puestos y de organismos, representada por el organigrama. Cuando el organigrama retrata la estructura de los cargos o puestos, tenemos entonces los directores, los superintendentes, los gerentes de división, los jefes de departamento, los supervisores del área operativa y que es el caso que hemos estado manejando. Toda persona ejecuta tareas en la empresa. Un conjunto de tareas realizadas repetidamente constituye una función. Un conjunto de funciones con una determinada posición en el organigrama constituye un puesto. Describir un puesto significa alinear todas las tareas ejecutadas por su ocupante, ya sean realizadas en forma diaria, periódica o esporádica. La descripción del puesto representara el conjunto de las tareas que deberá ejecutar el ocupante del puesto, esto a detalle de las funciones a realizar que marcaran el desempeño de las actividades. •

Una de las exigencias del puesto a nivel operativo

implica la buena

capacidad motriz del trabajador y establecer un marco de conducta con los criterios básicos que norman el comportamiento ético de todas las personas que laboran en dicha empresa. •

Puntualidad y asistencia: deberá de presentarse en el horario de trabajo asignado diariamente registrando su entrada y salida.

•

Presentación personal: uno de los puntos importantes para Coca Cola.

•

Es la imagen por lo que todos los días debes de portar el uniforme y calzado limpio y todas las medidas de higiene personal.

•

Conducta del personal: permanecer en su área de trabajo, no ingerir alimentos durante tu horario de trabajo, no fumar dentro de la empresa dar y darse a respetar con todos los superiores y compañeros de trabajo y presentar siempre una buena actitud de servicio.

La empresa Embotelladora del Nayar S.A de C.V. debido al prestigio que ha venido adquiriendo día con día, hace hincapié en este apartado y resalta el compromiso del trabajador con la misión y visión de la empresa para el logro de objetivos y metas planteados

3.2 ADMISIÓN: CONTRATACIÓN La admisión de un empleado para la empresa, generalmente se hace con base en la firma de un contrato individual de trabajo. El contrato de trabajo es una relación que se establece entre el empleado (sea de oficina, operario, o cualquier tipo de trabajador) y la empresa (sea mediante el patrón, director o administrador delegado). El contrato individual de trabajo establece una relación de empleo entre ambos sujetos (patrón y empleado) por plazo determinado o indeterminado, o sea, con duración prefijada o no. En realidad se espera siempre que las relaciones entre empleado y empresa sean duraderas y que persistan hasta la jubilación de éste. El contrato de trabajo es el acuerdo táctico o expreso que define una relación de empleo. Puede hacerse por escrito o verbalmente. Contratar. Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como la empresa. Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de trabajo. La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador. La duración del contrato será por tiempo

indeterminado o determinado. El contrato deberá ser firmado el director general, el responsable directo y el trabajador. Este es un proceso simple si se toman en cuenta los detalles legales que implica, o bien muy complejo y preocupante cuando éstos se pasan por alto. Antes de entablar una relación laboral con un trabajador, es muy importante conocer todos los compromisos legales que este hecho conlleva. Se recomienda considerar y prever todas las acciones a realizar en cada una de las siguientes áreas: •

Formas de contratación y cláusulas especiales del contrato (confidencialidad, traslados, patentes y otras), duración de los contratos, derechos y obligaciones que contraen tanto el empleador como el trabajador, entre otros.

•

Relaciones sindicales.

•

Requisitos y prestaciones de ley.

•

Una vez que se toma la decisión de contratar a un individuo, es importante que el nuevo empleado reciba una orientación adecuada acerca de la empresa y de su área de trabajo para que su integración sea más rápida. Deberá ser presentado al resto de los empleados, enseñarle la localización de las instalaciones y las características de su trabajo específico, así como explicarle las operaciones totales de la empresa, además de sus políticas para que sepa qué es lo que se espera de él.

•

La inducción es un factor de gran importancia para la empresa, por lo cual es necesario determinar:

•

Las personas que se encargarán de realizarla.

•

El material de apoyo que se utilizará en el proceso.

•

El momento en que se llevará a cabo.

Contrato de trabajo

Es aquel por el que un trabajador se obliga a prestar a un patrón un trabajo personal subordinado mediante el pago de un salario. El contrato de trabajo siempre existe, ya sea, verbal o escrito, aunque se prefiere escrito, y es responsabilidad del patrón que sea de esta forma. Asimismo la falta de escrito no priva al trabajador de sus derechos. El contrato de trabajo, es el primer momento de la vida obrera y que abre a todo cuanto a ella se refiere. La Embotelladora del Nayar para poder llegar a este proceso el aspirante debió haber cumplido con todos los requisitos anteriores es por ello que aquí llegamos a la culminación de este proceso, ya que a partir de este momento pasa a ser nuevo integrante de este equipo de trabajo llamado “La Familia Coca Cola”.

CONCLUSIÓN

Para nosotros el tema de reclutamiento de personal era desconocido generalmente lo relacionábamos con la selección y le dábamos otro punto de vista, pero al estudiarlo nos dimos cuenta que es algo más concreto y necesario para una empresa pues es el filtro para tener a quien seleccionar posteriormente. Al estudiar el tema nos proporciona una visión amplia de la empresa a la cual le aplicamos la investigación, con esta descubrimos las técnicas y habilidades para buscar un empleo a futuro o para dar a conocer una vacante en la empresa. El tema en si desarrolla las habilidades de la empresa para tener un contingente necesario para la organización, es decir, lo que realmente necesita la empresa para surgir con aires nuevos, por consecuencia existen variadas técnicas para acaparar la atención de los mejores exponentes para el trabajo requerido. Siempre una organización estará utilizando los métodos de reclutamiento, y así de esta manera cuando surge una vacante en la empresa esta estará provista de información necesaria para poder seleccionar al personal posteriormente. En este trabajo se desarrolló dando la importancia que tiene el reclutamiento y contratación para el área de recurso humano, siendo este una importante herramienta estandarizada, con pasos específicos, para el funcionamiento de toda empresa. Se describió a detalle

su eficiencia

lo cual es reunir la mayor cantidad de

candidatos a fin de escoger a los mejores, y cuya importancia es fundamental, ya que su principal finalidad es en consecuencia el atraer a los mejores candidatos y descartar a los que no cumplen con las características acorde de las exigencias del puesto

dadas por los requerimientos del jefe o la misma empresa, por ello

enfatizamos en la importancia de esta herramienta para la renovación del recurso humano. Se dio un enfoque al reclutamiento del área operativo, para poder ser contratado en ENSA, debido a las exigencias que presenta esta empresa para ingresar a ella

Tomando como punto de referencia el proceso desde su inicio hasta el final, se descubrió que el área operativa es uno de los principales pilares para el desarrollo y fortalecimiento de esta misma. Ya que el operativo va enfocado principalmente en el departamento de producción lo cual teniendo el personal altamente calificado para el desarrollo de sus actividades laborales eleva la capacidad de índice de producción así genera mayor productividad para el logro de sus metas.

BIBLIOGRAFÍA: EMBOTELLADORA DEL NAYAR S.A. DE C.V. TEPIC, NAYARIT LIC. ADMINISTRACIÓN. IVÁN DAVID RODRÍGUEZ MORALES ENCARGADO DE CAPACITACION. http://www.monografias.com/trabajos14/reclutamiento/reclutamiento.shtml. El Centro de Tesis, Documentos, Publicaciones y Recursos Educativos más amplio de la Red. © 2008 Monografias.com S.A.

ANEXOS REQUISICIÓN DE EMPLEO (RE) De la sección______________ -a: sección reclutamiento Cargo

a

completar___________________________________________________ No. De ocupantes____________ Edades__________ Sexo_______________ Horario de trabajo_____________________ Local_______________________ Salario inicial _________________________ Salario del cargo___________ Escolaridad

necesaria

______________________________________________ Experiencia______________________________________________________ _ Conocimientos necesarios__________________________________________ Firma del jefe de la sección solicitante____________________________ Fecha de emisión__________ Fecha de admisión______________________

SOLICITUD DE EMPLEO DATOS PERSONALES Nombre

Edad

Domicilio

Sexo

Lugar de nacimiento

Fecha nacimiento

Vive con:

Teléfono

Personas que depende de usted:

Nacionalidad

Estado civil:

Estatura

Puesto Deseado

Peso

Ingreso Mensual Deseado.

Religión.

DOCUMENTACIÓN Registro Fed. De causantes Nº.

Afiliación al I.M.S.S.

Clase y Nº de licencia de manejo.

Cartilla Servicio Militar Nº. Siendo extranjero que documento lo acredita

Pasaporte Nº.

para trabajar en el país.

ESTADO DE SALUD Y HÁBITOS PERSONALES ¿Cómo considera su estado de ¿Padece salud actual? Bueno

Regular

como

enfermedades?

aluna ¿Pertenece

enfermedad crónica?

consecuencia

de deporte?

usted

algún

Social o Deportivo?

Malo

¿Falta usted con frecuencia al ¿Practica trabajo

usted

algún

Club

¿cuál es su meta en la vida? DATOS FAMILIARES Nombre

vive Finad Domicilio

ocupación

o Padre Madre Esposa(o) Nombre

y

edades de sus hijos.

ESCOLARIDAD Nombre de la Escuela

Ciudad

y Fecha

Titulo Recibido

Estado

De

Horario

Curso o Carrera.

A

Primaria Secundaria Preparatoria Profesional Comercial u Otras. Estudios que está efectuando en la actualidad Escuela

CONOCIMIENTOS GENERALES Idiomas que domina Funciones de oficina que domina Máquinas de oficina o taller que sepa manejar

Grado.

Otros trabajos o funciones que domina.

EMPLEO ACTUAL Y ANTERIORES Concepto

Empleo

Actual

o Empleo Anterior

Empleo Anterior

Empleo Anterior.

De

De

último De Tiempo

que

prestó

sus

servicios Empresa

o

Propietario. Domicilio. Teléfono. Puesto Desempeñado. Sueldo

Inicial Final.

Motivo de su separación. Nombre de su jefe inmediato. Puesto de su jefe inmediato. ¿Podemos solicitar informes Ud?

de

A

De

A

A

A

REFERENCIAS PERSONALES Nombre

Domicilio

Teléfono Ocupación

Tiempo

de

conocerlo

DATOS GENERALES Y ECONÓMICOS ¿Cómo supo de este empleo?

¿tiene

usted

otros Importe mensual

ingresos?

$

¿Tiene parientes trabajando en esta Empresa? ¿su cónyuge trabaja?

Percepción

(nómbrelos)

mensual $

¿Ha estado afianzado? (nombre de la Cía.)

¿Vive en casa propia?

Valor aproximado $

¿Ha estado afiliado a algún sindicato? (¿A cuál?).

¿paga renta?

Renta mensual $

¿Tiene seguro de vida? (nombre de la Cía.)

¿Tiene automóvil?

¿puede usted viajar?

¿Tiene deudas?, (¿con Importe quién?)

¿Estás dispuesto a cambiar su lugar de residencia? ¿Cuánto (Razones)

mensualmente?

Marca y modelo

$ abona $

Fecha en que usted puede presentarse a trabajar.

¿A

cuánto

ascienden $

sus gastos mensuales?

Comentarios del entrevistador.

Hago constar que mis respuestas son verdaderas.

Firma del solicitante.

Entrevistado por

Referencias

Aceptado por

confirmadas por

Inició el día.

Se separó el día.

( Nombre de la empresa)

REQUISICIÓN DE PERSONAL

No. REQUISICIÓN DE PERSONAL

( USO RECURSOS HUMANOS)

DEPTO. SOLICITANTE______________________________________________

NOMBRE JEFE SOLICITANTE_______________________________________

GERENCIA_______________________ DIRECCIÓN_____________________

FECHA__________________________

DATOS GENERALES

TITULO DEL PUESTO______________________________________________

DESCRIPCIÓN GENÉRICA__________________________________________

CONFIANZA SINDICALIZADO

PUESTO:

VACANTE

NUEVA CREACIÓN

SUBSTITUYE A_______________________________________________________________

TIPO CONTRATO: PLANTA

EVENTUAL

HORARIO

DE

TRABAJO________________________________________________________

SUELDO____________ CATEGORÍA_____________ NIVEL______________

OTRO TIPO PRESTACIÓN O PERCEPCIÓN

OBSERVACIONES_________________________________________________

PERFIL

EDAD________________ SEXO____________ EDO. CIVIL_______________

ESCOLARIDAD:

PRIMARIA

SECUNDARIA

PREPARATORIA

VOCACIONAL

TÉCNICO

OTROS

PROFESIONAL

_________________

_________________

EXPERIENCIA____________________________________________________

AUTORIZACIÓN

NOMBRE Y FIRMA DEL SOLICITANTE_________________________________

NOMBRE Y FIRMA GERENTE-ÁREA__________________________________

FIRMA GERENTE RELACIONES INDUSTRIALES________________________

DIRECTOR DE ÁREA_______________________________________________

DIRECTOR GENERAL______________________________________________

GLOSARIO: