Coca Cola Final

INSTITUCIÓN:

Instituto Politécnico Nacional

INSTITUTO:

Unidad Profesional Interdisciplinaria de Ingeniería y Ciencias Sociales y Administrativas

CARRERA:

Ingeniería Industrial

SEMESTRE:

2ndo Semestre

SECUENCIA:

1IM22

NOMBRE DEL ALUMNO: Aarón Castelán Maya Luis Antonio Salas Aguila Jorge Gómez Pelcastre

PROFESOR:

Miriam González León

FECHA DE ENTREGA:

24– mayo – 2013

CALIFICACION:

______

COMENTARIO:

_____________________________________________________________ _____________________________________________________________

Introduccion The Coca-Cola Company es una corporación multinacional dedicada a la elaboración de bebidas y alimentos. Con sede en Atlanta, el principal producto es la soda más consumida del mundo: la Coca-Cola. Además, está considerada como una de las mayores corporaciones estadounidenses y una de las que cotiza en código KO como parte del índice Dow Jones. FEMSA es una empresa líder en América Latina, integrada por: el embotellador de Coca-Cola más grande del mundo, tiendas de conveniencia OXXO y una importante inversión en Heineken. Han pasado más de 124 años desde que aquella bebida novedosa se sirviera por primera vez en una fuente de sodas en Atlanta, Georgia. Hoy en día, el tomar una Coca-Cola implica no sólo tener entre las manos al refresco favorito del mundo, sino toda una historia de esfuerzo y dedicación, un presente lleno de entusiasmo, trabajo y energía, y un porvenir sólido impulsado por el compromiso de miles de empleados que constituyen el sistema Coca-Cola en cada país del orbe.

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Indice I. II. III.

Introduccion ………………………………………………….. Antecedentes Unidad 1 1. Generalidades 1.1 Giro 1.2 Mision 1.3 Vision 1.4 Valores 1.5 Eslogan 1.6 Logotipo 2. Organigrama 2.1 Concepto 2.2 Ejemplo de aplicación 3. Objetivos de la empresa 3.1 Objetivo general 3.2 Objetivos especificos de Recursos Humanos 4. Politicas de Recursos Humanos 4.1 Concepto 4.2 Ejemplo de aplicación 5. Plantilla de personal 5.1 Concepto 5.2 Ejemplo de aplicación 6. Controles administrativos 6.1 Concepto Expendiente de personal 6.1.1 Ejemplo de aplicación 6.2 Concepto Control de asistencia 6.2.1 Ejemplo de aplicación 6.3 Concepto Nomina 6.3.1 Ejemplo de aplicación 7. Inventario de Recursos Humanos 7.1 Concepto 7.2 Ejemplo de aplicación 3

8. Gráfica de remplazo y sumario de sustitución 8.1 Concepto Grafica de remplazo 8.1.1 Ejemplo de aplicación 8.2 Concepto Sumario de sustitucion 8.2.1 Ejemplo de aplicación 9. Análisis de puestos 9.1 Concepto 9.2 Ejemplo de aplicación IV.

Unidad 2 10. Proceso de admición y empleo (P. A. E.) 10.1 Concepto 10.2 Reclutamiento 10.2.1. Concepto 10.2.2. Ejemplo de aplicación 10.3 Seeleccion 10.3.1 Concepto 10.3.2 Ejemplo de aplicación 10.4 Contratación 10.4.1 Concepto 10.4.2 Ejemplo de aplicación 10.5 Inducción 10.5.1 Concepto 10.5.2 Ejemplo de aplicación 11. Capacitación 11.1 Concepto 11.2 Ejemplo de aplicación

V. Unidad 3 12. Programa de servicios y pestaciones 12.1 Concepto 12.2 Ejemplo de aplicación 13. Programa de incentivos 13.1 Concepto 13.2 Ejemplo de aplicación 14. Programa de Higiene y Seguridad 14.1 Concepto 14.2 Ejemplo de aplicación VI. Conclusiones VII. Anexos 4

GENERALIDADES

NOMBRE DE LA EMPRESA Coca-Cola FEMSA MISIÓN

Refrescar al mundo en cuerpo, mente y alma. Inspirar momentos de optimismo a través de nuestras marcas y acciones, para crear valor y dejar nuestra huella en cada uno de los lugares en los que operamos.

VISIÓN

Utilidades: Maximizar el retorno a los accionistas, sin perder de vista la totalidad de nuestras responsabilidades. Gente: Ser un excelente lugar para trabajar, en donde nuestro personal se inspire para dar lo mejor de sí. Cartera de Productos: Ofrecer al mundo una cartera de marcas de bebidas que se anticipan y satisfacen los deseos y las necesidades de las personas. Socios: Formar una red de socios exitosa y crear lealtad mutua. Planeta: Ser un ciudadano global, responsable, que hace su aporte para un mundo mejor.

VALORES

Hemos identificado un conjunto de valores nucleares que ayudarán a reavivar la llama de nuestro negocio. Algunos de estos valores son perdurables, surgen de nuestra historia, ya los conocemos. Otros, en cambio, nos resultarán nuevos. Pero todos ellos deben convivir en nuestros corazones y en nuestras mentes y deben manifestarse en nuestras acciones. 
 Estamos planificando y creando activamente mecanismos de apoyo para asegurar que verdaderamente vivamos nuestros valores.

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SLOGAN

Destapa la Felicidad.

LOGOTIPO

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ORGANIGRAMA de COCA COLA Gerencia General

Gerentes de Área

Calidad

Operaciones

Administración

Recursos Humanos

Producción

Mantenimiento

Coordinadores

Facilitadores

Operadores

Del organigrama mostrado, se denotan los cargos más importantes, mostrando quien esta a cargo de cada uno, asi mismo la rama que se desprende del Área de Administración, se desprende de cada Area, solo se coloca en el área de administración por practicidad.

Gerencia General – Aarón Castelán Maya Gerente de Administración – Luis Antonio Salas Águila Coordinador – Jorge Gómez Pelcastre

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OBJETIVOS DE LA EMPRESA Objetivo General Elaborar nuestros productos con los estándares más altos de calidad. Objetivos Especificos De Recursos Humanos Impulsar la calidad de vida del personal y su familia, la productividad y la competitividad.

POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS 1 Políticas de previsión 1. Para el puesto de Gerente Administrativo se requiere tener una licenciatura, preferentemente en administración de empresas, ingeniería industrial etc. 2. No se permite tener conocidos (Familiares, amigos, etc) debajo de algún puesto (línea directa). 3. Todos los empleados, deberán portar el equipo de seguridad solicitado en la planta. 4. Para evitar problemas, respecto al material de trabajo, el trabajador que haga uso de el, tendrá que firmar una responsiva. 5. Los artículos personales de cada trabajador, son responsabilidad del mismo, por lo cual la empresa se deslinda de cualquier cargo, por daño total o parcial del mismo, cuando los trabajadores, laboren dentro de la empresa.

2 Políticas de aplicación 1. Para laborar dentro de la planta, los trabajadores deberán de llevar consigo, la identificación que los acredita para las actividades a realizar. 2. Para el uso del estacionamiento, el personal deberá portar en un lugar visible, dentro de el vehículo correspondiente, el estampado que identifique al mismo como parte de la empresa.

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3. Para el uso de las instalaciones dedicadas al personal (Comedor, canchas, centros recreativos), todos los trabajadores sin excepción deberán usar el escáner de huellas. 4. Después de la hora de entrada, se dará una tolerancia de 15 minutos para que el trabajador, este en su puesto de trabajo en forma activa, de lo contario se hará acreedor a una sanción. 5. Los trabajadores saldrán diario a la hora indicada cubriendo las actividades planeadas para la producción del día correspondiente, con lo cual si cada dos viernes, no ha ocurrido ningún incidente (de cualquier índole) se permitirá, que los trabajadores se retiren 2 horas antes de la salida regular.

3 Políticas de mantenimiento. 1. Cada trabajador tiene derecho a realizar dos comidas al día, proporcionadas por la empresa dentro de el comedor (desayuno y comida), mientras se encuentran laborando dentro de la empresa. 2. Si los trabajadores obtienen una producción satisfactoria, se les otorgara un 7% adicional al su salario mensualmente. 3. Cada dia sábado se realizara el torneo de futbol, integrado por las áreas de la empresa, donde el equipo ganador recibirá un 10% extra a su sueldo por dos meses. 4. Los trabajadores podrán utilizar las instalaciones especiales para fumadores en sus horas de descanso. 5. Todos los trabajadores será incorporados al seguro de la empresa, que incluye enfermedades, accidentes entre otros.

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PLANTILLA DE PERSONAL

NUMERO

CATEGORÍA

TURNO

1

Gerencia general

Tiempo exclusivo

REQUISITOS Y FUNCIONES: Confianza, de preferencia Ing. Industrial, debe tener un curso en Administración de empresas y maestría en Control de Calidad. Planea, organiza, conduce, supervisa y evalúa los programas establecidos, es el responsable de cumplir, difundir e implantar las normas políticas y reglamentos vigentes, establecidas para el desarrollo de las actividades de la empresa. Se coordina con unidades de primer nivel. NUMERO

CATEGORÍA

TURNO

1

Gerencia administrativa

Tiempo exclusivo

REQUISITOS Y FUNCIONES: Confianza, de preferencia Lic. En Admón. Industrial, debe tener un curso en Control de Calidad o alguna rama de Producción. Planea, organiza y supervisa los programas establecidos, es el responsable de difundir e implantar las normas políticas y reglamentos vigentes, la correcta funcionalidad y gestión adecuada para la efectividad y eficiencia de la empresa. Coordina las acciones relacionadas con las estadísticas de ventas y gestión de personal de la empresa mediante el uso racional de los recursos asignados. Vigilar el resultado de los indicadores de productividad.

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NUMERO

CATEGORÍA

TURNO

1

Gerencia de producción

Tiempo exclusivo

REQUISITOS Y FUNCIONES: Confianza, debe ser Ing. Industrial y contar con un curso en Administración de empresas o Administración Industrial. Planea, organiza, conduce, supervisa y evalúa los programas establecidos, es el responsable de cumplir los objetivos de producción por periodo. Coordina las acciones relacionadas con las estadísticas de ventas, productividad general y resultados generales de la empres mediante el uso racional de los recursos asignados. Vigilar el resultado de los indicadores de productividad. Se coordina con unidades de primer nivel.

NUMERO

CATEGORÍA

TURNO

1

Coordinación

Tiempo exclusivo

REQUISITOS Y FUNCIONES: Confianza, de preferencia Ing. Industrial o Lic. En Admón. Industrial, debe tener un curso en Administración de empresas o en Control de Calidad. Coordina, conduce y supervisa los programas establecidos, es el responsable de difundir e implantar lo necesario para el cumplimiento de las metas establecidas para el desarrollo de las actividades de la empresa. Coordina las acciones relacionadas con seguimientos y procesos, las estadísticas de ventas y resultados generales de la empres mediante el uso racional de los recursos asignados. Vigilar el resultado de los indicadores de productividad. Se coordina con unidades de primer nivel. 11

CONTROLES ADMINISTRATIVOS Expediente de personal Los expedientes se anexan en folders separados al documento. Control de Asistencia Los terminales de control de asistencia permiten gestionar la asistencia de usuarios en un área determinada

Gerente General

Fot o

Aarón Castelán Maya

Cinta magnética

Firma del empleado

Gerente de Administración

Fot o

Cinta magnética

Luis Antonio Salas Águila

Firma del empleado

Gerente de Producción

Cinta magnética Fot o

Ricardo Santiago

Firma del empleado

12

Coordinador General

Fot o

Jorge Gómez Pelcastre

Cinta magnética

RELOJ CHECADOR PARA TARJETA MAGNETICA

REGISTRO ACEPTADO

3

REGISTRO RECHAZADO (1)

4

COCA-COLA TIPO DE NOMINA: QUINCENAL

HOJA: 1 DE 1

23/08/09

15:00 HRS (2)

TIEMPO NORMAL No

NOMBRE DEL EMPLEADO

RFC

GPO SS

TIEMPO EXTRA

SALARIO DIAS

OTRAS

CUOTA IMPORTE

HRS

DIARIO

TOTAL IMPORTE

CLAVE

IMPORTE

X DIA

AARON CASTELAN MAYA LUIS ANTONIO SALAS AGUILA GOMEZ PELCASTRE JORGE LUIS

RFC DE LA COMPAÑÍA

ELABORO:

REVISO:

AUTORIZO:

TAAR090805AGH3

RECURSOS HUMANOS

RECURSOS HUMANOS

GERENTE GENERAL

NÓMINA

13

ISPT

OTRAS

NETO

IMSS

TOTAL CLAVE

IMPORTE

A

FIRMA DEL EMPLEADO

PAGAR

PAGO

CLAVES PERCEPCIONES

DEDUCCIONES

1

SEPTIMO DIA

9

INASISTENCIA

2

PRIMA DOMINICAL

10

FONDO DE AHORRO

3

AGUINALDO

4

PRIMA VACACIONAL

5

DESPENSA

6

PREMIO DE PUNTUALIDA

7

AYUDA PARA TRANSPORTE

8

AYUDA PARA RENTA

Concepto: En la contabilidad, el término nómina indica la cantidad pagada a los empleados por el trabajo que han hecho en la empresa durante un período determinado de tiempo, normalmente mensual o trimestral.

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INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS

Inventario de personal en COCA-COLA.

Clave S001 R003 P001 G002 S002 R002 V001 P002 V001 D001 G001

Nombre Jorge Luis Gómez Pelcastre. Luis Antonio Salas Águila Aarón Castelán Maya Bautista García Paula Cano García Leticia Flores Morales Selene Hernández Ibarra Gabriel León Muñiz Agustín Marín Correa Argelia Lorena Correa Veneranda Sánchez García Julia

Puesto

Área

Salario Quincenal

Gerente

Producción

$25,000

Gerente

$23,000

Gerente Ayudante general Supervisor

Gerencia gral. Control de calidad Área de envasado Materia prima

Supervisor

Empaquetado

$15,000

Vendedor Director Supervisor Secretaria administrativa Ayudante general

Experiencia años 20

44

21

45

23

44

4

34 36

14 12

54

5

37

10

49

15

54

20

44

4

$23,000 $3,000 $15,000

Expendio Recursos humanos Control de calidad

$16,000

Dir. de R. H.

$11,000

Zona de carga

Edad años 45

$3,500

$16,000

$2,000

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1. Departamento de Recursos Humanos

Clave: S001Puesto: Gerente de área de producción Nombre: Jorge Luis Gómez PelcastreÁrea:Producción

Edad : 45 Experiencia: 20 años

2. Empleado ( anotar conocimientos y habilidades)

Conocimiento amplio del trabajo. Habil en el manejo de personal, amplio conocimiento sobre estándares de calidad, manejo de programas intensivos en gestión de calidad y calidad total.

3. Supervisor o jefe inmediato (marcar con una x )

Potencial de promoción

Desempeño potencial promocional

Si Experiencia No Sobresatiente Aceptable Deficiente x 4.Departamento Recursos Humanos

Cumple con evaluacion: Si

x Fechas de Ultimas evaluaciones 15/10/12

Nombre y firma del director. León Muñiz Agustín Fecha de evaluación: 12/01/13

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GRAFICA DE REEMPLAZO Y SUMARIO DE SUSTITUCION DE PERSONAL Nombre de empresa: Coca – Cola FEMSA Puesto: Gerente General Ocupante actual: Aarón Castelán Maya Edad: 41 años Fecha probable de sustitución: 28/03/2013

Razón: Renuncia

Nivel salarial anual: 478,000 Experiencia en este puesto: 16 años

Candidato 1: Ricardo Santiago Contreras Edad: 31 Puesto actual: Gerente de Producción Experiencia en este puesto: 4 años Desempeño actual: Aceptable en el trayecto de su carrera.

Comentario: ha obtenido resultados favorables

Potencial de promoción: Listo para ser promovido con desempeño Aceptable. Comentarios: Ha tomado cursos de actualización y tiene un desempeño aceptable con conocimientos amplios del puesto candidato a ocupar. Necesidades de capacitación: Realiza capacitaciones cada 6 meses de manera constante.

Candidato 2: Luis Antonio Salas Aguila Edad: 35 años Puesto actual: Gerente de Administración Experiencia en el puesto actual: 7 años Desempeño actual: Desempeño Sobresaliente Comentarios: Obtiene resultados del nivel máximo, ha desarrollado estrategias de calidad en la capacitación de los empleados. Potencial de promoción: Listo para ser promovido, desempeño sobresaliente. 17

Comentarios: La experiencia del Sr. Luis Salas es eficiente, conoce el manejo de la empresa así como de ciertos movimientos financieros, capacidad de liderazgo. Necesidades de capacitación: Para el reforzamiento de sus conocimientos específicos.

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ANALISIS DE PUESTOS

AARON CASTELAN MAYA

Análisis de Puesto Clave de Puesto: Fecha de Elaboración: 25 de febrero de 2013 1. GENERALES 1.1. Nombre del Puesto: Gerente General 1.2. Nivel del Puesto: Estratégico 1.3. Jornada de Trabajo: Turno Matutino de 8:00 a 16:00 hrs. con una hora de comida. 2. REQUERIMIENTOS 2.1 Escolaridad mínima requerida: Maestría 2.2. Conocimientos necesarios: 2.2.1. Software: Office (Word, Excel, Power Point, Visio), SAP, programas avanzados en Ingeniería de Sistemas 2.2.2. Idiomas: Inglés mínimo FCE B2, otro idioma. 2.3. Experiencia: 10 años 2.4. Capacitación: Necesaria. 2.5. Iniciativa: Se requiere habilidad de liderazgo, control, de coordinar y una mentalidad perseverante. 2.6. Esfuerzo: 2.6.1. Mental y/o visual: Se requiere la atención normal que debe ponerse en todo trabajo, poniendo especial cuidado en la información que se captura, analiza y se da. 19

2.6.2. Físico: El trabajo exige muy poco esfuerzo físico.

2.7. Responsabilidad: 2.7.1. En la dirección de personas: Gerentes de respectivas áreas. 2.7.2. En trámites y procesos: Los errores u omisiones en el trabajo pueden afectar la marcha de la sección.

2.8. Condiciones de Trabajo: Muy buenas instalaciones con los recursos necesarios para su función y prestaciones superiores a las de ley. 3. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO Coordinar a los diferentes Gerentes y tomar decisiones para la mejora de la empresa 4. PERFIL Edad: Mayor a 40 años Sexo: Indistinto Estado Civil: Indistinto Rasgos físicos: Indistinto Nombre del Entrevistado: Aarón Castelán Maya Antigüedad en el Puesto: 11 años Revisó y Aprobó: Nombre: Adelia Analista Firma:______________ Fecha: 25/02/2013

Martínez

Puesto:

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LUIS ANTONIO SALAS AGUILA Análisis de Puesto Clave de Puesto: Fecha de Elaboración: 25 de febrero de 2013 1. GENERALES 1.1. Nombre del Puesto: Gerente Administrativo 1.2. Nivel del Puesto: Estratégico 1.3. Jornada de Trabajo: Turno Matutino de 8:00 a 16:00 hrs. con una hora de comida. 2. REQUERIMIENTOS 2.1 Escolaridad mínima requerida: Maestría 2.2. Conocimientos necesarios: 2.2.1. Software: Office (Word, Excel, Power Point, Visio), SAP, programas avanzados en Ingeniería de Sistemas, experto en administracion de empreas y procesos. 2.2.2. Idiomas: Inglés mínimo FCE B2, Aleman Básico. 2.3. Experiencia: 5 años 2.4. Capacitación: Necesaria. 2.5. Iniciativa: Se requiere habilidad de liderazgo, control, de coordinar y una mentalidad perseverante, ademas de planificar ante cualquier situacion. 2.6. Esfuerzo: 2.6.1. Mental y/o visual: Se requiere la atención normal que debe ponerse en todo trabajo, poniendo especial cuidado en la información que se captura, analiza y se da.

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2.6.2. Físico: El trabajo exige muy poco esfuerzo físico.

2.7. Responsabilidad: 2.7.1. En la dirección de personas: Trabajadores en el area administrativa. 2.7.2. En trámites y procesos: Los errores u omisiones en el trabajo pueden afectar la marcha de la sección. 2.8. Condiciones de Trabajo: Muy buenas instalaciones con los recursos necesarios para su función y prestaciones superiores a las de ley. 3. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO Planificar las diferentes actividades que se deben de llevar en la empresa, nalizar los objetivos, y ver que se lleven acabo, entregando cuentas al Gerente General. 4. PERFIL Edad: Entre a 28 y 40 años Sexo: Indistinto Estado Civil: Indistinto Rasgos físicos: Indistinto Nombre del Entrevistado: Luis Antonio Salas Aguila Antigüedad en el Puesto: 6 años Revisó y Aprobó: Nombre: Adelia Martínez Puesto: Analista Firma:______________

Fecha:

25/02/2013

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JORGE

LUIS

GOMEZ

PELCASTRE

Identificación del Puesto NOMBRE DEL PUESTO: Coordinador General CLAVE: UBICACIÓN DEL PUESTO: Primer piso, Bodega 1 del departamento de producción. ESPECIFICACIÒN DE MOBILIARIO, EQUIPO Y HERRAMIENTA UTILIZADA: Monta carga y diablo para cargar JERARQUIAS Y CONTACTOS DENTRO Y FUERA DE LA EMPRESA: Nivel Táctico Contactos internos: Horizontal: departamento de planeación y control de la producción, Departamento de compras Vertical: jefes de áreas de producción y distribución Contactos externos: Proveedores. PUESTOS DE MAYOR AFINIDAD. Departamento de Manufactura y el depto., de control de inventarios Específica Actividades y periodo en que se realizan: Actividades Revisión de desempeño en los puestos Realizar inspección Llenar los formatos de requisición de material Coordinar los formatos para la obtención de autorización

Periodo Diario Diario Diario Diario

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Archivar documentos Revisar el control de existencia de materiales Acomodo de mercancía en general

Diario Semanalmente Eventualmente, cuando se reciben materiales comprados. Recibir materiales y cotejar con base en la Eventualmente, cuando se reciben materiales requisición comprados

ESPECIFICACIONES DEL PUESTO Habilidad:  Conocimientos: Haber terminado su instrucción a nivel licenciatura o equivalente.  Experiencia: coordinación de personal en general.  Aptitudes: Requiere cierta interpretación de las ordenes recibirlas al aplicarlas, e iniciativa para resolver problemas que se presentan. Responsabilidades:  En valores: Sistema de computo $15,000.00  En información: En trámite al registrar el pedido de cada área.  Adicionales: Ninguno Esfuerzo:  Físico: 30% El ritmo de trabajo requiere a tención y cuidado.  Mental: 70% Ya que requiere de capacidad de análisis y toma de decisiones para cualquier problema que pueda surgir. Condiciones de trabajo: El lugar de trabajo es confortable, con buena iluminación y ventilación. DESCRIPCIÓN Genérica Ejecutar funciones como inspección del material y personal, de tal forma que coordine sus funciones dentro de la institución. Riesgos de trabajo:

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El puesto está sometido a un alto grado de esfuerzo mental, y eso puede provocar dolor de cabeza, estrés y migraña.

PERFIL Edad

30- 34 años

Sexo

Masculino

Escolaridad

maestría

Experiencia

8 años

Rasgos físicos

Estatura de mínimo 1.65, peso min. 65 kg y en forma.

Rasgos psicológicos

capacidad para interpretar y dar ordenes e iniciativa

Idiomas.

Español e ingles.

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Inventario de Recursos Humanos

Nombre: Aarón Castelán MAya Edad: 18 años

Historial Académico:       

Certificado de Kinder Certificado de Primaria Certificado de Secundaria Certificado de Preparatoria Certificado de KET (Inglés) Certificado de PET (Inglés) Certificado de TOEFL (Inglés)

Especiales:        

2° Lugar en Concurso de Escoltas de 2006, 2007, 2008 y 2009. 6° Lugar en Concurso de Matemáticas en Tecnológico de Monterrey. 1er Lugar en Torneo de Futbol 2010, 2011 y 2012. Diploma de Concurso de Spelling-Bee (deletreo en inglés) desde 1ero de Primaria hasta 3ero de Secundaria. 1er Lugar en Nado sincronizado en Club Casablanca en el 2005. 1er Lugar en Gimnasia 2004. Beca del 100% en UVM. 3er Lugar de Aprovechamiento en 2009.

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Inventario de Recursos Humanos

Nombre: Luis Antonio Salas Águila Edad: 18 años

Conocimientos académicos: 

Certificado de educación preescolar



Certificado de educación primaria



Certificado de educación secundaria



Certificado de educación media superior

Especiales: 

Diploma de nivel b1/b2 en el idioma ingles



1er lugar en el modelo de las naciones unidas (Security Council) en MUNECC



1er y 2do lugar en concurso de Spelling-Bee



Constancia de expositor en el “XLIV Foro de Metodología de la Investigación Interdisciplinaria” UPIICSA



1er y 3er lugar en el “congreso ciencia y hombre” de la escuela Cristóbal Colón.



1er, 2do, y 3er lugar en el torneo de futbol soccer “Viernesinos” de la escuela Cristóbal Colón



1er lugar en el concurso de declamación de la escuela Cristóbal Colón

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Inventario de Recursos Humanos Nombre: Gómez Pelcastre Jorge Luis Conocimientos académicos.    

Certificado de preescolar. Certificado de la primaria. (Diplomas de aprovechamiento de 1ro y 2do lugar de aprovechamiento) Certificado de secundaria Certificado de bachillerato (título de técnico medio superior en área de mecánica y eléctrica).

Conocimientos especiales.       

Conocimientos amplios del manejo de la informática. Especialización en programas como Autocad, Fuidsim y Festo. Conocimientos especializados en hidráulica y neumática. Conocimientos de soldadura industrial. Conocimientos de automatización. Conocimientos de programación. Tricampeón de futbol soccer liga intermedia amateur.

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Proceso de Admisión y Empleo Necesidad de Personal: Vacante en la Gerencia del Área de Logísitca debido a la renuncia del Gerente en dicho puesto. Perfiles de puesto:     

Dominio del idioma inglés. Maestría en el área de logísitca. Experiencia mínima 7 años. Edad 30 – 40 años. Residencia cerca de la empresa (Av. Henry Ford #77 Col. Cuautitlán Izcalli)

Reclutamiento: Inicia el reclutamiento utilizando las fuentes de reclutamiento disponibles: 

OCC mundial

SELECCION Con la solicitud de empleo elaborada, se eligieron a los candidatos más aptos y se les aplicó la siguiente empresa para determinar al candidato finalista Proceso de entrevista: Una vez hecha las preguntas para validar su Solicitud de Empleo se procedió a realizar las siguientes preguntas: ¿Qué piensa de la empresa? Una empresa de carácter mundial, una empresa embotelladora de coca – cola, de con grandes valores y donde me puedo desempeñar como una gran persona tanto laboral como personalmente. ¿Qué perspectiva tiene de la empresa? Que sea responsable con sus trabajadores. ¿Qué piensa aportar a la empresa? Mi responsabilidad, honestidad, mis mejores actitudes hacia la empresa y a los trabajadores y poner en práctica mis conocimientos para así hacer que Coca – Cola siga siendo líder mundial en el aspecto de calidad.

¿Qué piensa recibir de la empresa? 29

Honestidad, responsabilidad, compromiso, respeto, un área de trabajo digna de un empleado. ¿Es recomendado? No ¿Cuáles fueron sus motivos por las cuales usted este aquí? Generar ingresos para mi familia y desempeñarme como persona y poner en práctica mis conocimientos. ¿Cómo se entero del empleo? Por la vacante en Internet ¿Se siente capacitado? Sin duda alguna, podré tener mis bajas en algunas cosas pero en general si me siento capacitado. Si le es solicitado, ¿puede viajar? Si, mientras se avisado con anticipación sin duda podré hacerlo. ¿Es casado? Si ¿Tiene hijos?, ¿Cuántos? Si, 2 un niño de 12 años y una niña de 10 ¿Con quién vive? Con mi familia (esposa e hijos). ¿Cómo se concibe usted como persona? Una persona perseverante, responsable, puntual, con ánimo de trabajar día con día, buen padre y esposo. ¿Cómo se concibe como empleado dentro de un área de trabajo? De igual manera una persona responsable con el trabajo solicitado, respetuosa con la gente que me rodea y puntual.

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INDUCCION Queremos darte a conocer los mensajes claves que forman parte del mundo Coca-Cola FEMSA. Tu participación en este programa permitirá que la integración a tu puesto de trabajo sea más fácil. ¡Contamos contigo para construir un futuro juntos! 

Presentación de los participantes

Nombre Cargo Pasatiempo favorito ¿Qué valor te distingue como persona? 

Introducción a la empresa

Mundo Coca-Cola FEMSA Pertenecemos a la mejor compañía. Una empresa sólida cuyo constante crecimiento está cimentado en sus valores FEMSA líder de las marcas de Coca-Cola en Latinoamérica o o o o o o o o o o o o

Embotelladora de Coca-Cola independiente más grande en volumen. Tiene presencia en 9 países de América Latina. Con un volumen de más 2,600 billones de cajas vendidas. Más de 30 plantas en sus operaciones. Tiene más de 85,000 empleados. Más de 200 Millones de consumidores atendidos. Más de 1.6 Millones de puntos de venta. Opera en dos grandes Divisiones: México y Centroamérica. Sudamérica. Coca- Cola FEMSA, cotiza en la bolsa Mexicana de Valores y de Nueva York utilizando las siglas KOF. Representamos el 35% del volumen de LA, el 30% del volumen del Brasil y el 10% del volumen Coca-Cola en el mundo.

Reflexiones 31

Lo que no se vendió hoy, no se recuperará mañana. El servicio hace la diferencia en nuestro mercado. El primero en disfrutar de un servicio excelente es el que lo da. INDUCCION AL PUESTO Nombre del puesto: Gerente del Área de Logística. Área: Logística Puesto del Jefe Inmediato: Gerente General Centro de trabajo: Planta Cuautitlán Misión del puesto: Verificar conciliaciones con Plantas, CEDIS y Filiales, gestionar trabajos de mantenimiento en su área, detectar necesidades de capacitación, asegurar existencias de materiales estratégicos y no estratégicos, gestionar las capacidades de atención en planta, fleteo y materia prima. Garantiza el cumplimiento de estos procedimientos. Contribución del puesto: 1. Recepción de Producto Terminado 2. Almacenamiento de Producto Terminado 3. Control de inventarios de Producto Terminado con estricto apego a lineamientos de control interno. 4. Centros de Distribución e Interplantas 5. Atención a Rutas. 6. Participar en el equipo ISO 22000 PLANEACION Presupuesto anual de tiempo extra del personal. Presupuesto de mano de obra externa (outsoucirng). Elaboración conjunta del programa de abasto de materiales. Planeación de abasto de materia prima no estratégica. ORGANIZACIÓN Cumplimiento a agenda laboral. Reuniones con equipos de alto desempeño. Solicitud de orden de producción sobre nueva lista de materiales. Validación de matriz de asignación de abasto. 32

Seguimiento al cumplimiento al programa de producción. Conciliaciones con Plantas, CEDIS y Filiales. (Revisión de conciliaciones, ajustes, diferencias y tránsitos). EJECUCIÓN Reporte de materiales de lento movimiento. Elaboración del presupuesto anual y control presupuestal mensual. Participación en inventarios de cierre de mes junto con Administración. Participación en auditorias externas de control interno. Participación en evaluaciones anuales de Modelo de Gestión.

CONTROL Validación del Programa de Producción Verificación del cumplimiento de proveedores para autorización de pagos. (Revisión y arqueo de trabajos realizados contra facturas de proveedores de servicios terceros). Control del Área de Subproductos. Gestión y Control de Lavado Industrial. Aseguramiento de abasto de producto terminado y retornos de envase y tarima. Control de abasto de los materiales retornables.

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CAPACITACITACION DENTRO DE COCA-COLA FEMSA.

Bde la capacitación para las organizaciones Entre los beneficios que tiene Coca-cola con la capacitación se pueden enumerar los siguientes:    

Crear mejor imagen de la empresa Mejora la relación jefe subordinado Eleva la moral de la fuerza de trabajo Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.

Entre muchos otros aspectos encontramos que estos son la base para la mejora en general de la empresa.

Beneficios de la capacitación para los trabajadores Porque los trabajadores son el alma de Coca-cola capacitación están:   

los beneficios que obtienen dentro de la

Elimina los temores de incompetencia Sube el nivel de satisfacción con el puesto Desarrolla un sentido de progreso

Análisis situacional de la organización Al ser Coca-cola una entidad económica laboral a ofrecer al público usuario productos o bienes, requieren para su correcto funcionamiento contar con una capacidad efectiva que les permita aprovechar los recursos de que disponen El éxito de todo centro de trabajo depende en gran parte de la correcta administración de los elementos y recursos con que cuentan. De manera interna se integra por personas, recursos materiales, financieros, tecnológicos, etc., en donde cada uno de ellos desempeña una función específica, pero a la vez contribuyen a las funciones generales de la unidad ateniendo a un objetivo común; hacia afuera existen factores que afectan su que hacer, éstos se refieren a las condiciones sociales, económicas, culturales, educativas y físicas del contexto. Considerar cada uno de los aspectos anotados, y muchos otros más, debe representar para toda organización el punto de partida en la definición de cualquier proyecto de trabajo que se emprenda.

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La función de capacitación en Coca-cola se inserta como parte integrante del acontecer cotidiano de las empresas y para cumplir con sus objetivos toma información del medio ambiente y del mismo centro de trabajo. Por ello, es necesario que antes de tomar alguna decisión al respecto se lleve a cabo un estudio que permita identificar la situación real que en términos generales prevalece en el centro de trabajo. Para la empresa es muy importante el análisis situacional, en el esquema que aquí se presenta, constituye la primera fase del proceso capacitador porque define el momento en que se establecen las bases de las actividades posteriores. Por lo anterior, éste debe reflejar información sobre:       

Misión, objetivos y metas laborales Proceso productivo Estructura organizacional Funciones y líneas de autoridad Recursos disponibles Clientes y proveedores Fuerzas y debilidades

A partir del análisis que realice Coca-cola dentro la empresa de los aspectos antes anotados, se obtendrá información de las dificultades que enfrentan las áreas que la componen. Los puntos débiles o deficiencias encontradas deben ser cuidadosamente estudiadas a fin de establecer con claridad los problemas que pueden y deben ser resueltos con capacitación La capacitación al ser una actividad planeada contribuye a preparar y formar al recurso humano que requiere y labora actualmente en una empresa, por lo tanto no todos los problemas pueden ser satisfechos con la misma. Cuando el diagnóstico de la empresa refleja problemas específicos en cuanto al desempeño laboral de los trabajadores referidos a la inducción, formación, actualización y desarrollo de sus funciones, éstos representan indicadores que guiarán el curso de las acciones de capacitación; por lo que representan la materia de la siguiente fase del proceso. ¡Es hora de implementar un plan de capacitación para el área que presente algunas dificultades y no cumpla con las metas o expectativas establecida ¡

Diagnóstico de Necesidades La determinación de necesidades de capacitación es la parte medular del proceso capacitador que permite conocer las deficiencias existentes en una empresa a fin de establecerlos objetivos y acciones a considerar en el plan. Para ello Coca-cola lleva un control de indicadores y monitoreo para con sus trabajadores de todos los puestos y niveles. Síntomas posibles que puedan indicar o sugerir una necesidad de capacitación son:   

Baja producción, normas de rendimiento, utilización de máquinas y equipos Aumento en la tasa de accidentes, rotación de personal, ausentismo, desperdicio. Aumento en demoras, disputas, quejas de clientes, problemas de reclutamiento.

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

Tiempo demasiado prolongado para ejecutar los trabajos o para la utilización de máquinas y equipo.

La capacitación que surja de los problemas anteriores se reconoce como capacitación reactiva, ya que proviene de hechos y dificultades presentes. Las características del diagnóstico de la empresa permiten flexibilidad en su aplicación, ya que se puede realizar como una revisión periódica, semestral o anual buscando siempre la calidad y confiabilidad de los resultados, los cuales dependerán sustancialmente de la veracidad de la información. Los principales Factores que provocan una necesidad de capacitación dentro de Coca-cola son: ·

Expansión de la empresa o ingreso de nuevo empleados

·

Trabajadores transferidos o ascendidos

·

Implantación o modificación de métodos y procesos de trabajo

·

Actualización de tecnología, equipos, instalaciones y materiales de la empresa

·

Producción y comercialización de nuevos productos o servicios

Los cambios que efectúe Coca-cola siempre provocarán futuras necesidades de capacitación, a ésta se le reconoce como capacitación proactiva, ya que se adelanta a los problemas y trata de prever resultados que fortalecerán a la organización. Sin embargo, independientemente del tipo de necesidad, momento y situación que la genera, los beneficios y resultados a obtener son, entre otros:      

Localización de necesidades reales a satisfacer Determinación de perfil, de puesto y/o actualización de los mismos. Identificación clara del universo a capacitar, número de trabajadores, áreas y puestos. Definición de objetivos y metas concretas factibles de alcanzar Estructuración de un programa de trabajo con tareas definida Determinación de los recursos que serán necesarios para la realización de las acciones que se programen

¿Cómo elaborar de un plan y programas de capacitación? Constituida y registrada la comisión mixta, se procede a la estructuración del plan y programas de capacitación con base en los resultados obtenidos del diagnóstico de necesidades. Constituyen en si el conjunto de acciones sistematizadas para orientar el proceso capacitador en un centro laboral o conjunto de ellos. El plan permite tener una visión general acerca de lo que se desea realizar, por lo que considera:

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     

Datos generales de la organización. Nombre, dirección, registro ante el IMSS y RFC, etc. Puestos de trabajo que involucra. Número de trabajadores que serán capacitados. Perlado de tiempo en que será desarrollado. Prioridades de atención Eventos a realizar.

Los programas como parte sustancial del plan son la descripción detallada de un conjunto de actividades de instrucción - aprendizaje tendientes a satisfacer las necesidades de capacitación de los trabajadores y que pueden estar constituidos por temas, subtemas y/o módulos.

Elementos del programa        

Relación de eventos a impartir por puesto de trabajo. Objetivos terminales e intermedios que especifiquen el cambio de conductas a modificar en los trabajadores Contenido temático del evento. Técnicas grupales e institucionales que facilitarán el proceso instrucción - aprendizaje. Los recursos didácticos que apoyarán y facilitarán la asimilación de conocimientos a los participantes. Recursos financieros y materiales requeridos para efectuar las acciones. Duración total en horas de cada uno de los eventos que se programen. El instructor y/o institución capacitadora responsable de los eventos previstos.

Modalidades para impartir capacitación en Coca-cola. Elaborados el plan y programas de capacitación, el siguiente paso es llevarlos a la práctica; es decir, operar las acciones de capacitación. Para ello se deben prever algunos aspectos antes, durante y después de la realización de los eventos. 1. Seleccionar la modalidad de capacitación más adecuada: CURSO     

Evento de capacitación formal. Desarrolla la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes. Puede combinar la teoría y la práctica. Su duración depende del tiempo disponible y contenidos, en promedio 20 horas. Se emplea cuando se desea involucrar al trabajador en actividades más teóricas.

TALLER  

Evento de capacitación que desarrolla temas vinculados a la práctica. Es de corta duración (menor de 12 horas)

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SEMINARIO     

Tiene como objetivo la investigación o estudio de temas. Los participantes fungen como investigadores. Se conforman por grupos de discusión y análisis de temas. Su duración es corta (2 a 4 horas diarias aproximadamente). Se utiliza para tener un conocimiento más profundo de determinados temas y/o situaciones.

CONFERENCIA    

Su finalidades proporcionar información, datos,. temas, etc. El ponente debe ser un experto que explique, ilustre, etc. Su duración es relativa, depende de la prolongación de las sesiones. Se lleva a cabo principalmente para capacitar a personal de nivel directivo y cuando se dispone de poco tiempo para el desarrollo de un tópico o grupo de ellos.

2. Los requisitos para su conformación son: Revisar el programa de capacitación a fin de determinar con claridad los objetivos generales, particulares y específicos.

Análisis del contenido Se revisan los temas y subtemas para establecer el manejo, orientación y metodología de instrucción.   

Selección, ordenamiento de actividades y técnicas de instrucción Asignación de tiempos (del instructor y participantes). Selección de recursos y materiales didácticos a emplear por evento.

Agentes capacitadores Otro elemento importante a considerar para la operación de las acciones se refiere al papel de los agentes capacitadores, pues de ellos depende en gran medida los resultados que se obtengan de los eventos, son una parte a considerar en la planeación de los mismos y en las sesiones de instrucción así como un factor sustancial en la presentación del plan y programas de capacitación. Existen diferentes tipos de agentes capacitadores de acuerdo a sus características y funciones así como por lo establecido en los artículos que determinan su fundamentación jurídica.

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Recursos didácticos Audible 

Grabación (disco y cintas)

Video  

No proyectable: Pizarrón, carteles, rotafolio, franelógrafo, modelos, libros, maquinaria y equipo. Proyectable: Transparencias, acetatos, proyección de cuerpos opacos

Audiovisual 

Películas en cine y videotape, televisión, transparencias unidas a un guión grabado.

Criterios para seleccionar los recursos didácticos       

Analice los objetivos para definir el área de dominio (cognoscitivo, afectivo, psicomotriz) que se trabajará. Considere la madurez, interés y aptitud del grupo para evitar el uso de recursos infantiles, complicados y confusos. Identifique las ventajas y limitaciones de cada uno de los recursos que se pretende elegir y opte por el que proporcione mayores ventajas. Al elegir un recurso se debe pensar en mantener un equilibrio, con ello se evitará el abuso de uno solo, que puede provocar aburrimiento. Considere la actividad particular de instrucción, porque a pesar de que un recurso satisfaga los requerimientos para su utilización, puede no ser adecuado para un tema específico. Identifique el dominio que tenga del tema y la habilidad como instructor para manejar los recursos. Observe las instalaciones en donde se llevará a cabo la capacitación: la visibilidad, acústica, iluminación, ventilación, amplitud y recursos con que cuenta la empresa.

Realización del evento Una vez seleccionados a los agentes capacitadores a través de los cuales se llevará a cabo el desarrollo de los eventos, es necesario considerar las fases correspondientes a la ejecución de los mismos. La realización de cualquier evento comprende los pasos siguientes: Preparación

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Se refiere a la organización que debe existir para el desarrollo adecuado de un evento, coordinando las características de los siguientes aspectos:

De los participantes:      

Area ocupacional a la que pertenecen Nivel que ocupan Puesto que desempeñan Edad Escolaridad Horario de trabajo

Del evento:     

Nombre del curso, taller, conferencia, seminario, etc. Nombre del instructor Objetivos Fecha de realización Horario

Del ambiente:    

Selección de aulas Condiciones materiales e higiénicas Visibilidad, acústica, ventilación.etc. Servicios complementarios: cafetería, materiales, servicios, etc.

Ejecución Es la realización propiamente dicha de los eventos de capacitación, en ese momento se deben considerar:      

La intervención y desempeño de los agentes capacitadores Ratificación de los coordinadores. Asistencia de los participantes. Optimo funcionamiento de las instalaciones. Desarrollo de los cursos, módulos, talleres, etc. Cumplimiento permanente de los objetivos.

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Evaluación del proceso de capacitación Proceso que permite estimar el logro de los objetivos propuestos y retroalimentar el proceso Evaluación de las acciones Concluida la fase de operación y con el propósito de tener conocimiento preciso de los resultados logrados en relación a lo planeado, es necesario llevar a cabo un trabajo de evaluación para obtener información útil para analizar los cambios de conducta logrados en los capacitados, su desempeño en el área de trabajo, juzgar alternativas y tomar decisiones acerca de los diferentes elementos que intervinieron en el proceso. Para obtener datos objetivos y completos de esta etapa, es conveniente que se realice en tres momentos:

Evaluación diagnóstica Se efectúa al inicio del proceso y parte de los resultados que arroja el diagnóstico de necesidades, de las propuestas establecidas en el plan y programas, ejecución de las acciones, así como de los conocimientos y habilidades que posee el capacitando y los que requiere. Esta evaluación permite analizar la situación actual de la organización, losfines que busca lograr y sobre todo de los compromisos y responsabilidades que competen a la función de capacitación con referencia al que hacer global del centro de trabajo.

Evaluación intermedia Se realiza durante el proceso con el objeto de localizar deficiencias cuando aún se está en posibilidad de subsanarlas, intenta poner de manifiesto los puntos débiles y errores cometidos de tal forma que sean corregidos, aclarados o resueltos.

Evaluación sumaria Se enfoca a los logros obtenidos como resultado de las actividades efectuadas afin de establecer

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parámetros que coadyuven a retroalimentar y reiniciar el ciclo. En este momento es cuando se analiza la efectividad y funcionalidad de las acciones emprendidas a fin de reprogramar nuevas tareas.

Seguimiento del proceso Como parte del proceso evaluador de las acciones se considera necesario llevar a cabo el seguimiento, el cual implica conocer los resultados y su repercusión en el ambiente de la organización. El seguimiento es un proceso integral, dinámico y participativo enfocado a la obtención de información para la toma de decisiones en cuanto a la planeación de las acciones y su retroalimentación, la ubicación, desempeño y desarrollo profesional del capacitando para determinar si su formación fue la requerida, o no y por qué. Los aspectos a considerar en el seguimiento serán aquellos que tienen que ver con los recursos humanos, materiales y financieros utilizados durante la realización de las acciones. La obtención de información significativa para una nueva planeación y operación de las acciones de la capacitación se obtiene utilizando diferentes instrumentos tales como el cuestionario, mediante el cual el personal capacitado proporciona datos acerca de los aspectos que intervinieron en su formación y la forma en cómo estos están siendo aplicados en la práctica laboral cotidiana (organización, efectividad, evaluación, intereses, experiencias adquiridas durante el curso, etc.). Los resultados que se obtienen del seguimiento son:      

Analizar el desempeño profesional del personal capacitado. Comparar el desempeño del personal capacitado con el no capacitado. Orientar la planeación de las acciones para su mejor operación. Valorar las capacidades de las entidades responsables del programa (recursos humanos y materiales). Identificar necesidades no satisfechas, condiciones actuales y deseadas. Determinar los objetivos y metas a cubrir en la empresa.

Modelo de planeación estratégica de capacitación No se puede hablar de un sólo modelo de planeación estratégica de capacitación que sea aplicable y exitoso para todas las empresas, ya que es necesario elaborar un modelo en particular a cada empresa, ya que éste depende de varios factores, como son: Si la empresa sabe a dónde quiere llegar, cuenta con un plan global, los directivos cuentan con autoridad e injerencia en la empresa, la organización reconoce los logros de la capacitación y la impulsa, el tamaño, estructura, presupuesto y recursos que tiene la organización y lo que está dispuesto a invertir en cada unidad, etc.

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Sin embargo, se plantea, a continuación, un modelo base de la planeación estratégica de capacitación que puede servir de guía para desarrollar un esquema diseñado particularmente a las necesidades y posibilidades de la organización.

Procedimiento 1. Análisis del plan estratégico global     

Definición de la compañía que se quiere ser Determinación de situación actual Debilidades y oportunidades Peligros y potencialidades Recursos

2. Definir si la capacitación va a ser una estrategia importante o incluso indispensable en la planeación estratégica global    

¿Por qué? ¿Cuáles serán los apoyos? ¿Cómo la incorporan? ¿Quién o quiénes serán los responsables?

3. Analizar a los clientes de la capacitación       

¿Quiénes son? ¿Cómo deben ser clasificados? ¿Por qué serán usuarios de la capacitación? ¿Mejorarán su desempeño? ¿Cómo? ¿A qué áreas o segmentos de la empresa se da atención? ¿Es correcto o debe cambiarse esta situación

4. Analizar a la empresa    

Sus tendencias Estándares de calidad-productividad y estadísticas Competencia Requerimiento para el desarrollo de potencial humano

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5. ¿A dónde quiere llegar la capacitación?   

¿Cuáles son las oportunidades y peligros para la capacitación? ¿Cuáles sus potencialidades? Evaluación y selección de alternativas estratégicas para lograr las metas. Desarrollo de objetivos a largo plazo.

6. ¿Puede llegar hasta ahí?   

Requerimientos de personal para implantar un proceso capacitador. Requerimientos de instalaciones, recursos financieros, etc. Relación entre metas y estrategias con base en el interés de la alta dirección en la capacitación y por lo tanto del apoyo y visualización de la misma, así como del análisis situacional de la empresa y de la capacitación.

7. ¿Qué decisiones deben tomarse para lograr lo esperado?   

Preparar planes detallados para implantar estrategias a través de los mecanismos adecuados: sistema integral de capacitación. Desarrollar planes de contingencia; traducir los planes en presupuestos. Decisiones y acciones a corto y mediano plazo en cuanto a organización, personal, etc.

8. Establecer objetivos estratégicos de capacitación 

De los objetivos estratégicos de la empresa se desprenden los objetivos estratégicos de capacitación.

9. Elaborar las estrategias de la planeación estratégica de capacitación  

Definir como se lograrán los objetivos estratégicos de capacitación. Identificar y conocer a los clientes de capacitación: áreas claves, puestos, prioridad de atención.  Estos aspectos deberán unirse y organizarse a través de uno o varios planes orientadores. También aquí se deb e establecer cómo y cuándo se revisará y evaluará la planeación estratégica de capacitación10. Revisión periódica  

Puede realizarse semestral o anualmente. Se puede llevar a cabo en un tiempo menor cuando sea por primera vez, siempre que se haya decidido el tiempo para disponer de información y resultados a evaluar.

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11. Evaluación permanente de la planeación estratégica de capacitación. y de la planeación operativa de la capacitación. 

Auditar resultados y avances conforme a lo planeado.

Capacitación con los nudos más importantes.

Objetivo: El objetivo más importante de esta capacitación es que los involucrados aprendan a hacer los nudos más importantes para la empresa, ya que últimamente se han tenido muchos occidentes a la hora de hacer amarres en los camiones y en las tarimas del producto, esto lleva consigo una pérdida exorbitante de recurso productomonetario de Coca-cola. ¡Porque cada amarre lleva una gran responsabilidad!

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Capacitación: La capacitación se dará a los empleados de carga del producto a los camiones de distribución en el planta. Se darán a conocer y a practicar los nudos más importantes y comunes dentro del área de trabajo de tal manera que se les facilite el aprendizaje. El material a utilizar serán simplemente cuerdas con las que se tiene contacto diariamente en la empresa u organización para que no haya cambios a la hora de llevar la capacitación a la práctica.

La capacitación es dada por: Jorge Luis Gomez Pelcastre Aaron Castelan Maya Luis Antonio Salas Aguila Nudos vistos en la capacitación.

Nudo de tendedero.

Gasa

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Nudo de mariposa

Nudo en ocho con una sola punta

Nudo en ocho con dos puntas.

Nudo para acortar cuerdas.

Medio nudo

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Nudo trenzado.

EVALUACION:

 La evaluación se llevara a cabo al pasar a revisar a cada equipo que tenga al menos cuatro de los nudos antes vistos.  Que estén bien realizados y no se suelten al tirar de ellos.  La evaluación será constante, cada semana durante un mes pasaremos a sus aéreas de trabajo a inspeccionar todos y cada uno de los nudos.  Se dará un reporte detallado de cuantos y cuales nudos ocupan en su puesto de trabajo, para que de esta manera se vea si se está logrando la meta de CERO PERDIDAS DE PRODUCTO POR MALOS AMARRES EN SONAS DE CARGA.

¡GRACIAS POR SU ATENCION Y BIENVENIDOS A COCACOLA!!

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PROGRAMA DE PRESTACIONES Y SERVICIOS CONCEPTO: Los puntos que debe contener el programa de servicios y prestaciones son: 1.

Carátula.

2.

Nombre de la empresa.

3.

Logotipo de la empresa.

4.

Persona o personas que lo elaboraron.

5.

Fecha de elaboración etc.

6.

Índice.

7.

Introducción.

8.

Objetivo general del programa.

9.

Contenido.

10. Servicios y prestaciones (si son de ley se debe mencionar el marco jurídico); este debe contener: a.

Nombre.

b.

Definición.

c.

Marco jurídico.

d.

Objetivo.

e.

Política.

f.

Procedimiento.

g.

Calculo.

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PROGRAMA DE PRESTACIONES Y SERVICIOS

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PROGRAMA!DE!PRESTACIONES!E!INCENTIVOS!! ! ! DIRECCIÓN DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

!“201352014”! !

! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! 50

CO N T E N I D O PRESENTACIÓN……………………………………………….4 INTRODUCCIÓN………………………………………………5 MARCO NORMATIVO…………………………………………6 CAPÍTULO I. PRESTACIONES ECONÓMICAS………….7-9 Ayuda para Gastos de Administración para la Representación Sindical ……..……………...7 Ayuda para Fomento y Práctica del Deporte ……………………………………………. ....7 Canastilla Maternal (Concepto 70) …………………………………………..…………...7-8 Compensación por Actuación y Productividad (Concepto CA)………………………….8-9 Despensa (Concepto 38) …………………………………………… ……………………...9

CAPÍTULO II. PRESTACIONES SOCIALES……………….. 10-14 Actividades Deportivas, Culturales y Sociales………………………….…………………. 10 Anteojos y Lentes de Contacto……………….…………………………..………….... 10-11 Aparatos Ortopédicos, Auditivos, Sillas de Ruedas y Prótesis………………………….11-12 Ayuda económica para estudios gratuitos en el CENLEX y en los centros de lenguas extranjeras de las escuelas del IPN.…………………………………………………… 12-13 Formación, Actualización, Capacitación y Superación………………................................13-14

CAPÍTULO III. LICENCIAS CON GOCE DE SUELDO.15-18 Días de Descanso con Goce de Salario…………………………………………………... 15 Licencia con Goce de Sueldo para Conclusión de Tesis de Doctorado …………………………………………. .………………………………………………. .16 51

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2!

Licencia con Goce de Sueldo por Acuerdo Presidencial No. 529 (Enfermedad del Pulmón) …………………………………………. .………………………………………………..17 Licencia con Goce de Sueldo por Acuerdo Presidencial No. 754 (Inhabilitado Físicamente) …………………………………………. .………………………………………..………18

CAPÍTULO IV. LICENCIAS SIN GOCE DE SUELDO...19-23 Licencia para Crianza de Hijos Menores de Dos Años………….... ………………………19 Licencia por Asuntos Particulares…………………………………………………………20 Licencia por Comisión Sindical…………………………………………. .….........................21 Licencia por Pasar a Otro Empleo (Dentro de la empresa)….…………………………….22 Licencia por Pasar a Otro Empleo (En dependencia distinta al estudio)…………………...23

CAPÍTULO V. SERVICIOS……………………………….. 24-27 Atención a Reclamo de Pago……………………………………………………………. ...24 Canje de Cheques 85…………………………………………………………………. ..24-25 Cédula de Registro (Antes Denominada Filiación)……………………………………..25-26 Certificación y/o Autorización de Compatibilidad de Empleos………………………...26-27 Constancia Anual de Percepciones….……………………………………………………. .27

ÍNDICE ALFABÉTICO…………………………………....28-29

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P R E S EN T A C I Ó N En Coca Cola, acorde con su misión como una compañía dedicada a la producción de consumibles y líder en la generación de bebidas tales como refresco, agua entre otros, tiene el propósito de continuar caracterizándose por su capacidad innovadora, flexible, centrada en la satisfacción y con procesos de gestión transparentes, eficientes, pertinentes y cada vez de mayor calidad. Eje central de este proceso encaminado a ser cada vez mejores, lo constituye nuestro personal, actor fundamental para conducir el esfuerzo cotidiano hacia el logro de los objetivos que, de manera colectiva, se tienen definidos. En esta tarea confluye la revisión de las condiciones interiores de trabajo así como la modernización y transparencia de los servicios administrativos, para asegurar el cumplimiento de los objetivos y metas institucionales. Por este motivo, en enero de 2013 se llevaron a cabo acciones tendientes a consolidar la gestión institucional, efectuando una reorganización estructural que eficiente las funciones sustantivas y adjetivas del propio Instituto y mejore sus procesos de gestión. En materia de recursos humanos particularmente y bajo la perspectiva de la innovación como principio fundamental, es que la Dirección de Recursos Humanos se transforma en Dirección de Gestión del Capital Humano, para impulsar el crecimiento del personal bajo una perspectiva de su desarrollo integral. Por sus conocimientos, experiencia, destrezas, hábitos y actitudes, cada trabajador es en sí mismo capital humano que genera beneficios y obligaciones, convirtiéndose en un invaluable colaborador para lograr los objetivos. Como parte de esta nueva orientación se elabora el presente Programa de Prestaciones y Servicios, el cual contiene información necesaria y confiable para que la comunidad de Coca Cola conozca los beneficios a los que tiene acceso, así como las normas y reglamentos que rigen las condiciones laborales. Este programa es un medio para incrementar la comunicación interna y responde a la prerrogativa de los trabajadores de estar bien informados acerca de sus derechos. Contar con una comunidad comprometida y satisfecha con su desarrollo profesional, económico y laboral, es uno de los pilares que permiten a la Compañía cumplir con la máxima contenida en su lema: “Destapa la Felicidad” Ing. Aarón Castelán Maya- Director General 53

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4!

I N T R O D U CCI Ó N La oportunidad y la certidumbre en el otorgamiento de las prestaciones y los servicios a que tienen derecho los trabajadores del Coca Cola, hizo necesario que las áreas responsables de esta función se dieran a la tarea de redoblar esfuerzos a fin de ir más allá del mero cumplimiento de dicha labor, para mejorar en tiempo y forma los requisitos y los trámites a que está sujeta cada prestación o servicio. Estas prestaciones y servicios que se derivan de la normatividad federal e institucional, se complementan de manera importante con los acuerdos obtenidos en las reuniones de trabajo entre las representaciones de esta Compañía y de la Sección 10 del Sindicato Nacional de Trabajadores, para el año 2013. De esta manera, la presente Guía de Prestaciones y Servicios es la concreción de esfuerzos de varias áreas, que han logrado acortar el tiempo de atención de prestaciones y servicios en todos los rubros, reduciéndose sustancialmente los requisitos documentales que los trabajadores debían presentar para acceder a los mismos. De conformidad con la misión y visión de la compañía que guían y dan coherencia a nuestra actuación, se continúa trabajando para que todas las prestaciones y servicios se otorguen de manera ágil y oportuna. En consonancia con lo anterior, la presente guía se conforma de la siguiente manera: el primer capítulo contiene las prestaciones económicas; el segundo, las prestaciones sociales; el tercero se refiere a las licencias con goce de sueldo; el cuarto hace referencia a las licencias sin goce de sueldo; y el quinto y último capítulo, a los servicios que Coca Cola proporciona a sus trabajadores. Cabe destacar que al final de esta guía aparece el índice alfabético de las prestaciones y servicios contenidos en la misma. La labor conjunta realizada para la integración del presente documento, responde al compromiso de ser cada vez más incluyentes, otorgando de manera eficiente y transparente las prestaciones y servicios acordados, mismos que redundan en beneficio del Personal de la Empresa.

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M A R C O N O R MA T I V O • Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. • Ley Federal del Trabajo. • Ley de Premios, Estímulos y Recompensas Civiles. • Reglamento Interior de la Secretaría de Educación Pública. • Lineamientos Generales que Regulan el Sistema de Administración de Personal de Coca Cola. • Instructivo que establece las Reglas para la Compatibilidad de Empleos. • Ley Orgánica de Coca Cola. • Reglamento Interno de Coca Cola • Reglamento Orgánico de Coca Cola. • Reglamento de las Condiciones Interiores de Trabajo del Personal de Coca Cola. • Manual de Organización de la Dirección de Recursos Humanos. • Manuales de Procedimientos de las Divisiones de la Dirección de Recursos Humanos.

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PRESTACIONES ECONÓMICAS

I Capítulo

a) Ayuda para gastos de administración para la representación sindical del Coca Cola b) Ayuda para fomento y práctica del deporte ! Área responsable: !Dirección de Gestión del Capital Humano, ubicada en Av. Miguel Othón de Mendizábal esquina Miguel Bernard, Col. Residencial La Escalera, Delegación Gustavo A. Madero, C.P. 07738, México, D.F. !Fundamento: CONVENIO DE REVISIÓN SALARIAL 2013-2014 Y DE PRESTACIONES ECONÓMICAS Y SOCIALES DEL BIENIO 2013-2015, DEL PERSONAL. ! Descripción: ! Coca Cola, destinará la cantidad que cada dos años acuerde con la Representación Sindical de la Sección 10 del Sindicato, para los festejos respectivos, misma que será proporcionada contra la entrega del recibo correspondiente, y el oficio del Secretario General de la Sección 10 del Sindicato, manifestando que la comprobación por parte del Sindicato, quedará sujeta en los términos de lo dispuesto en el Manual de Normas Básicas para la Administración de los Recursos Materiales y Financieros. Dicha comprobación quedará en poder y custodia de esa Representación Sindical.

c) !Canastilla maternal (concepto 70)

!Áreas responsables: !Dependencias politécnicas y el Departamento de Prestaciones y Servicios de la División de Trayectorias del Personal, ubicado en Prolongación Carpio esquina Av. de los Maestros S/N, Col. Plutarco Elías Calles, Delegación Miguel Hidalgo, C.P. 11350, México, D.F.

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Fundamento: CONVENIO DE REVISIÓN SALARIAL 2013-2014 Y DE PRESTACIONES ECONÓMICAS Y SOCIALES DEL BIENIO 2013-2015, DEL PERSONAL. Descripción: El Coca Cola pagará a cada Trabajadora, al nacimiento de su hijo, por concepto de Canastilla Maternal la cantidad de $972.00 (Novecientos setenta y dos pesos 00/100 M.N.) en una sola exhibición. Requisitos: • • • •

Oficio de solicitud del centro de trabajo. Formato de solicitud de autorización para el trámite de prestaciones, !debidamente requisitado. Copia del último comprobante de percepciones y descuentos de la !trabajadora. Acta de nacimiento del menor. !

Comentarios: La trabajadora deberá requisitar el Formato de Solicitud de Autorización para el Trámite de Prestaciones y presentarlo en su centro de trabajo, anexando los documentos mencionados en los requisitos. !El Director de la dependencia, mediante oficio, deberá solicitar el otorgamiento de la prestación. !La prestación se otorga todo el año. La respuesta se obtiene en la quincena posterior a la fecha de presentación de los documentos, ante el Departamento de Prestaciones y Servicios. d) Compensación por actuación y productividad (concepto ca)

Área responsable: Departamento de Distribución y Recuperaciones de la División de Remuneraciones, ubicado en Av. Miguel Othón de Mendizábal esquina Miguel Bernard, Col. Residencial La Escalera, Delegación Gustavo A. Madero, C.P. 07738, México, D.F. Fundamento: CONVENIO DE REVISIÓN SALARIAL 2013-2014 Y DE PRESTACIONES ECONÓMICAS Y SOCIALES DEL BIENIO 2013-2015, DEL PERSONAL. Descripción: Coca Cola otorgará un estímulo de “Productividad” con los siguientes montos mensuales: 57

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• • • •

Personal de tiempo completo - $ 118.00 Personal de tres cuartos de tiempo - $ 88.50 Personal de medio tiempo - $ 59.00 Hora-semana-mes - $ 2.95

Requisitos: • •

Original y copia del Formato Único de Solicitud de Pago y/o Servicios, debidamente requisitado. El trabajador deberá estar activo en nómina. !

Comentarios: Esta prestación se otorga automáticamente, en caso de que no aparezca el pago, el trabajador deberá requisitar el Formato Único de Solicitud de Pago y/o Servicios en el área de atención al personal del Departamento de Distribución y Recuperaciones de la División de Remuneraciones. El tiempo de respuesta es de 30 a 45 días hábiles.

e) Despensa (concepto 38) Área responsable: Departamento de Distribución y Recuperaciones de la División de Remuneraciones de la DGCH, ubicado en Av. Miguel Othón de Mendizábal esquina Miguel Bernard, Col. Residencial La Escalera, Delegación Gustavo A. Madero, C.P. 07738, México, D.F. Fundamento: CONVENIO DE REVISIÓN SALARIAL 2013-2014 Y DE PRESTACIONES ECONÓMICAS Y SOCIALES DEL BIENIO 2013-2015, DEL PERSONAL. Descripción: Coca Cola pagará por este concepto la cantidad de $451.00 (Cuatrocientos cincuenta y un pesos 00/100 M.N.) mensuales. Requisitos: • •

Original y copia del Formato Único de Solicitud de Pago y/o Servicios, debidamente requisitado. El trabajador deberá estar activo en nómina.

Comentarios: Esta prestación se otorga automáticamente, en caso de que no aparezca el pago, el trabajador deberá requisitar el Formato Único de Solicitud de Pago y/o Servicios en el área de atención al personal del Departamento de Distribución y Recuperaciones de la División de Remuneraciones. El tiempo de respuesta es de 30 a 45 días hábiles.

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PRESTACIONES SOCIALES

II Capítulo a) Actividades deportivas, culturales y sociales Fundamento: CONVENIO DE REVISIÓN SALARIAL 2013-2014 Y DE PRESTACIONES ECONÓMICAS Y SOCIALES DEL BIENIO 2013-2015, DEL PERSONAL. Descripción: Coca Cola dentro de sus limitaciones presupuestales, difundirá y promoverá las actividades culturales, deportivas y sociales para beneficio del Personal. Asimismo se incrementará la difusión que sobre el particular realiza el Canal de Coca Cola (cocacola.tv) de Internet de esta Institución.

b) Anteojos y lentes de contacto Área responsable: Departamento de Prestaciones y Servicios de la División de Trayectorias del Personal de la, ubicado en Prolongación Carpio esquina Av. de los Maestros S/N, Col. Plutarco Elías Calles, Delegación Miguel Hidalgo, C.P. 11350, México, D.F. Fundamento: CONVENIO DE REVISIÓN SALARIAL 2013-2014 Y DE PRESTACIONES ECONÓMICAS Y SOCIALES DEL BIENIO 2013-2015, DEL PERSONAL. Descripción: Coca Cola otorgará gratuitamente al Personal Académico, padres, cónyuge e hijos, que dependan económicamente del mismo, anteojos y lentes de contacto de buena calidad, cuando menos una vez al año para lo cual se requiere la prescripción expedida por los servicios médicos del servicio medico de la empresa.

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Requisitos: • • • • • • • •

Dos originales y dos fotocopias de la Solicitud de Autorización para el Trámite de Prestaciones. Original y fotocopia del comprobante de percepciones y descuentos. Original y fotocopia de la credencial vigente del Coca Cola. Copia certificada y fotocopia del acta de matrimonio, en caso de que la !prestación sea para el cónyuge. Copia certificada y fotocopia del acta de nacimiento, en caso de que !la prestación sea para hijos menores de edad. Original y fotocopia del aviso de alta ante el seguro social, en caso de que la !prestación sea para hijos mayores o padres dependientes económicos del !trabajador. Original y fotocopia de identificación oficial de la persona que será !beneficiada con la prestación. Original de la receta médica del centro de salud de la empresa.

Comentarios: El límite del pago por concepto de anteojos y lentes será de $1,500.00 (Un mil quinientos pesos 00/100 M. N.), para el personal de centros foráneos. La prestación se otorgará por dos o más ocasiones, sólo en el caso de que las graduaciones de los lentes sean diferentes a las que se encuentran prescritas en la primera receta firmada por el médico especialista. El trabajador deberá solicitar esta prestación en su centro de trabajo.

c) Aparatos ortopédicos, auditivos, sillas de ruedas y prótesis. Área responsable: Departamento de Prestaciones y Servicios de la División de Trayectorias del Personal de la DGCH, ubicado en Prolongación Carpio esquina Av. de los Maestros S/N, Col. Plutarco Elías Calles, Delegación Miguel Hidalgo, C.P. 11350, México, D.F. Fundamento: CONVENIO DE REVISIÓN SALARIAL 2013-2014 Y DE PRESTACIONES ECONÓMICAS Y SOCIALES DEL BIENIO 2013-2015, DEL PERSONAL. Descripción: Coca Cola otorgará gratuitamente al Personal Académico de base, aparatos ortopédicos y auditivos de buena calidad, cuantas veces sea necesario, para lo cual se requiere la prescripción de los servicios médicos de la empresa, esta prestación se hará extensiva a los padres, cónyuge e hijos que dependan económicamente del trabajador; asimismo Coca Cola proporcionará a su Personal de base, sillas de ruedas y prótesis; siempre y cuando esta última no sea dental o esté relacionada con el aspecto estético de la persona, hasta por el límite de la asignación presupuestal para este concepto.

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Requisitos: • • • • • • • •

Dos originales y dos fotocopias de la Solicitud de Autorización para el Trámite de Prestaciones. Copia certificada y fotocopia del acta de nacimiento, en caso de que la prestación sea para hijos menores de edad. Original y fotocopia del comprobante de percepciones y descuentos. Original y fotocopia de la credencial vigente del Coca Cola. Original y fotocopia del aviso de alta ante el seguro social, en caso de que !la prestación sea para hijos mayores o padres. Copia certificada y fotocopia del acta de matrimonio, en caso de que la !prestación sea para el cónyuge. Original y fotocopia de identificación oficial de la persona que será !beneficiada con la prestación. Original y fotocopia de la receta médica del centro.

Comentarios: En el caso de los centros foráneos, se pagará al Personal Académico únicamente la factura que se ajuste a lo prescrito en la receta emitida por el centro medico, la compra se deberá efectuar en una casa ortopédica. En el caso de los Aparatos Auditivos, se deberá respaldar la solicitud con el formato de contrarreferencia, memorándum emitido y firmado por el especialista del centro medico, conteniendo la firma autógrafa del médico y el sello del centro medico. La sillas de ruedas adquiridas, deberán ser de las características estipuladas en la receta médica expedida por el centro medico, además de ser indispensable un diagnóstico médico del paciente. En el caso del otorgamiento de la prestación de silla de ruedas y prótesis, se deberá considerar una vida útil de 5 años. La apertura de esta prestación se deberá consultar en su centro de trabajo.

d) Ayuda económica para estudios gratuitos en el CENLEX y en los centros

de lenguas extranjeras de las escuelas del IPN.

Áreas responsables: CENLEX Unidad Zacatenco, ubicado en Av. Wilfrido Massieu S/N, Col. Zacatenco, Delegación Gustavo A. Madero, C.P. 07738, México, D.F. CENLEX Unidad Santo Tomás, ubicado en Av. De los Maestros S/N, esquina Calzada de los Gallos, Col. Plutarco Elías Calles, C.P. 11350, México, D.F. ,Centros de Lenguas Extranjeras de las escuelas del IPN. 61

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Fundamento: CONVENIO DE REVISIÓN SALARIAL 2013-2014 Y DE PRESTACIONES ECONÓMICAS Y SOCIALES DEL BIENIO 2013-2015, DEL PERSONAL. Descripción: Coca Cola brindara ayuda monetaria a los trabajadores para que desarrollen alguna lengua, en los centros de estudios de idiomas del IPN (CENLEX), dando la aportación económica dependiendo del curso a tomar y su costo. Requisitos: • • •

El trabajador deberá estar activo en nómina y cumplir con los requisitos establecidos para tal efecto. Solicitud por escrito por parte del trabajador. Ficha de inscripción del Cenlex!

Comentarios: La prestación se otorga según el calendario correspondiente y el tiempo de respuesta es de 5 días hábiles después de la recepción de la solicitud.

e) Formación, actualización, capacitación y superación !

Área responsable: Centro de Formación e Innovación Educativa, ubicado en Av. Wilfrido Massieu S/N, esquina Luis Enrique Erro, Col. Zacatenco, Delegación Gustavo A. Madero, C. P. 07738, México, D.F. Fundamento: CONVENIO DE REVISIÓN SALARIAL 2013-2014 Y DE PRESTACIONES ECONÓMICAS Y SOCIALES DEL BIENIO 2013-2015, DEL PERSONAL. Descripción: Coca Cola creará un sistema permanente para otorgar al Personal de la empresa, sin costo alguno, actividades de formación, actualización, capacitación y superación académica a través del Centro de Formación e Innovación Educativa. La programación y difusión de estas actividades se realizará con toda anticipación a fin de que haya un amplio conocimiento de los interesados. Asimismo conviene que la Representación Sindical podrá presentar propuestas que deberán ser evaluadas, y en su caso, incorporadas en el programa de este sistema. Para efectos de lo anterior, se entiende como acciones de superación académica, las siguientes: 62

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A. B. C. D. E.

Cursos de actualización, capacitación y adiestramiento. Programas de titulación. Diplomados y estudios de especialidad, maestría y doctorado. Cursos y seminarios de investigación. Participación en foros, simposio, conferencias, seminarios, concursos, congresos, etc. F. Desarrollo de proyectos de investigación. Requisitos: ·

El trabajador deberá estar en servicio activo y cumplir con los requisitos establecidos para el efecto.

Comentarios: La prestación se otorga todo el año y el tiempo de respuesta es de 5 días hábiles después de la recepción de la solicitud.

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LICENCIAS CON GOCE DE SUELDO

III Capítulo a) Días de descanso con goce de salario Áreas responsables: Dependencias interinas. Fundamento: DECRETO PRESIDENCIAL PUBLICADO EN EL DIARIO OFICIAL DE LA FEDERACIÓN DEL 17 DE ENERO DEL 2006.CONVENIO DE REVISIÓN SALARIAL 2013-2014 Y DE PRESTACIONES ECONÓMICAS Y SOCIALES DEL BIENIO 2013-2015, DEL PERSONAL. Descripción: El Personal de Coca Cola, disfrutará con goce de salario de los días de descanso: 1o de enero, 5 de febrero, 21 de marzo, 1o, 5, 10 y 15 de mayo, 16 de septiembre, 1o, 2 y 20 de noviembre, 1o de diciembre cuando corresponda al cambio del Poder Ejecutivo Federal y 25 de diciembre, así como lo establecido por el Calendario autorizado anualmente por el Consejo General Consultivo Coca Cola. Comentarios: Decreto Presidencial publicado en el Diario Oficial de la Federación del 17 de enero de 2006. Artículo único. Se reforma el artículo 74 de la Ley Federal del Trabajo, para quedar como sigue: Artículo 74. Son días de descanso obligatorio: Fracción II. El primer lunes de febrero, en conmemoración del 5 de febrero. Fracción III. El tercer lunes de marzo, en conmemoración del 21 de marzo. Fracción VI. El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre. 64

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b) Licencia con goce de sueldo para conclusión de tesis de doctorado Área responsable: División de Estudios y Relaciones Laborales de la DGCH, ubicada en Av. Wilfrido Massieu S/N, esquina Luis Enrique Erro, Col. Zacatenco, Delegación Gustavo A. Madero, C.P. 07738, México, D.F. Fundamento: ARTÍCULO 135 DEL REGLAMENTO DE LAS CONDICIONES INTERIORES DE TRABAJO DEL PERSONAL ACADÉMICO DEL IPN. CONVENIO SALARIAL Y DE PRESTACIONES DEL PERSONAL ACADÉMICO 2001-2003, CLÁUSULA 44. Descripción: Los ejecutivos de cada área tendrán derecho a cuatro meses de licencia para la conclusión de la tesis de doctorado. Estas licencias serán concedidas por una sola vez con goce de salario siempre que se demuestre que la tesis se concluya en dicho periodo. En un periodo de 60 días hábiles posteriores al término de la licencia, el trabajador deberá acreditar el haber cumplido con la finalidad de la prestación y presentar la comprobación correspondiente. En caso de incumplimiento del trabajador, este deberá devolver al Instituto el importe de los beneficios recibidos por esta prestación. Requisitos: • • • • • • •

Ser personal de base. Solicitud por escrito del trabajador, dirigida a su centro de trabajo. Copia del Formato Único de Personal del trabajador (FUP) en el que !conste el alta definitiva. Copia del último comprobante de percepciones y descuentos. Copia del comprobante de haber terminado los estudios. Copia del historial académico. Copia de la carta y/o registro del tema de tesis. !

Comentarios: El centro de trabajo deberá solicitar la prestación por escrito, con 20 días naturales de anticipación al inicio del semestre escolar en que hará uso de la prestación, asimismo deberá anexar la documentación descrita. El centro de trabajo deberá recibir la documentación, verificar que las copias sean fieles a sus originales, dar su visto bueno y turnar por oficio a la Dirección de Gestión del Capital Humano. Ningún trabajador podrá ausentarse de su centro de trabajo en tanto no reciba la notificación de autorización de la licencia correspondiente, por parte de la Dirección de Gestión del Capital Humano. Esta licencia, una vez autorizada, tendrá el carácter de irrevocable e improrrogable. La comprobación se deberá realizar ante la Dirección de Gestión del Capital Humano, y deberá entregarse a la División de Estudios y Relaciones Laborales. 65

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c) Licencia con goce de sueldo por acuerdo presidencial no. 529 (enfermedad del pulmón) ! Área responsable: División de Estudios y Relaciones Laborales de la DGCH, ubicada en Av. Wilfrido Massieu S/N, esquina Luis Enrique Erro, Col. Zacatenco, Delegación Gustavo A. Madero, C.P. 07738, México, D.F. Fundamento: ACUERDO PRESIDENCIAL 529 (POR ENFERMEDAD PULMONAR), DIARIO Descripción: Los trabajadores de Coca Cola“...enfermos del pulmón, que ameriten un tratamiento especial y su aislamiento del resto del personal, disfrutarán de un tratamiento especial para su curación, con goce de sueldo íntegro hasta por un periodo de un año, como máximo”. Requisitos: • • • • ·

Petición por oficio, realizada por la Representación Sindical correspondiente, dirigida al Director de Gestión del Capital Humano. Certificado médico en el formato establecido y en original que señale la !incapacidad. Constancia de Servicio original, expedida por el Departamento de !Prestaciones y Servicios. Una copia del último comprobante de percepciones y descuentos. Nombramiento o FUP de alta en propiedad.

Comentarios: La prestación se otorga todo el año, su duración es de seis meses, y se puede prorrogar una sola vez por seis meses más. Para otorgar la prórroga se requieren los mismos requisitos y documentos actualizados y debe solicitarse 15 días naturales antes de que se venza la licencia original.

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d) Licencia con goce de sueldo por acuerdo presidencial no. 754 (inhabilitado físicamente) ! Área responsable: División de Estudios y Relaciones Laborales de la DGCH, ubicada en Av. Wilfrido Massieu S/N, esquina Luis Enrique Erro, Col. Zacatenco, Delegación Gustavo A. Madero, C.P. 07738, México, D.F. Fundamento: ACUERDO PRESIDENCIAL 754, DIARIO OFICIAL DE LA FEDERACIÓN DEL 27 DE MARZO DE 1947. Descripción: Asistir y apoyar a los trabajadores de los centros de trabajo de Coca Cola para el otorgamiento de las Licencias por Acuerdo Presidencial número 754 para el Personal inhabilitado físicamente para el desempeño de sus labores, coadyuvando en la recuperación de ellos y dando un estímulo de tipo económico. Requisitos: • • • • •

Petición por oficio, realizada por la Representación Sindical correspondiente, dirigida al Director de Gestión del Capital Humano. Certificado médico en el formato establecido y en original que señale la !incapacidad. Constancia de servicio original (antigüedad mínima de 15 años de !servicio), expedida por el Departamento de Prestaciones y Servicios. Una copia del último comprobante de percepciones y descuentos. Nombramiento o FUP de alta en propiedad.

Comentarios: La prestación se otorga todo el año, su duración es de seis meses y se puede prorrogar una sola vez por seis meses más. Para otorgar la prórroga se requieren los mismos requisitos y documentos actualizados y debe solicitarse 15 días naturales antes de que se venza la licencia original.

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LICENCIAS SIN GOCE DE SUELDO

IV Capítulo a) Licencia para crianza de hijos menores de dos años Áreas responsables: Dependencias de Coca Cola y el Departamento de Trámites al Personal de la División de Trayectorias del Personal, ubicado en Av. Miguel Othón de Mendizábal esquina Miguel Bernard, Col. Residencial La Escalera, Delegación Gustavo A. Madero, C. P. 07738, México, D. F. Fundamento: ARTÍCULO 129 DEL REGLAMENTO DE LAS CONDICIONES INTERIORES DE TRABAJO DEL PERSONAL DE COCA COLA. Descripción: Coca Cola otorgará permiso sin goce de sueldo hasta por un año, a la que lo solicite, para crianza de sus hijos menores de dos años. Requisitos: • • •

•

Tener nombramiento de base en su plaza. La interesada deberá presentar solicitud por escrito, ante el titular de su !centro adscripción, acompañada del acta de nacimiento del menor. El centro de trabajo presentará ante el Departamento de Trámites al Personal de la División de Trayectorias del Personal, el Formato Único de Personal debidamente firmado por la interesada y por el titular del propio centro, con quince días naturales de anticipación a la fecha en que !se pretende tomar la licencia. Volante de Aviso de Suspensión de Sueldos. !

Comentarios: Esta licencia es irrenunciable y no se reanudarán labores en periodos vacacionales. La Académica no podrá hacer uso de la prestación, hasta no contar con la autorización oficial correspondiente.

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b) Licencia por asuntos particulares Áreas responsables: Dependencias de Coca Cola y el Departamento de Trámites al Personal de la División de Trayectorias del Personal, ubicado en Av. Miguel Othón de Mendizábal esquina Miguel Bernard, Col. Residencial La Escalera, Delegación Gustavo A. Madero, C. P. 07738, México, D. F. Fundamento: ARTÍCULO 43 FRACCIÓN VIII INCISO “E” DE LA LEY FEDERAL DE LOS TRABAJADORES. ARTÍCULO 51 FRACCIÓN I DEL REGLAMENTO DE LAS CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO DEL PERSONAL DE COCA COLA ARTÍCULO 126 DE LAS CONDICIONES INTERIORES DE TRABAJO DEL PERSONAL DE COCA COLA. Descripción: Las licencias sin goce de sueldo por asuntos particulares se concederán a solicitud del interesado, una vez dentro de cada año natural y siempre que no tenga notas desfavorables en su expediente; hasta 30 días a los que tengan un año de servicios; hasta 90 días a los que tengan de uno a cinco años; y hasta 180 días a los que tengan más de 5 años. Requisitos: • • • •

Tener nombramiento de base en su plaza. Tener un año de antigüedad como mínimo. Oficio de solicitud de la prestación, por parte del trabajador, ante el titular !de su centro de adscripción. Presentar, por parte del centro de trabajo ante el Departamento de !Trámites al Personal de la División de Trayectorias del Personal y a la División de Remuneraciones, el Volante de suspensión de sueldos, junto con el Formato Único de Personal del trabajador (FUP), con quince días naturales de anticipación a la fecha en que se pretende la licencia.

Comentarios: Estas licencias serán renovables, siempre y cuando no excedan los periodos que se indican, no se reanudarán actividades en periodos vacacionales. Estas licencias son irrenunciables, el trabajador no podrá hacer uso de la prestación hasta no contar con la autorización oficial correspondiente.

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c) Licencia por comisión sindical Áreas responsables: Dependencias de Coca Cola y el Departamento de Trámites al Personal de la División de Trayectorias del Personal de la, ubicado en Av. Miguel Othón de Mendizábal esquina Miguel Bernard, Col. Residencial La Escalera, Delegación Gustavo A. Madero, C. P. 07738, México, D. F. Fundamento: ARTÍCULO 43 FRACCIÓN VIII INCISO “A” DE LA LEY FEDERAL DE LOS TRABAJADORES. ARTÍCULO 51 FRACCIÓN I DEL REGLAMENTO DE LAS CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO DEL PERSONAL DE COCA COLA Descripción: Las licencias sin goce de sueldo se concederán para el desempeño de comisiones sindicales. Requisitos: • • • •

•

Tener nombramiento de base en su plaza. Tener un año de antigüedad como mínimo. El interesado deberá presentar solicitud por escrito ante el Secretario !General de la Sección 10 del sindicato, con el visto El centro de trabajo presentará ante el Departamento de Trámites al Personal de la División de Trayectorias del Personal, el Formato Único de Personal debidamente firmado por el interesado y por el titular de la propia unidad, anexando el original del oficio de solicitud de licencia, firmado por el Secretario General de la Sección 10 del sindicato, con quince días naturales de anticipación a la fecha que se pretende tomar la licencia. Volante de Aviso de Suspensión de Sueldos.

Comentarios: El tiempo de respuesta será de quince días naturales, considerados desde el momento en que se entrega la solicitud y la documentación correspondiente. Estas licencias son irrenunciables. El trabajador no podrá hacer uso de la prestación, hasta no contar con la autorización oficial correspondiente. 70

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d) Licencia por pasar a otro empleo (dentro de la empresa) Áreas responsables: Dependencias de Coca Cola y el Departamento de Trámites al Personal de la División de Trayectorias del Personal de la, ubicado en Av. Miguel Othón de Mendizábal esquina Miguel Bernard, Col. Residencial La Escalera, Delegación Gustavo A. Madero, C. P. 07738, México, D. F. Fundamento: ARTÍCULO 51 FRACCIÓN I DEL REGLAMENTO DE LAS CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO DEL PERSONAL DE COCA COLA. ARTÍCULO 126 DE LAS CONDICIONES INTERIORES DE TRABAJO DEL PERSONAL DE COCA COLA. Descripción: Las licencias sin goce de sueldo se concederán para el desempeño de puestos de confianza. Requisitos: • • •

•

Tener nombramiento de base en su plaza. El interesado deberá presentar una constancia de la unidad administrativa !donde laborará, en la cual deberá especificar el puesto de confianza que !ocupará. El centro de trabajo presentará ante el Departamento de Trámites al !Personal de la División de Trayectorias del Personal y ante la División de Remuneraciones, el Formato Único de Personal debidamente firmado por el interesado y por el titular del mismo, con quince días naturales de anticipación a la fecha en que se pretende tomar la licencia. Volante de Aviso de Suspensión de Sueldos.

Comentarios: El tiempo de respuesta será de quince días naturales, considerados desde el momento en que se entrega la solicitud y la documentación correspondiente. !No se reanudan actividades en periodos vacacionales y este tipo de licencia tendrá vigencia a partir de la fecha de autorización y hasta el 31 de diciembre del año calendario que se trate. !Anualmente el trabajador deberá justificar que subsiste la condición por la que fue concedida la licencia. !El trabajador no podrá hacer uso de la prestación, hasta no contar con la autorización oficial correspondiente. !

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e) Licencia por pasar a otro empleo (en dependencia distinta a la empresa) Áreas responsables: Dependencias de Coca Cola y el Departamento de Trámites al Personal de la División de Trayectorias del Personal de la, ubicado en Av. Miguel Othón de Mendizábal esquina Miguel Bernard, Col. Residencial La Escalera, Delegación Gustavo A. Madero, C. P. 07738, México, D. F. Fundamento: ARTÍCULO 43 FRACCIÓN VIII INCISO “B” DE LA LEY FEDERAL DE LOS TRABAJADORES. ARTÍCULO 51 FRACCIÓN I DEL REGLAMENTO DE LAS CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO DEL PERSONAL DE COCA COLA. ARTÍCULO 126 DE LAS CONDICIONES INTERIORES DE TRABAJO DEL PERSONAL DE COCA COLA. Descripción: Las licencias sin goce de sueldo se concederán para el desempeño de puestos de confianza. Requisitos: • • •

•

Tener nombramiento de base en su plaza. El interesado deberá presentar una constancia de la unidad administrativa !donde laborará, en la cual deberá especificar el puesto de confianza que !ocupará. El centro de trabajo presentará ante el Departamento de Trámites al !Personal de la División de Trayectorias del Personal y ante la División de Remuneraciones, el Formato Único de Personal debidamente firmado por el interesado y por el titular del mismo, con quince días naturales de anticipación a la fecha en que se pretende tomar la licencia. Volante de Aviso de Suspensión de Sueldos. !

Comentarios: !El tiempo de respuesta será de quince días naturales, considerados desde el momento en que se entrega la solicitud y la documentación correspondiente. !No se reanudan actividades en periodos vacacionales y este tipo de licencia tendrá vigencia a partir de la fecha de autorización y hasta el 31 de diciembre del año calendario que se trate. Anualmente el trabajador deberá justificar que subsiste la condición por la que fue concedida la licencia. El trabajador no podrá hacer uso de la prestación, hasta no contar con la autorización oficial correspondiente. 72

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SERVICIOS

V Capítulo a) Atención a reclamo de pago ! Área responsable: Departamento de Distribución y Recuperaciones de la División de Remuneraciones, ubicado en Av. Miguel Othón de Mendizábal esquina Miguel Bernard, Col. Residencial La Escalera, Delegación Gustavo A. Madero, C.P. 07738, México, D.F. Descripción: Trámite que realiza el personal de Coca Cola o sus beneficiarios, cuando reclama el pago por cualquier concepto. Requisitos: • • •

Original y copia del Formato Único de Solicitud de Pago y/o Servicios, debidamente requisitado. Copia del comprobante de percepciones y descuentos que corresponda. Acreditar el derecho del pago reclamado. !

Comentarios: La atención se otorga todo el año.

b) Canje de cheques Área responsable: Departamento de Distribución y Recuperaciones de la División de Remuneraciones, ubicado en Av. Miguel Othón de Mendizábal esquina Miguel Bernard, Col. Residencial La Escalera, Delegación Gustavo A. Madero, C.P. 07738, México, D.F.

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Descripción: Trámite que se realiza al personal de Coca Cola o sus beneficiarios, para sustituirle uno o más cheques que no pudieron hacer efectivos por cancelación indebida, caducidad, deterioro, maltrato o fallecimiento del trabajador, siempre y cuando conserven las características que los hacen identificables, como son: número de cheque, nombre del trabajador, quincena de pago, clave presupuestal e importe a pagar. Requisitos: • • • • • •

Original y copia del Formato Único de Solicitud de Pago y/o Servicios, debidamente requisitado. Original del (de los) cheque (s) a reexpedir. Copia de credencial del Coca Cola vigente. !En caso de fallecimiento del trabajador, además de lo anterior, el beneficiario deberá entregar: Copia certificada del Acta de Defunción. Copia certificada del Acta de Matrimonio o de Nacimiento (en caso de !que el beneficiario sea el cónyuge o hijo). Copia de identificación oficial vigente del fallecido y del beneficiario. !

Comentarios: El tiempo para reclamar la sustitución del o los cheques, es el que se contempla en la normatividad aplicable.

c) Cédula de registro (Antes denominada filiación) Áreas responsables: Dependencias de Coca Cola y el Departamento de Prestaciones y Servicios de la División de Trayectorias del Personal de la, ubicado en Prolongación Carpio esquina Av. de los Maestros S/N, Col. Plutarco Elías Calles, Delegación Miguel Hidalgo, C.P. 11350, México, D.F. Fundamento: LEY ORGÁNICA DE LA ADMINISTRACIÓN, ARTÍCULO 31, FRACCIÓN XXIV. Descripción: Es el documento que identifica al trabajador al servicio de Coca Cola por sus datos personales, incluyendo fotografía y firma, a través del cual queda registrado ante la Secretaría de la Función Privada Requisitos: • •

Oficio de presentación del centro de trabajo de Coca Cola al que va a ingresar, indicando la plaza y sus efectos. Original y copia legibles del Acta de Nacimiento. 74

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Original y copia de la Cartilla del Servicio Militar Nacional liberada o !en su caso, de la constancia o comprobante que acredite que se está !cumpliendo con la instrucción respectiva. Dos fotografías tamaño infantil a color. Original y copia del último comprobante de estudios (título, cédula !profesional, certificado o constancia). Original del oficio de autorización de la Secretaría del Trabajo y Previsión !Social si el interesado tiene menos de 18 años y más de 16. Copia de la Clave Única de Registro de Población (CURP), expedida por !la Secretaría de Gobernación. !En caso de extranjeros deberán presentar además: • Oficio que para lo procedente emite la Dirección de Asuntos Jurídicos de Coca Cola Original y copia de la Forma Migratoria (FM), correspondiente con autorización actualizada para trabajar en Coca Cola, expedida por la Secretaría de Gobernación. FM2 para inmigrantes o inmigrados. FM3 para visitantes y consejeros. FM9 para estudiantes. FM10 para asilados políticos, o carta de naturalización, en su caso. !

Comentarios: Este servicio se puede solicitar todo el año y la respuesta es inmediata.

d) Certificación y/o autorización de compatibilidad de empleos Áreas responsables: Dependencias de Coca Cola y el Departamento de Prestaciones y Servicios de la División de Trayectorias del Personal de la, ubicado en Prolongación Carpio esquina Av. de los Maestros S/N, Col. Plutarco Elías Calles, Delegación Miguel Hidalgo, C.P. 11350, México, D.F. FUNDAMENTO: REGLAMENTO DE LA LEY DE PRESUPUESTO, CONTABILIDAD Y GASTO, ARTÍCULO 54. Descripción: La solicitud de Compatibilidad de Empleos es el documento a través del cual se tramita la certificación y/o autorización que los servidores facultados en las Dependencias y Entidades de la Administración, conceden a los trabajadores o profesionales para desempeñar dos o más empleos cuyos sueldos u honorarios se cubran con cargo al Presupuesto de Egresos. Requisitos: Para certificación. 75

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• • •

Original y cuatro copias de la Solicitud de Compatibilidad de Empleos !debidamente requisitada a máquina o en computadora. Documentos que sustenten la Solicitud de Compatibilidad. !Para autorización. Original y cuatro copias de la Solicitud de Compatibilidad de Empleos debidamente requisitada a máquina o en computadora y certificada por la entidad en la que el interesado presta sus servicios y respaldos de la información citada en el documento.

Comentarios: Este servicio se puede solicitar todo el año y el tiempo de respuesta es de 10 días hábiles, a partir de la recepción de la solicitud. Puede ser solicitada por el trabajador de manera personal, o bien a través de su centro de trabajo, al Departamento de Prestaciones y Servicios de la División de Trayectorias del Personal.

e) Constancia anual de percepciones Área responsable: Departamento de Distribución y Recuperaciones de la División de Remuneraciones de la, ubicado en Av. Miguel Othón de Mendizábal esquina Miguel Bernard, Col. Residencial La Escalera, Delegación Gustavo A. Madero, C.P. 07738, México, D.F. Descripción: Documento que expide el Coca Cola al Personal, a fin de hacer constar las remuneraciones devengadas, de manera desglosada, para efectos de su declaración anual. Requisitos:

• Original y copia del Formato Único de Solicitud de Pago y/o Servicios, debidamente requisitado. Comentarios: Este servicio se proporciona automáticamente, de no ser así, se puede solicitar todo el año al Departamento de Distribución y Recuperaciones de la División de Remuneraciones. Se dará respuesta en 10 días hábiles a partir de la fecha de recepción de la solicitud, dependiendo del número de periodos a solicitar.

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ÍNDICE ALFABÉTICO Actividades Deportivas, Culturales y Sociales………………………….…………………. 10 Anteojos y Lentes de Contacto……………….…………………………..………….... 10-11 Aparatos Ortopédicos, Auditivos, Sillas de Ruedas y Prótesis………………………….11-12 Atención a Reclamo de Pago……………………………………………………………. ...24 Ayuda económica para estudios gratuitos en el CENLEX y en los centros de lenguas extranjeras de las escuelas del IPN.…………………………………………………… 1 2-13 Ayuda para Fomento y Práctica del Deporte ……………………………………………. ....7 Ayuda para Gastos de Administración para la Representación Sindical ……..……………...7 Canastilla Maternal (Concepto 70) …………………………………………. .…………...7-8 Canje de Cheques 85…………………………………………………………………. ..24-25 CAPÍTULO I. PRESTACIONES ECONÓMICAS……………………………….…….7-9 CAPÍTULO II. PRESTACIONES SOCIALES………………………..…………….. 10-14 CAPÍTULO III. LICENCIAS CON GOCE DE SUELDO…………………………..15-18 CAPÍTULO IV. LICENCIAS SIN GOCE DE SUELDO...................................................19-23 CAPÍTULO V. SERVICIOS…………………………………………………………. .24-27 Cédula de Registro (Antes Denominada Filiación)……………………………………..25-26 Certificación y/o Autorización de Compatibilidad de Empleos………………………...26-27 Compensación por Actuación y Productividad (Concepto CA)………………………….8-9 Constancia Anual de Percepciones….……………………………………………………. .27 Despensa (Concepto 38) …………………………………………………………………. ..9 Días de Descanso con Goce de Salario…………………………………………………. .. 15 Formación, Actualización, Capacitación y Superación………………................................13-14 INTRODUCCIÓN……………………………………………………………. ..…………5

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Licencia con Goce de Sueldo para Conclusión de Tesis de Doctorado …………………………………………. .………………………………………………. .16 Licencia con Goce de Sueldo por Acuerdo Presidencial No. 529 (Enfermedad del Pulmón) …………………………………………. .………………………………………………. .17 Licencia con Goce de Sueldo por Acuerdo Presidencial No. 754 (Inhabilitado Físicamente) …………………………………………. .………………………………………..………18 Licencia para Crianza de Hijos Menores de Dos Años………….... ………………………19 Licencia por Asuntos Particulares…………………………………………………………2 0 Licencia por Comisión Sindical…………………………………………..….........................21 Licencia por Pasar a Otro Empleo (Dentro de la empresa)….…………………………….22 Licencia por Pasar a Otro Empleo (En dependencia distinta al estudio)…………………...23 MARCO NORMATIVO………………………………………………………. .…………6 PRESENTACIÓN………………………………...……………………………………….4

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VIGILANCIA EN EL OTORGAMIENTO DE LAS PRESTACIONES FUNDAMENTO: CONVENIO DE REVISIÓN SALARIAL 2013-2014 Y DE PRESTACIONES ECONÓMICAS Y SOCIALES DEL BIENIO 2013-2015, DEL PERSONAL ACADÉMICO. La Comisión Central Mixta Paritaria Coca Cola – Femsa, Sección 10, vigilará que el otorgamiento de las prestaciones se dé conforme a lo establecido en el convenio vigente así como en el Reglamento de las Condiciones Interiores de Trabajo del Personal de Coca Cola Con la finalidad de conformar un documento cada vez más útil y eficaz, que nos permita otorgar con la mayor calidad las prestaciones y servicios a nuestra comunidad politécnica, será de mucha utilidad que nos envíes tus sugerencias al correo electrónico [email protected] . Esto nos permitirá complementar, aclarar y simplificar los procedimientos y requisitos contenidos en este Programa de Prestaciones y Servicios.

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PROGRAMA DE INCENTIVOS CONCEPTO

Los programas de incentivos son campañas sistemáticas dirigidas a personas que están vinculadas a las empresas, por consiguiente, están diseñados para: Promover acciones especificas Dirigirse a un target específico Producir resultados medibles Integrar estrategias motivacionales Establecer una nueva manera de hacer marketing directo No obstante, esta definición se puede apoyar con dos puntos que la “IMA” (Incentive Marketing Association) sustenta como una opción para lograr ventajas competitivas en el mercado. Estos dos puntos, utilizados por la IMA para respaldar el beneficio de los incentivos, se traducen a través de dos sencillas formulas: Habilidad x motivación = mejor desempeño La IMA propone que la clave del éxito de las empresas se basa en el rendimiento de las personas. Por esta razón, cree que la mejor manera de incrementar el rendimiento de las personas es combinando la habilidad con la motivación. Para que esto suceda, la motivación se debe conseguir por medio de programas de incentivos que estén estructurados de tal manera que busquen conseguir resultados alineados a un mejor desempeño.

Una persona satisfecha = Una persona motivada

PROGRAMA DE INCENTIVOS 80

Compensación y Planes de Incentivos

COMPENSACIÓN DE CONSEJEROS Y FUNCIONARIOS

Para el año que terminó el 31 de diciembre de 2011, la compensación total de todos nuestros funcionarios ejecutivos pagada o devengada por sus servicios en las diferentes áreas sumó aproximadamente MX 200.7 millones. La compensación incluye aproximadamente MX. 107.5 millones en bonos en efectivo pagados a algunos de nuestros funcionarios ejecutivos de conformidad con el plan para la compra de acciones. La compensación total de nuestros consejeros durante 2011 fue de MX. 9.1 millones. Por asistir a cada sesión , pagamos US$10,000 a cada consejero con residencia fuera de México y US$6,500 a cada consejero que resida en México durante el 2011. Pagamos US$3,500 al año a cada uno de los miembros de nuestro comité de auditoría por cada reunión a la que asistan y pagamos US$2,500 a cada uno de los miembros de nuestro comité de finanzas y planeación y a los miembros del comité de prácticas societarias por cada reunión a la que asistan. Nuestros ejecutivos y funcionarios participan en nuestros planes de prestaciones de la misma manera que cualquier otro de nuestros empleados. Los miembros del consejo de administración no están incluidos en nuestro plan de prestaciones. Al 31 de diciembre de 2011, la cantidad devengada para el personal bajo estos planes de retiro y pensiones era de MX. 2,160 millones, de los cuales se fondearon MX. 1,068 millones. PLAN DE INCENTIVOS DE ACCIONES

El programa de bonos para los ejecutivos es en base a los logros de ciertos factores críticos de éxito, establecidos anualmente por la administración. El bono es pagado en efectivo al año siguiente en función al logro de esas metas. De 1999 a 2003, la compañía instituyó un plan de compensación para ciertos ejecutivos clave, el cual consistía en entregar bonos anuales en efectivo para la 81

compra de acciones de FEMSA y de Coca-Cola FEMSA, con base en las responsabilidades de cada ejecutivo dentro de la organización y su desempeño. Los ejecutivos que recibieron estos bonos tienen acceso a las acciones entregadas de 20% en cada uno de los 5 años siguientes al otorgamiento del bono, comenzando al año siguiente de haber sido otorgado. Las acciones fueron entregadas en 2003 bajo este plan, y el plan terminó el 31 de Marzo de 2008.

PLAN DE INCENTIVOS DE ACCIONES BASADO EN EL VEA

Nuestro programa de bonos para los ejecutivos se calcula con base en ciertas metas establecidas anualmente por la administración, dichas metas incluyen objetivos cuantitativos y cualitativos así como la conclusión de proyectos especiales. Aproximadamente el 50% de estos bonos se basan en los objetivos cuantitativos determinados por la metodología del Valor Económico Agregado, o VEA. Los objetivos establecidos para los ejecutivos están basados en una combinación de VEA generado por nosotros y por FEMSA, calculado aproximadamente en un 70% y 30%, respectivamente. Los objetivos cualitativos y proyectos especiales representan el 50% restante del bono anual y están basados en los factores críticos de éxito que se fijan al principio del año para cada ejecutivo. Además, ofrecemos un plan de contribución definida de compensación compartida, para ciertos ejecutivos clave, el cual consiste en bonos anuales en efectivo para la compra de acciones de FEMSA y de nuestra compañía con base en la responsabilidad del ejecutivo en la organización, el resultado logrado por el VEA del área en el que el ejecutivo trabaja, y el rendimiento individual del ejecutivo. Las acciones u opciones adquiridas se depositan en un fideicomiso, y los ejecutivos pueden disponer de estas un año después de que la transmisión cause efectos al 20% por año. El 50% de nuestro bono anual para ejecutivos se podrá utilizar para comprar acciones u opciones de FEMSA, y el 50% restante para comprar nuestras acciones u opciones. Al 31 de diciembre de 2011, 2010 y 2009, no se han otorgado opciones a los empleados. La contribución del plan de incentivos se expresa en meses de 82

salario, y el monto final a pagar se calcula con base en el porcentaje del cumplimiento de factores críticos de éxito establecidos cada año. Los bonos se registran como ingresos de las operaciones y se pagan en efectivo para la adquisición de acciones del fideicomiso el siguiente año. Durante los años terminados en 31 de diciembre de 2011, 2010 y 2009, el gasto registrado de los bonos fue de MX. 599 millones, MX. 547 millones y MX. 630 millones, respectivamente.

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PROGRAMA DE HIGIENE Y SEGURIDAD. ! DEFINICION:!! Es!una!serie!ordenada!de!actividades!planeadas,!encaminadas!a!la!prevención!de!accidentes,!las!cuales! se!han!fijado!en!la!fecha!más!oportuna!para!su!ejecución!dentro!de!un!periodo!estipulado.!! ! CONSTA!DE:! Caratula'! Índice'! Objetivo.! !!!!!Mencionar!cual!es!el!propósito!del!programa!de!higiene!y!seguridad,!es!decir,!adoptar!las! medidas!necesarias!para!el!control!sistemático!de!todo!riesgo!detectado!!y!de!toda!área!critica! ubicada,!conforme!a!las!disposiciones!legales,!reglamentarias!y!contractuales.! .G!!Medición'de'resultados'obtenidos.! !!!!!Presentar!un!diagnostico!de!la!problemática!!actual.! 5.G!Responsabilidad'en'el'programa.! Asignar!a!los!responsables!de!cada!una!de!las!tareas!del!programa!así!como!a!un!coordinador! general.!! 6.G!Educación.! Vigilar!que!el!programa!de!capacitación!incluya!subtemas!específicos!de!prevención!de!RT!en! cada! cursillo! programado! por! otras! aéreas! administrativas! de! la! empresa;! supervisando! su! cumplimiento.! 7.G!Inspección'de'reconocimiento'de'riesgos.! Disponer!de!guías!de!inspección!para!todas!las!áreas!de!trabajo,!actualizándolas!periódicamente! para!mantener!el!medio!ambiente!laboral!libre!de!condiciones!inseguras,!a!través!de!la!CSHE,! mediante! inspecciones! a! edificios,! instalaciones! y! equipos! en! forma! periódica! y! frecuente,! disposición!que!tiene!el!carácter!de!obligación!reglamentaria.! ! ! !

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! ! ! 8.G!Informes'contemplados'para'desarrollar'el'programa'de'seguridad.! Conjuntamente!con!la!comisión!se!deberán!elaborar!los!informes!que!apoyen!las!mejoras!así! como!las!deficiencias!que!se!encuentran!en!el!área.! 9.G!Reuniones'de'seguridad.! Es! conveniente! que! se! elabore! un! programa! de! reuniones! en! el! cual! participen! tanto! autoridades!como!el!sindicato.! 10.G!Reglas'de'seguridad.! Determinar!las!normas!y!reglas,!oficiales!e!internas,!cuya!observancia!sea!obligatoria!para!cada! puesto!de!la!planta.! 11.G!Publicaciones'y'promociones.! Fomentar!la!participación!activa!a!todos!los!niveles!de!la!planta!en!estos!programas!haciendo! llegar!a!todos!los!trabajadores!de!la!empresa,!el!material!impreso!que!sobre!seguridad!e!higiene! en!el!trabajo!proporcionan!la!STPS!y!el!IMSS.! 12.G!Control'de'seguridad.! Detección,!evaluación!y!control!de!todos!aquellos!factores!que!constituyan!un!riesgo!para!la! salud,!en!especial!énfasis!en!los!que!puedan!producir!ET.!! 13.G!Control'ambiental.! Cumplir!con!las!disposiciones!legales!y!reglamentarias!en!la!materia!y,!al!mismo!tiempo,!mejorar! las! condiciones! del! centro! de! trabajo,! como! posible! factor! contribuyente! a! la! incidencia! de! enfermedad!de!trabajo.!! 14.G!HOJA'DE'PROGRAMACION'! ! !

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1.-OBJETIVO. En coca- cola nuestra mayor prioridad es el elemento humano, ya que sin él no sería posible el gran éxito de nuestra organización, por ello es muy importante que en nuestro programa de higiene y seguridad se tomen todas las medidas de riesgo al trabajador de acuerdo con los reglamentos externos a internos de seguridad e higiene, cumpliendo con todas y cada una de las normas establecidas en dichos reglamentos. La seguridad dentro y fuera de las instalaciones de coca-cola del miembro activo de la organización es muy importante para ser una empresa competitiva a nivel mundial. Dentro de la organización se debe tener total control de las instalaciones y áreas de trabajo con respecto a seguridad y higiene para que nuestro operador (capital humano) se encuentre en las mejores condiciones de trabajo y que en todo momento su integridad física este cubierta en un 100%. Si se tiene un entorno de trabajo agradable, libre de contaminación de cualquier tipo y sin riesgos que puedan dañar al operario, este desempeñara un trabajo excelente de manera completa y sin queja alguna por el lugar asignado libre de ET.

2.-MEDICION DE RESULTADOS. Actualmente en coca-cola femsa México se cuenta con instalaciones de primer nivel industrialmente hablando, con procesos estandarizados a un 90% de automatización, se cuenta con estos equipos para el trabajo más complicado y de alguna manera riesgoso para el elemento humano, de esta manera se bloquean áreas de trabajo complicadas o riesgosas para el trabajador. Sin embargo dentro de una organización siempre se darán lugares en donde el trabajador puede llegar a sufrir lesiones de manera física o en algunos casos de manera cognitiva o psicológica. Dentro de nuestra empresa se encuentran “lugares de riesgo más comunes” que son:

lugares distintivos o señalados como

Escaleras resbalosas en zona de llenado de producto y envasado. Escaleras sin barandales en asenso a planta de control de calidad. Maquinaria de carga de producto terminado. Puerta de ascensor sin escáner de sierre automático. Salas de empaquetado sin ventilación. Mantenimiento a máquina de regulación de presión en embasado. Hornos de procesamiento en zona de desinfección de materia prima. !

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3.-RESPONSABILIDAD EN EL PROGRAMA. En coca – cola es de suma importancia el compañerismo y cuidado mutuo entre el personal y debido a esto en cada programa de higiene y seguridad en determinado tiempo de vigencia se tienen encargados de todo el personal que labora en la institución en distintas áreas de asignación a contribuir el cumplimiento de dicho programa con previas capacitaciones si así con requeridas.

En el programa de higiene y seguridad 2013-2014 está a cargo de:

Encargado, coordinador general y dirigente de programa de higiene y seguridad en curso. Ing. Gómez Pelcastre Jorge Luis

Encargado de supervisión de lugares de riesgo dentro de la organización y control de accidentes del mes. Ing. Castelán Maya Aarón

Encargado de supervisión de cumplimiento de normas del programa de seguridad e higiene en todos los departamentos de coca-cola. Ing. Salas Águila Luis Antonio

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4.-EDUCACION. En esta parte es esencial la participación de todos y cada uno de los integrantes que conforman los distintos departamentos de COCA-COLA, de manera directa con los resultados del programa de higiene y seguridad, es un proceso laborioso pero necesario donde se dan a conocer los reglamentos tanto internos y externos trabajando en conjunto para resguardar la seguridad del trabajador dentro y fuera de la empresa, y que este no contraiga una enfermedad del trabajo, el Ing. Gómez Pelcastre Jorge L. es el encargado de supervisar que todos los departamentos de la institución estén consientes de los lugares de riesgo dentro de esta y cuál es el protocolo a seguir en caso de algún incidente como de las normas que se deben contemplar estando dentro de coca-cola. En el programa en curso de darán cursos de capacitación a todo el personal que labora en coca-cola de seguridad en mi zona de trabajo, cual es la manera más segura de trabajar en lugares peligrosos y capacitaciones de protección civil.

5.-INSPECCION DE RECONOCIMIENTO DE RIESGOS.

En coca-cola se lleva a cabo el reconocimiento de riesgos mediante una serie de pasos que valoran lugares en los cuales el empleado está expuesto a sufrir algún tipo de daño físico o emocional y una vez ubicando dichos lugares de riesgo se gestionaran métodos de alineación a lugares o zonas seguras hasta convertir dichos lugares en zonas sin riesgos o con riesgos mínimos.

EL protocolo a seguir en este punto del programa es el siguiente: ·

TÉCNICAS DE PREVENCIÓN

Son las acciones, procesos y métodos dirigidos a la detección y análisis de las causas y factores de riesgo, su corrección ó eliminación y el control de sus efectos y consecuencias identificación de riesgos de accidentes, análisis de las causas y medidas correctoras), métodos de análisis: inspecciones de seguridad, elaboración de mapas de riesgos, evaluaciones de riesgos, investigación de accidentes, encuestas, análisis de la información recogida en partes de accidentes, análisis de datos estadísticos de siniestralidad !

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INSPECCIONES DE SEGURIDAD

Las Inspecciones de seguridad consisten en la detección ó descripción de deficiencias de un puesto ó centro de trabajo, pueden ser parciales (de una parte del proceso) ó totales (de todo el proceso). Las inspecciones de seguridad las llevan a cabo inspectores de trabajo en materia de prevención, técnicas de la administración (INSHT), técnicos de auditorías y mutuas aseguradoras, delegados de prevención, comité de seguridad y salud, técnicos de prevención propios ó personas designadas, técnicos de prevención ajenos.

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Elaboración de mapas de riesgos

Un Mapa de Riesgos es una localización de los riesgos por centro ó actividad con localización espacial ó por tareas, se hacen en campañas de prevención ó programas contra la siniestralidad y van asociados a la toma de datos y estudios económicos. Los mapas de riesgos pueden ser: - generales para un centro de trabajo - generales para una actividad económica - específicos para un centro de trabajo - específicos para una actividad económica determinada ·

Evaluación de riesgos

Una Evaluación de Riesgos es un proceso dirigido a valorar la magnitud de los riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo así la información necesaria para que el empresario tome una decisión apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y, si fuera así, sobre el tipo de medidas preventivas que deben adoptarse. Una evaluación de riesgos se compone de dos partes: ·

Análisis de Riesgos: acción sistemática de la información disponible para identificar y valorar los riesgos sobre los trabajadores.

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Valoración de Riesgos: mediante la información obtenida en al Análisis de Riesgo, es el proceso en el que se emiten juicios sobre la tolerabilidad al riesgo teniendo en cuenta factores socioeconómicos y aspectos medioambientales ·

Análisis de Riesgos

El análisis de riesgos es una acción sistemática de la información disponible para identificar y valorar los riesgos sobre los trabajadores, y está formado por dos fases: !

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identificar el peligro: proceso mediante el cual se reconoce que hay un peligro y se definen sus características

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estimar ó valorar un riesgo: proceso mediante el cual se determinan la frecuencia ó probabilidad y las consecuencias que pueden derivarse de la materialización de un peligro, se valora la probabilidad y la severidad de que se materialice el riesgo ·

Valoración de Riesgo

Tras efectuar el análisis de riesgos (magnitud del riesgo), hay que realizar la Valoración del Riesgo, es decir, emitir un juicio sobre la tolerabilidad ó no del mismo, hablando en caso afirmativo de Riesgo Controlado y, finalizando con esto la Evaluación de Riesgo pero no la actuación, ya que se debe mantener al día, lo que implica que cualquier cambio significativo en un proceso ó actividad de trabajo debe conducir a una revisión de la Evaluación. Es obligación del empresario la actualización de las evaluaciones cuando cambien las condiciones de trabajo. ·

GESTIÓN DEL RIESGO

Si en la evaluación de riesgos resultase que el riesgo no es tolerable, hay que controlar el riesgo (proceso de toma de decisiones para tratar y/ó reducir los riesgos, para implantar las medidas correctoras, exigir su cumplimiento y la evaluación periódica de su eficacia), requiriéndose para ello: ·

reducción del riesgo por modificaciones en el proceso productivo, producto ó máquina

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implantación de medidas adecuadas

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6.-INFORMES CONTEMPLADOS PARA DESARROLLAR EL PROGRAMA DE SEGURIDAD.

Los informes que sirven de manera imprescindible para el control de programa de seguridad se pueden dar de la siguiente manera:

Pero los que COCA-COLA utiliza con mayor énfasis a la hora del control del programa son los de carácter general.

· · · · · · ·

INFORME ACCIDENTES DE TRABAJO ENERO-DICIEMBRE 2013 INFORME DE TOTAL DE ACCIDENTES DE TRABAJO CON BAJA Y ACCIDENTES MORTALES INFORME MENSUAL DE ACCIDENTES MORTALES DE TRABAJO. INFORME DE AREAS PELIGROSAS DE TRABAJO GESTIONADAS Y ELIMINADAS. INFORME DE ACCIDENTES FUERA DEL AREA DE TRABAJO. INFORME DE MEJORAMIENTO DE ZONAS DE TRABAJO CON RIESGO MODERADO. INFORME DE RESULTADOS DE CAPACITACIONES.

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7.-REUNIONES DE SEGURIDAD. Para el programa implementado en coca-cola se llevaran a cabo las reuniones el día primero de cada mes, tratando asuntos de gestión en lugares y zonas de riesgo, entregando informes mensuales, exponiendo avances de proyectos y en todo caso tomar medidas distintas a las que no funcionaron. Calendario de reuniones. Acción ene Reunión de X seguridad Gestión de zonas X de riesgo

feb

mar

abr

may

jun

jul

ago

Sep

oct

nov

X

X

8.-REGLAS DE SEGURIDAD. Las normas de seguridad dentro de coca-cola son de mucha importancia ya que con ellas se logra tener un porcentaje de 0 accidentes siempre y cuando s cumpla con ella. Dentro de coca-cola nos regimos por normas de carácter interno (las crea la empresa dependiendo de maquinaria y zonas de riesgo) y de carácter externo que son las normas de seguridad y salud en el trabajo.

NORMAS GENERALES DE CARÁCTER INTERNO.

· · · ·

El orden y la vigilancia dan seguridad al trabajo. colabora en conseguirlo.

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utiliza, en cada paso, las prendas de protección establecidas. mantenlas en buen estado. o de la prevención

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no quites sin autorización ninguna protección de seguridad o señal de peligro. piensa siempre en los demás.

corrige o da aviso de las condiciones peligrosas e inseguras. no uses máquinas o vehículos sin estar autorizado para ello. usa las herramientas apropiadas y cuida de su conservación. al terminar el trabajo déjalas en el sitio adecuado.

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todas las heridas requieren atención. Acude al servicio médico o botiquín.

no!gastes!bromas!en!el!trabajo.!Si!quieres!que!te!respeten,!respeta!a!los!demás.! no!improvises.!Sigue!las!instrucciones!y!cumple!las!normas.!Si!no!las!conoces,!pregunta.! presta!atención!al!trabajo!que!estás!realizando.!Atención!a!los!minutos!finales.!La!prisa!es!el! mejor!aliado!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!del!accidente.! ! EQUIPOS'DE'PROTECCIÓN'INDIVIDUAL' !! 1. UTILIZA!EL!EQUIPO!DE!SEGURIDAD!QUE!LA!EMPRESA!PONE!A!TU!DISPOSICIÓN.!! 2. SI! OBSERVAS! ALGUNA! DEFICIENCIA! EN! ÉL,! PONLO! ENSEGUIDA! EN! CONOCIMIENTO!DE!TU!SUPERIOR.!! 3. MANTÉN!TU!EQUIPO!DE!SEGURIDAD!EN!PERFECTO!ESTADO!DE!CONSERVACIÓN! Y!CUANDO!ESTÉ!DETERIORADO!PIDE!QUE!SEA!CAMBIADO!POR!OTRO.!! 4. LLEVA! AJUSTADAS! LAS! ROPAS! DE! TRABAJO;! ES! PELIGROSO! LLEVAR! PARTES! DESGARRADAS,!SUELTAS!O!QUE!CUELGEN.!! 5. EN!TRABAJOS!CON!RIESGOS!DE!LESIONES!EN!LA!CABEZA!UTILIZA!EL!CASCO.!! 6. SI! EJECUTAS! O! PRESENCIAS! TRABAJOS! CON! PROYECCIONES,! SALPICADURAS,! DESLUMBRAMIENTOS,!ETC.,!UTILIZA!GAFAS!DE!SEGURIDAD.! 7. SI! HAY! RIESGOS! DE! LESIONES! PARA! TUS! PIES,! NO! DEJES! DE! UTILIZAR! EL! CALZADO!DE!!!!!SEGURIDAD.!! 8. CUANDO!TRABAJES!EN!ALTURAS!COLÓCATE!EL!CINTURÓN!DE!SEGURIDAD.! 9. TUS! VÍAS! RESPIRATORIAS! Y! OIDOS! TAMBIÉN! PUEDEN! SER! PROTEGIDOS:! INFÓRMATE.! ! !

NORMAS DE CARÁCTER EXTERNO. Marco normativo de seguridad y salud en el trabajo

Las normas oficiales mexicanas que emite la Secretaría del Trabajo y Previsión Social determinan las condiciones mínimas necesarias para la prevención de riesgos de trabajo y se caracterizan por que se destinan a la atención de factores de riesgo, a los que pueden estar expuestos los trabajadores.

En el presente, se encuentran vigentes 41 normas oficiales mexicanas en materia de seguridad y salud en el trabajo. Dichas normas se agrupan en cinco categorías: de seguridad, salud, organización, específicas y de producto. Su aplicación es obligatoria en todo el territorio nacional. !

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Normas de Seguridad: Número

Título de la norma

NOM-001-STPS-2008

Edificios, locales e instalaciones

NOM-002-STPS-2010

Prevención y protección contra incendios

NOM-004-STPS-1999

Sistemas y dispositivos de seguridad en maquinaria

NOM-005-STPS-1998

Manejo, transporte y almacenamiento de sustancias peligrosas

NOM-006-STPS-2000

Manejo y almacenamiento de materiales

NOM-009-STPS-2011

Trabajos en altura

NOM-020-STPS-2011

Recipientes sujetos a presión y calderas

NOM-022-STPS-2008

Electricidad estática

NOM-027-STPS-2008

Soldadura y corte

NOM-029-STPS-2011

Mantenimiento de instalaciones eléctricas

Normas de Salud: Número

Título de la norma

NOM-010-STPS-1999

Contaminantes por sustancias químicas

NOM-011-STPS-2001

Ruido

NOM-012-STPS-2012

Radiaciones ionizantes

NOM-013-STPS-1993

Radiaciones no ionizantes

NOM-014-STPS-2000

Presiones ambientales anormales

NOM-015-STPS-2001

Condiciones térmicas elevadas o abatidas

NOM-024-STPS-2001

Vibraciones

NOM-025-STPS-2008

Iluminación

Normas de Organización: Número

Título de la norma

NOM-017-STPS-2008

Equipo de protección personal

NOM-018-STPS-2000

Identificación de peligros y riesgos por sustancias químicas

NOM-019-STPS-2011

Comisiones de seguridad e higiene

NOM-021-STPS-1994

Informes sobre riesgos de trabajo

NOM-026-STPS-2008

Colores y señales de seguridad

NOM-028-STPS-2004

Seguridad en procesos de sustancias químicas

NOM-030-STPS-2009

Servicios preventivos de seguridad y salud

Normas Específicas: Número

Título de la norma

NOM-003-STPS-1999

Plaguicidas y fertilizantes

NOM-007-STPS-2000

Instalaciones, maquinaria, equipo y herramientas agrícolas

NOM-008-STPS-2001

Aprovechamiento forestal maderable y aserraderos

NOM-016-STPS-2001

Operación y mantenimiento de ferrocarriles

NOM-023-STPS-2003

Trabajos en minas

NOM-031-STPS-2011

Construcción

NOM-032-STPS-2008

Minas subterráneas de carbón

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9.-PUBLICACIONES Y PROMOCIONES. Coca-cola es muy estricta en cuanto a publicaciones y promociones dentro de la empresa en cuanto a seguridad por eso tiene normas estandarizadas para dar a conocer todas las medidas de seguridad y comportamiento dentro de toda la empresa o en zonas particulares de la misma. Como son las siguientes

Estas son señalizaciones de carácter general donde se puede observar a que se refiere cada figura en la empresa, si hay que tomar medidas de seguridad, ponerse cascos y equipo especial de trabajo, etc. En el siguiente caso se dan a conocer señales particulares para cada área de trabajo como ubicación de zonas de seguridad y material de primeros auxilios.

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10.-CONTROL DE SEGURIDAD

El control de seguridad no es más que estar monitoreando los lugares de riesgo para el trabajador y tomar medidas para eliminarlos o hacerlos de carácter “ofensivamentebajo”. Este registro es monitoreado por el encargado de control de accidentes y seguridad y es muy importante ya que con él se puede observar el avance de las medidas implementadas o si es necesario hacer un cambio en dicha medida.

Tabla de Control de Seguridad. control Accidentes en embotelladora Accidentes en escaleras Accidentes en zona de carga Accidentes en Empaquetadora Accidentes en hornos de etiquetado Accidentes en montacargas Accidentes en laboratorio Accidentes en mantenimiento a maquinaria

Lunes 3

Martes 0

Miércoles Jueves 2 1

Viernes 0

0 2

0 2

0 1

0 0

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Los registros actúan como indicadores para nosotros y nos muestra por ejemplo que en “accidentes en mantenimiento a maquinaria” se implemento de manera lenta pero efectiva el plan de acción que quiere decir que se está yendo por buen camino. Por otra parte en “accidentes en embotelladora” no es tan regular el plan de acción ya que no tiene una tendencia que nos muestre si el plan está funcionando adecuadamente, ya que en ocasiones se está en los márgenes deseados y otras muy espontáneamente se encuentra en márgenes alarmantes. Para esto nos servirán los controles de seguridad, nos dirán si funciona nuestro plan de acción o es necesario implementar otras medidas para eliminar los accidentes en el trabajo y aumentar la seguridad. !

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11.-CONTROL AMBIENTAL

La ergonomía en coca-cola define al entorno de trabajo con el trabajador. En coca-cola creemos que si el trabajador se siente a gusto en su zona de trabajo ara siempre las cosas de la mejor forma posible y estará siempre a gusto con su empleo. Sin embargo dentro de la empresa hay labores las cuales consisten en estar en un ambiente de ruido, calor industrial, contaminantes químicos, falta de iluminación las cuales pueden producir enfermedades al trabajador y en estos lugares es donde entra lo que llamamos “control ambiental seguro”. Esto consiste en dar el equipo necesario a todos los trabajadores expuestos en estas áreas como son linternas, tapones para los oídos, cascos de seguridad, anteojos contra el sol, guantes de seguridad, lienzos, arneses entre otras cosas dependiendiendo de la zona de labor. Y dar seguimiento a que si con esto el empleado está protegido del área en donde se encuentra laborando. A estos factores dañinos para el trabajador en el entorno de trabajo se le conocen como: RIESGOS DE CARÁCTER AMBIENTAL • Climatización • Contaminantes biológicos • Contaminantes químicos • Distancia al centro de trabajo • Iluminación • Radiaciones • Ruidos • Ventilación industrial Y para prevenirlos y controlarlos es necesario el uso de equipo de trabajo en zonas expuestas.

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12.-HOJA DE PROGRAMACIÓN.

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CONCLUSIONES JORGE LUIS GOMEZ PELCASTRE Bueno como conclusión me resta decir que a lo largo del curso de administración del capital humano he aprendido cosas vitales para poder laborar correctamente dentro de una empresa, cualquiera que esta sea, eh aprendido cosas tales como cual es la manera adecuada de hacer documentos en el área administrativa ya sean plantillas de personal, programas de higiene y seguridad en el trabajo, curriculum vitae, formas de control del personal, partes de selección y contratación de personal, entre muchas otras cosas y cuál es la importancia de cada una de ellas. He aprendido normas para mantener mi persona en una zona de seguridad y confort dentro de una institución, como también cuales son mis deberes y mis derechos dentro de la misma, en este momento gracias a lo aprendido durante el curso puedo decir que puedo exigir un puesto excelente de acuerdo a mis capacidades, aptitudes y actitudes en instituciones de renombre, la importancia de los cursos de inducción y capacitación al personal de nuevo ingreso y cual serán los resultados después de este. Generalizando puedo decir que a lo largo del curso, haciendo los trabajos correspondientes y en su debido momento, se nota que si no se tiene la preparación y herramientas adecuadas para salir al mundo laboral podrían estarnos suprimiendo y quitándonos derechos que por ley nos corresponden, y solo por ser ignorantes de información, que puede ayudarnos si nos encontramos en esos casos todos y cada uno de los temas vistos son de suma importancia para nuestra formación como profesionistas. Para concluir quiero decir que agradezco a usted profesora por haber dedicado gran parte de su valioso tiempo a corregirnos, guiarnos y prepararnos en la materia, con información que sin duda tendrá una presencia constante y muy importante a lo largo de nuestras vidas y que gracias a ello podremos resolver cualquier problema que se nos presente en cualquier circunstancia, por eso y mucho más le agradezco nuevamente, espero volverla tenerla como profesora en cursos posteriores, siga enseñando de la misma manera ya que lo hace de forma excelente.

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LUIS ANTONIO SALAS AGUILA Despues de terminar el trabajo, puedo concluir varias cosas, entre ellas estan las siguientes, uno cree que montar una empresa, es facil, que lo unico que se necesita, es el dinero necesario para abrirla y comenzar a ganar dinero, pero esto no es así, para poder montar una empresa, se hace falta estructurar bien todo, organizarla, llevar a cabo varios puntos, asegurar a los empleados, las instalaciones, para despues poder comenzar a trabajar, e inclusive ahí, se necesita seguir con una serie de cosas, pasos que nunca acaban, como la nomina por ejemplo. El tema que más me gusto, fue el de programa de prestaciones y servicios, pues se pone por escrito y al alcance de todos, lo que la empresa brindara a sus trabajadores, y de esta forma, se asegura que no haya reclamos injustificados, al tener a los trabajadores bien informados. Los controles administrativos llamaron mi atencion, y en cierta parte me interesa la forma en la que se va inovando y que gracias a eso se puede tener un buen control sobre los trabajadores. En fin, logre aprender muchas cosas durante el curso, y le agradesco por hacer un buen trabajo, no lo digo por querer quedar bien, pero en verdad hay pocas maestras y maestros, que realmente se dedican y se preocupan por dar clases, y que los alumno aprendan de verda, por eso le agradesco. AARON CASTELAN MAYA

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ANEXOS

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EXPEDIENTE LUIS ANTONIO SALAS AGUILA

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EXPEDIENTE JORGE LUIS GÓMEZ PELCASTRE

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EXPEDIENTE AARÓN CASTELAN MAYA

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