Coba Melina Act 3

 

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Nombre: Melina Margarita Coba Santiago Matricula:105798 Grupo: II53

Materia: (13) RETENCIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO

Docente: Dr. Alfredo Martín Ulibarri Benítez

 Actividad de aprendizaje

Caso de Aplicación: Análisis del perfil vs Competencias individuales

San Francisco de Campeche a 21 de septiembre de 2019

 

ANÁLISIS DEL PERFIL VS COMPETENCIAS INDIVIDUAL INDIVIDUALES ES López de Dicastillo, Iriarte & González (2004) comentan que: Consideramos que es muy simplista entender la competencia social solamente en términos de habilidades o resultados sociales específicos que, además, pueden variar según la cultura. Se debe proporcionar una visión más completa de las relaci relacione oness interp interpers ersona onales les,, int integr egrand ando o pensam pensamien iento, to, sentim sentimien iento to y conducta. En es este te sent sentiido, do, es nece necessar ariio con onoc ocer er un conj conjun untto de ha habi bililida dade dess comportamentales, así como ser capaz de percibir y entender correctamente las si situ tuac acio ione ness inte interp rper erso sona nale less y sabe saberr y quer querer er pone ponerr en pr prác áctitica ca di dich chas as habilidades. Además es muy importante que la persona esté inmersa en un entorno que ofrezca oportunidades favorables para interactuar y que no sufra bloqueos afectivos que interfieran en sus interacciones sociales. (p.146). Entonces, es de suponer que no bastaría con ser habilidoso, conocer muchas conductas y destrezas, también es necesario saber cómo, cuándo y en qué situaciones utilizarlas, o sea, hay que ser capaces de percibir situaciones, sentimientos de los demás, autocontrolarse y ser empáticos. Por lo que se debe siempre considerar los componentes conductuales como cognitivos y afectivos. (López de Dicastillo et al, 2004).

Descripción de competencias sociales de la empresa donde laboro COMPETENCIAS

OBJETIVO

E Csocmuucnhiacaaccitóivna  Asertividad

Q reeaass tdael cm uaalnseeraleclianrdaique Quuee eejxepcruetseelassustaid Sepa respetar la cultura, pensamiento, espacio de los demás Responsabilidad Realice las actividades en tiempo y forma Solución de conflictos Que en e n su su mo momento pu p ueda me mediar pa para solucionar los problemas que se presenten. Tabla 1.1. Descripción de competencias y objetivo obje tivo para el puesto de auxiliar administrativo. De elaboración propia.

Estas competencias son muy valoradas en la empresa donde laboro, porque producen mucha sinergia entre todos los compañeros, así como también, provoca buenos resultados cuando tratamos con los clientes y proveedores en el día a día.

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Matriz de competencias

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El objetivo de la siguiente tabla “matriz de competencias”; es el de identificar el nivel de competencias de los trabajadores de un área especificada para poder conocer  sus fortalezas y debilidades, asimismo se proveerá de capacitación al personal que así lo requiera.

MATRIZ DE COMPETENCIAS ¿Qué se va a evaluar? Nombre del asociado

Área

Fernando  Arjona

 Administrativ a

José Pérez

Administrativ a

Cargo

Uso de Dominio de paquetería los asientos Office contables

Gestión de la informació n

Total

8

III

III

II

II

II

I

 Auxiliar  contable

5

 Auxiliar  contable

Tabla 1.2. Matriz de competencias para el puesto auxiliar administrativo. De elaboración propia.

Para poder comprender la manera en la que se evalúa a los empleados, es importante saber lo que significa cada valor. I: Se encuentra en un proceso básico de competencia II: Se encuentra en un proceso moderado de competencia III: Se encuentra en un proceso avanzado de competencia  Ahora bien, como se puede observar gracias a la matriz de competencias, se obtiene como resultado que el asociado Fernando Arjona tiene gran capacidad para ejercer su puesto y para enseñarle a los demás asociados en el uso de paquetería office, los asientos contables. A su vez, se observa que se le debe capacitar en la gestión de la información con el objetivo de mejorar sus competencias. Por otro lado, el asociado José Pérez, se encuentra en un rango general de básico/moderado en cuanto a sus competencias, donde puede llevar por sí mismo la paquetería office y los asientos contables, pero no es apto para capacitar a los demás asociados. Referente a la competencia de gestión de la información, el asociado se encuentra en proceso de aprendizaje. Será necesario continuar capacitándolo por más tiempo para que el asociado aprehenda las competencias a nivel avanzado.

 

EN CONCLUSIÓN En la actualidad, el análisis del perfil y la matriz de competencias no son muy utilizados en las micro, pequeña y mediana empresas, existen motivos diversos para  justificar la falta de uso, uno de ellos es el desconocimiento, que sería un extremo y el costo, que sería el otro extremo. La actividad realizada en esta ocasión, deja claro que ayuda a toda organización que aplique de manera correcta y aunque sea costosa, trae consigo el beneficio de que puede llegar a eliminar posiciones innecesarias, logrando que un solo asociado pueda llevar actividades de dos o tres personas o que dos o tres personas logren la eficiencia y eficacia de 6 o más personas. Por lo que es conveniente poner mucha atención a este apartado dentro del capital humano.  Al detectar las carencias de los asociados, es necesario aplicar el plan de capacitación, mismo que servirá para dotar de un nivel más alto de competencias, además de que el asociado se sentirá mejor en sus labores, tendrá más seguridad, rendirá más entre otros tantos beneficios para él y su organización.

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BIBLIOGRAFÍA López Lóp ez de Dicastill Dicastillo, o, N., Iriarte, Iriarte, C & González González,, M. (enero-a (enero-abril bril-200 -2004). 4). Aproxima Aproximación ción y  revisión del concepto . revista española de pedagogía, año LXII, n° 227, 146.

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