Clima Organizacional y Objetivos de La Empresa

 

 

Maestría en Gestión de Recursos Humanos  Administración de Recursos Humanos Giovanna Camilo

Yecika Montilla peña

Trabajo:

Clima Organizacional 

20 de Mayo del 2010 Santo Domingo, República Dominicana

2010-0187

 

Clima Organizacional y Objetivos de la Empresa

Clima Organizacional (CO) y Otros Conceptos El Clima Organizacional es una dimensión de la calidad de vida laboral y tiene gran influencia en la productividad y el desarrollo del talento humano de una entidad. Satisfacción El concepto de satisfacción hace referencia al estado afectivo de agrado que una persona experimenta acerca de su realidad laboral. Representa el componente emocional de la percepción y tiene componentes cognitivos y conductuales. La satisfacción o insatisfacción surge de la comparación o juicio entre lo que una persona desea y lo que puede obtener. La consecuencia de esta evaluación genera un sentimiento positivo o de satisfacción, o un sentimiento negativo o de insatisfacción según el empleado encuentre en su trabajo condiciones que desea (o ausencia de realidades indeseadas) o discrepancias entre lo obtenido y lo deseado. En resumen, el grado de satisfacción se ve afectado por el Clima Organizacional. Motivación La motivación posee componentes cognitivos, afectivos y de conducta. Las preferencias, persistencia y empeño o vigor son evidencias de los procesos motivacionales internos de una persona que se traducen en la responsabilidad, el cumplimiento, la dedicación, el esfuerzo, la productividad personal frente a la realización de las l as actividades laborales. Se han identificado numerosos motivadores desde los más fundamentales o fisiológicos hasta los de más alto nivel como la autorrealización; las necesidades de poder, logro y afiliación; los factores intrínsecos y extrínsecos del puesto de trabajo; las expectativas, la retribución, las metas laborales, y otros. Cultura

La cultura organizacional hace referencia a aquel conjunto de principios, normas, acciones y creencias, conscientes o inconscientes, que son compartidas, construidas y aprendidas

 

por los integrantes de una organización a partir de su interacción social y que vienen a regular, a uniformizar la actuación colectiva de esa organización, logrando arraigo y permanencia. Así, mientras el Clima Organizacional es un principio relativamente cambiante, en tanto que la cultura organizacional supone permanencia, constancia y aún inercia. Una organización debe ser un lugar donde se reúnen personas satisfechas y motivadas para lograr los objetivos de una organización. Muchas veces los empleados de una organización se desarrollan en un ambiente organizacional hostil. El ambiente laboral que hay dentro de una organización muchas veces es determinado por el tipo de liderazgo, los problemas interpersonales interpersonales de los trabajadores y cambios dentro de de la organización. El Sr. Alves (2000) dice que una buena comunicación, respeto, compromiso, ambiente amigable y un sentimiento de satisfacción son algunos de muchos factores que puntualizan un clima laboral favorable, una alta productividad y un alto rendimiento. Cabrera (1999) afirma que el clima laboral es la personalidad de una empresa. Así mismo menciona que el clima laboral se forma por medio de una ordenada de las características propias de la empresa. El clima es un medio donde se manifiestan las habilidades o problemas que los trabajadores tienen dentro de la empresa para aumentar aumentar o disminuir su productividad. Cada organización tiene un modo, un estilo de hacer las cosas. A esto se llama “cultura organizacional”, y se ref lleja, eja, día tras día, en el clima que se vive al interior de la

organización. El ambiente entre los empleados, lógicamente, no será el mismo en una empresa que privilegia un modo autoritario de toma de decisiones que en una que prioriza el trabajo en equipo. Diversas organizaciones, organizaciones, como el instituto Great Place to Work y el Reputation Institute , han desarrollado evaluaciones para medir el éxito de las empresas. Uno de sus componentes de evaluación y diagnóstico es, precisamente, el clima organizacional, pues este no solo genera una identidad Corporativa, sino que es reflejo de la cultura Corporativa de una institución. Así como fue importante, durante los años ochenta, el tema de excelencia, hoy en día la gestión de las organizaciones no debe estar únicamente orientada hacia la satisfacción del cliente. La tendencia es preocuparse también del “público interno” , del capital o talento humano que generará el producto o servicio que los clientes de la organización

 

consumirán. Con un mejor clima organizacional, los empleados se sentirán más identificados con la empresa, y esto, a su vez, se reflejará en una mayor calidad. El cliente sentirá el aumento de la calidad y tendrá percepciones más positivas acerca de la organización. Esa es la premisa. Características del Clima Organizacional Existe una serie de características del clima organizacional que son importantes conocer para poder poder realizar correctamente correctamente un diagnostico de clima organizacional.

El Sr.

Rodríguez (2001) menciona que el clima organizacional se caracteriza por:

  El clima organizacional es permanente, es decir las empresas guardan cierta



estabilidad de clima laboral con ciertos cambios graduales.

  Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el clima de una



empresa.

  El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificación de los



trabajadores.   Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y también afectan sus propios comportamientos y actitudes.

  Diferentes variables estructurales de la empresa afecta el clima de la misma. A su



vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.

  Problemas en la organización como rotación y ausentismo puede ser una alarma



que en la empresa hay mal clima laboral. Es decir sus empleados pueden estar insatisfechos. Los estudios de clima organizacional según varios autores están concretamente vinculados a ciertas dimensiones o aspectos de análisis inherentes al clima y que han sido definidos como variables de evaluación y medición (Maish, 2004). Dentro de las variables más estudiadas en el clima organizacional son:

               

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Motivación



Recompensas



Propósito

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Comunicación



Conflictos

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Estructura

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Liderazgo

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Satisfacción

 

  Capacitación   Objetivos   Cultura

  

Las percepciones y respuestas que abarca el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores, relacionados con el liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa, etc.); con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, interacción entre sus miembros, etc.) y aspectos de tipo económico (remuneración, sistemas de incentivos, apoyo social) las que inciden en el comportamiento en el trabajo.

El estudio del clima laboral es una herramienta útil que permite evaluar y medir los comportamientos comportam ientos de los recursos humanos de una organización. Entendemos bien el concepto de clima organizacional y de manera genérica lo identificamos como el ambiente que se vive en la empresa en un momento determinado; en donde puede resultar agradable o desagradable trabajar; o bien como la cualidad o propiedad del ambiente general, que perciben o experimentan los miembros de la organización, las que pueden ser de orden interno o externo y que influyen en su comportamiento. Un ambiente laboral ameno, con una cultura empresarial que promueva el sentido de pertenencia y el compromiso con las tareas, será siempre una ventaja competitiva para las empresas, ya que la calidad, la productividad y el mejor desempeño de los trabajadores, tiene

una

relación

directa

con

el

ambiente

que

gira

a

su

alrededor.

El Clima Organizacional guarda una relación directa en la determinación de la Cultura Organizacional de la empresa, entendiendo como Cultura Organizacional, el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de la organización. La medición del clima organizacional se suele adelantar mediante encuestas directas, aplicadas a los trabajadores de una organización, o de alguna área de ella, con la intención de medir aspectos preestablecidos de manera específica, que obviamente estarán ligados de manera directa con la situación particular de cada empresa. Generalmente las encuestas apuntan a aspectos relacionados con los colaboradores, como individuos pensantes y actuantes y a los resultados esperados por la empresa de una u otra manera, relacionados con las actuaciones de los trabajadores.

 

La calidad de las encuestas, la forma como se aplique la herramienta y la oportunidad para lograr los mejores resultados en su aplicación, son aspectos muy importantes a tener en cuenta. Finalmente, los resultados obtenidos en la medición, una vez analizados y debidamente ponderados, deben conducir a un plan de acción que tienda a corregir las situaciones consideradas problemas o que pudieran ser en cierto grado causante de malestar emocional y comportamental en los trabajadores.