Clima Laboral

 

Como diagnosticamos e intervenimos para tener un buen clima laboral

Presentadores  

 

artha Luisa Gabriel ¿Qué es el Clima Organizacional? DEFINICIÓN DE LITWIN Y STRINGER  “Fenómeno interviniente que media entre los factores del  sistema organizacional organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que a la vez tiene consecuencias sobre la organización (productividad,  satisfacción, rotación, rotación, calidad y otros.)” otros.)”

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¿QUÉ ES EL CLIMA ORGANIZACIONAL?

(2)

 Enfoque Estructural: 

 El C.O. se refiere refiere a un conjunto de características que describen a una organización, que la distinguen de otras, relativamente durables en el tiempo, que influencian el comportamiento de los integrantes de la organización. organización. (Forehand y Gilmer, 1964).

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CLIMA: ENFOQUE ESTRUCTURAL ENTORNO: •Organizacional •Social

 STRUCTURA STRUCTURA

P  RSONA

ONDUCTA CONDUCTA

CULTURA ORGANIZACIONAL Retroalimentación DIRECTAMENTE OBSERVABLE CONCEPTUALIZABLE DIFUSAMENTE OBSERV OBSERVABLE ABLE

6

 

¿Qué es el Clima Organizacional? (3)

 Enfoque Perceptual: 



 El Clima Organizacional Organizacional (C.O) es la percepción  global de las personas sobre su ambiente organizacional. (Schneider y Hall, 1972) C.O. como filtro por el cual pasan los fenómenos “objetivos”.

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CLIMA: ENFOQUE PERCEPTUAL INTERACCIÓN

ENTORNO: Organizacional •Social •

 STRUCTURA STRUCTURA

A M  

N O

RSONA P  RSONA

Z

CONDUCTA

A   O

CULTURA ORGANIZACIONAL Retroalimentación

DIRECTAMENTE OBSERVABLE CONCEPTUALIZABLE DIFUSAMENTE OBSERV OBSERVABLE ABLE

8

 

 

¿Qué es el Clima Organizacional? (3)

Enfoque integral: El ambiente propio de la organización, producido y

 percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales (,) cooperación) que orientan su creencia, percepción, grado de participación y actitud determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo” (Méndez Álvarez, 2006).

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Cont. Luisa María Marmolejos Marmolejos  

Acerca Acerc a del Clima… Dos caminos; supuestos diferentes:  A.Aproximaciones dimensionales dimensionales:: cada dimensión es considerada como una variable significativa para las personas. B.Aproximaciones

tipológicas: tipológicas:

las

tipologías

consideran el clima como un “todo” en el cual se hallan integradas

determinadas

configuraciones

10

de

componentes.  

A.

El Planteamiento Dimensional

Para saber qué es el clima de una organización sería necesario aislar un número de variables, el mayor posible, implicadas en su determinación e interacciones. Existen dos tipos de aproximaciones a la descripción multidimensional multidimensional del clima: 11

DOS MODELOS DIMENSIONA DIMENSIONALES LES

   

Díaz/Sziklai Díaz/Sziklai(Desde (DesdeelelDO) DO)

STRINGER STRINGER      

(Estándar) (Estándar) ESTRUCTURA ESTRUCTURA ESTÁNDARES ESTÁNDARES RESPONSABILIDAD RESPONSABILIDAD RECONOCIMIENTO RECONOCIMIENTO APOYO APOYO COMPROMISO COMPROMISO

CLARIDAD CLARIDADORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL CONDICIONES CONDICIONESFISICAS FISICASDEL DELTRABAJO TRABAJO RECONOCIMIENTO RECONOCIMIENTO AMBIENTE AMBIENTEINTERPERSONAL INTERPERSONAL COMUNICACIÓN COMUNICACIÓNEMPRESA EMPRESA IDENTIFICACION IDENTIFICACIONEMPRESA EMPRESA CALIDAD CALIDAD DESARROLLO DESARROLLO ESTABILIDAD ESTABILIDAD REMUNERACIONES REMUNERACIONES VISION VISIONDE DELA LASUPERVISION SUPERVISION INDICEDE DESATISFACCION SATISFACCIONGENERAL GENERAL ++INDICE

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B. 

El Planteamiento Tipológico

Las tipologías identifican y caracterizan los climas como configuraciones “totales”(Poole, 1985):

• En una tipología se etiquetan conjuntos de atributos que pueden ser diseccionados dimensionalmente.

• Desde las primeras investigaciones que se pueden considerar como estudios de clima aparecen descripciones tipológicas. (Democrático, Autoritario,  Laissez-faire / Afiliación, Poder, Logro).

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Tipología de Lewin Lippit y White (1939)

Distinguen tres tipos de clima social que corresponden a tres estilos de liderazgo y relaciones que los líderes establecen con los miembros del grupo:

1. Clima Clima autocrático autocrático 2. Clima Clima democrátic democrático o 3. Clima Clima “laissez “laissez faire”

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Tipología de Litwin y Stringer (1968)

Basado en la teoría de la motivación de McClelland. Se relaciona con tres estilos de liderazgo distintos que generan un determinado tipo de Clima: • 

Clima de Afiliación: generado por un líder

democrático. •  Clima de Poder: generado por un líder autocrático. •  Clima de Logro: generado por un líder orientado a la alta productividad. productividad.

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Esquema Integrador

 

ENTORNO ORGANIZACIÓN

Sistema organizacional

CLIMA

MIEMBROS

Percepción del Medio (Filtro)

Motivación

COMPORTAMIENTO

Compor Comp orta tami mien ento to Cons Consec ecue uenc ncia iass (Desempeño) Organizacionales

Dimensiones Clima del Organizacional

LIDERAZGO

RETROALIMENTACIÓN

Productividad, Calidad, Rotación, Ausentismo, Satisfacción.

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Determinantes del C.O. 

(Stringer,2002)

ESTRATEGIA

PRÁCTICAS DE LIDERAZGO

 ARREGLOS ORGANIZACIONALES

 AMBIENTE EXTERNO

FUERZAS HISTÓRICAS

CLIMA ORGANIZACIONA ORGANIZACIONALL

17

 

Prácticas de Liderazgo   Los jefes enen gran impacto e inuencia sobre las expectavas, movos y conductas de sus colaboradores.   La evaluación de las práccas de liderazgo predice los resultados del CO.

18

 

Prácticas de Liderazgo

(2)

  Se observa una diferencia signicava entre la percepción de clima de los jefes y la de sus colaboradores.   Mejorar el CO es mejorar prioritari prioritariamente amente las práccas de supervisi supervisión ón y liderazgo.

19

 

Importancia del Alineamiento de la Estrategia con el CO   ARR GLOS

ORGANIZACIONAL S

LID RAZGO



FU RZAS HISTORICAS 

AMBI NT

XT RNO

CLIMA ORGANIZACIONAL

20

 

 

Arreglos Organizacionales y su relación con el clima DIS ÑO ORGANIZACIONAL

DIM. MÁS AF CTADAS

OTRAS DIM NSION S

Diseño Formal y Relaciones Jerárquicas Descripciones de Cargo y Evaluación Sistema de Metas y Planificación

Estructura

Responsabilidad

Estructura Compromiso

Responsabilidad y Apoyo Estructura y Estandares

Sistemas de Medición del Desempeño Sistemas de Evaluación Sistemas de Recompensa Sist. de Capacitación y Desarrollo Nuevas Políticas y Procedimiento

Estandares Estandares Reconocimiento Apoyo Estructura

Compromiso, Reconocim. Reconocimiento, Apoyo Compromiso Reconocimiento Responsabilidad y Apoyo

Sist. Gestión del Desarrollo de Carrera Responsabilidad Otros Sistemas de Flujo del Personal

Responsabilidad

Reuniones Formales y Comites  Arreglos Organiz. Informales y

Estructura  Apoyo

Emergentes

Reconocimiento y Comprom. Recon. Estruct. Y Standares Apoyo Responsabilidad

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Ambiente Externo

 

  Globalización   Globalización   Mercado   Mercado Laboral Laboral   Estado   Estado la Economía de de la Economía   Cambios   Cambios la Industria en en la Industria ◦◦ Tecnología Tecnología ◦ ◦◦◦ Nuevos Nuevos clientes Nuevos compedores Nuevos clientes compedores ◦ ◦ Nuevos Nuevos Productos Productos ◦◦ Nuevos Nuevos Modelos Modelos de de Negocios Negocios

ESTRUCTURA RESPONSABILIDAD COMPROMISO

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Fuerzas Históricas     Valores Valores Históricos Históricos     Creencias Creencias     Mitos Mitos     Tradiciones Tradiciones

Responsabilidad Apoyo Compromiso

    Normas Normas

CULTURA CORPORATIVA

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¿Por qué se mide el C.O.?   Es una herramienta úl e importante de diagnósco, cuyo n es mejorar el funcionamiento de la organización.

  Permite diagnoscar las fuentes de conicto, de estrés o de insasfacción contribuyentes a generar comportamientos negavos.   Permite iniciar y mantener un cambio que indique a la administración los elementos especícos sobre los cuales orientar sus intervenciones.   Permite encauzar el desarrollo de la organización y prever los problemas que puedan surgir.

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Medición del Clima Organizacional 

Índices del Clima 

 Ausentismo y Rotación (los índices existentes para las empresas del mismo mercado o ambiente). Medida rápida pero indirecta.



Estandarizados, Cuestionarios 

 

idealmente

específicos

a

la

organización,

aplicados

anónimamente. Muestras representativas de niveles y áreas.  Se puede preguntar : 1. Situación actual del Clima. 2. Situación Ideal del Clima. 3. Importancia relativa y/o estratégica de cada dimensión



Metodologías Cualitativas  

Entrevistas Individuales (pocas). Grupos focales, representativos de las áreas y niveles, Seminarios de Diagnóstico y Grupos de análisis de la retroalimentación.

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Etapas del Estudio de C.O. PROC SO D COMUNICACIÓN D L STUDIO PR DIAGNÓSTICO CUALITATIVO   STUDIO CUANTITATIVO

PLANES DE ACCIÓN TRANSVERSALES

IMPLEMENTACIÓN DE PLANES DE ACCIÓN

TALLER  GERENCIAL

COMUNICACIÓN D R SULTADOS Y PLAN S D ACCIÓN

PLANES DE ACCIÓN POR AREA

R TROINFORMACIÓN D R SULTADOS

ESTUDIO CUALITATIVO CONFIRMATORIO

TALLERES DE MEJORAMIENTO DE CO POR AREA

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En Suma…   Cambiar el Clima requiere de empo y de la parcipación de todos los actores con ánimo construcvo.   Es un tema de cambio organizacional...   Prest Prestar ar especial atención a la dimensión políca.   Es fundamental fund amental la estra estrategia tegia comunicacional.   Cuesta mucho cambiar... Mucho más que ser persistente...

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