Ciclos de La APO 2007 Total

Administración por objetivos Ingrid Chavez Omar Winston Vivas Gustavo Adolfo Palacios Miller Aguiño

Contenido Origen, definición, características. Definición y clasificación de los objetivos. Elementos, desarrollo, proceso metodología de la APO Ciclos y modelos de la APO, criticas, ventajas y desventajas. Experiencia Propia Conclusiones.

Contenido Origen, definición, características. Definición y clasificación de los objetivos. Elementos, desarrollo, proceso metodología de la APO Ciclos y modelos de la APO, criticas, ventajas y desventajas. Experiencia Propia Conclusiones.

ORIGEN DE LA APO Durante la década de 1950 se difundió en el ambiente administrativo el concepto de “ Administración  Administración por objetivos” obje tivos”. Fue acuñado por el estadounidense Peter Drucker en su exitoso libro

“La gerencia de las empresas (The

practice of management

)”.

LA PLANEACION La mas básica de todas las funciones administrativas. Incluye seleccionar misiones, misiones, objetivos, objetivos, estrategias, programas y procedimientos para lograrlos Toma de decisiones.

Objetivos: fundamento de la planeación. Un factor principal para el éxito es la capacidad para hacer planes. Los objetivos proporcionan al administrador ORGANIZACIÓN- INTEGRACION DIRECCION –CONTROL

DEFINICION DE APO Programa que incorpora metas especificas de manera participativa para un periodo de tiempo explicito y que se retroalimenta con el avance hacia las mismas

Sistema que busca que todos sus objetivos sean operacionales. Liderazgo y técnicas motivacionales para los individuos, para el logro de las metas.

INGREDIENTES COMUNES A LOS PROGRAMAS DE LA APO LA ESPECIFICACION DE LAS METAS

UN PERIODO DE TIEMPO EXPLICITO

LA TOMA DE DECISIONES PARTICIPATIVA

UNA RETROALIMENTACION DEL DESEMPEÑO

CARACTERITICAS ESTABLECIMIENTO CONJUNTO DE OBJETIVOSENTRE EL EJECUTIVO Y SU SUPERVISOR ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS PARA CADA DEPARTAMENTO O POSICION INTERRELACION DE LOS OBJETIVOS DE LOS DEPARTAMENTOS ELABORACION DE PLANES TACTICOS Y PLANES OPERACIONALES CON ENFASIS EN LA MEDICION Y EL CONTROL EVALUACION PERMANENTE, REVISION Y RECICLAJE DE LOS PLANES PARTICIPACION ACTIVA DE LA DIRECCION APOYO CONSTANTE DEL STAFF DURANTE LAS PRIMERAS ETAPAS

¿Objetivos? Definición: Un objetivo es un propósito, una misión para un periodo de tiempo determinado, definido de tal forma que pueda ser medido bajo parámetros cuantitativos (tiempo, dinero, unidades, porcentajes, etc.), que se pueda controlar para replantear las acciones de futuras netas, propósitos o misiones administrativas.

Diferencia entre meta y objetivo:

Fundamentos de la APO •“APO” es una forma de pensar

Requiere que muchos de los que ejercen el mando cambien radicalmente sus estilos. •Coordinación de objetivos

Todas las acciones individuales deben ir encaminadas hacia las metas de la organización. •Deben ser cuantificables

Los objetivos deben estar redactados en tal forma, que/puedan ser controlados fácilmente, por medios cuantitativos. •Redactados debidamente

Es uno de los aspectos más importantes para el éxito de un sistema de

Clasificación de objetivos • Imagen

pretendida para el futuro • Ideal -real

• Otras

aéreas del rendimiento

• Rendimiento

económico

• Declaraciones

oficiales

Clasificación de objetivos POR SU ORIGEN Y TIEMPO

POR SU JERARQUIA Y FUNCION

POR LOS OBJETIVOS DEL PUESTO

DE DESARROLLO PERSONAL

•Institucionales o  vitales  •Cíclicos  •Organizacionales  •Divisionales  •Gerenciales  •Departamentales  •Acciones formalizadas  •Acciones  informalizadas  • Acciones creativas 

Elementos de la APO

Desarrollo del concepto •La APO actualmente es

practicada en todo el mundo, los administradores la usan como:

HERRAMIENT A DE EVALUACION

TECNICA DE

PLANEACION

MOTIVACION

CONTROL

Importancia: objetivos a corto plazo y motivación Establecer metas individuales: • El

desempeño es mas alto cuando las personas tienen objetivos específicos que cuando simplemente se les pide hacer un mejor esfuerzo. • Aumento constante de la productividad. • La fijación de meta es una técnica de

motivación.

Proceso de la APO ALTA DIRECCION

DIRECCION INTERMEDIA

DIRECCION OPERATIVA

Establecimiento de objetivos Preliminares: Los objetivos preliminares son juicios de lo que se puede y debe lograr la empresa en un tiempo determinado. Son establecidos por gerente general quien determina lo que se percibe como la misión y las metas más importantes de la organización en el futuro.

Para los subordinados: los administradores proceden a trabajar conjuntamente con los subordinados en el establecimiento de los objetivos para cada uno considerando las metas que puede cumplir, el tiempo y los

¿Cómo establecer objetivos? Primero debe existir un propósito claro para trabajar de una forma eficaz y eficiente.

Cualitativos y cuantitativos Los objetivos cuantitativos no presentan mayor dificultad al establecer el sistema de medición, ya que se verifican cantidades, números, etc. Pero los objetivos cualitativos son de difícil medición ya que

Metodología

Lista de verificación de objetivos: • ¿Cubren

los objetivos las principales características de mi trabajo? •Es

demasiado larga la lista de objetivos si es si puedo combinar algunos? • ¿Son

verificables los objetivos, si sabré al final del periodo si se han alcanzado o no? • Los

objetivos indican: a- Cantidad (cuanto) c- Tiempo (cuando)

Criterios para la selección

JERARQUIA IMPORTANCIA

RELEVANCIA

PRIORIDAD

PRECAUCIONES

PLANEAMIENTO ESTRATEGICO

PLANEAMIENTO TACTICO

Ciclos de la APO Año Fiscal

Modelos variados Correciones Resulatdo

Contenidos Diferentes

Modelo de John W. Humble Revisión Critica

Evaluación de desempeño

Mejorar las funciones

Esclarecimiento de los resultados

Compromiso y Contribucion

Modelo de George Odiorne Medidas de desempeño Evaluación de desempeño

Revisión de la estructura

Evaluación de los resultados

Mediadas de evalauacios

Seguimiento Continuo

Evaluación de su propio Trabajo

Criticas de la APO 10 Pecados capitalesde Humble Criticas de Levinson Criticas de Lodi Otras criticas

10 Pecados capitalesde Humble Alta gerencia no se involucra El proyecto solo delegado al nivel inferior. Creer que la APO es la panacea Adoptarla de manera rápida Fijar Solo Objetivos Medibles Simplificar al extremo todos los procedimientos. No hacer que la compañía participe globalmente. Concentrarse en los individuos e ignorar los problemas del grupo. Al inicio bombos y platillos y luego que?

Criticas de Harry Levinson APO No tuvo en cuenta las emociones y emociones de un gerente. Acierta o fracasa. Debe desarrollarse en 5 etapas Funcionario discute con su superior sobre las funciones hechas por el propio subordinado. Metas de desempeño a corto plazo. Entrevista con superior, para analizar proceso alcanzado. Puntos de verificación para medir el progreso.

Criticas de João Bosco Lodi APO tiende a Exigir mucho de cada uno, luego se debe estar preparado para recibi y aplicar el método. La formulación de una estrategia, lleva a conflictos entre los objetivos de largo y corto plazo. Objetivos muy superficiales y no reflejan todos los intereses de la empresa. Cuando los resultados inmediatos no son accesibles, las

Ventajas de la APO Los programas APO enfatizan siempre lo que debe hacerse en la organización. El Proceso APO asegura un compromiso del empleado para alcanzar los objetivos organizacionales.

Según Harold Koontz señala 4 Ventajas

Ventajas de la APO Mejor Administración

• •

Administración muy mejorada Obliga a pensar en la planeación

Clarificación de la organización

•

Obliga a clarificar los papeles y las estructuras organizacionales

Compromiso Personal

•

Las personas se comprometen con sus metas

Desarrollo de Controles eficaces

•

Control incluye medir resultados para corregir las desviaciones

Desventajas de la APO Según Samuel C. Certo Elaboración de objetivos puede consumir mucho tiempo

Aumenta el volumen de papeleo de la empresa

Desventajas de la APO Según Harold Koontz Deficiencias en la enseñanza de la filosofía APO Deficiencias en la provisión de normas a quienes establecen las metas. Dificultad para establecer metas. Hincapié de las metas a corto plazo. Peligro de inflexibilidad

Experiencia Propia Plan estratégico

Plan estratégico de 8 

Plataformas Estables Equipo de trabajo conformado Co-Sponsor Sponsor, Líder y PMO. Objetivo Traducir los números en una experiencia diferencial para nuestros clientes, partiendo de la gestión de disponibilidad, capacidad y gestión de la experiencia. Para lograrlo, este M8 busca garantizar la estabilidad, capacidad y confiabilidad de las plataformas de Tecnología de Información para maximizar la 

satisfacción de nuestros clientes externos e internos en todos los ciclos de vida de atención y de prestación de servicios. Metas Estabilidad continua: cantidad y tiempo fuera de servicio. Asegurar la confiabilidad de las plataformas de TI. Reincidencias 0 después de la solución definitiva. Garantizar la no reincidencia de los eventos presentados en el comité de 





Experiencia Propia Objetivos del Área • • • • • • •

Gerentes se reúne con el director. Gerente regresa con objetivos de área Explica a cada uno Utilizamos herramienta evaluación de desempeño. Fijamos Compromisos Personales (ver Carta) Fijamos fecha de seguimiento Evaluación Final según parámetros fijados

Conclusiones. Administración por Objetivo ayuda a superar muchos de los problemas crónicos de los administradores y profesionales de una empresa con futuro. Proporciona un medio para medir el verdadero aporte del personal de la empresa, a definir metas comunes de las personas y de la organización y al medir los aportes individuales a tales metas. La Administración por Objetivo le da una herramienta a la empresa para establecer sus metas conjuntamente con los subordinados. A través de ella, las metas comunes: rentabilidad, posición competitiva, productividad, liderazgo en el mercado, responsabilidad reconocida y excelentes relaciones se organizan, planifican y ejecutan efectivamente. La Administración por Objetivo no es una fórmula milagrosa, sin embargo, puede comportarse flexible en situaciones limitantes que se le presenten a la empresa, producto de los cambios rápidos y necesarios que sufre la sociedad mundial.

Gracias

1967 John W. Humble Improving Management Performance En 1970, el psicólogo estadounidense Harry Levinson 1968 George Odiorne Management Decisions by Objetives 1969 Peter F. Drucker The Age of Discontinuity Apo (metodo) modelo administrativo, Inicio Peter F druker 1954 Panacea = Remedio o solución para cualquier tipo de problema. 1968 George Odiorne Management Decisions by Objetives 1969 Peter F. Drucker The Age of Discontinuity Apo (metodo) modelo administrativo, Inicio Peter F druker 1954

Peter Ferdinand Drucker (Viena, 19 de noviembre de 1909 – Claremont,

11 de noviembre de 2005) fue un abogado y tratadista austríaco autor de múltiples obras reconocidas mundialmente sobre temas referentes a la gestión de las organizaciones, sistemas de información y sociedad del conocimiento, área de la cual es reconocido como padre y mentor en conjunto con Fritz Machlup. Sus ancestros fueron impresores en Holanda; en alemán, Drucker significa "impresor" y de ahí deriva su apellido. Drucker dejó huella en sus obras de su gran inteligencia y su incansable actividad. Hoy es considerado ampliamente como el padre del management  como disciplina y sigue siendo objeto de estudio en las más prestigiosas escuelas de negocios.