Changement

February 23, 2017 | Author: kkimac | Category: N/A
Share Embed Donate


Short Description

Download Changement...

Description

la boîte à outils

de la

Conduite du changement

la boîte à outils

de la

Conduite du changement

■ David AUTISSIER ■ Jean-Michel MOUTOT

Les QR codes et liens hypertexte permettant d’accéder aux sites internet proposés dans cet ouvrage, n’engagent pas la responsabilité de DUNOD EDITEUR, notamment quant au contenu de ces sites, à leur éventuel dysfonctionnement ou à leur indisponibilité d’accès. DUNOD EDITEUR ne gère ni ne contrôle en aucune façon les informations, produits ou services contenus dans ces sites tiers.

© Dunod, Paris, 2013 ISBN 978-2-10-058908-1

Remer­­ciements Ce livre est le fruit de 15 ans de tra­­vail et de publi­­ca­­tions sur le thème de la conduite du chan­­ge­­ment. Nos pré­­cé­­dents écrits et toutes nos expé­­ri­­men­­ta­­tions ont été ren­­dus possibles par la par­­ti­­cipation d’un très grand nombre de per­­sonnes, tant dans le milieu aca­­dé­­mique que pro­­fes­­sion­­nel, que nous remer­­cions. Cet ouvrage a été réa­­lisé, en autre, par des échanges avec des spé­­cia­­listes et des pro­­fes­­ sion­­nels de la conduite du chan­­ge­­ment dans le cadre du groupe de travail en conduite du changement du laboratoire IRG de l’université Paris Est Créteil et de la Chaire ESSEC du chan­­ge­­ment (http://chaire-changement.essec.edu/). Nous remer­­cions Kevin Johnson d’HEC Montréal pour sa lec­­ture active et avi­­sée de nos conte­­nus en anglais.

—5—

Avant-propos Que doit-­on pro­­duire lorsque l’on fait de la conduite du chan­­ge­­ment ? Cet ouvrage répond à cette ques­­tion en pro­­po­­sant une soixantaine d’outils répar­­tis en 9 dos­­siers. Ces outils servent tout autant à la compré­­hen­­sion de la conduite du chan­­ge­­ment qu’à son instrumentalisation consti­­tuant ainsi la trame d’une for­­ma­­tion pour une per­­sonne devant prendre une fonc­­tion en conduite du chan­­ge­­ment.

Qu’entend-­on par conduite du chan­­ge­­ment ? Ini­­tiée à l’occa­­sion de grands pro­­jets infor­­ma­­tiques, dans les années 1990, la conduite du chan­­ ge­­ment est deve­­nue une pra­­tique ges­­tion­­naire des­­ti­­née à favo­­ri­­ser l’adhé­­sion des beneficiaires aux pro­­jets. De plus en plus uti­­li­­sée pour tout type de pro­­jet, la conduite du chan­­ge­­ment s’avère être un inves­­tis­­se­­ment ren­­table. En effet, si elle repré­­sente 5 à 7 % du mon­­tant des pro­­jets, elle aug­­mente leur pro­­ba­­bi­­lité de réus­­site d’envi­­ron 50 % en termes de respect des délais. En mobi­­li­­sant les diag­­nos­­tics socio-­organisationnels, la commu­­ni­­ca­­tion, la for­­ma­­tion et l’accom­­ pa­­gne­­ment des mana­­gers, la conduite du chan­­ge­­ment vise quatre objec­­tifs : l’infor­­ma­­tion, la compré­­hen­­sion, l’adhé­­sion et la par­­ti­­cipation des béné­­fi­ciaires. C’est un outil de ges­­tion, que chaque entre­­prise doit façon­­ner à sa main, en fonc­­tion de son envi­­ron­­ne­­ment et de ses enjeux.

L’inter­­na­­li­­sa­­tion de la conduite du chan­­ge­­ment Le déploie­­ment de plus en plus fré­­quent, par­­fois même sys­­té­­ma­­tique, d’actions de conduite du chan­­ge­­ment a conduit cer­­taines grandes entre­­prises à se doter de struc­­tures pérennes plus ou moins consé­­quentes pour accom­­pa­­gner les dif­­fé­­rents pro­­jets. La conduite du chan­­ ge­­ment devient alors un métier et/ou un ensemble de compé­­tences à consti­­tuer et déve­­lop­­ per dans les entre­­prises. Cet ouvrage s’ins­­crit dans cette logique de professionnalisation de masse en ren­­dant acces­­sible des outils de spé­­cia­­listes.

10 ans de recherche en conduite du chan­­ge­­ment Cet ouvrage s’ins­­crit dans un pro­­jet de pro­­duc­­tion de connais­­sances sur la conduite du chan­­ ge­­ment ini­­tié en 2003 par la publi­­ca­­tion des ouvrages sui­­vants. ii Pra­­tiques de la conduite du chan­­ge­­ment (Autissier et Moutot) : publié en 2003, cet ouvrage dresse un pano­­rama des pra­­tiques en entre­­prises et en cabi­­nets de conseil en conduite du chan­­ge­­ment. Très opé­­ra­­tion­­nel, il ne traite pas du « pour­­quoi », mais du « comment » conduire le chan­­ge­­ment. ii Méthode de conduite du chan­­ge­­ment (Autissier et Moutot) : la pre­­mière édi­­tion, publiée en 2007, pro­­pose une méthode et une liste d’outils de conduite du chan­­ge­­ment dans le cadre d’un pro­­jet.

—6—

la boîte à outils  de la Conduite du changement

ii Méthode de conduite du chan­­ge­­ment (Autissier et Moutot) : la deuxième édi­­tion, parue en 2010, enri­­chit et complète la pre­­mière mais, et sur­­tout, pro­­pose une par­­tie sup­­plé­­men­­taire sur le phé­­no­­mène d’inter­­na­­li­­sa­­tion de la conduite du chan­­ge­­ment dans les entre­­prises. ii Conduite du chan­­ge­­ment  : concepts clés (Autissier, Vandangeon-­Derumez, Vas)  : publié en 2010, cet ouvrage balaie 50  ans de lit­­té­­ra­­ture du chan­­ge­­ment et détaille les apports de 25 grands auteurs. ii Les stra­­té­­gies de chan­­ge­­ment (Autissier et Moutot) : publié en 2012, cet ouvrage avance 6 stra­­té­­gies de ges­­tion du chan­­ge­­ment dans les orga­­ni­­sa­­tions. ii Méthode de conduite de changement (Autissier et Moutot) : la troisième édition de ce livre de réference (publié en 2013) développe, en plus du contenu existant, un chapitre sur les ateliers participatifs. La boîte à outils de la conduite du chan­­ge­­ment reprend des outils men­­tion­­nés dans ces ouvrages avec des mises à jour et ajouts, et déve­­loppe une par­­tie sup­­plé­­men­­taire dédiée au mana­­ge­­ment du chan­­ge­­ment au quo­­ti­­dien en dehors des grands pro­­jets.

Struc­­ture de l’ouvrage Neuf dos­­siers structurent les outils et les méthodes per­­met­­tant de prendre en compte les prin­­ci­­paux axes de la conduite du chan­­ge­­ment : 1. Stra­­té­­gie de chan­­ge­­ment. Quelles sont les grandes stra­­té­­gies de conduite du chan­­ge­­ment exis­­tantes et comment choi­­sir celle qui est la plus judi­­cieuse à un pro­­jet de chan­­ge­­ment ? 2. Diag­­nos­­tic du chan­­ge­­ment. Quels sont les élé­­ments clés à défi­­nir pour construire la feuille de route conduite du chan­­ge­­ment ? 3. Les impacts du chan­­ge­­ment. Quels sont les prin­­ci­­paux impacts d’un chan­­ge­­ment tant d’un point de vue orga­­ni­­sa­­tion­­nel qu’humain ? 4. Psy­­cho­­logie du chan­­ge­­ment et focus groupes. Comment les per­­sonnes vivent-­elles les situa­­tions de chan­­ge­­ment et comment les focus groupes consti­­tuent-ils un moyen d’échange construc­­tif dans ces moments ? 5. La commu­­ni­­ca­­tion du chan­­ge­­ment. Quels sont les grands prin­­cipes et outils de commu­­ ni­­ca­­tion d’un chan­­ge­­ment ? 6. La for­­ma­­tion du chan­­ge­­ment. Qui doit être formé et à quoi dans un pro­­jet de chan­­ge­­ment ? 7. L’accom­­pa­­gne­­ment du chan­­ge­­ment. Quelles sont toutes les actions à pré­­voir auprès des béné­­fi­ciaires pour les aider à réa­­li­­ser le chan­­ge­­ment ? 8. Pilo­­tage du chan­­ge­­ment. Comment s’assu­­rer que le chan­­ge­­ment est bien en cours de réa­­li­­sa­­tion et qu’il réa­­lise les objec­­tifs escomp­­tés ? 9. Mana­­ger le chan­­ge­­ment. Quelles sont les bonnes pra­­tiques pour les mana­­gers dans la ges­­tion des chan­­ge­­ments quo­­ti­­diens avec leurs col­­la­­bo­­ra­­teurs ?

—7—

Sommaire

Remer­­ciements.................................................................................................................... 5 Avant-propos........................................................................................................................ 6

Dossier 1 Stra­­té­­gie de chan­­ge­­ment. .......................................................................12 Outil Outil Outil Outil Outil Outil Outil Outil Outil Outil

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Les grands auteurs en conduite du chan­­ge­­ment...................................... 14 Ter­­ri­­toires de la conduite du chan­­ge­­ment................................................. 16 Inter­­na­­li­­sa­­tion ou externalisation de la conduite du chan­­ge­­ment ?. .... 18 Apti­­tude au chan­­ge­­ment...............................................................................22 L’hyper­cube du chan­­ge­­ment. ...................................................................... 24 La grille de cadrage de la conduite du chan­­ge­­ment............................... 28 Dimensionnement de l’équipe conduite du chan­­ge­­ment.........................32 Feuille de route du chan­­ge­­ment. ................................................................ 36 Les grands chiffres de la conduite du chan­­ge­­ment. ............................... 38 Kurt Lewin : un auteur de réfé­­rence en conduite du chan­­ge­­ment....... 40

Dossier 2 Diag­­nos­­tic du chan­­ge­­ment................................................................... 44 Outil Outil Outil Outil Outil Outil Outil Outil

11 12 13 14 15 16 17 18

Car­­to­­gra­­phie des chan­­ge­­ments. ................................................................. 46 Car­­to­­gra­­phie des acteurs............................................................................. 48 La carte des alliés.......................................................................................... 50 La mar­­gue­­rite socio­­lo­­gique. ........................................................................ 52 Tableaux des acteurs clés............................................................................ 56 La matrice DRAS............................................................................................ 60 Réseau du chan­­ge­­ment. ............................................................................... 64 La grille inter­cultu­­relle du chan­­ge­­ment..................................................... 66

Dossier 3 Les Impacts du chan­­ge­­ment. ............................................................. 68 Outil Outil Outil Outil

19 20 21 22

Études Études Études Études

d’impacts d’impacts d’impacts d’impacts

en cadrans....................................................................... 70 orga­­ni­­sa­­tion­­nels............................................................. 74 humains.............................................................................76 sur la qualité de vie au tra­­vail..................................... 78

Dossier 4 Psy­­cho­­logie du chan­­ge­­ment et focus groupes.................. 80 Outil Outil Outil Outil Outil

23 24 25 26 27

La courbe d’appren­­tis­­sage du chan­­ge­­ment.............................................. 82 Les 7 marches du chan­­ge­­ment. .................................................................. 84 L’arbre à per­­son­­nages.................................................................................. 86 Scé­­na­­rio rose/scénario noir......................................................................... 88 Ate­­lier méta­­phore.......................................................................................... 90

Dossier 5 La communi­cation du chan­­ge­­ment............................................. 92 Outil Outil Outil Outil Outil

28 29 30 31 32

La matrice attractivité/cré­­di­­bi­­lité............................................................... 94 Le mix com...................................................................................................... 98 Le plan de commu­­ni­­ca­­tion.......................................................................... 102 Le kit de commu­­ni­­ca­­tion............................................................................. 104 Les pièges de la commu­­ni­­ca­­tion................................................................ 106

—8—

la boîte à outils  de la Conduite du changement

Dossier 6 La for­­ma­­tion du chan­­ge­­ment........................................................... 108 Outil 33 Ana­­lyse des besoins péda­­go­­giques. ........................................................... 110 Outil 34 Le plan de for­­ma­­tion..................................................................................... 114 Outil 35 La logis­­tique de for­­ma­­tion........................................................................... 118

Dossier 7 L’accom­­pa­­gne­­ment du chan­­ge­­ment......................................... 120 Le plan de tran­­si­­tion.................................................................................... 122 Le plan d’évo­­lu­­tion managériale................................................................ 124 Les ate­­liers de co-déve­­lop­­pe­­ment............................................................. 126 La ges­­tion des rela­­tions sociales et des ins­­tances ­ repré­­sen­­ta­­tives du per­­son­­nel..................................................................... 128 Outil 40 L’humour comme facilitateur du chan­­ge­­ment. ....................................... 130

Outil Outil Outil Outil

36 37 38 39

Dossier 8 Le pilo­­tage du chan­­ge­­ment................................................................ 134 Le baro­­mètre ICAP....................................................................................... 136 Enquête de verbatim.................................................................................... 140 Tableau de bord de suivi des actions de CDC.......................................... 142 Ana­­lyse des risques...................................................................................... 144 20 ques­­tions clés à poser à un pres­­tataire de conduite ­ du chan­­ge­­ment.............................................................................................. 148 Outil 46 Indi­­ca­­teurs de trans­­for­­ma­­tion.................................................................... 150 Outil 47 Les enquêtes sociales.................................................................................. 152 Outil Outil Outil Outil Outil

41 42 43 44 45

Dossier 9 Mana­­ger le chan­­ge­­ment......................................................................... 156 Outil Outil Outil Outil Outil Outil Outil Outil Outil Outil



48 49 50 51 52 53 54 55 56 57

Les mots du chan­­ge­­ment............................................................................ 158 Le modèle de Kotter. ................................................................................... 160 La courbe de l’enga­­ge­­ment. ....................................................................... 164 Ate­­lier Work Out............................................................................................ 166 La grille RACI................................................................................................. 168 Le seau de pois­­sons..................................................................................... 170 Le modèle du sens au tra­­vail...................................................................... 172 Le daily mana­­ge­­ment................................................................................... 176 L’intel­­li­­gence de situa­­tion. .......................................................................... 178 Les réseaux appre­­nants. ............................................................................. 182

Biblio­­gra­­phie..................................................................................................................... 186

—9—

La Boîte à outils, Mode d’emploi Comment utiliser les QR codes de ce livre ? 1

Téléchargez un lecteur de QR code gratuit et ouvrez l’application de votre smartphone.

2 Photographiez le QR code avec votre mobile. 3 Découvrez les contenus interactifs sur votre smartphone.

Les outils sont classés par dossier

L’intérêt de la thématique vu par un expert

Un menu déroulant des outils

la boîte à outils  de la Conduite du changement

La représentation visuelle de l’outil Une signalétique claire Les apports de l’outil et ses limites

Une vidéo ou un lien direct

L’outil en synthèse

L’essentiel en anglais

Un cas pratique commenté

Un approfondissement pour être plus opérationnel

Dos­­sier

1

Stra­­té­­gie de chan­­ge­­ment « Le pro­­grès ce n’est rien d’autre que la révo­­lu­­tion faite à l’amiable » Victor Hugo

— 12 —

Dossier « Pen­­ser le chan­­ge­­ment au lieu de chan­­ger le pan­­se­­ment » Cette cita­­tion de Francis Blanche résume assez bien à la fois les pra­­tiques et les voies de pro­­grès en conduite du chan­­ge­­ment. La conduite du chan­­ge­­ment est sou­­vent mobi­­li­­sée en « mode pom­­pier », lors­­qu’un projet ren­­contre des dif­­fi­cultés. Pour évi­­ter ces der­­nières et faire réus­­sir un pro­­jet, nous pré­­co­­ni­­sons l’inté­­gra­­tion de la conduite du chan­­ge­­ment le plus en amont pos­­sible et la for­­ma­­li­­sa­­tion d’une stra­­té­­gie qui condi­­tion­­ne­­ra les outils et les moda­­li­­tés d’intervention de la conduite du chan­­ge­­ment.

1

L’impor­­tance du contexte L’objec­­tif de la conduite du chan­­ge­­ment réside dans la recherche d’adhé­­sion des béné­­fi­ ciaires. Pour cela, nous pré­­co­­ni­­sons l’uti­­li­­sation de dif­­fé­­rents outils dont l’effi­­ca­­cité dépend de leur mobi­­li­­sa­­tion en fonc­­tion du contexte. La stra­­té­­gie du chan­­ge­­ment a pour objec­­tif de vous ame­­ner à avoir dif­­fé­­rentes lec­­tures du contexte du chan­­ge­­ment, afin de choi­­sir les meilleurs outils, mais aussi de savoir comment uti­­li­­ser au mieux ces der­­niers. Nous pro­­po­­sons les outils sui­­vants pour la compré­­hen­­sion du pro­­jet et de son contexte, mais aussi pour déter­­mi­­ner les meilleures moda­­li­­tés de mise en œuvre de la conduite du chan­­ge­­ment.

Les outils 1

Les grands auteurs en conduite du chan­­ge­­ment.......14

2 Ter­­ri­­toires de la conduite du chan­­ge­­ment..................16 3 Inter­­na­­li­­sa­­tion ou externalisation de la conduite ­ du chan­­ge­­ment...................................................................18 4 Apti­­tude au chan­­ge­­ment.................................................22 5 L’hypercube du chan­­ge­­ment..........................................24 6 G  rille de cadrage de la conduite ­ du chan­­ge­­ment ................................................................ 28 7 D  imensionnement de l’équipe conduite ­ du chan­­ge­­ment..................................................................34 8 Feuille de route de la conduite du chan­­ge­­ment........36 9 L  es grands chiffres de la conduite ­ du chan­­ge­­ment..................................................................38 10 K  urt Lewin : un auteur de réfé­­rence en conduite ­ du chan­­ge­­ment................................................................. 40

— 13 —

Les grands auteurs en conduite du chan­­ge­­ment

Outil 1

Les grands a­uteurs en conduite du chan­­ge­­ment Négocié Auteurs périphériques

Argyris

Gioia

Auteurs principaux

Permanent

Nonaka et Takeuchi March

Orlikowski Sainsaulieu

Balogun

Alter

Greenwood et Hinings

Lewin

Mintzberg

Rupture

Weick

Kotter

Van de Ven Schein

Beckhard

Pettigrew Bateson et Watzlawick

Kanter Miller et Friesen

Bareil et Savoie

Johnson et Scholes

Kets de Vries

Allaire et Firsirotu Tushman et Romanelli

Hannan et Freeman

Imposé Source : Autissier D., Vandangeon I., Vas A., Conduite du chan­­ge­­ment : concepts clés, Dunod, 2010.

En résumé

Insight

Héraclite, phi­­lo­­sophe du mobilisme, disait que l’on ne se baigne jamais deux fois dans la même eau du fleuve. Le changement est un concept intem­­po­­rel que l’on retrouve aussi bien en phi­­lo­­sophie, en socio­­logie, en psy­­cho­­logie, en sciences poli­­tiques et dans les sciences de la nature. En tant que compo­­sante des orga­­ni­­sa­­ tions et concept ges­­tion­­naire, le chan­­ge­­ment a fait l’objet de nom­­breuses publi­­ca­­tions consti­­ tuant son péri­­mètre. Ces publi­­ca­­tions sont autant de clés de compré­­hen­­sion et d’opération­ na­li­sation de la conduite du chan­­ge­­ment.

Heraclitus, a phi­­lo­­so­­pher claiming for an ever­present change in nature, once said that one can never bathe twice in the same river. Change is a timeless concept that can be found in philosophy, sociology, psychology, political science and the natural sciences. Change as an organization and mana­­ge­­ment concept has been the subject of numerous publi­­ca­­ tions, thereby constituting its theoretical and operational scope. These publi­­ca­­tions are keys to your understanding and operationalization of change mana­­ge­­ment.

— 14 —

Dossier 1  Stra­­té ­gie de chan ­ge ­ment

Objec­­tif Dans leur ouvrage Conduite du chan­­ge­­ ment : concepts clés1, David Autissier, Isabelle Vandangeon et Alain Vas pro­­posent des syn­­ thèses de 25 grands auteurs en conduite du chan­­ge­­ment de ces 50 der­­nières années. Ces auteurs ont été regrou­­pés en quatre caté­­go­­ries qui cor­­res­­pondent aux défi­­ni­­ tions qu’ils pro­­posent du chan­­ge­­ment. Ces quatre caté­­go­­ries sont des clés de lec­­ture et d’opérationnalisation du chan­­ge­­ment.

Contexte La carac­­té­­ri­­sa­­tion d’un chan­­ge­­ment au tra­­ vers d’un repé­­rage théo­­rique peut se faire en amont du lan­­ce­­ment d’un chan­­ge­­ment. Le fait de se réfé­­rer régu­­liè­­re­­ment à ces écrits consti­­ tue une forme d’appren­­tis­­sage continu sur le thème du chan­­ge­­ment.

Comment l’uti­­li­­ser ?

© Dunod – Toute reproduction non autorisée est un délit.

Étapes

ii Changement continu  : le chan­­ge­­ment émerge dans l’orga­­ni­­sa­­tion de manière non orga­­ni­­sée. ii Changement pro­­posé  : le chan­­ge­­ment est pro­­posé par la direc­­tion en termes de résul­­ tats atten­­dus et de plan­­ning à res­­pec­­ter. ii Changement dirigé : l’impul­­sion du chan­­ge­­ ment est don­­née par la direc­­tion de manière injonc­­tive avec une contrainte de réa­­li­­sa­­ tion forte et une marge de négo­­cia­­tion assez faible. ii Changement orga­­nisé : parce que la fina­­lité du chan­­ge­­ment n’est pas figée au préa­­lable, les acteurs se voient pro­­po­­ser des méthodes de tra­­vail et des échéances dans une logique d’expé­­ri­­men­­ta­­tion.

Comme le men­­tion­­nait Winston Churchill, « Il n’y a rien de néga­­tif dans le chan­­ge­­ment, si c’est dans la bonne direc­­tion ».

Métho­­do­­logie et conseils Les auteurs mentionnés dans le schéma et leur classification constituent des grilles de lecture du changement pour mieux l’appréhender et le traiter de manière opérationnelle. En lisant des travaux théoriques, vous développerez votre sensibilité au changement et votre intelligibilité d’un concept complexe. ■

Les diri­­geants mettent sou­­vent en avant leur dif­­fi­culté à déter­­mi­­ner s’ils doivent être injonc­­ tifs dans les pro­­jets de chan­­ge­­ment qu’ils portent. À quel niveau doivent-­ils mettre le cur­­seur de l’impo­­si­­tion ou bien de la négo­­cia­­ tion ? L’autre ques­­tion que se posent sou­­vent les diri­­geants réside dans le rythme du chan­­ ge­­ment : le chan­­ge­­ment doit-­il être inté­­gré au fonc­­tion­­ne­­ment quo­­ti­­dien de l’orga­­ni­­sa­­tion et ainsi être consi­­déré comme per­­manent, ou bien faut-­il en faire un événement excep­­tion­­ nel de la vie de l’orga­­ni­­sa­­tion (créer une rup­­ ture)  ? Ces deux ques­­tions nous ont per­­mis d’avan­­cer la matrice précédente, qui illustre 4 types de chan­­ge­­ments.

1  David Autissier, Isabelle Vandangeon, Alain Vas, Conduite du chan­­ge­­ment  : concepts clés, Dunod, 2010.

— 15 —

Avan­­tages ■■ Le

chan­­ge­­ment ne se pro­­duit pas for­­cé­­ment parce qu’il est utile et demandé. Il a bien d’autres variables qui influ­­encent sa réa­­li­­sa­­tion. Afin de comprendre toute la complexité du chan­­ge­­ ment, nous vous invi­­tons à par­­cou­­rir quelques réflexions théo­­riques le concer­­nant.

Pré­­cau­­tions à prendre ■■ Si

vous n’avez pas le temps de lire les articles et les livres des auteurs men­­tion­­nés, sachez que les 3 auteurs majeurs sont Kurt Lewin, Rosabeth Moss Kanter et John Kotter dont les tra­­vaux sont à l’ori­­gine de nom­­breux outils de la conduite du chan­­ge­­ment.

Les grands auteurs en conduite du chan­­ge­­ment

Pour­­quoi l’uti­­li­­ser ?

Outil 1

Ter­­ri­­toires de la conduite du chan­­ge­­ment

Outil 2

Défi­­nir les champs du chan­­ge­­ment

Stratégies de changement

Montée en compétences des managers

Développement de la culture du changement

Accompagnement des projets

Développement de la qualité de vie au travail

Évaluation de la capacité à changer

Pilotage global de la transformation

En résumé

Insight

La conduite du chan­­ge­­ment a trop sou­­vent été limi­­tée à l’accom­­pa­­gne­­ment des pro­­jets. La conduite du chan­­ge­­ment et plus géné­­ra­­le­­ ment la ges­­tion du chan­­ge­­ment peut se maté­­ ria­­li­­ser par d’autres champs d’inter­­ven­­tion repré­­sen­­tés sous la forme de sept ter­­ri­­toires qui traitent cha­­cun d’une pro­­blé­­ma­­tique et struc­­turent le mode d’inter­­ven­­tion. Un chan­­ ge­­ment peut trai­­ter de tout ou par­­tie de ces sept ter­­ri­­toires.

Change mana­­ge­­ment has too often been only considered as a supportive task under project mana­­ge­­ment. Managing change, and more generally Change Mana­­ge­­ment, can be processed by other fields of inter­­ven­­tion. These are represented in the form of seven territories each dealing with a problematic that struc­­ ture a method of inter­­ven­­tion. Managing an organizational change project can include all or part of these seven territories.

— 16 —

Pour­­quoi l’uti­­li­­ser ?

Comment l’uti­­li­­ser ?

le­­ment des études d’impacts, de la commu­­ni­­ ca­­tion, de la for­­ma­­tion et du déploie­­ment. ii Champs 4 - Déve­­lop­­pe­­ment de la culture du chan­­ge­­ment. Moins dans un objec­­tif balis­­tique et davan­­tage de déve­­lop­­pe­­ment à long terme, il s’agit de déve­­lop­­per la capa­­cité à chan­­ger des per­­sonnes et des groupes. ii Champs 5 – Déve­­lop­­pe­­ment de la qua­­lité de vie au tra­­vail. Il s’agit de s’assu­­rer de l’impact d’un chan­­ge­­ment sur la qualité de vie au travail des per­­sonnes. ii Champs 6 - Pilo­­tage glo­­bal de la trans­­for­­ ma­­tion. Cela consiste à construire des outils qui listent et éva­­luent tous les chan­­ge­­ments en cours et à venir. Cela peut se faire par des indi­­ca­­teurs finan­­ciers (Coût et ROI) mais aussi par des indi­­ca­­teurs mesu­­rant la réa­­li­­sa­­tion des chan­­ge­­ments atten­­dus. ii Champs 7 – Éva­­lua­­tion de la capa­­cité à chan­­ger. L’éva­­lua­­tion d’une capa­­cité du chan­­ ge­­ment indi­­vi­­duelle et col­­lec­­tive peut faire l’objet d’une éva­­lua­­tion en tant qu’actif imma­­ té­­riel.

Étapes

Métho­­do­­logie et conseils

À par­­tir d’une courte des­­crip­­tion du chan­­ge­­ ment envi­­sagé (objec­­tifs, cibles, prin­­ci­­pales étapes), un groupe de tra­­vail défi­­nit si le chan­­ ge­­ment en ques­­tion traite de tout ou par­­tie des sept champs. ii Champs 1 - Les stra­­té­­gies de chan­­ge­­ment. En fonc­­tion du contexte, du chan­­ge­­ment et des popu­­la­­tions impac­­tées, il faut définir quelle est la meilleure stra­­té­­gie de chan­­ge­­ment à mettre en place. ii Champs 2 - Professionnalisation des mana­­ gers au chan­­ge­­ment. Ce sont les actions de for­­ma­­tion et de sen­­si­­bi­­li­­sa­­tion des mana­­gers à la ges­­tion du chan­­ge­­ment. ii Champs 3 – Accom­­pa­­gne­­ment des pro­­jets. Le chan­­ge­­ment est réa­­lisé par la mise en place d’un pro­­jet avec un début, une fin, des étapes, des livrables et des res­­sources spé­­ci­­fiques. Un lot « conduite du chan­­ge­­ment » traite géné­­ra­­

L’ana­­lyse ter­­ri­­toriale peut aussi être uti­­li­­sée «  en mode audit  » pour ana­­ly­­ser les pra­­tiques de ges­­tion du chan­­ge­­ment exis­­tantes, per­­met­­ tant ainsi de voir les champs cou­­verts par ces der­­nières. ■

Objec­­tif Lorsque vous devez réa­­li­­ser un chan­­ge­­ment, dans quelle pro­­blé­­ma­­tique de ges­­tion du chan­­ ge­­ment vous situez-vous  ? Devez-­vous mettre en place la conduite du chan­­ge­­ment qui accom­­ pagne le déploie­­ment d’un pro­­jet ou bien déve­­ lop­­per les compé­­tences des mana­­gers ou encore veiller à la qua­­lité de vie au travail ? Nous vous pro­­po­­sons sept champs de ges­­tion du chan­­ge­­ ment qui vous per­­mettent de mieux cer­­ner votre chan­­ge­­ment et le trai­­te­­ment de celui-­ci.

Contexte

© Dunod – Toute reproduction non autorisée est un délit.

L’ana­­lyse ter­­ri­­toriale de la conduite du chan­­ ge­­ment se fait tout au début d’un pro­­jet afin d’envi­­sa­­ger les moda­­li­­tés les plus appro­­priées. Cela peut se faire avec les prin­­ci­­paux déci­­sion­­ nels du chan­­ge­­ment et ceux qui gére­­ront les dis­­po­­si­­tifs d’accom­­pa­­gne­­ment.

— 17 —

Outil 2 L’ana­­lyse ter­­ri­­toriale de la conduite du chan­­ge­­ment défi­­nit pour un chan­­ge­­ment les manières de l’aborder.

Avan­­tages ■■ L’ana­­lyse

ter­­ri­­toriale de la conduite du chan­­ge­­ ment per­­met de s’inté­­res­­ser à d’autres manières de gérer le chan­­ge­­ment que celui en mode pro­­jet et ouvre des pos­­si­­bi­­li­­tés variées de déploie­­ment.

Pré­­cau­­tions à prendre ■■ Vos

pro­­jets de chan­­ge­­ment peuvent avoir plu­­ sieurs champs pour leur trai­­te­­ment, c’est d’ail­leurs la majo­­rité des cas. Ne limi­­tez pas le déploie­­ment de votre chan­­ge­­ment à un seul champ.

Ter­­ri­­toires de la conduite du chan­­ge­­ment

Dossier 1  Stra­­té ­gie de chan ­ge ­ment

View more...

Comments

Copyright ©2017 KUPDF Inc.
SUPPORT KUPDF