CASOS Para Supervisor Eficaz

CASOS para supervisor eficaz TRABAJO EN EQUIPO PREGUNTAS ENUNCIADO: A partir de un caso que incluya ejemplos de metas individuales y grupales, identificar las grupales. 1. La. Lic. Martha Cuevas es la coordinadora del área de diseño gráfico en una empresa dedicada al la publicidad. Meses antes de que iniciara una temporada de mucho trabajo, decidió contratar a varios diseñadores para elaborar productos publicitarios y le delegó a cada uno una tarea específica. Explicó el objetivo y permitió que cada uno de ellos trabajara a su manera y con un objetivo individual donde plasmara su creatividad, estilo personal e hizo sentir muy bien a los diseñadores. Al final ocasionó productos diferentes entre sí y sin una línea en común, por lo que Martha reconsideró su decisión. Agradeció el esfuerzo y les pidió que nuevamente realizaran un producto porque los que ya se habían elaborado no cumplían con las necesidades de la empresa. Ahora tienen que modificar su trabajo para dar un estilo uniforme y seguir una tendencia institucional, situación que les molestó. ¿Cuáles de las situaciones que se plantean en el caso se pueden considerar como metas grupales? A) B) C) D)

Cumplir con el producto Diseñar un producto con el estilo individual del cada uno de ellos Diseñar un producto con las especificaciones de la institución y creatividad personal. Utilizar todos los recursos con los que cuenta la institución.

ENUNCIADO: A partir de un caso, identificar los roles de los participantes que favorecen el trabajo en equipo. 2. Determine el tipo de rol que juega el líder del equipo en el siguiente caso:

En una junta de equipo, el Ing. Ricardo, presenta un proyecto de remodelación de caminos y puentes para reparar los daños que se han dado en la zona de Guerrero y Oaxaca por la intensa temporada de huracanes. Dentro del reporte que entregó a los colaboradores, incluyó estudios ambientales de mecánica del suelo y resistencia de materiales. Sin embargo durante la junta el director Andrade hace una observación: Ing. Ricardo, su propuesta es adecuada a los fines que hemos estado persiguiendo, consideramos por esta razón, que usted es la persona adecuada para coordinar a cada uno de los integrantes de este equipo, con el fin de lograr nuestro objetivo. Ahora todo depende de que el resto del equipo y cada uno de nosotros, realice las acciones que nos corresponden de una manera eficiente para podamos enfrentar cualquier imprevisto.

El director Andrade al hacer esta observación esta adquiriendo un rol: a) Confrontador b) Cooperador c) Autocrático d) Integrador 8. Un líder de equipo hizo la siguiente observación: De acuerdo a lo presentado por el Ing. Ricardo, me he permitido crear un plan de trabajo que establece un mes como tiempo límite para concretar este proyecto. Durante este periodo, se llevarán a cabo todas sus fases, incluyendo pruebas, por esta razón cada equipo recibirá un cronograma de trabajo al cuál deberá ajustarse. Las características que tiene un líder autocrático de acuerdo a esta situación es: a) Clarifica expectativas a través de una planeación formal b) Habla sobre contribuir con el talento de manera directa c) Envía mensajes claros sobre el tipo de comportamiento esperado dando reconocimiento a los logros del trabajo en equipo. d) Crea y mantiene un ambiente positivo y reforzador, que impulse a todos los integrantes del equipo a responsabilizarse por el éxito. ENUNCIADO: Identificar la participación competitiva (rivalidad) dentro de un equipo.

19. El Director le ha pedido a Rodrigo y a su colega que hagan una propuesta de reducción de presupuesto. Deciden que la mejor forma de hacerlo es buscando proveedores que den un mejor precio en los productos que se mandan desarrollar. Sin embargo, Rodrigo sabe que de los resultados pueden surgir otras oportunidades, como ser promovido a un mejor puesto. En reunión, acuerdan que cada uno busque y presupueste con proveedores con los que ya trabajan.

Días después mientras cada uno se esfuerza por encontrar a los mejores proveedores para obtener el crédito y reconocimiento de su jefe, no se percatan qué proveedores ya consultó su compañero. El día de la entrega de propuestas, cada uno llego con un listado de presupuesto y con la justificación de la mejor opción.

Al leer el director el documento que juntos habían entregado dijo lo siguiente: Señores, no se si hubo un error en el documento pero hay proveedores cuyo presupuesto se repite con diferentes costos. Además hay proveedores importantes que no aparecen en su listado de posibles candidatos. Me parece que este no ha sido un trabajo desarrollado y analizado a profundidad.

¿Por qué Rodrigo y su colega no obtuvieron los resultados esperados?

a) b) c) d)

Porque no se enfocaron en los objetivos propuestos por su director. Porque no consultaron todas los proveedores. Porque los proveedores dan siempre diferentes precios a las personas. Porque no hubo comunicación entre ellos y compitieron por el mejor trabajo.

20. El Director de Recursos Humanos visitó al área de contabilidad para informar que no obstante los nuevos cursos de capacitación ya estaba disponibles, tenían que apartar su lugar lo antes posible porque sólo había cupo para 25 personas este mes. Cuando se avisó Alejandra no estuvo en su lugar, había ido a entregar la documentación de la auditoria a su director. El director de recursos humanos informó que era importante que avisaran a los colaboradores que no estuvieron durante este aviso.

Sergio se comprometió ante el directo que avisaría a Alejandra en cuanto llegara para que no se quedara sin lugar.

Sergio pensaba en lo conveniente de avisarle a Alejandra de los cursos de capacitación. Desde que ella había llegado demostró tener mayores habilidades que él y sentía que su puesto peligraba por su presencia, así es que considero mejor no avisarle. Considerar esta situación como una oportunidad para obtener cierta ventaja sobre Alejandra en cuestiones laborales.

¿Qué tipo de actitud como integrante de equipo esta tomando Sergio? a) b) c) d) e)

Proactiva Colaborativa Cooperativa Competitiva Autocrática

ENUNCIADO: A partir de un caso y una lista de situaciones (interas/externas) identificar aquellas que potencialmente pueden obstaculizar el logro de los resultados de equipo”.

29. Lea el siguiente caso y responda a su cuestionamiento final, señalando la respuesta adecuada de las opciones que se presentan:

Rústicos es una fábrica de muebles que acaba de ser adquirida por un grupo de distribuidores de artículos para el hogar, empresas Iken. El grupo Iken tiene como política conservar al personal con mayor experiencia de las empresas adquiridas

independientemente de su edad y sexo. Este es el caso de Sebastián, Jefe de departamento de Rústicos.

Sebastián se muestra cooperativo la mayor parte del tiempo, poniendo a disposición de la nueva empresa su experiencia de muchos años. Lo hace con mucho ánimo y dedica tanto tiempo que en ocasiones, no les es posible asistir a los programas de inducción y desarrollo de los procesos.

Al cabo de unos meses, Sebastián nota que cada vez lo toman menos en cuenta para participar en los proyectos. Al finalizar el semestre, su feje inmediato lo manda llamar y le marca un ultimátum respecto a la mejora de su desempeño. Sebastián se muestra sorprendido. Uno de sus argumentos a favor son sus años de experiencia que lo respaldan pero…

¿Qué es lo que esta obstaculizando el trabajo en equipo de Sebastián?

1. 2. 3. 4. 5. 6.

La aceptación del cambio ante la integración de empresas. Trabajar en equipo bajo situaciones mas complejas. Tomar decisiones propias. Solucionar y enfrentar problemáticas. Trabajar de manera participativa y democrática. Establecer buenas relaciones en el equipo de trabajo.

30. Alfredo es un director con mucha experiencia. Él y su equipo de colaboradores han mostrado constantemente ser un Departamento con los mayores índices de productividad. Alfredo se muestra preocupado por los resultados de los últimos meses, ya que han ido disminuyendo de forma considerable.

Haciendo un análisis se da cuenta de que la baja de productividad se debe a la constante rotación de personal. Se han integrado colaboradores más jóvenes, que tienen otra forma de pensar que los antiguos colaboradores, Alfredo se encuentra, ante un dilema.

¿Qué ayudaría a Alfredo a incrementar la productividad de su equipo para alcanzar los objetivos deseados? 1. Determinar las acciones que cada integrante del equipo tiene que realizar para que los nuevos integrantes desarrollen las actividades como lo hacía el antiguo equipo. 2. Alfredo debe desarrollar conocimientos y habilidades para liderar a los nuevos integrantes del equipo. 3. Dar a conocer la visión y la situación deseada para la organización. 4. Ejercer influencia en los colaboradores para que se comprometan con la organización.

5. Impulsar el desarrollo de los colaboradores. 6. Facultar a los nuevos colaboradores. ENUNCIADO: A partir de la descripción de diversas situaciones, elegir aquella donde se aplica la técnica de comunicación efectiva.

31. Determine cuál de las siguientes respuestas corresponden a una comunicación efectiva ante la situación que se presenta.

Me preocupa que la gente del equipo discuta constantemente:

a) “Siempre responden de esa manera al principio, lo importante es que en cuanto terminen su trabajo, comiencen a trabajar sobre la nueva imagen de producto”. b) “Tienes razón, voy a hablar con ellos para ver cuál es el problema y qué se puede hacer al respecto”. c) “No pierdas el tiempo tratando de conciliar sus intereses, somos un equipos y tenemos que lograr los resultados a pesar de esas diferencias”. d) “Si discuten mucho sobre como desarrollar su trabajo, pero finalmente cumplen con los objetivos que nos hemos propuesto”. 32. “Antonio quiero hablar contigo, me gusta tu trabajo pero…

a) “Quiero que te esfuerces mas, tu trabajo no refleja tu capacidad”. b) “Es conveniente que revisemos tus actividades en conjunto, no me gusta la forma en que se están resolviendo las cosas”. c) “Creo que puedes hacer mucho mejor las cosas y que no has explotado toda tu capacidad, por lo que todavía no obtengo los resultados que espero de ti”. d) “Es el momento de aclarar algunos puntos de tu desempeño, que pueden tener repercusiones en tu puesto”. ENUNCIADO: A partir de una situación dada y de un conjunto de estructuras de comunicación, identificar la adecuada.

55. Durante una junta mensual el Director General de una empresa papelera, licenciado Alberto Suárez, proporcionó los resultados de una evaluación diseñada para analizar la calidad en el servicio y el nivel de productividad. Ésta fue la retroalimentación que dio a sus Directores:

Estoy satisfecho con el trabajo que se ha realizado. Veo que los resultados de cada área reflejan el logro de los objetivos planteados al inicio del año; todos con áreas de oportunidad pero con resultados positivos.

En el caso del Departamento de Distribución, se mejoraron el tiempo de las entregas, el manejo de los artículos que antes llegaban deteriorados y que ahora llegan a manos del cliente con una mejor presentación y en menos tiempo.

Los aspectos en los que se debe poner más atención son en el servicio Express, que no se ha logrado cubrir en los tiempos ni con el servicio telefónico que la empresa exige. Aunque este servicio es relativamente nuevo porque tiene 8 meses de establecido, urge que mejore por ser uno de los que más se están promocionando con nuestros clientes. Máximo en un mes, espero las mejoras.

¿Qué tipo de retroalimentación utilizó el Director?

A) Negativa B) Positiva C) Directiva D) Propositiva ENUNCIADO: A partir de un caso de alta demanda y de un listado de comportamientos, identificar aquellos que indican una situación de estrés.

57. Lea el siguiente caso y responda los cuestionamientos:

Laura es empleada de una tienda de ropa y accesorios. Se encarga de revisar la calidad y cantidad de los artículos, las instalaciones y el inmobiliario y de dar apoyo al personal que labora con ella para que el servicio sea el correcto.

Laura señaló en repetidas ocasiones a Enriqueta, subordinada suya, que descuidaba sus obligaciones y el trato debido a los clientes. A pesar de todo, la propia Laura no calculó los problemas que esto generaría a la tienda. Un día Laura observó que Enriqueta había colocado de manera incorrecta las tallas y precios de algunos artículos. Cuando le hizo la observación, Enriqueta se molestó y durante el resto del día tuvo varios incidentes con los clientes, levantándoles la voz y discutiendo fuertemente con alguno de ellos.

¿Qué acciones debe llevar a cabo Laura para resolver de manera positiva este conflicto?

A. Tomar decisiones rápidas para evitar conflictos mayores. B. Escuchar todas las opiniones de clientes y empleados. C. Esperar a que las emociones tanto del cliente como del empleado disminuyan y entonces actuar. D. Escuchar al empleado para identificar el origen del problema y plantear una estrategia de interacción.

57. La respuesta correcta es la C, debido a que una resolución de conflictos de manera positiva implica, escuchar y plantear un panorama de interacción posterior de manera que se lleguen a acuerdos y cambios adecuados.

Aunque las respuestas anteriores generan acciones, no todas son las correctas y no concluyen en acuerdos y compromisos equitativos.

58. Dentro de un hospital, dos enfermeras comentaban los cambios en los procesos de canalización de los enfermos. No se ponían de acuerdo y llegaron a la conclusión de comentar sus puntos de vista con el Jefe inmediato. Cuando llegaron con él estaban tan exaltadas que no lograban explicarse con claridad además de que su actitud era intolerante y molesta.

Su jefe se sorprendió de su conducta y molesto, les respondió:

“No veo cuál es el problema. Creo que no existe motivo para molestarse de esta manera. El proceso lo evaluaron los Directores con sumo cuidado y ustedes no son las indicadas para cambiarlo, evaluarlo o ponerlo en tela de juicio. Es mejor que se calmen y vuelven a sus obligaciones porque de lo contrario tendré que sancionarlas. Si esto vuelve a suceder puedo verme en la necesidad de prescindir de sus servicios”.

Las dos enfermeras salieron de la oficina más molestas y desconcertadas que cuando llegaron.

¿Qué le faltó manejar al jefe en este conflicto?

A) B) C) D)

Tolerancia a la frustración. Manejo adecuado de las emociones de los demás. Ser más empático con las enfermeras. Una actitud ecuánime y lo más objetivo posible.

58. El manejo del stress durante los conflictos parece ser una de las acciones más complejas para los jefes. En ocasiones tienen problemas para ser objetivos y dar soluciones a sus empleados. En este caso, la poca ecuanimidad y objetividad caracterizaron la actitud del jefe, por lo que la respuesta correcta es la letra D. ENUNCIADO: A partir de un caso y una lista de acciones, identificar aquélla que contribuye a alcanzar el consenso de un equipo.

61. Lea el siguiente caso y responda:

Arturo lleva más de cinco años trabajando en una empresa dedicada a la construcción. Actualmente la empresa se ha expandido y lo han enviado a radicar a otra ciudad. El cambio y la adaptación con sus compañeros de trabajo le ha sido difícil y percibe que no ha tenido la oportunidad de demostrar todos sus conocimientos.

Cuando tiene la oportunidad, se propone para ser el líder de un proyecto que debe realizarse lo más pronto posible. Delegó tareas sin supervisarlas, dejó que sus compañeros resolvieran los problemas y tomaran decisiones importantes. Consideró que de esta manera podría incorporarse al equipo al mismo tiempo que podría realizar el trabajo que le han solicitado.

Sin embargo, al paso de algunos meses observa que no obtiene los resultados esperados lo que le genera que varios procesos establecidos en la institución no se llevaran a cabo. También dispuso de recursos que requería otro Departamento. Al enterarse, los directivos de la empresa le solicitan una pronta solución.

¿Cuál es el tipo de conflicto que tiene Arturo?

A) B) C) D)

Individual Organizacional Intergrupal Interpersonal

62. ¿Cuál de las siguientes acciones puede ayudar a Arturo a solucionar el conflicto?

A) Establecer un consenso para que todos participen y puedan aportar sus ideas.

B) Pedir prórroga para terminar el proyecto y al finalizar hacer una evaluación general del mismo. C) Dejar un representante que elige y toma decisiones. D) Crear un equipo dentro del grupo que le asesore al tomar decisiones y para establecer una estrategia de acción.

ENUNCIADO: A partir de un caso, identificar símbolos de identidad de un equipo.

63. Lea el siguiente caso y al finalizar responda a su cuestionamiento:

En los últimos procesos de reclutamiento del área de Recursos Humanos se ha utilizado un test que Ricardo propuso para detectar talentos efectivos y para la selección óptima del personal que integrará el equipo de trabajo correspondiente al área de Capacitación Continua.

Como colaborador, Ricardo se ha caracterizado como independiente y callado, su trabajo rebasa las expectativas de sus jefes pero no le gusta hacer críticas ni aceptar propuestas, por que considera que su experiencia es suficiente como para hacer propuestas novedosas y riesgosas.

Al poco tiempo, se abrió la vacante de Jefe de Departamento, Ricardo seguro de su trabajo, presentó su propuesta al área para solicitar el puesto.

Al término de la semana, le presentaron como nuevo Jefe de ese Departamento a un compañero que a su parecer necesitaba que los demás le dijeran que hacer.

Molesto se dirigió al área responsable y preguntó cuales habían sido los criterios para asignar el cargo. El responsable dio a conocer a Ricardo su falta de habilidades para trabajar en equipo con el resto de sus compañeros y colaboradores.

¿Qué acciones requiere llevar a cabo Ricardo para fortalecer la liga con su equipo?

a) b) c) d)

Distribución de actividades, compromiso y liderazgo Distribución de actividades, liderazgo Objetivo individual y liderazgo Objetivo individual, liderazgo y distribución de actividades

64. El arquitecto Antonio y sus colaboradores tenían asignada la tarea de proponer un diseño para la construcción de una nueva autopista. Al principio y siguiendo su costumbre, el arquitecto tomó las riendas del proyecto. Al poco tiempo se vio agobiado, ya que no podía dedicarle todo su tiempo porque sus funciones abarcaban el desarrollo de otras actividades. Sus colaboradores insistían en apoyarlo. Con dudas y temores, emprendió lo siguiente: Trató de influir en las decisiones del equipo para no tener que mandar, escuchando y tomando en cuenta las opiniones de sus colaboradores y aplicando un constante control para garantizar el cumplimiento de objetivos y el desarrollo de un clima de colaboración y comunicación.

¿Qué acciones realizadas por Antonio promueven que sus colaboradores lo identifiquen como líder?

1) 2) 3) 4) 5)

Buscan influir más que mandar. Ser receptivo a las ideas de sus colaboradores. Aplican un control estrecho. Delegan autoridad en la toma de decisiones. Desarrollo de un clima de colaboración y comunicación

ENUNCIADO: A partir de un caso, identificar la motivación como solución a un caso crítico.

73. Lea el siguiente caso y determine qué factor de motivación es el que se utilizó.

La fusión de dos departamentos trajo consigo una baja en el desempeño del área, debido al surgimiento de problemas interpersonales entre integrantes que desarrollaban puestos duplicados. Después de una reestructuración de funciones con base en hechos y resultados individuales, sin preferencias o amistades, el Director y sus colaboradores lograron elevar su desempeño y moral.

a) b) c) d)

Propósito Responsabilidad Camaradería Liderazgo

74. Diálogo entre Jefe y colaborador: “Ayer recibí la llamada del director general, se quejó por que los documentos que solicitó hasta la fecha no han sido entregados. Las indicaciones que se nos dieron es terminar el trabajo pendiente e iniciar con los requerimientos del director”.

“Es cierto, creo que la indicación fue seguida correctamente sin embargo, considero que para estos requerimientos tú determines la prioridad para atenderlos de manera oportuna”.

¿De qué manera se le daría el control?

a) b) c) d)

Propósito Responsabilidad Camaradería Crecimiento

Caso: Trabajo en Equipo Descripción de la situación En la empresa COCHISA, dedicada a la fabricación y montaje de automóviles, la dirección estaba convencida de que todo lanzamiento de un nuevo vehículo suponía un verdadero sufrimiento y estrés para todos pues, siempre, tras la puesta a punto y entrega de las nuevas instalaciones para fabricar, aparecían problemas que costaba mucho solucionar y que incidían en los costes del nuevo vehículo, disminuyendo drásticamente el beneficio previsto. Para esta empresa, la forma habitual de trabajo era por funciones, especializada cada una en sus cometidos. Marketing estudiada los gustos de los clientes y daba las pistas para que Diseño de Productos realizase sus cometidos. Este departamento pasaba información a Ingeniería y Procesos para que diseñaran y construyeran las líneas de fabricación del nuevo producto. Finalizada su tarea hacían la entrega de las líneas a Fabricación quien siempre ponía pegas: “para realizar la operación “X” necesitamos un operario que mida más de dos metros pues, con menor altura no llega a colocar la pieza en su sitio...” Mantenimiento también se quejaba de que no se había previsto accesos para realizar los mantenimientos necesarios a las máquinas. Se quejaba también Calidad de que se habían colocado equipos rígidos que no admitían reglajes y producían fallos. En 1980, época de gran competitividad en el sector, existía una gran sensibilidad hacia la reducción de costes. Este hecho propició que, ante el lanzamiento de un nuevo vehículo, la Dirección de COCHISA decidiera romper con las direcciones funcionales estancas y creara un equipo de proyecto en el que participaran todas las funciones involucradas en el diseño y la puesta en funcionamiento de las líneas para fabricar el nuevo vehículo. Esto se hacía con el propósito de que, desde el diseño de las líneas se tuvieran en cuenta las opiniones de todos los implicados y se eliminarán así los problemas que, antes se solían producir a partir de la entrega de las nuevas líneas. Al principio la idea no gustó a ninguno de los implicados. Aparecieron fuertes resistencias por parte de Ingeniería y Procesos porque, pensaban que esto suponía una ingerencia de otros (profanos en la materia y con escasos conocimientos de diseño) en sus cometidos. Los participantes de las otras funciones pensaban que se les estaba poniendo una trampa para que no pudieran protestar de los problemas de las nuevas líneas. Pese a todo y cumpliendo órdenes, el equipo de trabajo se fue constituyendo y desarrollando. Los componentes del equipo fueron tomando conciencia del objetivo que se les había planteado: “desarrollar unas líneas de fabricación que funcionarán bien a la primera”. Las reuniones del equipo, al principio eran casi batallas campales pero, en la medida que se trabajaba en el proyecto y se iban dirimiendo los conflictos, la convivencia de los

miembros del equipo se hacía más llevadera y además, se iban produciendo resultados positivos. Tras cerca de dos años de trabajo del equipo (algo menos del tiempo estimado al inicio), las líneas de fabricación estaban totalmente aptas para comenzar a fabricar las series del nuevo vehículo. Los pequeños fallos se habían subsanado, los ajustes ya se habían realizado y todo en su conjunto estaba al gusto de sus usuarios y cumpliendo con los requisitos y necesidades especificados. Nadie se lo podía creer; era la primera vez en la historia de esta empresa que, todo funcionaba como se había previsto, que no habían surgido fallos. Una vez finalizado con éxito el proyecto, el equipo llegó a la etapa de “disolución” la cual fue también costosa emocionalmente para sus componentes. Se habían adaptado tan bien a trabajar juntos que les costaba volver cada uno a su sitio.

Cuestiones: 1.- ¿Cuáles son las etapas por las que ha tenido que pasar este equipo hasta llegar a la de disolución o desintegración? 2.- ¿Cuáles son los motivos que llevaron a la Dirección a decidir la creación de este equipo? 3.- Cita las ventajas de trabajar en equipo que se han obtenido en este caso (frente a trabajar individualmente, como era habitual). 4.- De acuerdo con la clasificación que se ha hecho de los equipos de trabajo, ¿en qué categoría situarías al que se presenta aquí? ¿por qué?

CASO DE ESTUDIO CHICLES "EL REY" Con 50 años de antigüedad y un prestigio consolidado en el mercado, chicles "El rey" se anticipaba agresivamente a sus competidores en la toma de decisiones para continuar con su posición privilegiada, lo que le ha permitido controlar el 90% del mercado nacional. Asimismo, se caracteriza por el buen trato a sus empleados y por las “Jugosas” prestaciones que les otorga, así como por sus incentivos por puntualidad y productividad. Hace dos años, Jacobo Armenta, un empleado con un gran historial de trabajo y “carta limpia de servicios”, sin causa aparente faltaba continuamente, lo cual fue observado por su supervisor, Ramiro Gómez. Jacobo era uno de los pioneros de la organización, pues tenía 22 años en ella y había suplido a su padre el cual ya se había jubilado. Por ello, el supervisor había pasado por alto las ausencias de Jacobo, por lo cual no se le descontaban. Sin embargo, cuando sus ausencias se incrementaron y afectaron el desempeño de su departamento y de otras áreas interrelacionadas, Ramiro, le sugirió que fuese a visitar al médico de la empresa. Jacobo se negó y acto seguido faltó tres días consecutivos. Ante ello, el supervisor reportó las ausencias a un comité que analizaría la situación, el cual decidió que Jacobo debía someterse a un examen del médico de la empresa, el cual debería informar sobre su estado. En su reporte, comunicó al comité que Jacobo lo había tratado de una manera amable pero que percibió en él poca motivación; además estaba demacrado y un tanto delgado. El médico diagnosticó una úlcera péptica por lo que pidió a Jacobo que ingresara al hospital para iniciar un tratamiento de recuperación. Sorpresivamente Jacobo se negó a acatar las instrucciones del médico, por lo cual el comité pidió a Ramiro que lo visitara, pues debido a que lo conocía muy bien, se esperaba que pudiera convencerlo de ingresar al hospital. El grupo de trabajo al cual

pertenecía Jacobo, se mantenía interesado sobre su salud y continuamente preguntaba al médico sobre su estado. Esta situación repercutía negativamente sobre el desempeño de todos los integrantes del grupo. Cuando Jacobo se percató del interés que mostraban sus compañeros, su supervisor y la empresa sobre su estado de salud, aceptó iniciar su tratamiento de recuperación y mejoró notablemente su desempeño. No faltaba a sus labores y además llegaba puntualmente. El supervisor de Jacobo comentó: "Pienso que podríamos haber atendido antes a Jacobo y quizá no hubiese faltado al trabajo. Tal vez se sentía deprimido, aislado y temeroso de que los demás se enteraran de su enfermedad. Lo que es indudable es que la situación de Jacobo afectó a las demás áreas de la empresa. Se le pide resolver las siguientes preguntas:

1. ¿Por qué Jacobo adoptaba un comportamiento hostil con el supervisor y el médico de la empresa?2. 2. ¿Qué aspectos influyeron para que Jacobo faltara a su trabajo? 3. ¿Cómo se podría haber evitado que Jacobo adoptara una actitud de "irresponsabilidad" hacia su trabajo? 4. ¿Cómo influyó el comportamiento de Jacobo sobre las demás áreas de la empresa? Caso práctico de Liderazgo Nº 2 -

-

-

-

Juan tiene 40 años de edad, está casado y lleva cuatro años trabajando en la multinacional “X” como Team Leader del Call Center. No le ha ido mal, pero actualmente no se siente satisfecho pues sabe que le será difícil ascender tomando en cuenta que tiene a varios compañeros con mejores posibilidades, así que, a menos que suceda algún imprevisto, no podrá ascender al siguiente nivel (Gerente del departamento) durante los próximos 10 años (mínimo). Aunque tiene un sueldo aceptable y se siente bien en su trabajo, sabe que podría ganar más en otra empresa. Juan se ha preparado bien académicamente y ahora cuenta con otro título y mayor experiencia. La semana pasada envío tímidamente su currículo a un head-hunter que lo contactó para optar por una posición de mayor responsabilidad en la multinacional “Y” y después de tres entrevistas le han comunicado que es el elegido para ocupar el puesto. Luego de conocer los términos de la propuesta de la empresa “Y”, Juan debe sopesar entre los siguientes aspectos y hechos para tomar una decisión: Multinacional “X” (aspectos resaltantes) Excelente ambiente de trabajo, compañerismo y colaboración. Sueldo aceptable y suficiente. Cerca de casa (20 minutos) – Bien conectado con transporte público. No es necesario ir en vehículo. Posición media: Team Leader.

-

-

Buena ubicación en una zona tranquila de la ciudad, con tiendas y restaurantes cerca. Jefes amables y compresivos. Reportando a dos jefes. Sin asistente personal. Poco estrés y un ritmo de trabajo más bien bajo. Libre acceso a Internet. 8 personas su cargo. Sistema informático conocido. Menos responsabilidades en sus acciones y algo de poder de decisión. Los subordinados actuales están bien formados y entrenados. Multinacional “Y” (aspectos resaltantes) Incertidumbre en cómo será su nuevo entorno. Incremento en un 30% del sueldo actual. A 1 hora y 1/2 de casa – Escaso transporte público. Tal vez tenga que comprar un vehículo. Posición alta: Gerente. Ubicado en las afueras de la ciudad, en una zona industrial sin área comercial. Incertidumbre en cómo será su nuevo jefe, sólo reportará al Director. Con asistente personal. Algo de estrés y mucho trabajo pendiente. Acceso a Internet restringido. 20 personas a su cargo. Tendrá que aprender un sistema nuevo. Mucha responsabilidad en sus acciones y más poder de decisión. Incertidumbre en cuanto a la formación de los nuevos subordinados, tendrá que entrenarlos desde cero. ¿Qué recomendación le darían a Juan? ...

Estudio de Caso "Liderazgo Organizacional" Asunto: Estudio de caso sobre Liderazgo organizacional Autores: Pedro Peroza C.I. 18.438.153 Alma Rivero de Peroza C.I. 15.280.232 Fecha: 01/10/2011 Caso: Emisora de Radio de la empresa Global, C.A. La empresa Global, C.A., posee una amplia gerencia de Asuntos Comunicacionales que, en distintos departamentos, abarca Comunicaciones, Relaciones Interinstitucionales y una Emisora de Radio.

Ésta última, la Emisora de Radio, reúne la mayor cantidad de personal de dicha gerencia, aunque es el grupo con mayor desmotivación del equipo. Los empleados se muestran apáticos a participar en las actividades de los otros departamentos. Muestran una actitud independiente hacia los lineamientos de la gerencia y se sienten que son poco valoradas sus capacidades.

Para aumentar la productividad de ese equipo de trabajo el Gerente decide cambiar el supervisor de la Emisora de Radio. El nuevo supervisor inmediatamente realiza un diagnóstico de la situación que se presentaban. El gerente era una persona autoritaria y exigente, además de ser poco receptivo con las propuestas de los demás por lo que no existía interés de proponer ideas por parte del grupo.

Por su parte, el supervisor antiguo del departamento, manifestó descontento por la actitud del gerente por lo que asumió un liderazgo supervisorio light: “Para que matarme si al jefe nunca le gusta y va a hacer las cosas a su manera”. Adicionalmente, el nuevo supervisor encuentra otra circunstancia con la que debe lidiar. Es entre 15 y 20 años de edad menor que el resto del equipo de trabajo, quienes además fueron fundadores de la Emisora de Radio y poseen, y poseen más conocimiento de la misma que él.

Preguntas a responder: -¿Cómo debe afrontar el nuevo supervisor a ese equipo de trabajo para lograr el aumento del nivel de rendimiento y de productividad que como se le está exigiendo?

-Identifique los tipos de liderazgo a los que se había enfrentado ese equipo de trabajo.

-¿Con qué herramientas contaba para el alcance de metas?

-¿Qué haría usted?

3. Un nuevo enfoque en la fábrica Gabriel trabaja como Director de producción en una fábrica de embotellado y encorchado de vinos. La organización ha realizado grandes esfuerzos para mejorar el control de calidad y disminuir el número de errores y productos

defectuosos que han mermado la productividad. El análisis de procesos revela que para que disminuya el número de errores, hay que involucrar a los operarios que manejan las máquinas en algunos procesos de control, y darles el poder de parar una máquina en un momento dado, si observan que los envases están saliendo defectuosos o “mal encorchados”. Hasta ese momento, el operario tenía que avisar al capataz, y el capataz al responsable de turno, y era éste último quien mandaba parar el tren de embotellado, pero para entonces eran muchos los envases que tendrían que ser rechazados o devueltos. El nuevo proceso fue explicado con detalle, e incluso se inició un plan de incentivos y formación para animar a los operarios a involucrarse más y aceptar estas nuevas responsabilidades. Sin embargo, dos meses después de aplicarse las nuevas normas, Gabriel no observa una mejoría en los procesos de calidad, o una disminución en el número de botellas rechazadas por defecto. Lleva a cabo averiguaciones, realizadas a lo largo de varias semanas visitando el tren de embotellado, que le llevan a concluir que los capataces y jefes de turno son muy reacios en delegar su responsabilidad en los operarios, no saben como enfocar el nuevo proceso, y siguen insistiendo que los operadores les avisen o consulten antes de parar cualquier máquina de embotellado. Convocó una reunión con los capataces y jefes de turno. Les recordó que la empresa necesitaba incrementar la calidad y que había unos objetivos concretos que lograr en la disminución de envases rechazados, y que estos objetivos no se estaban cumpliendo. Describió sus observaciones de lo que estaba ocurriendo, dando detalles y hechos contrastados, y manifestó que la aplicación del nuevo proceso era vital para asegurar la reducción de defectos y el servicio a los clientes. Por fin les puso un objetivo concreto a corto plazo: que durante la semana siguiente, quería ver el control de las máquinas embotelladoras delegado a ciertos operarios, y una reducción del 20% en el número de botellas rechazadas. Manifestó que entendía el sentido de responsabilidad que les movía y su renuencia en delegar ciertas decisiones a los operarios, pero que el nuevo proceso les ayudaría a la larga a asegurar el futuro de la fábrica y la estabilidad de sus propios puestos. a) Reflexión: ¿qué comportamientos de tarea y de relación observa en Gabriel en la reunión? ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ ............................................................................................................................ b) ¿Cuál es el estilo de liderazgo de Gabriel? ¿Cuál es el nivel de preparación / madurez de los capataces en la tarea de delegar? Aula Taller lll: “Liderazgo”

Caso:

Miguel Rodríguez fue designado gerente de una sucursal suburbana, cuando se hizo cargo se encontró con una situación laboral crítica, el panorama era realmente desalentador. La UDN estaba totalmente convulsionada, la carga operativa se encontraba superada por la escasez de personal y su correlato se reflejaba en los persistentes conflictos interpersonales, sumado a los problemas de salud de algunos empleados producto del estrés que esta situación producía.

Además del pago de los planes sociales que ya se venían haciendo con una importante asistencia de público, la operativa se vio incrementada considerablemente por el crecimiento del parque industrial de la zona, así como también por las exigencias de la gestión comercial del Banco para colocar nuevos productos en el mercado con el objetivo de incrementar el volumen del negocio y la competitividad.

Dedicado a observar la situación en sus primeros días como gerente de la UDN, Miguel Rodríguez se encontró con un subgerente operativo que no lograba conducir al personal, afectado por las urgencias de las tareas muchas veces prefería él mismo solucionar temas que dárselos a otro para que los resolviera. En cuanto a los empleados, algunos hacían lo que podían, otros hacían más de lo que podían y otros simplemente dejaban pasar el tiempo con un papel en la mano. Además la sucursal contaba con empleados que estudiaban, situación que provocaba mucha tensión por el significativo ausentismo que representaban las épocas de examen, sumado a las inasistencias de los que afectados emocionalmente por el estrés que les producían las presiones laborales se encontraban de licencias por enfermedad

Para paliar la situación, el Centro Zonal se comprometió a designarles mensualmente dos refuerzos para los días laboralmente críticos, situación que se cumplía eventualmente razón por lo cual no aportaba ninguna solución. Después de mucho insistir con el Centro y la Gerencia de Gestión de las Personas, esta última les envió un pasante universitario que creaba nuevos inconvenientes ya que debían capacitarlo, y además no contaba con clave de acceso para ingresar al sistema operativo.

Otro de los problemas observados eran las demoras que se producían a la hora de comunicarse con ciertas áreas centrales para resolver problemas o efectuar consultas, y esto estaba motivado por la gran carga operativa de las oficinas centralizadoras.

Finalmente y después de efectuar un analizas, el gerente llegó a la conclusión de que muchos de los inconvenientes que se presentaban eran producto, no tanto de la escasez de personal, sino de mucha pérdida de tiempo producto por la desorganización laboral. Consigna para la resolución del caso

Seguramente ni Miguel Rodríguez ni cualquier otra persona en su lugar encontrarán la formula perfecta para resolver esta situación. Pero sí es seguro que, a partir de los talleres a los que asistió UD. ya cuenta con algunas herramientas para hacer un análisis crítico de la situación y encontrar algunas posibles soluciones que sean viables para los problemas presentados, que son bastante similares a las situaciones con las que se puede enfrentar en su práctica cotidiana.

Responder:

-¿Porqué es necesario identificar los conflictos en las relaciones interpersonales?

-Enumere los conflictos que UD. cree se presentan en el caso y clasifíquelos según su tipo.

-Elija uno de los conflictos anteriormente enunciados y explique que actitud adoptaría UD. frente a el. Fundamente

-Hay un tipo de poder subjetivo y otro objetivo, como definiría cada uno de ellos. Ejemplifique con el caso.

-¿El poder es un medio o es un fin en sí mismo?

-UD cree que el Subgerente operativo ¿goza de la legitimidad del poder, del conocimiento o del compromiso? ¿De alguno de ellos? ¿De todos? ¿De ninguno?

-¿Qué tipo de estilo de negociación debería llevar a cabo el gerente con los empleados para acordar nuevas metodologías de trabajo que permitan un buen clima laboral?

-En qué errores se podría incurrir como Gerente al tomar las decisiones correctivas y cómo evitaría cometerlos. Dé un ejemplo concreto.

La negociación, como toda actividad humana, es un acto comunicacional. ¿Qué elementos se deben tener en cuenta para una comunicación efectiva?

-De los cuatro tipos de administración del tiempo ¿cuál considera la más eficaz? Enuncie, de acuerdo a sus valores y actitudes o conductas de trabajo cuáles serían las más convenientes para el caso presentado.

-De los temas a resolver cuáles son los más importantes, cuáles los más urgentes y cómo los resolvería.

-Plantee un objetivo SMART a seis meses para resolver lo más urgente respecto del caso

-Lea atentamente las siguientes expresiones: - “Es más rápido hacerlo yo que mostrarle a alguien más como hacerlo” -“No hay nadie más en quien pueda delegar el trabajo” -“Soy la única persona con las herramientas y el equipo necesario para hacer este trabajo”

¿Considera que algunas de estas expresiones son aplicables al caso? Elija una de las expresiones y opine sobre ella. Fundamente