CASO PRACTICO RELACIONES LABORALES.docx

Relaciones Laborales y Manejo de Conflictos

CASO REAL Un empleado de la empresa Manufacturas Industriales, SA se presentó ante la RH de la empresa y el sindicato llevando una lista de quejas por parte de varios trabajadores. Entre algunas de las quejas argumentaban que se les dejaba excesiva carga de trabajo a varios trabajadores. Aunque si contaban con la Descripción de Puestos, ya que se le había entregado una copia a cada empleado al entrar a trabajar en la empresa, pero no estaba actualizada porque había actividades que realizaban que no estaban en la lista de sus funciones. Además los sueldos que percibían los trabajadores no eran congruentes con las funciones, responsabilidades, desempeño, experiencia y nivel de estudios. Otra de las quejas que presentaron ante el Sindicato los agremiados, es que había mala distribución de funciones y se hacía preferencia con algunos trabajadores por parte de Dirección, provocando disgustos e inconformidades en ellos. Además que los trabajadores que gozaban de preferencias tenían sueldos más altos, contaban con experiencia pero no se les consideraba entre sus compañeros como personas con alto desempeño. La empresa si tenía un Contrato Colectivo negociado con el sindicato, pero los trabajadores no sabían de la existencia de este, cuando ingresaban a trabajar para la empresa no se les daba a firmar el Contrato Colectivo, sólo firmaban un documento que incluía especificaciones generales de prestaciones y el sueldo, pero no firmaban el Contrato avalado legalmente. Se les ponía un mes a prueba a los trabajadores de nuevo ingreso; sin prestaciones de ley, esto los ponía en una situación desfavorable porque si llegaba a presentarse un riesgo de trabajo o enfermarse, no estaban amparados por el IMSS para recibir atención médica. Usted como encargado de RH de la empresa, deberá resolver esta situación negociando con los trabajadores y sindicato, de tal forma que busque un acuerdo que favorezca a los involucrados y resuelva el problema que se ha presentado.

DESARROLLO RELACIONES LABORALES EN LA EMPRESA La empresa Manufacturas Industriales, SA si cuenta con un Contrato Colectivo negociado con el Sindicato y Reglamento Interior de trabajo.

Pero el Contrato Colectivo no se da a conocer a los trabajadores cuando ingresan a laborar en la empresa, ya que en el primer mes se les pone a prueba sin goce de prestaciones, solo el salario semanal. El Reglamento Interior de trabajo si se les entrega al iniciar en la empresa a trabajar, dándoles indicaciones de sus deberes y responsabilidades dentro de la planta. Al reunir un grupo mínimo de 5 trabajadores de nuevo ingreso, se les da un Curso de Inducción de la Empresa, para que conozcan la historia de la empresa, el giro, la descripción de los productos que se fabrican y la Política de Calidad. Esta empresa tiene un sistema de gobierno autocrático-paternal, ya que esta constituida por una familia que son los encargados de las áreas principales y gerencias. Este tipo de sistema provoca que a los empleados se les vea como personas que no pueden tomar decisiones, sólo acatan las órdenes, la comunicación entre Dirección y empleados es muy pobre, debido a que el sistema de gobierno no da la confianza a los empleados para externar sus inconformidades y dar sugerencias para cambios y mejoras. La empresa tiene su organigrama y manual organizacional, donde se indica la historia de la empresa, objetivos, descripción de productos, descripción de puestos, etc. Pero la percepción que tienen los trabajadores de que no van a subir de su nivel, es otro factor que provoca un disgusto en ellos, porque sólo la familia puede ocupar los puestos principales jerárquicos. Entre los aspectos que determinan el Entorno Laboral de la empresa vemos que no se procura el compañerismo ni convivencia por parte de Dirección hacia los trabajadores, los empleados no tienen la confianza para externar sus dudas y comentarios, no existen las oportunidades de ascensos o promociones, la capacitación es muy ambigua e insuficiente. Además la forma de evaluar el desempeño entre los trabajadores es pobre, porque no hay definido estándares de productividad. El efecto que tiene el sistema de gobierno a corto plazo en la empresa es que reduce el ausentismo, la impuntualidad y sólo cuando los trabajadores son vigilados son productivos. Pero en el largo plazo este tipo de administración provoca que los trabajadores nuevos pierdan el entusiasmo por su trabajo, sean lentos y tengan indiferencia por el mismo, conduciendo a una mayor rotación.

ENFOQUES PARA EL MEJORAMIENTO DE CALIDAD Círculos de Calidad: Para mejorar el desempeño y productividad en la empresa se necesita implantar técnicas nuevas para la administración de recursos humanos, entre los cuales están los círculos de calidad. Los trabajadores deben sentirse parte del reto de la misma empresa de mejorar la productividad, cambiando la mentalidad de que la responsabilidad de la productividad y mejora es sólo de la empresa por la de integrarse en los objetivos ellos también. Para esto la empresa debe cambiar las ideas pasadas, de que el empleado sólo esta para acatar órdenes y formar grupos de empleados donde haya un líder por grupo, para realizar mejorar en cuanto a las rutinas diarias. Además, capacitar al personal para que reciban la información necesaria para ejecutar esta técnica en la planta. Los grupos pueden reunirse cada 15 días por media hora antes de finalizar su jornada, fijarse metas de mejoras dentro de la planta, procesos y productos, dando seguimiento a cada meta hasta lograr implantarlas. Esta técnica mejorará el ambiente de trabajo y la percepción que tienen los empleados sobre su importancia para la empresa, ya que externaran sugerencias para mejoras, promoviendo la integración y coparticipación, siendo una forma de comunicación abierta entre la empresa y empleados.

LA COMUNICACIÓN DENTRO DE LA EMPRESA La empresa maneja un comunicación descendente a través de: Memorandos colocados en el pizarrón de avisos, Reuniones Abiertas en la parte central de la planta, donde se les avisa a todos los empleados de dicha reunión ese miso día para que a tales horas se reúnan todos para recibir la información que se quiere dar a los trabajadores, pero en este tipo de reunión los empleados no se sienten con la libertad de opinar porque están a la vista de todos. Por muchos años la comunicación entre trabajador y Empresa no fue la más favorable, pero se le sugirió a dirección que se implementara una comunicación más abierta. Utilizando un Buzón de Comentarios y Sugerencias, donde los empleados pudieran comunicarse con Dirección sobre cambios que pueden mejorar procesos, ambiente de trabajo,

instalaciones, etc. Este método dio exitoso resultado, ya que se han dado muy buenas sugerencias y dirección se ha enterado de situaciones que desconocía. Otra técnica que sugerimos fue el realizar una Encuesta de Actitud, donde la empresa pudiera conocer la percepción que tienen los empleados respecto a la organización. Se aplicó esta encuesta a todo el personal de la planta, recibimos interesantes resultados que pasamos a

Dirección para solucionarse. Entre los cuales destacaba el favoritismo que se hacía a ciertos trabajadores, por lo cual sugerimos realizar una Valuación de Puestos para clasificar los niveles jerárquicos con sus rangos de sueldo y realizar una Evaluación de Desempeño para cada empleado, para determinar si el sueldo que percibían los empleados era el adecuado a su nivel de desempeño y productividad. DISCIPLINA La disciplina y el orden son tomados mucho en cuenta en la empresa, ya que aunque es una empresa pequeña se ha caracterizado por mantener todas las áreas limpias y ordenadas. Se cuenta con un reglamento interior de trabajo. Además la empresa está certificada por ISO 9001:2000 pero aún hay mejoras que realizar. Todos los reportes de indisciplina son revisados por el Gerente de Producción, uno de los integrantes de la familia y esta persona es la que toma la decisión de acción correctiva. Sólo se cuenta con la disciplina correctiva, porque se toman decisiones cuando ha pasado un incidente o infracción al reglamento interior de trabajo. Sugerimos que para evitar la repetición de ciertas acciones de indisciplina implementemos la Disciplina Progresiva. Otra sugerencia que hicimos es que se realicen Actas Administrativas anexándolas a los expedientes de cada empleado, donde se registren las infracciones que llegaran a cometer cada trabajador, de esta forma la empresa puede tener un registro para llegar a tomar decisiones de reajuste de personal o despidos al llegar a cometer más de 3 infracciones un trabajador.

PLANEACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES Aunque la empresa está integrada a un sindicato, la relación que hay entre ambos es muy pobre. Reflejándose esta en el siguiente diagrama: El sindicato es débil en su posición y es controlado por la empresa. Tiene además una buena relación con él, prácticamente hace lo que ella quiere, su relación con los trabajadores es débil igual que la del sindicato con ellos. Los trabajadores no son atendidos ni en sus quejas ni en sus necesidades. Este tipo de relación entre dirección, trabajadores y sindicato; puede provocar que los trabajadores busquen otro sindicato que los represente. La empresa corre el riesgo que si llegan a buscar otro sindicato, éste valla a ser extremista y con objetivos opuestos a los de la empresa.

Dimos como sugerencia que se renovara el Contrato Colectivo con el sindicato actual, ya que a la empresa conviene seguir con este mismo sindicato, pero también tener conformes a los trabajadores. Además formar Comités conjuntos de estudios que permita a los administradores y sindicalizados la identificación de soluciones para los problemas comunes, donde se analizarán puntos específicos de fricción, como normas disciplinarias o seguridad, restricciones y compensaciones. También sugerimos implementar dentro del Programa de Capacitación una seria de pláticas para comunicar a los trabajadores las condiciones del Contrato Colectivo, los esfuerzos que ha hecho la empresa por

SOLUCIÓN Y MANEJO DE LOS CONFLICTOS PRESENTADOS

El método analizado para la solución de los problemas presentados en la empresa Manufacturas Industriales, S.A. fue el de Solución Integrada por Consenso, donde Dirección, Sindicato y Trabajadores se reunieron para encontrar la mejor solución de los problemas presentados en lugar de obtener la victoria para uno de los lados. Se presentaron las propuestas de Administración de RH para mejorar las condiciones de los trabajadores; se hizo una investigación de los puestos y la distribución de funciones se rediseñó, haciendo una Valuación de Puestos y reestructuración de jerarquizaciones, niveles de puestos y rangos de sueldos según Resultados de la Evaluación de Desempeño de los trabajadores. Se renegoció el Contrato Colectivo incrementando en un 4% los salarios y prestaciones. La empresa realizó una Encuesta de Ambiente Laboral, y presentó los resultados a los empleados y las medidas que realizarían para mejorar el entorno laboral. A los líderes de los grupos informales se les integró a un Comité de Mejoras y Concursos, para animar a los compañeros a participar en concursos semestrales de innovación. Quedando en conformidad el sindicato y los trabajadores con

las propuestas se firmó un acta de acuerdos y períodos en los que se estarán incrementando dichas soluciones.

METAS ADMINISTRATIVAS CUANDO SURGE UN CONFLICTO 1. Por causas y sentimientos de las partes: Una empleada del área de ventas percibió que una compañera le tenía mala voluntad, ya que le habló muy fuerte en una ocasión. Esto provocó que el ambiente en esa área de trabajo se hiciera tenso al haber críticas entre ambas compañeras. El jefe inmediato se enteró de las rencillas que había entre las empleadas, las mandó llamar para solucionar el problema y que hicieran las pases. 2. Nueva dirección a las tensiones y hostilidades: Existía inconformidad en un área de trabajo porque argumentaban que se les pasaba más cargas de trabajo que al área de trabajo vecina. Esto ocasionó que siempre estuvieran inconformes con su jefe inmediato, el supervisor de área. El supervisor de área pasó la queja al Jefe de RH y éste a la vez hizo una investigación de la distribución de funciones, percatándose que debía reorganizar dicha distribución de actividades entre ambas áreas. 3. Integración de ideas de las partes en conflicto más que una solución de compromiso (utilizando las mejores ideas y conceptos para la organización): Se presentó un desacuerdo en el departamento de producción al implementar un proceso nuevo. Ya que los empleados comentaban a su jefe que ese proceso no era el correcto y alargaba la producción, provocando que se les acumularan los productos en ese proceso. El Jefe de Producción junto con el Jefe de Calidad vieron la situación y los comentarios de los trabajadores eran correctos. Por lo que reestructuraron el procedimiento cambiando dicho proceso. 4. Lograr unidad mediante una “Conjunción de las Mentes” de las partes en conflicto para coordinar esfuerzos, intereses y cooperación: Varios clientes se quejaron con la empresa porque les llegaba la factura con impresión mala. El personal de administración estaba sobrecargado de trabajo y no revisó que la impresora tenía errores, ya que salía fuera de márgenes. El Jefe de Administración llenó un reporte de acción correctiva para evitar que volviera a suceder este incidente. Se llamó al proveedor de sistemas para que regulara los márgenes de las impresoras y corrigieron las facturas defectuosas. 5. Soluciones reales que sean apoyadas por las partes en desacuerdo: Personal de oficina que quejaba por la falta de higiene en los baños de oficinas, esto se debió a que el personal de limpieza faltó por una semana por incapacidad. El jefe de administración les hizo la propuesta de hacer un rol de limpieza y participar todos hasta que regresara el empleado de limpieza. Pero el personal de oficina no esta de acuerdo ya que era una actividad adicional a sus funciones, por lo que presentaron la queja ante RH y RH contrató temporalmente a una persona para la limpieza.