Caso Practico 3

 

CASO PRACTICO

Unidad 3

Carol Andrea Forero Polanco 75020212133

Zulma Avellaneda

Universitaria Agustiniana Especialización gerencia estratégica del talento humano Administración estratégica del talento humano Bogotá, D.C 12 septiembre 2021

 

CASO PRACTICO LA COMPETENCIA ORGANIZACIONAL DE KODAK Para esto estableceremos que la empresa concentra su organización en cuatro etapas que a continuación se muestran.

  Definir las competencias Organizacionales generales.

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  Definir un conjunto de prácticas de R.H. para cada competencia,

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  Integrar las competencias.

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  Diseñar los planes de Implementación.

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1  Definir las competencias Organizacionales generales  Aquí se evidencian nueve competencias organizacionales, de las cuales me enfocare en tres. Responsabilidad, orientación para cada acción, aprendizaje continuo, concentrarse en el cliente, diversidad, delegación de autoridad, globalización, integración y liderazgo. De estas nueve competencias me concentrare en tres de las cuales considero que son más relevantes. ✓ 

Centrarse en el cliente

✓ 

Delegación de autoridad

✓ 

Integración

Considero que para que la empresa Kodak funcione correctamente debe haber una integración completa en su equipo de trabajo, desde los mandos altos hasta los subordinados porque cuando hay un equipo de trabajo integrado es más fácil ubicar lideres los cuales se les puede empoderar para descentralizar d escentralizar el trabajo, lo cual ay ayudara udara a brindar un mejor servicio al cliente interno y externo.

 

2  Definir un conjunto de prácticas de R.H. para cada competencia Podemos poner las prácticas de las que nos hablan, integración, capacitación, evaluación y recompensa, para desarrollar algunas de ellas podemos aplicar la evaluación de desempeño con nuestros colaboradores y así identificar que practicas se aplican a cada competencia.

3  Integrar las competencias.  Al integrar las competencias, se procurarán eliminar redundancias y definir  d efinir  prioridades.   prioridades.  Así también desarrollar programas basados en los criterios siguientes: 

  Efectos: la reacción a las acciones implementadas.

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  Viabilidad: probabilidad de alcanzar objetivo.

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  Sinergia con las creencias básicas: que cumplan con los lineamientos de la

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  empresa.

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  Acoplamiento al cliente: que se adapte a las necesidades o requerimientos

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  del cliente.

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  Costo/valor beneficio: que la inversión tiempo/financiera que se haga en el

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   programa, valga la pena para beneficio de la empresa.

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  Riesgos: tomar en cuenta todos los factores que pueden afectar o poner en

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  riesgo el programa.

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  Mensurabilidad: Que podamos medir los progresos en un tiempo

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  determinado.

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  Recursos Necesarios: Que recursos vamos a necesitar, con cuales contamos

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  y cuales tenemos que conseguir.

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4  Diseñar los planes de Implementación.  El proceso requiere que los gerentes de línea y los especialistas de RH trab trabajen ajen en conjunto  porque se requiere un balance para que se noten los beneficios tanto para la empresa como  para recurso humano, es decir, no beneficiar a un sector perjudicando a otra.

¿Qué sugerencias daría usted para mejorar la estrategia de RH de Kodak? Es necesario mantener siempre un balance entre la búsqueda del mejoramiento de recursos humanos y el mejoramiento en la rentabilidad y desarrollo de la empresa.  Basándonos en lo dicho en el paso 4 del problema en que proceso requieren que los  gerentes de línea y especialistas de recursos humanos trabajen uno al lado del otro.  El objetivo de Recursos Humanos, cuando está en una posición de staff, es colaborar con la línea para garantizar el empleo, el desarrollo de sarrollo y la retención de los recursos humano humanoss necesarios, en el marco de las estrategias de la empresa y de acuerdo con esas necesidades, manteniendo el conflicto al nivel más bajo posible en cada caso.  El planeamiento estratégico de RH señala el rumbo que debe adoptar la organización e indica los tipos de puestos y labores que se necesita crear y poner en práctica.

 

CASO PRACTICO SELECCIÓN DEL MEJOR CANDIDATO ¿Cómo organizar todas las ideas sobre este asunto? Es fundamental para el departamento de talento humano realizar de una manera eficiente la colocación del personal idóneo, adecuado y capacitado en cuanto a lo que se refiere al reclutamiento y selección de personal. Implementando la creación de perfiles para la contratación del personal, hacer que los aspirantes vienen solicitudes de empleo, también utilizar diversas técnicas de selección como exámenes, investigación de antecedentes y exámenes médicos para identificar de una mejor manera los candidatos variables al puesto. Para organizar de una mejor manera Estas ideas como gerente se debe conocer el  planteamiento o ética que se utiliza para contratación del personal, y además conocer las áreas donde se va a desempeñar dicho subordinado. Así también ver cómo se desempeña el cargo que se le ha impuesto. Para empezar, se tiene que realizar un perfil de reclutamiento para saber que d deberían eberían tener y ofrecer un nuevo personal, empezamos diseñando una estructura de metalúrgica Santa Rita, seguimos con el planteamiento de las funciones func iones de los nuevos cargos, se diseñan los requisitos mínimos que deben poseer las personas que ocupan estos cargos. De esta manera podremos realizar un correcto trabajo, una vez que se tenga el perfil se  produce hacer una investigación interna para identificar si se cuenta con personal para determinar las vacantes y a su vez una investigación externa para encontrar candidatos  potenciales de los cuales cumplan con el perfil que plantea la empresa. En la empresa metalúrgica Santa Rita. El gerente de recursos humanos primeramente debe realizar o diseñar una estructura en el puesto solicitado para el proceso de reclutamiento y

 

selección para encontrar gente de calidad en una empresa identificando sus necesidades y comprando las con el candidato adecuado, qué se ajuste la organización tanto en papel como en la práctica.

El reclutador debe de tener claro las funciones que van a desempeñar los vacantes y a la hora de contratar comunicarles todas las tareas que van a realizar para que así no tenga  problemas después con los trabajadores. ✓ 

Diseñar la estructura de Metalúrgica Santa Rita  

DIRECTOR PRESIDENTE

DIRECTOR INDUSTRIAL

Gerente Departamento de Producción

Gerente Departamento de Compras

Jefe de programación de materiales

Supervisor de compras técnicas  

✓ 

DIRECTOR ADMINISTRATIVO

Gerente Departamento de Recursos Humanos

Funciones de los nuevos cargos:

Gerente de Departamento de Compras:   Planificar y coordinar la gestión de compras de materiales e insumos productivos,

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 para logar el abastecimiento a planta de acuerdo con el plan de producción.

  Monitorear el proceso integral, desde la generación de las órdenes de compra hasta

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la entrega.

 

  Desarrollar la gestión a su cargo y ampliar la cartera de proveedores.

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  Cumplir y hacer cumplir las normas y políticas y lineamientos establecidos por la

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Dirección General y sus dependencias.

  Mantener comunicación constante con los gerentes de otras dependencias, con el fin

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de tratar asuntos de su competencia.

Jefe de programación de materiales:   Establecer las prioridades sobre los pedidos solicitados por las diversas áreas.

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  Asesorar al Dpto. de Compras, en la adquisición adq uisición de productos o insumos.

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  Coordinación con los Almacenes para la distribución de los materiales.

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  Solicitar la reposición de materiales, al Dpto. de Compras.

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  Suministrar los datos necesarios sobre su área al área de Finanzas, Finan zas, para la

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elaboración de presupuestos anuales.

  Estandarizar los tiempos mínimos y máximos para el cumplimiento de las tareas.

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Supervisor de Compras Técnicas:   Garantizar que las órdenes de compra y demás correspondencia pertinente a la

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negociación, estén en archivo a fin de garantizar el adecuado orden de propósitos de una auditoria.

  Comprobar que las especificaciones del bien adquirido adqu irido sea lo suficientemente

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detallada para optimizar la comunicación con los posibles suplidores

  Garantizar la calidad de los materiales.

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  Analizar los posibles proveedores y la revisión anual de los proveedores existentes

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revisar los costos, calidad, entrega, y otros factores pertinentes.

 

  Rendir cuentas de las actividades del área.

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  Precisar los requisitos mínimos que deben de poseer las personas que q ue ocupen esos

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cargos

Gerente de Departamentos de Compras:   Poseer Experiencia mínima de 5 años en la función.

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  Graduado en las carreras de Ingeniería Industrial o Administración de Empresa

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   Nivel avanzado de idioma inglés.

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   Nivel de Office Avanzado.

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  Tener experiencia en desarrollo de proveedores el exterior.

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  Será valorado un perfil negociador, ser líder de su equipo de trabajo, con buenas

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relaciones interpersonales, orientado a resultados y tener vocación para p ara resolver  problemas.

Jefe de programación de materiales:   Experiencia mínima de 4 años en la función

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  Formación: Ingeniería Industrial, Administración o afines.

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  Deseable con conocimientos adquiridos con estudios y/o experiencia en manejo de

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inventarios, control de almacenes.

  Alta capacidad de organización y planificación, comunicación oral y escrita

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  Edad de 26 a 42 años

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   Nivel de Office Avanzado.

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¿Qué papel juega talento humano en la responsabilidad de la selección de la persona para el cargo indicado? Cuando se cumple con un proceso o política de reclutamiento y selección correcta, se elimina significativamente la rotación de empleados, facilitando la elección del candidato que no solo cumple con las competencias necesarias para cumplir con el trabajo, sino que además complementa los valores centrales de la empresa.

La principal responsabilidad y objetivo del proceso de selección de personal es garantizar un proceso de contratación organizado, transparente y justo que pueda implementar recursos humanos para poner a las personas indicadas en los puestos solicitados dentro de la empresa para  para la continuación y éxito de ella.