Caso N°4

 

UNIVERSIDAD UNIVER SIDAD NACIONAL NACIONAL DE INGENIERÍA FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL Y DE SISTEMAS

CASO IV

CAMIONES SAN JOSÉ CURSO:  ADMINIS ADMINISTRACIÓN TRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS PROFESOR: ING. DANIEL MORILLO ROJAS INTEGRANTES: 

Álvarez Herrera, Ricardo.



López Yalta, Jeffry.



Arias Agurto, Javier.



Colque Gomez, Rosario.

2011-II

 

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS GP 154 V

FIIS-UNI

Página 2

 

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS GP 154 V

CAMIONES SAN JOSÉ

1.

Hecho y Datos Relevantes

Externamente •

Camiones San José se encuentra en las afueras de la ciudad de San Salvador, en El Salvador.

•

•

La empresa existe desde hace 20 años.  Actualmente existe una fuerte competencia competencia extranjera.

Internamente • •

Camiones San José se dedica al ensamble de vehículos automotores. Se importa motores y carrocerías de vehículos de carga, y luego, en la empresa, se procede a construir las partes de menor tecnología.

•

La empresa tiene 1,200 personas entre empleados y obreros.

Consideraciones •

Recientemente la empresa Camiones San José S.A. ha sido vendida a un gran consorcio.

•

El consorcio se ha pronunciado frente a la realidad de la empresa adquirida, Camiones San José.

2.

Identificación del Problema Principal 

“¿Qué medidas debe plantear el departamento de Recurso Humanos del  consorcio frente al bajo nivel de capacitación actual en la empresa?” 

FIIS-UNI

Página 3

 

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS GP 154 V

3.

•

 Análisiss de los hechos  Análisi hechos y de la data

La empresa como se menciona en el texto logró mantener su planta con una cantidad de 1200 personas entre técnicos y administrativos, a pesar  de la competencia extranjera, pero la empresa fue adquirida por un cons co nsor orci cio o y es este te vio vio mu much chos os in inci cide dent ntes es en la lass op opera eraci cion ones es de la empresa causadas por una baja capacitación del personal, por lo que ve máss co má conv nven enie ient nte e liqu liquid idar ar to toda da la op oper erac ació ión n pa para ra po pode derr imp impor orta tar  r  tecnología extranjera.

•

 Ante este hecho el consorcio ha sugerido la idea de prescindir del personal actual, realizando las liquidaciones respectivas y sustituirlos por  tecnología más avanzada.

•

Pero Pe ro si se liqui liquida da al pe pers rson onal al po porr tecn tecnol olog ogía ía má máss au auto toma matiz tizad ada a o personal extranjero, sería un impacto social relativamente fuerte debido a que en la empresa hay 875 obrer reros no califi ificados o semiespecializados, y las familias de estas pasarían dificultades económicas, y además el dinero que se le pueda pagar a este personal, gran parte seria enviado a sus familias y seria una pequeña fuga de divisas para El Salv Sa lvad ador or.. Po Porr lo que que lo id idea eall se serí ría a em empr pren ende derr un prog progra rama ma de capacitación para el personal de toda empresa.

FIIS-UNI

Página 4

 

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

NIVEL DE INVERSIÓN

GP 154 V

IMAGEN INSTITUCIONAL DEL CONSORCIO

Definir un perfil para cada puesto de acuerdo a lo requerido

Posibles despidos de personal de la empresa

Costo considerable por la capacitación de personal

Responsabilidad Social Empresarial del Consorcio

Rentabilidad del negocio Costo de oportunidad de contratar o capacitar al personal

Integración a estructura moderna y competitiva

Deficiente capacitación y entrenamiento

Necesidad de familiarización con

Nive Nivel: l: Urgente

la nueva estructura Necesidad de capacitación en mecánica automotriz

Desconcierto, desmotivación por  situación en la empresa

Evaluación y seguimiento pre y post capacitación

Mejoramiento en reclutamiento y selección de personal

No se define un plan de capacitación

Necesidad de capacitación Nivel: importante

 Anális sis is de datos e interpretació interpretación n para toma de decisiones

PERSONAL DE PRODUCCIÓN

PERFIL DEL PUESTO Y EVALUACIÓN DEL D ESEMPEÑO ESEMPEÑO

Distintos intereses hace difícil un plan de capacitación

“¿Qué medidas debe plantear plant ear el departamento de Recurso Humanos del consorcio frente al bajo nivel de capacitación actual en la empresa?”

Necesidad de Entrenamiento y Desarrollo del personal

PERSONAL ADMINISTRATIVO

NÚCLEO EJECUTIVO

 Diagrama  Diagra ma de Ishika Ishikawa wa

FIIS-UNI

Página 5

 

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS GP 154 V

4.

Formulación de alternativas de solución

•

Inculcar a todos los trabajadores la nueva filosofía empresarial, la misión y visión del consorcio del cual ahora forma parte camiones san José.

•

Buscar la forma de cómo capacitar al personal de manera que esta opción sea más conveniente antes de liquidar las operaciones de la empresa.

•

Emprender programas de capacitación para cada una de las diferentes áreas de la empresa; obreros, administrativos y ejecutivos.

•

Dar a conocer a todo el personal de la empresa cuales son las políticas que el consorcio tiene para todas sus empresas.

•

Se podría traer solo un mínino de personal del extranjero ya que estos podrían dar las pautas a los demás trabajadores de cómo opera las otras empresas del consorcio y aplicarlas a la empresa de El Salvador.

•

Capacitar al personal para traer tecnología nueva necesaria para la fabricación de motores y carrocerías de vehículos en la empresa, y así disminuir gastos de importación de los mismos.

5.

Evaluación y selección de alternativa factible

•

Entre Ent re las alt altern ernati ativas vas plante planteada adass tenemo tenemoss que se deb deben en emp empren rende der  r  programas de capacitación para las diferentes áreas de la empresa (obrer (ob reros os,, ad admin minist istrat rativo ivoss y eje ejecut cutivo ivos) s) de mo modo do que se mej mejore oren n las

FIIS-UNI

Página 6

 

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS GP 154 V operaciones internas de la empresa y esta opción de capacitación sea más factible que la de liquidar todas las operaciones de las empresa.

•

Es decir tanto el personal técnico como administrativo deben aumentar  su rendimiento y eficacia en sus operaciones diarias. De esta forma re resu sultltar ara a má máss fa fact ctibl ible e capa capaci cita tarr al nu nuev evo o pe pers rson onal al pa para ra qu que e se sean an capace cap acess de des desarr arroll ollars arse e y des desenv envolv olvers erse e efi eficaz cazmen mente te en el nuevo nuevo ámbito tecnológico.

6.

Plan de Acción: Una Un a ve vezz sele selecc ccio iona nada da la solu soluci ción ón,, a co cont ntin inua uaci ción ón se seña ñala lare remo moss la implementación:

1. Llegada Llegada y pres presentac entación ión del Cons Consorcio orcio:: -

Inf Inform ormac ación ión del del co conso nsorci rcio o res respe pecto cto a la situac situación ión d de e la em empre presa. sa.

-

Con Confir firmar mar si si conti continúa núan n los objeti objetivo voss de la ant anterio eriorr ges gestió tión. n.

-

Co Conf nfir irma marr si con contitinú núan an la la vi visi sión ón y mis misió ión. n.

-

¿Qu ¿Qué é pa pasar sará á con con los emplea empleados dos q que ue la labor boran an ac actua tualme lmente nte? ?

2. Reunió Reunión n con los los líder líderes es de cada cada área área:: -

Inf Inform ormarl arles es lla a situac situación ión d de e ni nivel vel ttécn écnico ico d de e los los em emple pleado ados. s.

-

Ase Asegur gurar ar de b brind rindarl arles es re retro troali alimen mentac tación ión (f (fee eedba dback) ck) adec adecua uada da a los encargados para que conozcan sus fortalezas y debilidades de cada área.

FIIS-UNI

Página 7

 

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS GP 154 V -

Ver Verific ificar ar si se h ha a rea realiza lizado do algun alguna a eva evalua luació ción n del dese desempe mpeño ño en la fábrica (¿con qué frecuencia?).

3. Planteamie Planteamientos ntos de Progr Programa ama d de e Capacit Capacitación ación:: -

Ne Neccesid esida ad de un pr pre esu supu pue esto pa para ra la ela lab boraci ració ón del del pl pla an. Coo Co ord rdin ina ar con la gere gerenc ncia ia fifin nanc ncie iera ra pa para ra co comp mpro rob bar la factibilidad de la magnitud de la capacitación. La duración estimada: 1 año y medio (para los 1200 empleados) a)

Producción: Son 875 obreros, con 350 horas

b)

Administrativo General: Son 225 personas, con 25 horas de capacitación.

c)

Administrativo Alto: Son 75 personas, con 150 horas.

d)

-

Núcleo Ejecutivo: Son 25 personas

La capacitación será realizada por separado, por área (producción, administrativo y núcleo ejecutivo).

-

Para producción, la capacitación debe ser por grupos debido a la

alta carga horaria que se le dedicará. Con ello, existe la necesidad de realizar seguimientos e informes respecto a cómo van desempeñándose en la capacitación, de que si están comprometidos para reforzar la capacitación. Esta ca cap paci cita taci ció ón será la que que es má máss crít crític ica a de deb bid ido o a la org rga ani niza zacció ión n que de debe be exis xistitirr para que lo loss ho hora rari rio os de capacitación no dificulten el trabajo cotidiano.  Además la gran cantidad de personal, podría ser una dificultad para la realización. Una alternativa sería que se capacite a los

FIIS-UNI

Página 8

 

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS GP 154 V mejores y que éstos enseñen a los demás, pero a veces, este método no da buenos resultados. Si se considera a cada personal, estos se sentirían considerados por tener una capacitación directa. -

Afia Afianz nzar ar la ca capa paci cita taci ción ón con con el en entr tren enam amie ient nto o pa para ra me mejo jora rarr el aspecto práctico.

-

tació ión n a los Para Par a los adm admini inistr strati ativos vos, es más fácil la adaptac estándares, sólo implica realizar un programa de inducción para conocer los aspectos organizacionales del consorcio.

-

Para Pa ra el nú núcl cleo eo de ej ejec ecut utiv ivos os, pla plante ntear ar ca capac pacitac itacion iones es pa para ra

af afia ianz nzar ar las las co comp mpet eten enci cias as prim primor ordia diale less entr entre e el ello loss qu que e so son n liderazgo, orientación a logros y trabajo en equipo. Se podría

impl im plem emen enta tarr Prog Progra rama mass de De Desa sarr rrol ollo lo debi debido do al grad grado o de importancia en el nivel ejecutivo y del grado de responsabilidad que implica ello.

ENFOQUE SISTÉMICO (CICLO) DE LA CAPACITACIÓN:

Diagnóstico  Necesidades  Necesid ades Capacitación

Diseño Programa de Capacitación y/o Entrenamiento

Evaluación

Implementación

FIIS-UNI

Página 9

 

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS GP 154 V 1. Diagnó Diagnóstic stico o Neces Necesida idade dess Capacitac Capacitación ión:: Los supervisores y gerentes evaluarán si es necesario una nueva Evaluación de Desempeño a los empleados. Debido a la opinión generalizada anterior: “El nivel de capacitación en la empresa empresa es muy bajo”, bajo”, es necesa necesario rio la apertura de un ciclo de Capacitaciones. 2.

Diseño Programa de Capacitación. Elegir el tema de la capacitación: -

Dato toss ge gene nera rale less de del tema tema..

-

Área Áreass a la cual cual es está tá di diri rigi gida da..

-

Ca Cant ntid idad ad de pers person onal al be bene nefic ficia iado do..

-

Pe Peri riod odo o de ttie iempo mpo en que que sser erá á desa desarro rrolla llado do..

-

Re Rea aliz lizar e ell iti itine nera rari rio o.

3. Impl Implem emen enta taci ción ón -

Eleg Elegimo imoss se sele lecc ccio iona nar: r: Talle Tallere res. s.

-

Eta Etapa pa de eje ejecuc cución ión.. (Ve (Verr Plan Plan de A Acc cción ión,, def definid inido o en e ell íte ítem m 6)

4. Evalu valuac ació ión n: Comprobaremos la eficacia del Programa de Capacitación. o

¿Se eliminaron los rechazos y los desperdicios?

o

¿Disminuyeron los costos de trabajo?

o

o

¿Las personas se tornaron mas productivas? ¿La organización alcanzo sus objetivos estratégicos y  tácticos?

FIIS-UNI

Página 10