Case I Google LLC The Diversity Manifesto and Leader Candour

 

ade er shi ship p and Or Orggani aniza zati tiona onall B Be ehav havii or   Tugas L ead Analisis Kasus “Google LLC: The Diversity Manifesto and Leader Candour”  

Disusun oleh: 

Desy Astria

(18/436773/PEK/24297)

Febtiana Rahmawati

(18/436783/PEK/24307)

Putu Agustina Windasari

(18/436840/PEK/24364)

Swasti Sarasvati

(18/436864/PEK/24388)

MAGISTER MANAJEMEN  FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS  UNIVERSITAS GADJAH MADA 2019 

 

  I.Ringkasan Kasus

Kasus yang berjudul “Google LLC: The Diversity Manifesto and Leader Condour ” berisi

tentang kebocoran sebuah memo internal dan kontroversial yang ditulis oleh seorang seorang insinyur Google bernama James Damore pada Agustus 2017. Memo tersebut berisi  pendapat Damore mengenai program keanekaragaman perusahaan yang ditujukan kepada kepad a Danielle Brown, Vice President of Diversity, Integrity, and Governance  di Google. Kejadian

tersebut

berawal

ketika

Damore

menulis

memo

dalam

perjalanan

 bisnisnya menuju China. Memo tersebut ditulis sebagai balasan dari e-mail undangan dari pengurus program keberagaman. Namun, memo tersebut tidak mendapatkan balasan dari divisi keberagaman Google sehingga Damore memutuskan untuk menulis memo melalui forum internal Google. Memo tersebut kemudian bocor dan mendapatkan  perhatian yang sangat tinggi dari publik. Dua hari setelah beredarnya memo tersebut di  publik, James Damore diberhentikan dari Google. Damore merasa kecewa karena ia dipecat tanpa adanya pertanggungjawaban yang jelas dari Danielle Brown terkait dengan memo yang ditujukan kepadanya. Setelah kasus ini menjadi perhatian publik, Damore akhirnya bersedia untuk menjadi narasumber berbagai media terkait kasus pemecatan dirinya oleh Google. Hal itu ia lakukan untuk memberikan penjelasan terkait berbagai kabar yang beredar di media massa. Namun, Damore tetap merasa tidak bersalah atas apa yang ia lakukan karena ia merasa bahwa memo yang ditulisnya bersifat membangun bagi Google. Damore menulis  beberapa praktik di Google yang ia nilai menimbulkan diskriminasi karena hanya ditujukan untuk gender atau ras tertentu. Damore menyarankan beberapa cara untuk mengurangi kesenjangan gender, seperti membuat perangkat lunak yang lebih  berorientasi pada orang, mengurangi stress, serta meningkatkan fleksibilitas pada teknologi dan kepemimpinan. Pada akhir memonya, Damore memberikan beberapa saran untuk mengurangi level ketidaktoleranan, pengasingan, dan permusuhan, termasuk mengurangi dukungan berlebihan pada suatu kelompok. Ia menilai bahwa usaha untuk menambah keterwakilan perempuan pada perusahaan teknologi itu adalah keputusan yang salah dan menghabiskan banyak uang.

 

Memo yang dituliskan oleh Damore tersebut mendapatkan berbagai tanggapan, salah satunya dari Ari Balogh selaku Vice President of Engineering   dan  supervisor   Damore. Ia menyatakan bahwa mengungkapkan perspektif kita yang berbeda merupakan  bagian penting dari budaya Google, namun terdapat sebuah bagian memo yang cukup mengganggu terkait dengan pendapat Damore mengenai  stereotype  pada laki-laki dan  perempuan. Selain itu, berbagai teman kerja Damore juga memberikan respons terkait memo yang ditulisnya. Beberapa perempuan merasa tersinggung dengan tulisan Damore dan menyayangkan publik yang cenderung fokus pada isu kebebasan berpendapat dan  pemberhentian dirinya. Namun, di sisi lain, kasus ini juga menimbulkan pemikiran bahwa apabila seseorang memiliki pemikiran yang berbeda maka akan dinilai tidak mempunyai “cultural fit ” dengan perusahaan sehingga tidak akan dipromosikan atau diangkat sebagai

 pegawai. Memo 10 halaman Damore yang berjudul “Google’s “Google’s Ideological  Echo   Echo Chamber "

 juga berpendapat bahwa perbedaan kepribadian antara pria dan wanita, seperti toleransi wanita yang lebih rendah terhadap stres dapat membantu menjelaskan jumlah wanita dalam peran teknik dan kepemimpinan di perusahaan yang cenderung sedikit. Damore mengatakan upaya oleh perusahaan untuk mencapai keterwakilan perempuan dalam teknologi dan kepemimpinan adalah tidak adil, memecah belah, dan tidak baik bagi  bisnis.

Tanggapan Publik  

Kasus pemecatan Damore juga mendapat berbagai tanggapan dari publik terkait, di anataranya: a)  Megan Smith (Mantan Vice President   di Google), menyebut memo yang ditulis Damore berbahaya, dapat memberi arahan yang salah, serta serta mengganggu rekan-rekan mereka.  b)  Erica Baker (Mantan Insinyur Google), mengkritisi Google atas memo Damore yang terkesan memberi ruang pada pandangan rasis dan seksis. c)  Angela Saini (Jurnalis Sains), menyatakan kepintaran seseorang tidak bisa dilihat dari  jenis kelamin, tetapi dari perbedaan kemampuan dasar matematika dan verbal.

 

Beberapa pendapat lainnya mengungkapkan ketidaksetujuan atas pemecatan Damore. Mereka menilai bahwa Damore hanya mengungkapkan pendapat tentang keberagaman berdasarkan penemuan tentang perbedaan dasar gender. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Centre of American Political Studies di  Harvard University  dan The Harris Poll, sebesar 55% responden mengatakan bahwa keputusan Google untuk memecat Damore adalah keputusan yang salah. Para responden tersebut terbagi atas berbagai grup politik yaitu, 50% berasal dari  Democrats, 56% independent  dan  dan 61% dari  Republicans yang menentang pemecatan Damore. Memo yang

ditulis Damore bersifat semi profesional. Damore mencantumkan penelitian terkait  pendapatnya tentang perbedaan kepribadian antara pria dan wanita. Berdasarkan memo tersebut, muncul berbagai respon dari para ilmuwan, baik positif maupun negatif. Beberapa ilmuwan menilai memo Damore memiliki argumen yang beralasan atau akurat tentang bagaimana para laki-laki lebih bersemangat meniti karir dibandingkan dengan wanita. Namun, banyak juga ilmuwan yang berpendapat sebaliknya. Tanggapan Pakar Ilmiah 

Tidak lama setelah Damore dipecat, para cendekiawan memberi berbagai tanggapan terkait memo tersebut, di antaranya: a)  Gina Rippon (Ketua Pencitraan Otak Kognitif dari  Aston University), mengatakan  bahwa kesenjangan gender secara biologis sangat kecil, sehingga tidak bisa ditunjukkan secara jelas.  b)  Janet Hyde (Profesor Psikologi di University of Wisconsin), mengatakan perbedaan gender disebabkan oleh sosialisasi. c)  Rosalind Barnett (Ilmuan Senior di Pusat Penelitian Studi Wanita di  Brandeis University) dan Caryl Rivers (Profesor Jurnalis di  Boston University), mengatakan

 bahwa perbedaan gender itu secara biologis hanya sedikit, sedangkan kesenjangan kecemasan terjadi karena perempuan yang berkompeten dianggap negatif. d)  Suzane Sadedin (Ahli biologi di  Monash University), menyebutkan bahwa memo Damore “sampah” karena mengkritik tentang inferioritas perempuan, mengartikan

 penelitian tentang jenis kelamin dengan tidak tepat, dan gagal membuktikan pengaruh  pada kinerja di bidang teknologi.

 

e)  Cordelia Fine (Profesor Psikologi di  Melbourne University) menyebut memo tersebut membuat banyak asumsi yang meragukan dan mengabaikan banyak sekali penelitian terhadap wanita. f)  Debra Soh (Ahli Neuroscientist ) menyebutkan memo itu akurat secara faktual karena otak manusia memiliki perbedaan berdasarkan jenis kelamin dan mempengaruhi minat dan perilaku kita. g)  Ricard Lippa (Profesor Psikologi di California State University), mengatakan memo Damore tentang perbedaan psikologi cukup akurat. h)  Michael Wiederman (Profesor Psikologi di South Carolina University), mempercayai  bahwa Damore membuat argumen secara beralasan yaitu pria lebih tertarik naik  jabatan daripada wanita. i)  Catherine Hakim (Sosiolog), mengatakan bahwa memo itu “omong kosong” karena tidak ada hubungan antara karir dengan perbedaan gender.

Keberagaman pada Google 

Google menaungi lebih dari 75.000 pekerja pada tahun 2017. Sebesar 30,8% merupakan wanita, 2,5% ras kulit hitam dan 3,6% merupakan latin. Kecilnya perubahan persentase wanita yang bekerja pada Google sejak 2014, berbanding terbalik dengan meningkatnya  persentase kepemimpinan oleh wanita dalam d alam kurun ku run waktu 2014-2017. Mulai dari 20,8% 20, 8% hingga 24,5% pada kepemimpinan,

dan dari 16,6% hingga 20.2% pada teknologi,

sebanding dengan 48,1% hingga 48,4% pada peran non teknologi. Mengingat tren yang cukup datar di tenaga kerja secara keseluruhan, maka tidak  jelas perbaikan apa yang dilakukan Google terkait hal tersebut. Baik itu pada bias, proses internal, atau jumlah kandidat perempuan. Tren tersebut tidak sesuai dengan dana yang dihabiskan pada program keberagaman sejumlah US$265 juta selama tahun 2014 dan 2015. Perusahaan akhirnya berhenti membocorkan dana yang dikeluarkan untuk program tersebut. Wojcicki, salah satu pegawai pertama Google, membagikan pengalamannya di Fortune, yaitu “The “The 16th most powerful woman in 2016 ”. ”. 

 

“Kemampuan dan komitmen saya kepada pekerjaan dipertanyakan. Saya disingkirkan dalam rapat-rapat besar. Dalam pertemuan dengan pimpinan eksternal, mereka lebih suka berbicara dengan laki-laki junior. Komentar saya sering terputus dan ide-ide saya diabaikan, tidak peduli seberapa sering hal ini terjadi, itu tetap menyakitkan.”   menyakitkan.”

Perempuan lainnya juga mengungkapkan kesakitan dan kefrustasian selama  bertahun-tahun terjebak dalam diskusi internal yang menyatakan laki-laki lebih vokal dibandingkan perempuan pada bias-gender dan isu diskriminasi. II. 

Identifikasi Masalah

Permasalahan yang ada pada kasus ini adalah terkait dengan keberagaman di perusahaan, terutama mengenai kesetaraan gender. Kontroversi memo James Damore yang tersebar dan mengakibatkan pemecatan dirinya menimbulkan berbagai tanggapan dari karyawan. Sebagian karyawan Google merasa tidak aman untuk mengungkapkan pendapat karena takut mengalami nasib yang sama seperti Damore. Namun, disisi lain, memo tersebut  juga membuat banyak karyawan wanita di Google tersinggung karena memo Damore dianggap mengemukakan tentang ketidaksetaraan gender yang diakibatkan oleh  perbedaan biologis b iologis antara pria dan wanita atau  stereotyping. Kontroversi Memo Damore ini menimbulkan tantangan tersendiri bagi Brown selaku Vice President of Diversity,  Integrity and Governance  untuk mengembalikan kepercayaan dan keterbukaan para

karyawan di Google. III. 

Analisis Kasus 3.1 

Budaya Organisasi Google

Budaya organisasi adalah serangkaian asumsi tersirat yang dibagikan, diterima, serta dipegang oleh suatu kelompok yang menentukan cara memandang, memikirkan, dan  bereaksi terhadap berbagai hal di lingkungannya (Kinicki dan Fugate, 2018). Terdapat empat karakteristik penting dari budaya organisasi: 1.  Konsep bersama 2.  Proses belajar dari waktu ke waktu

 

3.  Mempengaruhi perilaku di tempat kerja 4.  Mempengaruhi hasil di berbagai tingkatan Budaya organisasi mempengaruhi jenis struktur organisasi yang diadopsi oleh perusahaan dan sejumlah proses internal (termasuk praktik sumber daya manusia) yang diterapkan untuk mencapai tujuannya. Karakteristik organisasi ini kemudian mempengaruhi beragam  proses kelompok dan sosial. Budaya organisasi memiliki rentang pengaruh yang luas, yang akhirnya memengaruhi banyak hasil individu, kelompok dan organisasi. Google mempunyai budaya perusahaan yang mengedepankan keberagaman dan inklusi karena merupakan hal yang sangat penting bagi keberhasilan perusahaan. Google  juga berkomitmen untuk menjaga budaya tersebut dalam jangka panjang. Hal tersebut sesuai dengan pernyataan yang dikeluarkan Brown selaku Vice-President of Diversity  untuk menanggapi beredarnya memo Damore di publik. Ari Balogh dalam pos G + internalnya juga menyatakan bahwa membangun lingkungan yang terbuka dan inklusif merupakan budaya inti dari Google. Sehubungan dengan budaya perusahaan tersebut, maka Google memberi keleluasaan bagi pegawai untuk menyampaikan pandangan alternatif, termasuk pandangan politik yang berbeda, dengan aman. Namun, pegawai Google juga tetap harus memperhatikan prinsip-prinsip kerja sama yang ditemukan dalam Pedoman Perilaku, Kebijakan, dan Hukum Antidiskriminasi di Google.

3.2 Keberagaman di Google

Keberagaman dapat berupa berbagai bentuk, seperti perbedaan ras, identitas etnik, umur, gender, pendidikan, penampilan fisik, tingkat sosial-ekonomi, dan orientasi sexual (Yukl, 2013). Perusahaan dapat melakukan berbagai hal untuk meningkatkan toleransi dalam keberagaman, salah satunya melalui pelatihan program keberagaman. Pada diversity   programs,  perusahaan Google telah mengeluarkan dana sebesar $265 juta dalam kurun

waktu 2014 dan 2015. Namun, setelah itu Google tidak menyebutkan lagi berapa nominal angka yang dikeluarkan untuk diversity programs.  programs. Setelah memo Damore tersebar, salah seorang wanita bersikap vokal tentang  pengalaman kerja mereka di Google. Wojcicki, salah satu karyawan pertama di Google  berbagi pengalamannya di Fortune bahwa ia merasa memiliki kemampuan dan komitmen

 

dalam pekerjaan tetapi masih sering diremehkan. Hal tersebut dapat ia rasakan saat acara industri penting dan pertemuan sosial. Bahkan dalam acara pertemuan dengan para  pemimpin eksternal, para pemimpin lebih tertarik untuk bertukar pikiran dengan rekanrekan pria yang lebih junior. Dalam posisi yang sama, tujuh wanita lainnya juga merasakan sakit hati dan frustasi bahkan merasakan adanya diskriminasi, pelecehan, dan  stereotype terhadap perempuan.

Google juga pernah terlibat dalam gugatan yang diajukan Departemen Tenaga Kerja yang menyatakan bahwa Google membayar lebih rendah kepada pekerja wanita. Perbedaan kompensasi terhadap perempuan cukup banyak di seluruh tenaga kerja di Google. Bukti kuat lain pada diskriminasi terhadap wanita adalah para pekerja wanita diletakkan di posisi paling rendah di Google dan mereka merasa dihalangi dalam proses  promosi dan gerakan yang bisa menaikkan karier mereka. Sejak memo Damore tersebar dan muncul berbagai pandangan dari beberapa tenaga kerja Google, Danielle sebagai VP of diversity,Integrity and Govermance  mengeluarkan memo yang berisi tanggapan perusahaan tentang perubahan  diversity yang sudah mulai dilakukan. Memo tersebut berisikan bahwa keberagaman dan inklusi sangat  penting bagi keberhasilan perusahaan. Dalam jangka panjang Google akan mendukung dan berkomitmen akan hal tersebut. Pihak Google menyadari bahwa merubah suatu  budaya itu sulit, akan tetapi menciptakan lingkungan yang terbuka dan inklusif berarti mempertahankan budaya dan menghargai mereka yang memiliki pandangan berbeda termasuk politik agar merasa bebas untuk mengemukakan pendapatnya.

3.3

Solusi dan Rekomendasi 

Memo yang ditulis oleh John Damore menimbulkan berbagai reaksi. Beberapa orang mendukung keputusan Google untuk memecat Damore, namun lebih dari 50% pegawai Google menentang keputusan tersebut. Langkah yang bisa diambil oleh Brown untuk mengembalikan kepercayaan pegawai Google dan pihak eksternal adalah dengan memberikan penjelasan dan klarifikasi tentang alasan pemecatan John Damore kepada  pihak internal maupun eksternal perusahaan. Klarifikasi tersebut juga dapat dijadikan sebagai kesempatan untuk memberi penjelasan kembali terkait nilai dan budaya  perusahaan di Google. Brown bisa menjelaskan kembali mengenai Google’s Code of

 

Conduct   terkait dengan komitmen Google untuk menciptakan budaya kerja yang bebas

dari kekerasan, intimidasi, bias, dan diskriminasi. Selain itu, Brown juga bisa menegaskan kembali tentang keamanan bagi karyawan Google untuk mengungkapkan  pendapat serta pandangan pand angan mereka yang berbeda. Hal itu sesuai dengan komitmen Google untuk membangun lingkungan yang terbuka dan inklusif bagi karyawannya. Penjabaran secara detail tentang hal-hal yang patut dan tidak patut untuk dikemukakan oleh karyawan Google sesuai dengan code of conduct  juga perlu dilakukan  agar tidak terjadi miskomunikasi yang berujung konflik pemecatan karyawan. Selain itu, Google juga dapat mengadakan diversity training program  yang menyediakan pendekatan formal untuk meningkatkan toleransi, apresiasi, serta  pemahaman kepada sesama pegawai. Program tersebut juga b bertujuan ertujuan untuk menciptakan  pemahaman yang lebih mendalam terhadap masalah keberagaman dan meningkatkan kesadaran diri tentang intoleransi dan  stereotyping. Selain itu, program keberagaman juga dapat mengedukasi karyawan tentang perbedaan kebudayaan dan demografi secara nyata, serta cara menyikapinya di dunia kerja (Yukl, 2013). Program pelatihan keberagaman  juga seharusnya lebih ditekankan pada peningkatan kesadaran karyawan untuk saling memahami perbedaan yang ada. Langkah selanjutnya yang bisa diambil oleh Google adalah dengan mengadakan  program mentoring   bagi perempuan atau kaum minoritas lainnya di perusahaan untuk menyediakan saran, dukungan, serta bantuan. Hal itu dapat dilakukan untuk membuat mereka merasa terus termotivasi untuk mengembangkan diri di perusahaan. Dalam mentoring  dan   dan diversity training program, Google bisa memberikan penekanan terhadap

manfaat keberagaman yaitu meningkatkan kreativitas serta ketersediaan pegawai kompeten untuk menduduki berbagai posisi penting di perusahaan. Selain itu, program program yang dijalankan Google harus konsisten dengan visi untuk menekankan bahwa menghargai keberagaman akan membawa berbagai dampak positif bagi setiap karyawan. Dari kasus tersebut, Brown juga dapat belajar untuk lebih cepat dalam menanggapi memo dari karyawan terkait dengan keberagaman sehingga perbedaan pendapat dapat didiskusikan secara internal tanpa harus terekspos ke luar perusahaan. pe rusahaan.

 

IV. 

Kesimpulan

Danielle Brown selaku Vice President Diversity  Google dapat melakukan beberapa langkah untuk mengembalikan kepercayaan karyawan dan pihak luar perusahaan dengan melakukan klarifikasi pemberhentian Damore kepada pihak internal dan eksternal, menjelaskan kembali tentang Code of Conduct   Google, mengadakan diversity program  yang berfokus untuk meningkatkan kesadaran karyawan dalam memahami perbedaan, serta mengadakan mentoring  bagi perempuan atau kaum minoritas lainnya di perusahaan untuk menyediakan saran, dukungan, serta bantuan.

Daftar Pustaka: 

Yukl, Gary. 2013.  Leadership in Organization. 8th  edition. Singapore: Pearson Education Limited. Kinicki, A dan Fugate, Mel. 2018. Organizational Behavior: A Practical, Problem-Solving  Approach. 2nd ed. New-York: McGraw-Hill.