CartillaS3

ADMINISTRACION ESTRATÉGICA Proceso Estratégico II AUTOR: Mario Rafael Rodríguez Clavijo

ÍNDICE

Acceso rápido

GENERALIDADES

 

DESARROLLO

REFERENCIAS

Este material pertenece al Politécnico Grancolombiano y a la Red Ilumno. Por ende, son de uso exclusivo de las Instuciones adscritas a

la Red Ilumno. Prohibida su reproducción total o parcial.

01 -------

ÍNDICE

1. Introducción 2. Recomendaciones académicas 3. Administración estratégica Figura 1. Rompecabezas 3.1 Personal 3.1.1

Estrategia de capital humano

3.1.2

Gestión del capital humano

3.1.3

Motivación

3.1.4

La motivación como objetivo de la estrategia

3.1.5

Personal directivo

3.1.6

Orientación hacia equipos de alto rendimiento

3.2 Información 3.2.1

Información y estrategia

3.2.2

Información y desempeño competitivo

3.2.3

Impacto de la información sobre la estrategia

3.2.4

Impacto de la información en los modelos de negocios

3.2.5

Información y estructura

De otra parte es importante que los miembros de la organización se encuentren alineados y tengan conocimiento de los efectos que puede tener el entorno en cada una de sus áreas, esto conlleva a que cada uno de ellos logre entender y comprender cuáles son sus oportunidades y amenazas que se generan en el contexto en el que se encuentra la compañía. De acuerdo con lo anterior, es importante el grado de flexibilidad de la organización en relación con los cambios presentados, de forma que pueda responder inmediata y eficientemente ante las diversas alternativas; a partir de la auditoría interna, cuyo objetivo es identificar las fortalezas y debilidades de las diferentes áreas funcionales, se busca que la organización alcance la ventaja competitiva teniendo en cuenta que sólo se puede competir a partir de las fortalezas empresariales. RECOMENDACIONES ACADÉMICAS

En esta unidad se describen los factores que son cruciales en cada una de las áreas clave para asegurar el éxito del proceso de implantación de la estrategia y se identifican los aspectos fundamentales para la gestión de cada una de sus áreas importantes; para la tercera semana se profundizará en los aspectos que tienen que ver con el personal y la información, y para la cuarta semana se examinarán algunos aspectos claves de las finanzas y la tecnología.

1. ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA

4. Referencias 4.1 Lista de figuras INTRODUCCIÓN

En las organizaciones continuamente se revisa por medio de un proceso sistemático y continuo la adecuación frente a las circunstancias que ocurren en el entorno y su efecto o impacto en la compañía, determinado por la efectividad de las fortalezas en el corto, mediano y largo plazo, para finalmente asegurar el crecimiento y el mantenimiento del negocio, esto se denomina Administración Estratégica. Para lograr el desarrollo de la estrategia de acuerdo con los objetivos del mismo, es necesaria la gestión funcional de la organización, teniendo en cuenta que todas las actividades deben estar interrelacionadas bajo el eje conductor del logro de estos.

Figura 1. Rompecabezas Fuente: Ojogabonitoo (s.f.).

Por la intensidad competitiva y la aceleración de los cambios, en la actualidad es necesario administrar estratégicamente. Para este fin, se deben seguir las etapas del proceso administrativo, pero de forma que tenga una orientación estratégica: •

•

•

•

Personal

Planeación estratégica: Con la elaboración de un plan estratégico originado a partir del análisis externo e interno y a partir del sector en el cual se encuentra la empresa, se moldea su carta de navegación la cual le da el rumbo a futuro llevándola a formular opciones estratégicas viables y retadoras para la compañía. Información

Organización estratégica: La estructura viene después de la estrategia y la empresa debe tener una organización que permita llevar a cabo la implantación del plan estratégico. La estructura organizacional, debe estar diseñada de forma que le permita reaccionar con rapidez ante los cambios del entorno que obligan a ajustar los componentes internos. Dirección estratégica:  partiendo de la definición de la Misión y Visión se trazan los lineamientos para que la organización tenga un rumbo claro, donde cada miembro de la organización sepa su rol, responsabilidad y objetivos a lograr.

Finanzas

Tecnologia

Control estratégico:  a partir del diseño y construcción de indicadores de gestión, el monitoreo de los mismos, se busca verificar el correcto desarrollo de las estrategias emprendidas, de forma que se detecten oportunamente las desviaciones negativas y se puedan desarrollar acciones de prevención y corrección.

Para lograr la implantación exitosa de la estrategia dentro del ambiente organizacional, las diferentes áreas deben estar alineadas con los objetivos planteados y deben contribuir al éxito de la misma. Para desarrollar este análisis, se debe centrar la atención en cuatro áreas clave de éxito: personal, información, finanzas y tecnología.

Estrategias

Figura 2. Áreas clave en el desarrollo estratégico Fuente: Elaboración propia

3.1 Personal

Figura 3. Personal  Fuente: Cathy Yeulet (s.f)

Aunque todas las áreas que se verán en los siguientes capítulos son importantes y determinantes para el éxito de la implantación de la estrategia, el pilar que hace que funcione de una manera exitosa es el personal, por ello es importante entender que todos los miembros de la organización deben estar sintonizados con los objetivos y estrategias a alcanzar además es importante enfatizar en la actitud de los individuos para entender que a partir del cambio de los comportamientos se logra el éxito de los retos planteados.

¿Cómo debería estar configurada la fuerza de trabajo para ejecutar la estrategia de negocio?

¿Cómo se mide, recompensa y gestiona el personal que ejecuta la estrategia de negocios?

Debe existir una relación entre la cultura que marca la organización y la estrategia, de forma que se puedan identificar los problemas de incongruencia entre los diferentes niveles. Se debe adelantar un análisis que permita tomar decisiones tendientes a modificar bien sea la cultura organizacional o la estrategia planteada, de forma que se puedan detectar posibles conflictos y plantear diferentes alternativas para abordar las situaciones identificadas como posibles obstáculos que impidan la implantación exitosa de la estrategia. Estas alternativas son: •

•

•

•

¿Qué competencias son necesarias para reforzar las ventajas competitivas actuales y en el futuro?

¿Cómo está el perfil de talento actual?

¿Cuál es la efectividad del proceso de selección, desarrollo y retención de talentos?

Ignorar la cultura organizacional, asumiendo los riesgos implícitos. Figura 4. ¿Cómo se mide, recompensa y gestiona el personal?

Desarrollar acciones para cambiar la cultura de forma que esta sea compatible con la estrategia. Esta alternativa requiere adelantar un proceso que puede ser lento y que demanda recursos. Manejar los problemas culturales de forma que se desarrollen alternativas que permitan obviar estos problemas sin necesidad de reevaluar el enfoque estratégico. Sustituir la estrategia planteada para que haya una compatibilidad con la cultura organizacional.

 Fuente: Elabora ción propia

3.1.2 Gestión del capital humano Para desarrollar una gestión apropiada del capital humano que permita apoyar la implantación estratégica, la organización, entre otras debe desarrollar las siguientes actividades: •

Todas las actividades de gestión del recurso humano deben estar enfocadas de forma que contribuyan a lograr el éxito de la estrategia. Desde el reclutamiento hasta la formación y desarrollo, se debe tener claro acerca de la importancia del acertado direccionamiento del personal como eje fundamental en el éxito del proceso de implantación.

•

3.1.1 Estrategia de capital humano •

La estrategia de capital humano debe estar orientada a resolver interrogantes que posibiliten construir una cultura fuerte de forma que contribuya a la consecución de los objetivos. Se deben considerar entre otros, los interrogantes que se plantean en la gráfica siguiente:

•

Desarrollar auditorías que permitan dimensionar y valorar los requerimientos de recursos humanos para respaldar las diversas estrategias desarrolladas por la organización y la identificación de las competencias basadas en el recurso humano para posibilitar la construcción de estrategias en el futuro. Definición de los objetivos y la evaluación del desempeño de los individuos y de los diferentes equipos involucrados en las actividades de la organización. Alinear los modelos de evaluación con las estrategias organizacionales. En la actualidad ha ganado aceptación la evaluación denominada de 360 grados, esta evaluación valora el desempeño del individuo desde varias perspectivas, desde la del directivo superior, hasta las demás áreas de la organización sobre las que influye el trabajo del individuo, esta es una forma de evaluar el impacto total del desempeño sobre el éxito de la estrategia. La planificación e implantación de los esquemas de recompensas es otro aspecto de importancia para lograr que los diferentes miembros de la organización estén motivados para cumplir los objetivos. Al perfeccionar los esquemas de recompensa se logra el balance perfecto entre los incentivos que conducen al desempeño individual y los que fortalecen el desempeño de los equipos.

•

•

•

Uno de los aspectos fundamentales para una gestión acertada del capital humano es el método de reclutamiento adoptado, de forma que las habilidades, conocimientos y capacidades sean las apropiadas para lograr que el personal contratado sea el indicado para las necesidades de la organización teniendo en cuenta las necesidades de los clientes y los objetivos estratégicos. La difusión del conocimiento es un aspecto determinante para lograr el avance de la innovación y la creatividad en la organización, a partir del conocimiento de los individuos, las organizaciones mediante una apropiada gestión pueden lograr resultados que permitan competir exitosamente. Así mismo para mantener una posición competitiva ventajosa debe existir una política de desarrollo de nuevos productos y servicios. Es importante tener claridad en la gestión del capital humano de forma que todas las acciones estén alineadas con las estrategias de la organización y proyectar al futuro los procesos de forma que se garantice el desarrollo competitivo teniendo como base la gestión estratégica del recurso humano.

3.1.3 Motivación La motivación es la voluntad para realizar grandes esfuerzos, mantiene el comportamiento de los individuos y los orienta al logro de las metas. La organización debe tener claro los diferentes esquemas de motivación para permitir que todos y cada uno de sus miembros desarrollen plenamente su potencial de forma que los objetivos definidos sean alcanzados y los individuos encuentren un ambiente de trabajo adecuado para lograr satisfacer sus necesidades individuales. El modelo de Maslow (Figura 5) es quizás el más conocido, el psicólogo Abraham Maslow identificó cinco tipos diferentes de necesidades, las cuales representó en una pirámide.

Realización Necesidades de Estima Necesidades Sociales Necesidades de seguridad Necesidades fisiológicas

Figura 5. Pirámide de necesidades de Maslow  Fuente: Elabora ción propia

Necesidades fisiológicas : alimentación, vestido, satisfacción sexual y otras demandas física.

Necesidades de seguridad : Protección contra posibles riesgos físicos y emocionales. Necesidades sociales: La necesidad de pertenecer a un grupo social, de ser aceptado. Necesidades de estima : Tener estatus, ser reconocido por los logros, respeto por sí mismo

Necesidad de realización : Crecimiento y desarrollo del propio potencial

Figura 6. Explicación pirámide de Maslow.  Fuente: Elabora ción propia

De acuerdo con las investigaciones desarrolladas por Maslow, el individuo enfoca sus esfuerzos a satisfacer necesidades desde el nivel básico (fisiológicas), y en la medida que las satisface, el siguiente nivel será el dominante. De acuerdo al nivel de satisfacción del individuo, si se quiere motivar, es importante determinar en qué nivel de jerarquía se encuentra y se deben enfocar los esfuerzos para satisfacer las necesidades del mismo nivel o del nivel superior. De acuerdo al modelo, la organización debe desarrollar esquemas organizacionales de forma que los individuos logren satisfacer sus diferentes necesidades. Por ejemplo elementos que contribuyen a este propósito son: •

Remuneración.

•

Estabilidad.

•

Incentivos para adquisición de vivienda.

•

Servicios médicos para familiares.

•

Auxilios para estudio.

•

Reconocimientos.

•

Ambiente de trabajo.

Los aspectos anteriores, son ejemplos que permiten atender las necesidades individuales en relación con la motivación. Por su parte David Mc Clelland plantea otra teoría denominada de logro, poder y afiliación; este modelo ofrece una referencia válida en la actualidad para entender los diferentes comportamientos individuales y permite a los directivos diseñar esquemas que faciliten al individuo desarrollar plenamente sus capacidades:

Necesidad de logro : Impulso por destacarse en un ambiente competitivo

Necesidad de poder : Tendencia a influir sobre el comportamie nto de los demás

Necesidad de afiliación : orientación hacia las relaciones interpersonales como motivador básico

Figura 7. Modelo de necesidades  Fuente: Elaborac ión propia

3.1.4 La motivación como objetivo de la estrategia Teniendo en cuenta la rapidez y el profundo efecto de los cambios, el alto grado de complejidad del entorno de los negocios y el efecto del conocimiento sobre el desarrollo de las estrategias empresariales, es cada vez más importante alcanzar un alto rendimiento en el desempeño de los equipos de trabajo de la organización. El cúmulo de presiones que inciden sobre el desarrollo de las diferentes funciones en el ambiente empresarial, exige que los directivos tengan una mayor certeza acerca de las características de la motivación y su importancia para lograr los objetivos proyectados. Independiente de la forma como la organización gestione esta función, el área de recursos humanos debe estar enfocada al cumplimiento de cuatro actividades para respaldar la implantación y desarrollo de las estrategias corporativas, de proveedor, regulador, asesor y agente de cambio:

•

•

Proveedor : Desarrollando activdades de reclutamiento y formación de personal directivo

Asesor : Logra conciliar todas las políticas de recursos humanos con los objetivos estratégicos

Los incentivos y compensaciones deben estar estructurados de forma que el desempeño esté compensado en forma equitativa al esfuerzo y al nivel competitivo de los directivos. Impulsar a los directivos de nivel intermedios a ser impulsores del cambio y no limitarse a un papel de puente entre los niveles de la organización.

3.1.6 Orientación hacia equipos de alto rendimiento

Regulador : Define las diferentes políticas y reglas como la retribución, incentivos y promociones Agente de cambio : Permite el avance y desarrollo de la organización

Figura 8. Actividades del área de recursos humanos  Fuente: Elaboraci ón propia

Figura 9. Mesa de trabajo

3.1.5 Personal directivo  Fuente: Rrawpixel (s.f)

Las competencias del personal directivo deben estar en concordancia con el entorno competitivo, ya que este plantea diversos desafíos y exige de habilidades, por ejemplo para tomar decisiones bajo presión. El perfil del cuerpo directivo debe posibilitar a la organización, desarrollar estrategias agresivas en un ambiente turbulento, exigente y que deben conducir la gestión del personal directivo teniendo en cuenta los siguientes aspectos: •

•

Gestión adecuada del recurso humano de forma que los directivos tengan alto nivel de competencias. Enfoque a la administración de largo plazo sin permitir que las presiones de corto plazo impidan el desempeño de los directivos para alcanzar los objetivos presupuestados.

La complejidad del ambiente, la presión competitiva, el desarrollo estratégico y múltiples aspectos del mundo empresarial de la actualidad requieren de la conformación de equipos orientados hacia el alto rendimiento. Los equipos de trabajo de alto rendimiento tienen unas características que los distinguen de los equipos de trabajo tradicionales, de acuerdo a la Figura 9, las características que los distinguen son: •

Metas claras.

•

Habilidades pertinentes.

•

Habilidades de negociación.

•

Apoyo interno.

•

Liderazgo eficaz.

Confianza recíproca

•

Confianza Recíproca.

•

Buenacomunicación.

Todos los miembros del equipo generan altos niveles de autoconfianza, de forma que todos los integrantes consideren la integridad, capacidad y habilidad de los demás.

•

Compromisounificado.

Metas claras La importancia y la claridad de los objetivos y las metas a alcanzar son fundamentales y llevan al equipo a orientar todos sus esfuerzos de forma que las metas del equipo sean la prioridad. Habilidades pertinentes Los equipos de alto rendimiento compuestos por individuos competentes que poseen habilidades técnicas pertinentes y capacidades para alcanzar las metas. De igual forma poseen características personales que permiten excelentes niveles de desempeño e interactuar con otros. Habilidades de negociación La flexibilidad, la capacidad de hacer ajustes sobre el desarrollo de las actividades sin interferir en los objetivos, son elementos esenciales en los equipos. La capacidad de confrontación y conciliación son aspectos que los distinguen.

Buena comunicación La comunicación fluida permite transmitir los mensajes fácilmente, como los verbales y no verbales, la retroalimentación entre los miembros del equipo es un aspecto determinante que permite compartir ideas y sentimientos en forma clara y rápida. Compromiso unificado Los miembros del equipo están en disposición de aportar su mejor esfuerzo para lograr el éxito del mismo, demuestran altos niveles de lealtad y dedicación. La identificación de todos los miembros es la constante del compromiso de forma que se facilita el proceso para llegar a acuerdos y toma de decisiones. Las organizaciones pueden integrar equipos de alto rendimiento mediante la selección de personas que cuenten con las habilidades necesarias para las relaciones interpersonales, brindando capacitación para el desarrollo de estas, ya que son necesarias para el trabajo en equipo y el diseño de sistemas de recompensas.

Habilidades de negociación

Apoyo interno Liderazgo eficaz

Metas Claras

La estructura interna de funcionamiento, los sistemas de medición claros, los incentivos y el respaldo del equipo de recursos humanos de la organización son aspectos decisivos para posibilitar el éxito. Liderazgo eficaz La capacidad, la confianza que genere el líder permiten guiar al equipo de forma que mantenga la unidad. En la resolución de problemas se manifiesta la capacidad de liderazgo al guiar y apoyar a los miembros en situaciones conflictivas.

Equipode alto rendimiento

Confianza recírpoca

Habilidades pertinentes

Buena comunicación

Compromiso unificado

Apoyointerno

Figura 10. Características de los equipos de alto rendimiento  Fuente: Elaboraci ón propia

3.2 Información

•

•

Personalización de los productos y servicios: se logra q ue se “personalicen” de acuerdo con las preferencias del cliente. Mejor servicio Postventa: posibilita disponer de mejores sistemas de información, permitiendo que el cliente tenga una mejor atención como en el caso de las garantías y mantenimientos.

3.2.2 Información y desempeño competitivo Como ejemplo se puede evidenciar el caso de los portales financieros, ya que le ofrecen al cliente la posibilidad de efectuar las transacciones en forma electrónica, aspecto que determina una mayor velocidad y disminución de tiempos para cliente y empresa. En servicio, los beneficios de la información son evidentes ya que permiten a las organizaciones que fabrican y distribuyen productos, mejorar las características del servicio de entrega y mantenimiento de forma que las organizaciones deban cambiar su enfoque y actúen como prestadores de servicios a partir de la comercialización de productos. Figura 11. Información  Fuente: Alphas pirit (s.f)

En el mundo actual llamado “era del conocimiento” la información y la creatividad son aspectos fundamentales para alcanzar una ventaja competitiva. Es necesario tener claras las relaciones que existen entre la información, las tecnologías informáticas y la estrategia. 3.2.1 Información y estrategia La capacidad de la organización para desarrollar productos y servicios utilizando bien la información y así se logre el nivel de diferenciación para que sea valorado por los clientes y conduzca a resultados como: •

•

•

•

•

Menores precios: originados por la reducción de costos, especialmente cuando el producto es información (sistema financiero). Mayor y mejor información: antes de efectuar la compra (Internet, portales de las empresas). Procesos de compra con mayor facilidad, rapidez y mejor entrega: de forma que se reduzcan los tiempos del proceso de compra y entrega (pedidos en línea). Disminución en los tiempos de desarrollo: permitiendo que el cliente se vea beneficiado. Mejoras en las características del producto o servicio y mejor diagnóstico: por ejemplo, en computadores y automóviles.

Para lograr una ventaja competitiva no basta con una gestión acertada de la información sino que es necesario disponer de una capacidad logística adecuada, tanto en abastecimiento como en distribución. Si bien con una buena utilización de la información, las organizaciones pueden desarrollar herramientas que les permita crear un conocimiento del mercado de forma que esté en capacidad de analizar las necesidades del consumidor y satisfacerlas en forma rápida y con diferencias que le permitan lograr ventajas frente a los competidores. En la actualidad, la minería (explotación) de datos permite a las organizaciones mediante el proceso de identificación de tendencias, patrones y relaciones de datos para desarrollar herramientas que le permitan identificar por ejemplo, patrones de consumo, preferencias y aspectos como factores demográficos. 3.2.3 Impacto de la información sobre la estrategia A medida que la tecnología se ha hecho presente en todos los negocios por la accesibilidad en sus costos, las empresas han aprendido a gestionar la información convirtiéndola en el factor determinante para lograr el éxito con los productos, procesos y mercados. Otro factor determinante en la actualidad en relación a la información es la simplificación del hardware (equipos) y el software (programas), de forma que hoy reviste gran importancia la relación con el cliente a través de la relación electrónica, este componente define la forma como la empresa llega a los clientes.

La utilización de la información es en la actualidad un elemento básico para definir nuevos productos o servicios ya que la “anticipación” es el elemento que diferencia a las empresas triunfadoras; de forma que el factor fundamental no sea la tecnología en sí misma, sino la manera cómo se gestione el conocimiento. De acuerdo con lo anterior, la información debe proporcionar a la organización la base para crear nuevos elementos o factores para sus productos o servicios de forma que competitivamente la empresa logre objetivos como: •

•

Mejorar la relación con el cliente, a través de la red (sitios Web).

3.2.5 Información y estructura La adecuada gestión de la información, contribuye significativamente a mejorar la organización, en aspectos como: •

•

Personalizar la atención, de forma que la información sea el fundamento para desarrollar la relación. •

3.2.4 Impacto de la información en los modelos de negocios Un modelo de negocio describe todos y cada uno de los componentes de la estructura del producto y servicio, el flujo de información y el rol de cada participante que interviene en el proceso. El desarrollo de la tecnología ha generado una s mejoras importantes en la gestión de la información de forma que estas se puedan ver plasmadas en cambios fundamentales como: •

•

•

•

•

Sustitución de procesos físicos por electrónicos: este aspecto se puede apreciar en las empresas virtuales (Amazom.com), donde los procesos de aprovisionamiento, almacenaje y compra son soportados por una plataforma electrónica, lo qu e reduce en gran forma los costos y permite al cliente una experiencia de compra totalmente diferente. Los diferentes esquemas de adquisición son ampliados y surge por ejemplo la subasta electrónica (de remate.com), que facilitan el proceso y reducen los costos. La integración a través de la web de mercados posibilita la relación con terceros, de ofrecer por internet servicios como pagos, logística y otros que se constituyen en alternativas ventajosas para el desarrollo de negocios. La creación de comunidades virtuales soportadas a través de los motores de búsqueda (Google, Yahoo), permite la interacción de las personas para diferentes propósitos de forma que por ejemplo se puedan desarrollar nuevas maneras de diseño de servicios. Un buen ejemplo de desarrollo de modelo de negocios es el de la compañía Dell, que a través de internet vende directamente y atiende las solicitudes de sus clientes ágilmente, personalizando cada solicitud, ofreciendo una experiencia interesante con una significativa reducción de costos.

•

Mejorar todos los procesos que determinan la toma de decisione s y la coordinación en ambientes de alta complejidad estructural. Se dispone en menor tiempo de la información requerida para el seguimiento de las diferentes áreas de negocio, de forma que se tenga un seguimiento en línea de las actividades. La calidad de la información es un aspecto fundamental para respaldar los diferentes procesos. El flujo de la información es integral, de forma que en la actualidad no se conciben “islas” que por tener acceso privilegiado como ocurría anteriormente, llevaba a la generación de áreas de poder que obstaculizaban el desarrollo organizacional.

En resumen, los sistemas de información, están dando lugar a organizaciones planas, donde la relación es más directa entre los diferentes miembros de la organización. La calidad de la información, permite un proceso de toma de decisiones de mayor calidad y con un alto nivel de oportunidad.

04 -------

REFERENCIAS

Hill, C. y Jones, G. (2009). Administración Estratégica. México, D.F., México: Mc Graw Hill. Zapata, A., Murillo, G., Martínez, J., Gonzáles, C., Salas, J., Ávila, H. y Caicedo, A. (2009). Teorías contemporáneas de la organización y el management . Bogotá, D.C., Colombia: ECOE Ediciones. Lista de figuras

Ojogabonitoo. (s.f). Estrategia y concepto de la visión. [Ilustración]. Recuperado de: http://es.123rf.com/search.php?word=48496869&imgtype=0&sti=%7Cmi94r0f1x6rq4kt99s&t_ word=48496869&t_lang=es&oriSearch=penetraci%F3n+de+mercados&orderby=0&srch_lang=e s&mediapopup=48496869 Cathy Yeulet. (s.f) Personal.  [Fotografía]. Recuperado de: http://es.123rf.com/stockphoto/personal_trabajando.html?mediapopup=31047430 Rrawpixel. (s.f) [Fotografía]. Recuperado de: Mesa de trabajo. http://es.123rf.com/search.php?word=35339201&imgtype=0&sti=&t_word=35339201&t_lang= es&oriSearch=personal+trabajando&srch_lang=es&mediapopup=35339201 Información.  Alphaspirit. (s.f). [Fotografía]. Recuperado de: http://es.123rf.com/search.php?word=36169036&imgtype=0&t_word=36169036&t_lang=es&o riSearch=35339201&srch_lang=es&mediapopup=36169036