Capitulo13- Grupo Compensaciones

Curso: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

CAPÍTULO 13 Integrantes: Rojas Choquecallata, Meliza Martínez Manchego, Gonzalo Hernando

Cáceres Salas, Nikol Eleonore Hilario Calizaya, Nicolás Ramos, Neptaly Grupo: “B”

2017-A 1

ÍNDICE 1.

REVISIÓN DE TÉRMINOS .............................................................................................................. 4 Actuario   ........................................................................................................................................... 4

Aumentos basados en méritos   ............................................................................................... 4 Bonos de producción  ................................................................................................................ 4 Cobertura:  .................................................................................................................................... 4 Curvas de madurez:   ................................................................................................................... 4 Deducible:   .................................................................................................................................... 5 Días discrecionales:   .................................................................................................................. 5 Flextime:   ....................................................................................................................................... 5 Incapacidad permanente   .......................................................................................................... 5 Incapacidad temporal   ................................................................................................................ 5 Incentivos no monetarios   ........................................................................................................ 5 Incentivos por unidad compensación   .................................................................................. 5 Indexación   .................................................................................................................................... 5 Menú de prestaciones   ............................................................................................................... 6 Parámetros de compensación   ................................................................................................ 6 Participación de utilidades   ...................................................................................................... 6 Plan Improshare   ......................................................................................................................... 6 Plan Rucker   .................................................................................................................................. 6 Plan Scanion  ................................................................................................................................ 6 Planes de participación en la producción   ........................................................................... 6 Pólizas de seguros   ..................................................................................................................... 6 Selección adversa:   ..................................................................................................................... 7 Servicios sociales   ...................................................................................................................... 7 Sistemas de compensación por conocimientos especializados  .................................. 7 Sistemas de incentivos de opción a adquisición de acciones  ...................................... 7 Sistemas de incentivos vinculados a indicadores de la empresa  ................................ 7

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Incentivos a ejecutivos   ............................................................................................................. 8 Incentivos no monetarios  ............................................................................................................... 8 Vacaciones colectivas   ..................................................................................................................... 8

2.

PREGUNTAS PARA VERIFICACIÓN Y ANÁLISIS ............................................................................. 8

3.

CASO DE ESTUDIO 1  ...........................................................................................................

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4.

CASO DE ESTUDIO 2  ...........................................................................................................

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1. REVISIÓN DE TÉRMINOS  Actuario

El actuario es un profesional de las ciencias económicas especializado en el desarrollo de productos relacionados con los seguros personales o generales, la seguridad social, mercados de capitales, mercancías; así como en la valuación de operaciones y entidades que estén sujetas a riesgos. Su base de estudio es el establecimiento de condiciones de equilibrio actuarial integrado en procesos de planificación económico-financiera. Aumentos basados en méritos

El aumento basado en méritos es el uso de incentivos económicos en la remuneración de los trabajadores como parte del reconocimiento por su contribución a su empresa. Consiste en remunerar a sus trabajadores de acuerdo al nivel de contribución, responsabilidades y exigencias que tiene cada puesto de trabajo.  A mayor contribución, responsabilidad o exigencia debe corresponder una mayor retribución. Bonos de producción

El bono de producción es una remuneración adicional al pago del salario como forma de recompensa al esfuerzo productivo y por haber superado la meta de producción. (Decreto Supremo Nº 19464 de 25 de marzo de 1983. Art. 1) Es una remuneración adicional por un esfuerzo también adicional destinado a superar una meta en la producción, cuando la producción se supera en un 25% a un 30% según la legislación, y con relación a la gestión anterior se cubre el bono de producción consistente en un salario pagadero por una sola vez durante el año, este bono no es un derecho adquirido porque depende que la meta de producción sea mayor que de anteriores gestiones, de no superarse la meta no se cubre el bono. Cobertura:

 Área geográfica que cubre una estación específica de telecomunicaciones. Cobertura sanitaria, área geográfica cubierta por un hospital, centro o sistema de atención sanitaria. Curvas de madurez:

Técnica de compensación con base en la antigüedad y el desempeño. Estas curvas generalmente se limitan a grupos profesionales y técnicos.

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Deducible:

Cláusula en una póliza de seguro en la cual se especifica que el asegurado cubrirá determinada cantidad cuando solicite el pago de cierta suma por un motivo válido. Días discrecionales:

Días que se hacen libremente, que se deja al criterio de la persona o autoridad que puede regularlo. Flextime: O flexibilidad de horarios es la Abolición de los conceptos rígidos sobre la hora de

iniciar y concluir las labores diarias. Dentro de ciertos parámetros, se da a los empleados la oportunidad de seleccionar sus propios horarios. Incapacidad permanente

Es la situación laboral del trabajador que, después de haber estado sometido al tratamiento prescrito y de haber sido dado de alta médicamente, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves, susceptibles de determinación objetiva y previsiblemente definitivas, que disminuyan o anulen su capacidad laboral. No impedirá tal calificación la posibilidad de recuperación de la capacidad laboral del incapacitado, si dicha posibilidad se estima médicamente como incierta o a largo plazo. Incapacidad temporal

Es un subsidio diario que trata de cubrir la falta de ingresos que se produce cuando el trabajador está imposibilitado temporalmente para trabajar y precisa asistencia sanitaria de la Seguridad Social. Incentivos no monetarios

Dentro de las empresas es necesario que existan los incentivos para los empleados, más allá de motivar, tiene efectos positivos que se ven reflejados en el comportamiento de las personas y cómo se relacionan dentro de la empresa. Por eso como empresa, es necesario se siga aplicando los incentivos, así se benefician todos. Incentivos por unidad compensación

Es un complemento de la compensación, junto con los beneficios y servicios adicionales que se realiza acumulando la compensación que se se le da a un trabajador  Indexación

Practica económica también conocida como: ajustes por inflación; es una cláusula que concede aumentos automáticos por el incremento en el costo de la vida. 5

Menú de prestaciones

Un menú de prestaciones o un programa de prestaciones ajustables a las necesidades individuales permiten que los empleados seleccionen los servicios que más se ajustan a sus necesidades. Parámetros de compensación

Son quienes determinan de forma automática cuándo se ha alcanzado un incentivo o una participación en las utilidades, especifica y detalla el monto de los incentivos y la periodicidad con la que se van a entregar. Para ese fin, es necesario establecer parámetros claros, que conduzcan a evitar la confusión y que no permitan interpretaciones. Participación de utilidades

Establece una relación entre el mejor desempeño de la organización y una distribución de los beneficios de ese mejor desempeño entre los trabajadores. Plan Improshare

Es un programa para disminuir las horas de labor como herramienta para la reducción de costos. El plan Improshare se centra menos en las razones financieras y más en el desempeño que se mide en la forma de una reducción en las horas de labor. Plan Rucker

Es una técnica para la reducción de costos mediante programas de participación en las utilidades. En ella, el personal puede lograr acceso a determinada porción de los resultados financieros de la organización. Plan Scanion

Programa de incentivos que compensa a los empleados de determinadas áreas por sus logros en la reducción de costos y en los planes de ahorro de materiales. Planes de participación en la producción

Permiten a los grupos de trabajadores y empleados recibir bonos al exceder determinado nivel de producción. Estos planes tienden a ser de corto plazo y se relacionan con metas de producción muy específicas. Se puede ofrecer a un grupo de trabajo, por ejemplo, una cantidad determinada si excede ciertos niveles. Pólizas de seguros

Documento en el que se estipula el valor máximo con el cual han de cubrirse los gastos por enfermedad, accidentes, hospitalización, etc. 6

Esta prestación, así como vacaciones o compensaciones en forma de sueldos y salarios, siempre son buscadas por los empleados. Selección adversa:

La selección adversa, anti selección o selección negativa es un término usado en economía, que describe aquellas situaciones previas a la firma de un contrato, en las que una de las partes contratantes, que está menos informada, no es capaz de distinguir la buena o mala calidad de lo ofrecido por la otra parte. Servicios sociales

Se conoce como servicios sociales a aquellas prestaciones que son muy importantes para el bienestar social: es decir, para la calidad de vida de los individuos que integran una sociedad. Debido a su amplio alcance, resulta imposible establecer con exactitud qué abarcan los servicios sociales. Estos engloban: las guarderías infantiles, agencias de cuidados a personas de la tercera edad, programas de reconocimiento de gastos por reubicación, integración

Sistemas de compensación por conocimientos especializados

Los sistemas de compensación por conocimientos especializados constituyen un estímulo al empleado para reconocer el esfuerzo que ha llevado a cabo al adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempeña o el ramo de la empresa. Es importante notar que este incentivo no se basa en lo que hace el empleado, sino en lo que  puede hacer. De manera diferente a como operan otros sistemas de incentivos, éste evalúa la importancia de un empleado para la organización. Sistemas de incentivos de opción a adquisición de acciones

Es un tipo de incentivo en la que Posteriormente se ha desarrollado en mayor medida el incentivo de la asignación directa de acciones, y especialmente de opciones de compra de acciones, a los ejecutivos más importantes para que se consideren como un propietario más y actúen como tal. Con estos esquemas de remuneración se intenta, además, que los ejecutivos no sólo trabajen más duro, sino que, si son buenos gestores, se queden el mayor tiempo posible trabajando para la empresa. Sistemas de incentivos vinculados a indicadores de la empresa

Los incentivos constituyen una serie de estímulos, no necesariamente financieros, enfocados al logro de determinadas metas. Por definición, los incentivos se consideran orientados hacia el futuro: hacia logros 7

que se espera que el personal alcance en determinado momento. Se pueden conceder a un grupo, pero con más frecuencia se otorgan sobre bases individuales. Incentivos a ejecutivos

Generalmente este tipo de incentivos se vinculan con las utilidades anuales de la organización, sobre todo tratándose de cortos plazos. Pero es importante lograr que sean balanceados de acuerdo a los resultados a corto y largo plazo, y no olvidar que correspondan a las necesidades de los ejecutivos, por ejemplo, se debe tomar en cuenta si el incentivo lo desean en metálico o no, o si prefieren adquirir acciones de la organización. Incentivos no monetarios

Se pueden llevar a cabo programas de reconocimiento de méritos, entregándole placas conmemorativas, objetos deportivos o conmemorativos, etc. Sirven para alentar esfuerzos adicionales o dirigidos a un objetivo específico. Vacaciones colectivas

Las vacaciones colectivas consisten en otorgar vacaciones simultáneamente a todos o a buena parte de los empleados de una empresa, lo cual se suele hacer en épocas de vacaciones de fin o mitad de año, o en otras épocas de baja actividad económica.Por muchas razones las actividades de una empresa se pueden disminuir en fechas específicas, fechas en las que no se justifica tener trabajando a todos los empleados, y en lugar de despedirlos, una opción es enviarlos a todos o a los que sobren a vacaciones.

2. PREGUNTAS PARA VERIFICACIÓN Y ANÁLISIS

1. ¿Qué son los planes de incentivos? ¿Qué son los planes de participación de utilidades? LOS PLANES DE INCENTIVOS:

Son las estrategias que se usan para compensar a los empleados por el desempeño logrado, vinculados a la productividad y al desempeño. Los expertos recomiendan que los incentivos financieros se basen en los objetivos financieros Y 8

estratégicos que se encuentran bajo el control del gerente. En todos los casos, la empresa debe tener en cuenta que su sistema debe adaptarse a las variantes individuales que se encontrarán en cada país y en las distintas sociedades, porque un sistema inflexible y rígido se distorsiona muy rápido en el ámbito internacional. PLANES DE LA PARTICIPACION DE LAS UTILIDADES:

Permiten que las empresas compartan las ganancias de sus actividades con los trabajadores. La efectividad de estos planes puede ser reducida por el hecho de que las ganancias no siempre se relacionan con el desempeño de cada empleado.

2. ¿A qué se debe la creciente popularidad de estos sistemas no tradicionales de compensación?

Ha derivado en gran parte de los desafíos de un mayor nivel de competencia. Características: • Vincular la compensación al desempeño, la productividad y la calidad. • Reducir los costos de la compensación. • Mejorar el nivel de participación e identificación del empleado. • Incrementar el trabajo de equipo y la certidumbre de estar participando en una

empresa común a cuantos laboran para ella. Por sus características las empresas necesitan aumentar su productividad y adoptar estrategias que le ayude al departamento de administración a vincular la compensación con el desempeño. 3. ¿De qué manera afectan estos programas la seguridad en el empleo y la moral de los empleados? ¿Por qué?

Son afectados en tal manera ya que la empresa al plantear objetivos hace de una u otra manera generar un poco de incertidumbre sobre si el empleado podrá lograr en este aspecto los empleados solo buscaran alcanzar el incentivo sobre todo si es monetario pero también es algo positivo ya que se genera competencia lo que conlleva a que exista más productividad. 9

4. ¿Qué son las curvas de madurez?

Son las que constituyen ajustes en los niveles superiores de cada categoría de puestos. Los empleados se clasifican de acuerdo con su productividad y su experiencia. ¿Cuándo se utilizan?

Cuando un empleado con calificación profesional y/o científica alcanza un nivel máximo de desarrollo y de pago, sólo un ascenso o una posición directiva le ofrecen un camino para continuar mejorando sus ingresos. ¿Por qué se consideran un incentivo?

Mediante esta técnica los profesionales de alto nivel de desempeño continúan recibiendo incentivos que mantienen sus esfuerzos justificados. Al mismo tiempo, no sienten la necesidad de buscar una función de más alta jerarquía en otra organización para aumentar sus ingresos. 5. ¿Cuáles son las características básicas de las compensaciones basadas en la adquisición de conocimientos especializados? ¿Cómo difieren de otra forma de compensación?

Evalúa la importancia de un empleado para la organización en este programa impulsa que el empleado obtenga conocimientos especializados en las funciones que realiza también permite a la compañía tener personal más preparado mejorando a si la calidad de los productos y al contar con personal preparado se reduce los costos de contratar a personas qu e sustituyan a otros empleados cuando sea necesario reduciendo las rotaciones

6. En su opinión, ¿cuáles de estos sistemas de incentivos pueden aplicarse en las empresas de su comunidad?

Se pueden aplicar las comisiones por ventas ya que las empresas son más comerciales por ejemplo hay centros comerciales que podrían aplicar este tipo de comisiones para que así se sienta más entusiasmado en realizar una venta y así elevar la productividad de la organización 10

estableciendo un equilibrio de costo ganancia También se podría aplicar compensaciones basadas en unidades en los casos de panaderías pero se tendría que tomar un límite ya que solo se cuenta con una cantidad límite de clientes ya que si producirían más de lo debido se producirá merma.

7. Los incentivos de tipo ejecutivo tienen en cuenta una amplia gama de factores. ¿Cuáles son los más importantes en su opinión?

El tamaño de la organización: El tamaño de la organización tiene que ser vinculado con los incentivos de tipo ejecutivo a las ganancias que produce la organización •

Su rentabilidad: Necesitan lograr un balance entre los resultados a corto plazo y los objetivos a largo plazo. •

La complejidad e importancia de la labor que desempeñe: Los ejecutivos y gerentes que desempeñan una labor vital en la institución •

8. ¿Qué es más conveniente para la empresa: un incremento en los salarios o un incremento en las prestaciones? ¿Por qué?

Incrementar las prestaciones porque es una ventajas que obtiene una empresa con un paquete atractivo de prestaciones es la de atraer, contratar y retener al personal que le interesa. Estos paquetes de prestaciones también inciden directamente sobre la tasa de rotación, pues muchos empleados se sentirán poco dispuestos a renunciar a ventajas que consideran importantes.

• •

Reducción de las tasas de rotación. Desaliento a los movimientos

tendientes al conflicto. •

Ventajas para el reclutamiento de

personal. 11

• • •

Satisfacción de los objetivos de los empleados. Mayor productividad en la organización. Buen clima laboral.

9. Suponga que siendo usted gerente de recursos humanos de una empresa de 120 personas recibe una solicitud formal de los empleados para cancelar las pólizas de seguro vigentes y aplicar el dinero a un fondo para vivienda. ¿Qué estudios llevaría a cabo antes de responder? ¿Cómo decidirá la cuestión: apoyando la petición de los trabajadores o apegándose a la política anterior?

Primero se analizaría si la póliza de seguro es necesario debido al riesgo que pueda correr en su puesto actual de trabajo pero en caso de que sea necesario se tendría que conversar con los gerentes si sería posible ya que sería una punto más por lo que el empleado se esforzara más en su puesto de trabajo y así generar más productividad.

10. Haga una breve exposición sobre los servicios financieros que suelen ofrecerse al personal en las empresas de su comunidad. ¿Son suficientes? ¿Qué cambios efectuaría?

Los servicios financieros en mi comunidad generalmente son en los supermercados ofreciendo a sus empleados descuentos exclusivos en sus productos por ser parte de la organización.

11. Su empresa contrata los servicios de una compañía especializada en cafeterías industriales. ¿Qué tarifa por alimento le parece razonable? ¿Qué puntos cuidaría usted especialmente?

La tarifa por alimento no tendría que ser tan elevada, los puntos a tomar en cuenta seria que brinden alimentos que ayuden al empleado a que funcionen en sus horas de trabajo y no se pondrían tantas golosinas entre los puntos que cuidaría seria que el empleado este conforme con la calidad del alimento y así no prefiera ir a algún restaurante, también daría la opción de que cada empleado 12

tenga la opción de traer sus propios alimentos. 3. CASO DE ESTUDIO 1

TITULO: INCENTIVOS PARA EL PERSONAL DE MELO-RITMOS

¿Qué dificultades estima usted que podría generar cada una de estas iniciativas? -

-

La empresa podría mostrar una la perdida de capital que obtiene por la alta compensación a los empleados Las medidas de compensación financiera pueden provocar que los empleados y el personal ya no tendrán motivos en aumentar la producción Los planes de incentivos del Sr. Villalobos no están en equilibrio con respecto al desempeño que tiene el personal de trabajo, es por ello que se debe desarrollar un sistema de incentivo de acuerdo a la función de la organización.

¿Cuáles serían sus sugerencias?

Prepararemos un documento de dos hojas de extensión haciendo una contrapropuesta al plan del Señor Villalobos. Cerciórese de cubrir los cuatro puntos del plan que ha presentado, pero no dude en cubrir otras propuestas que considere convenientes. Los planes de incentivos que presenta el Sr. Villalobos, presenta algunas deficiencias ya que para desarrollar un sistema de incentivos y participación de utilidades “el especialista en capital humano debe comprender el

propósito, extensión y cobertura del programa de incentivos, los niveles que se establecerán y los mecanismos específicos para administrar el tipo de compensación”. EJECUTIVOS: -

Incentivos a ejecutivos: el ingreso del director debe basarse en el tamaño de la organización, rentabilidad, la complejidad e importancia de la labor que desempeñe.

COLABORADORES: -

Obreros: Planes de compensación por reducción de costos se busca 13

-

motivar a los empleados para que aporten ideas que conduzcan a reducir costos. Este plan permite recompensar a los colaboradores con los ahorros producidos. Propiedad de empleados: convertir la organización en propiedad de los empleados que ya no recibirán incrementos salariales, permitirá que los colaboradores se esfuercen para la empresa pueda crecer. Ventas: incentivos no financieros; son incentivos no monetarios que permiten el mejoramiento de desempeño del personal mediante otros beneficios Comisiones; recibir un determinado porcentaje del precio de venta fijo de los productos que logre vender/ colocar.

4. CASO DE ESTUDIO 2

Uno de los procedimientos más revolucionarios para au-mentar la producción de alimento lo constituye la clonación provocada a nivel celular, que consiste en un método para la reproducción vegetal. La técnica permite que toda una población de plantas derive de un solo ejemplar. Tras obtener notables éxitos en el cultivo de naranjas y otras especies comerciales, el consorcio internacional DNA Recombined, estudia las condiciones sociales de varias áreas de Sonora, Sinaloa y Baja California, en México, para determinar la factibilidad de establecerse en el país. DNA Recombined planea iniciar una operación relativamente grande, que a nivel nacional significa la contratación de12 ingenieros agrónomos, 45 empleados a nivel administrativo, 40 técnicos en procedimientos agrícolas y 120obreros agrícolas. La empresa ya ha calculado los costos de cumplir sus obligaciones legales, pero solicita su asesoría en cuanto al paquete de prestaciones y servicios que es deseable establecer, después de cumplir con las obligaciones legales. Alan Rombard, jefe del equipo de asesoría en inversiones, le ha hecho las siguientes preguntas: 1. ¿Cómo conviene integrar el paquete de prestaciones?

Conviene integrar de la siguiente manera de acuerdo a las necesidades puntuales de los empleados. Seguro de vida:

 A los obreros agrícolas, esto de acuerdo a los peligros y riesgos a los que están expuestos los obreros por el constante contacto con pesticidas y productos agroquímicos. Horarios Flexibles: 14

 A los técnicos en procedimientos agrícolas y obreros agrícolas, ya que se les puede brindar la oportunidad de que acomoden sus horarios siempre y cuando se cumplan las 8 horas diarias y en horarios normales que comprenden horarios entre las 6 y 30 am. Hasta 18:00 p.m. Esto para aprovechar toda la luz natural y evitar costos por horas extras. Cafetería o comedor:

Se brindará la opción de que todos los empleados de la organización tengan acceso a servicio de cafetería o comedor. Esto con el fin de que las personas que realicen jornadas continuas, se alimenten dentro de la empresa ya sea almuerzo o breacks programados. Fondo de ayuda educativa en los diferentes niveles:

La empresa proporcionará un incentivo económico a los empleados de la organización, de acuerdo al desempe8o y la necesidad que tenga la empresa de especializar a su recurso humano en temas puntuales. Siempre y cuando la capacitación o formación esté dirigida a contribuir el mejor desarrollo de las actividades propias de la empresa. Guarderías infantiles:

Dirigido especialmente para los empleados de los departamentos administrativos y obreros agrícolas, ya que estos empleados son los generalmente permanecen en un mismo sitio de trabajo. Días festivos y vacaciones

Los mismos que estarán dispuestos al calendario de días festivos indicados por el ejecutivo y las vacaciones corresponderán a 15 días, que podrán ser tomados luego de que el empleado haya cumplido 1 año de servicio dentro de la organización. Aplica para todo el personal. También aplican días discrecionales.

CONTRATACIÓN PRESTACIONES

INGENIEROS NIVEL TECNICOS OBREROS  AGRONOMO  ADMINISTRATIV  AGRICOLA  AGRICOLA S O S S

Seguro de vida

x

Horarios flexibles Cafetería o comedor x

x

x

x

x

x 15

Fondo de ayuda educativa x en los diferentes niveles

x

Guarderías infantiles

x

Días festivos vacaciones

y

x

x

x

x

x x

x

2. ¿Cómo se compara el paquete de inversiones que usted sugiere con los que brindan otras empresas?

El paquete de inversiones que se sugiere, es muy práctico desde el punto de vista del tamaño de la organización, se podrían considerar otros adicionales, sin embargo, podemos observar que lo que se sugiere, cubre plenamente necesidades requeridas, tanto en el aspecto netamente laboral, salud, y bienestar familiar. Bajo esa perspectiva consideramos que la empresa está siendo eficiente y además ha humanizado sus decisiones incluyendo temas de interés familiar y de desarrollo personal, acompañado con los inherentes a los exigidos por la ley. Comparado con otras empresas podemos darnos cuenta que las prestaciones pueden ser menores o mayores, pero principalmente este componente estaría representado directamente proporcional al tamaño de la empresa y cantidad de empleados. Una comparación directa sería el de los horarios flexibles, en nuestro medio se da muy poco o sencillamente no se da este escenario. Se consideró que la organización debe dar esta prestación ya que, de acuerdo a la experiencia europea y norteamericana, podemos lograr menor ausentismo, un aumento en la productividad, lograr mayor motivación y un mejor ambiente de trabajo. 3. ¿Es posible ofrecer a los empleados un menú de servicios? Sea específico en su respuesta y ofrezca no menos de tres ejemplos de posibilidades específicas.

Definitivamente es posible ofrecer un menú de servicios, considerando que estos deben estar de acuerdo a la situación financiera y cumplimiento de 16

objetivos generales de la organi6ación empresarial. Ejemplos: SERVICIOS  ACTIVIDADES CONFRATERNIDAD SALUD

DE

DÍAS FESTIVOS

CAMPEONATO CENAS S

OFTALMOLOGI  DERMATOLOG ODONTOLOGO CO O

VALES DE DESPENSA U COMIDA OTROS

CINE

DESCUENTO EN ROPA

4. Dado que la compañía contrataría principalmente a personas  jóvenes, ¿convendría eliminar los programas de jubilación, al menos durante un tiempo? ¿Cómo afectaría esa situación a su planteamiento de los servicios médicos?

Los servicios médicos no se verían afectados ya que estos, son los exigidos por la ley, en nuestro país es la afiliación a EsSalud, el empleado hace uso de todos los derechos que ofrece la institución en temas de seguridad y salud. Considero que no conviene eliminar los programas de jubilación establecidos, observamos que dice principalmente personas jóvenes, pero no son todos. Esto generaría una gran incertidumbre en las personas que están próximas a acogerse al derecho de la jubilación de acuerdo lo que establece la ley de nuestro país. Y las personas jóvenes no van a ver con buenos ojos el hecho de que no exista está prestación, se generaría constantemente cambio del personal. En ese caso convendría ejecutar un plan, definiendo derechos y determinar el efecto financiero que tendrá en la empresa.

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