Capitulo I Y II Trabajo de Grado Fundación La Salle

 

  INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA DEL MAR EXTENSIÓN CIUDAD GUAYANA RIF: J-00066762-4 ADMINISTRACIÓN ADMINISTRACI ÓN DE EMPRESAS

EVALUAR LOS EFECTOS EN LA PRODUCTIVID PRODUCTIVIDAD AD POR LA ALTA ROTACIÓN DE PERSONAL EN LA EMPRESA INVERSIONES AREMOR C.A (POLLO COOL) UBICADA EN PUERTO ORDAZ, MUNICIPIO CARONÍ ESTADO BOLIVAR

GONZALEZ OMAR MEDINA ALEXANDER PATIÑO ERICK

SAN FÉLIX, JUNIO 2017

 

ÍNDICE GENERAL CAPÍTULOS

 p. 

I –  EL  EL PROBLEMA Planteamiento del problema……………………………………………………… 1  

Objetivo general………………………………………………………….………. 3 Objetivos específicos…………….………………………………………………. 3  Delimitación del problema……………………………………………….………. 3 

II –  MARCO  MARCO TEÓRICO Antecedentes de la empresa…………………………………………………….... 4  Antecedentess de la investigación………………………………………………… 5  Antecedente Marco referencial………………………………………………………………… 8  Marco conceptual……………………………………………………………...… 13 

REFERENCIAS.……………………………………………….……………… 15 

 

CAPÍTULO I EL PROBLEMA 1.1 Planteamiento del problema  La estabilidad laboral es uno de los componentes más importantes dentro del ambiente profesional de una empresa, es por esto que cada vez más se nota como las gerencias de las mismas buscan hacer de este factor su principal objetivo. La alta rotación de personal ha sido objeto de estudio en diversas partes del mundo por ser un elemento que puede incidir directamente tanto en la productividad como en el rendimiento económico de las corporaciones u organizaciones y por ende convertirse en un verdadero dolor de cabeza al que debe buscársele solución antes de que pase a ser una barrera para el éxito de las misma. La problemática de la estabilidad laboral es algo que afecta diversos sectores de la economía a nivel internacional, ya sea por parte del empleado o del empleador, ambas partes por igual sufren los estragos de no poder asumir el control de sus necesidades al no contar con una estrategia efectiva que le produzca beneficios a todos por igual. Claro está que alguien en algún momento deberá asumir las  perdidas por las tomas de decisione decisioness en el ambiente lab laboral, oral, y ya sea po porr temáticas económicas, sociales, culturales o políticas todos deben afrontar el impacto de alguna manera u otra. Venezuela por la situación crítica que afronta en la actualidad, no escapa en lo absoluto de este tipo de problemas, más aún cuando la inflación, los constantes aumentos de salario para mitigar los efectos de la misma, el poco valor del d el empleo formal, etc. afectan directamente tanto la calidad como la cantidad de empleo disponible para la población. Y ahí es donde entra el factor productividad en la ecuación, el recurso humano es importante en este punto, porque dentro de una empresa o una organización este es el aspecto más valioso en la línea de producción. Una muestra de esto está en cómo muchas tiendas, cadenas de comida rápida y otros establecimientos ubicados en Ciudad Guayana, se opta por contratar a nuevos empleados por corto tiempo intentando tener control absoluto sobre la

 

nómina en caso de un evento inesperado, para no tener que cumplir ciertas obligaciones legales y poder despedir empleados por bajo rendimiento, por ejemplo, sin tener que lidiar con obligaciones contractuales a largo plazo. Pero todo esto tiene sus consecuencias en la ya mencionada productividad al no poder contar con personal entrenado y con niveles de eficiencia óptimos que hagan a la empresa más rentable al disminuir costos, mejorar el ambiente laboral, hacer que el empleado se sienta parte de una cultura organizacional que lo acompañe. Por tal motivo, en la presente investigación se procedió a hacer un análisis de los efectos en la productividad debido a la alta rotación de personal en la empresa INVERSIONES AREMOR C.A ubicada en el municipio Caroní del estado Bolívar, la cual se desempeña como una franquicia de comida rápida especializada en pollos rostizados. La situación que está afectando a la empresa INVERSIONES AREMOR C.A es la falta de la productividad, esta se hace especialmente notoria en la  prestación de sus servicios y calidad. La importancia de resolver este problema generado por la rotación de personal en la empresa INVERSIONES AREMOR C.A es que al crear una solución viable se podría generar beneficios considerables para la empresa, como una buena eficiencia laboral que a su vez traería consigo una mejoría en la manufactura de sus productos y un excelente crecimiento laboral que es de gran importancia para el personal que trabaja en ese lugar. Por otro lado, otros  beneficiados de la solución de este problema sería el cliente, debido a que la empresa en si le conviene mantener interesado al público sobre sus productos y que tanto la atención al comprador como la calidad de la comida cumplan los estándares establecidos de la franquicia, lo cual crearía un gran impacto en el cliente y como resultado los ingresos mejorarían. Una de las soluciones en este caso sería dedicarle menos tiempo al entrenamiento a los nuevos miembros de la empresa, integrando una estrategia más asertiva y estructurada de adiestramiento que los ayude a hacer un buen ttrabajo, rabajo, con eficiencia y seguridad lo que a su vez haría que el personal entrenador pudiera desempeñar sus actividades cotidianas de manera más sencilla y con menos obligaciones adicionales. adicionales. Sin duda la l a empresa no escapa de la situación del país por

 

lo que muchas de las soluciones que podrían desarrollarse en la organización son ajenas a la misma, tópicos como la inflación, los aumentos de salario, etc. Son aspectos que deben tomarse en cuenta al analizar las condiciones laborales y que recaen en la administración de la empresa para que los efectos dentro de la misma sean menores de lo que se espera.

1.2 Objetivos de la investigación i nvestigación Objetivo General Evaluar los efectos en la productividad debido a la alta rotación de personal en la empresa INVERSIONES AREMOR C.A ubicada en Puerto Ordaz, Municipio Caroní, Estado Bolívar.

Objetivos Específicos Diagnosticar las fallas en la productividad presentadas en la empresa INVERSIONES AREMOR C.A. Analizar los factores que inciden directa e indirectamente a la productividad en la empresa INVERSIONES AREMOR C.A Evaluar de qué manera afecta a los trabajadores la alta rotación de personal en la empresa INVERSIONES AREMOR C.A. Presentar los resultados de la investigación a la gerencia de la empresa INVERSIONES AREMOR C.A ubicada en Puerto Ordaz, Municipio Caroní, Estado Bolívar.

1.3 Delimitación de la investigación i nvestigación Este trabajo de investigación se llevó a cabo en Ciudad Guayana, Municipio Caroní del Estado Bolívar donde se encuentra establecida la empresa de comida rápida INVERSIONES AREMOR C.A cuyo objetivo general es evaluar los l os efectos en la productividad debido a la alta rotación de personal. El desarrollo del presente trabajo de investigación se llevó a cabo desde el mes de febrero hasta el mes de  junio del año 2017. 2017.

 

CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO 2.1 Antecedentes de la empresa Historia Pollo Cool nace un 23 de diciembre de 1999, como iniciativa de un grupo familiar cuya primera aventura en el rubro de alimento se ve materializado en el levantamiento de un pequeño local de 20 mts2, ubicado en el tradicional Centro Comercial Parque Aragua de la ciudad de Maracay; hecho que propició la posterior apertura de dos locales más en espacios de fuerte movimiento económico y  prestigio en dicha dicha urbe. Con el devenir de los anos y como consecuencia de su inexorable crecimiento, Pollo Cool dejó de ser un simple proyecto particular, para convertirse en un concepto, una marca, un sueño que pretende conquistar todos los rincones del  país y más allá, allá, apoyado eenn el ofrecimiento de productos de excelente excelente calidad y un claro entendimiento del negocio, cualidades que sin duda le han permitido destacarse en el competitivo universo de la comida rápida local. Luego de 10 años en el mercado todo el esfuerzo se muestra retribuido al momento que nuestra marca alcanza el status de franquicia. Es por eso que hoy día La Forma más Chévere de Comer Pollo le da la Bienvenida a todos aquellos emprendedores emprended ores que deseen lograr el éxito, aprovecha aprovechando ndo la sapiencia y experiencia de nuestro gran equipo de trabajo.

Misión Ofrecer el mejor y más delicioso pollo rostizado del mercado venezolano, así como excelentes productos derivados del pollo y suculentos contornos, todo esto sustentado por altos estándares de: calidad, servicio y limpieza, li mpieza, nuestras principales  premisas.

Visión Hacer de Pollo Cool la marca líder del mercado de franquicias dedicadas a ofrecer pollo rostizado en Venezuela, y a la vez propiciar un desarrollo profesional

 

y bienestar a nuestro equipo de trabajo, fundamentados en una Filosofía de Honestidad, Esfuerzo, Compromiso, Eficiencia y Excelencia.

Organigrama

Presidente Consultor Gerente Encargado

Gerente Operativo

Entrenador

Anfitrión

Crew

Entrenante

Fuente: INVERSIONES AREMOR C.A

2.2 Antecedentes de la investigación Son aquellos recursos que utilizan los investigadores al momento de elaborar un trabajo, del cual tomará conocimientos y experiencia de tal modo que le sirva como base para el progreso de su labor investigativa. Bernal (2010) dice que: “Toda investigación debe  realizarse

dentro de un marco de referencia o

conocimiento previo, es decir, es necesario ubicar la investigación que va a realizarse dentro de una teoría, un enfoque o una escuela”. (p. 124). 

Salazar Karelis para el año 2011, presentó el trabajo especial de grado titulado: “Análisis de rotación de personal de la empresa VIECA Vigilancia Integral Empresarial C.A. Ubicada en la UD 321, Puerto Ordaz, Estado Bolívar”, para optar

 por el título de Técnico Superior Universitario en la especialidad especialidad de Administración Administración de Empresas, en el Instituto Universitario de Tecnología Industrial Fundación La

 

Salle de Ciencias Naturales San Félix  –   Estado Bolívar y el mismo llegó a las siguientes conclusiones: -  Gerente y trabajadores tienen que conocer cuáles son los factores que influyen en los niveles de rotación para poder atacar con tiempo esta  problemática y el el impacto que ca cada da uno de eesto sto causa. -  El departamento de recursos humanos tiene que tomar medidas necesarias  para disminuir eficazmente la rotación del personal y evaluar las alternativas que mejoren la calidad en las l as condiciones de los trabajadores para que esto se sienta identificados con los objetivos de la empresa. -  Los factores que afectan principalmente la imagen de la empresa pueden sufrir deterioros por deficiente calidad de los servicios de vigilancia que se les brinda en razón la inexperiencia de los empleados, y las posibilidades de reclamos de sistemas por parte de su clientela Balza Rodis, para el año 2013, presentó el trabajo especial de grado titulado: “Análisis

de la rotación y el ausentismo laboral del personal docente del Instituto

Universitario de Tecnología Industrial Fundación La Salle de Ciencias Naturales, Extensión Guayana –  Estado Bolívar” para optar por el título de Técnico Superior Universitario en la especialidad de Administración de Empresas, en el Instituto Universitario de Tecnología Industrial Fundación La Salle de Ciencias Naturales San Félix –  Estado  Estado Bolívar y el mismo llegó a las siguientes conclusiones: conclusiones: -  Mediante la opinión recolectada en el personal docente se tiene que existen ciertos descontentos los cuales dan motivo a la desvinculación de los mismos con la organización. -  El factor más importante que interviene en la rotación del personal docente es la política salarial puesto que se puede notar a simple vista la insatisfacción del personal docente con el pago. -  El personal docente se siente desmotivado dentro de su área laboral por el cual reincide en las faltas a sus turnos de trabajo. Baque Fátima y Brochado Mariana, para el año 2014, presentaron el trabajo especial de grado titulado: “Estudio Organizacional de la franquicia McDonald’s

Gerencia & Alimentos Nassif, C.A. Ubicada en el Municipio Chacao, con la

 

finalidad de establecer estrategias que permitan disminuir los índices de rotación de  personal en la empresa” para optar optar por el título de L Licenciado icenciado en la especialidad de

Administración, en la Universidad Nueva Esparta, Caracas  –  Distrito   Distrito Capital y el mismo llegó a las siguientes conclusiones: conclusiones: - Se determinó como elemento fundamental la deficiencia de los programas de motivación aplicados por la empresa, los cuales no se adaptan a las necesidades reales del personal, además de la carencia de incentivos monetarios, ajustados a la situación económica del país, generando, así, un clima organizacional negativo en el cual predomina la insatisfacción laboral, específicamente en el área de operaciones,, desencadenando índices descontrolados de rotación de personal. operaciones - De igual forma se determiné la relación Costo-Beneficio de re direccionar  parte de los los costos ppor or concepto de reclutamiento, selección y capacitación, para el otorgamiento de bonos por productividad al personal, demostrando la disminución  progresiva de dichos dichos costos en la medida que disminuyen lo loss índices de rotación y aumentando a su vez la satisfacción del capital humano, a través del reconocimiento de su esfuerzo. - La Rotación de Personal es un elemento que no debe ser subestimado ya que afecta directamente la productividad de toda empresa y relacionándola a McDonald's en específico, ha generado una matriz de opinión negativa en cuanto a la percepción de un trabajo en McDonald's, lo cual afecta su imagen y sabotea los resultados de las campañas publicitarias. Esto demuestra que es necesario destinar  parte de los recursos destinados a publicidad para el mejoramiento de las condiciones laborales, entendiendo que la satisfacción del personal, actúa en gran medida como un factor promocional de la buena gestión de la empresa con su entorno. Estos trabajos de investigación se relacionan con el que se está realizando ya que su contenido se corresponde con la búsqueda de los elementos que influyen en la rotación de personal en las distintas empresas y organizaciones que cada una de ellas analizó. Con esto se buscó evidenciar si estas fallas o carencias se pueden localizar en la empresa INVERSIONES AREMOR C.A. y con esto lograr encontrar los efectos en la productividad que en este momento afectan a su productividad.

 

2.3 Marco Referencial Rotación de Personal El concepto de rotación de personal se emplea para nombrar al cambio de empleados en una empresa. Se dice que el personal rota cuando trabajadores se van de la compañía (ya sea porque son despedidos o renuncian) y son reemplazados por otros que cubren sus puestos y asumen sus funciones. Para enfatizar esto Reyes (2005) expresa: El fenómeno de rotación puede ser definido como “…el total de

trabajadores que se retiran e incorporan, en relación al total de empleados de una organización. Es decir, una renovación constante de  personas en una empresa debido a las altas y bajas en un periodo determinado” (p. 163) 

Básicamente podemos determinar que existen dos tipos diferentes de rotación de  personal: -La voluntaria, que tiene lugar cuando son los propios empleados los que renuncian al puesto de trabajo. Entre las causas que les pueden llevar a tomar esa determinación están un conflicto con un superior, que han conseguido un empleo en otra empresa, ausentismo, que por motivos familiares o personales tienen que dejar de trabajar para poder quedarse en casa, etc. -La involuntaria, que, como su propio nombre indica, se realiza sin que se cuente con el deseo del empleado. Puede tener lugar por distintas causas, como  pueden ser una medida disciplinaria, un bajo o inadecuado desempeño de su trabajo, una reducción de la plantilla porque la empresa no se encuentra atravesando un  buen momento, momento, una reestructu reestructuración ración de la co compañía, mpañía, etc. La percepción general sobre la rotación rot ación de personal es negativa. Los clientes o los proveedores de una empresa pueden experimentar desconfianza hacia una firma en la que sus empleados duran poco tiempo. Al haber una rotación de personal intensa, se hace difícil fortalecer el vínculo entre la compañía y los componentes externos. A nivel interno de la empresa, la rotación de personar también tiene varias consecuencias negativas. Cambiar empleados exige formar a los nuevos

 

trabajadores,, algo que siempre lleva tiempo. Los nuevos empleados, por otra parte, trabajadores sólo ganarán experiencia a medida que desarrollen su trabajo. De este modo es  probable que, que, en el proceso, la productividad ddee la empresa caiga. caiga. La rotación de personal, de todas formas, puede ser positiva en ciertos contextos. Cuando dicha rotación se produce para adquirir personal más capacitado, la inversión de dinero y tiempo se justifica por los resultados posteriores que puede alcanzar la entidad en cuestión.

Costos asociados a la rotación de personal  Las altas tasas en la rotación de personal llevan al aumento de los costos relacionados con la contratación y entrenamiento de nuevos empleados. A las compañías les cuesta dinero contratar trabajadores de recursos humanos para entrevistar y contratar candidatos, y luego capacitar a nuevos empleados; empleados; éste puede ser un proceso costoso que desvía a los trabajadores calificados de las actividades claves para generar ingresos. Los empleados con experiencia que a menudo deben entrenar a los recién ingresados, pueden concentrarse menos en sus deberes laborales normales. En una compañía pequeña, tal vez el mismo propietario tenga que capacitar a los empleados nuevos. La rotación de personal incluye costos como: 1.  El tiempo de selección del departamento de recursos humanos 2.  El tiempo de las entrevistas del departamento de recursos humanos y el jefe j efe del nuevo empleado 3.  El tiempo administrativo en reclutamiento y contratación 4.  El tiempo de la l a búsqueda de los candidatos 5.  La pérdida de productividad mientras se busca al nuevo trabajador 6.  El tiempo de entrenamiento para los nuevos empleados 7.  El tiempo de otros colaboradores para ayudar a los nuevos empleados mientras se adaptan a la empresa.

Problemas generados generados cuando hay un alto índice de rotación 

 

Elevados costos de selección y adiestramiento de nuevos empleados, sumados a su baja eficiencia;



 

Poca generación de sentido de pertenencia y baja coordinación de los empleados en constante cambio;

 



 

Resquebrajamiento de la imagen de la empresa, que será percibida como un lugar en el que los empleados no se encuentran a gusto;



 

Posibles fugas de valiosa información corporativa.

Productividad  Se entiende por productividad al vínculo que existe entre lo que se ha producido y los medios que se han empleado para conseguirlo (mano de obra, materiales, energía, etc.). La productividad suele estar asociada a la eficiencia y al tiempo: cuanto menos tiempo se invierta en lograr el resultado anhelado, mayor será el carácter productivo del sistema. Sobre esto Prokopenko (1989) expresa: La productividad también puede definirse como la relación entre los resultados y el tiempo que lleva conseguirlos. El tiempo es a menudo un buen denominador, puesto que es una medida universal y está fuera del control humano. Cuanto menor tiempo lleve lograr el resultado deseado, más productivo es el sistema. (p. 3) Por medio de la productividad se pone a prueba la capacidad de una estructura  para desarrollar los productos y el nivel en el cual se aprovechan los recursos disponibles. La mejor productividad supone una mayor rentabilidad en cada empresa. De esta manera, la gestión de calidad busca que toda firma logre incrementar su productividad. Algunos de los aspectos indispensables que no deben olvidarse a la hora de montar una compañía que produzca bienes o servicios son: la calidad, la  producción, la eficiencia, la innovación, la tecnología y los nuevos métodos de trabajo. Conceptos que tienen que ver con la productividad a largo y pequeño plazo; en base a lo mucho o poco que se respeten estas cuestiones, dependerá el pronóstico de vida de la compañía. En una empresa, la productividad es fundamental para crecer o aumentar la rentabilidad y para alcanzar una buena productividad deben analizarse con detenimiento los métodos utilizados, el estudio de tiempos y un sistema organizado  para realizar el el pago de los sue sueldos ldos a los empleados. empleados. Si quisiéramos buscar un sinónimo del término, podríamos aferrarnos al de rendimiento, ya que la productividad exige un buen manejo de los recursos a fin de conseguir resultados que vuelvan eficiente todas las labores desarrolladas dentro de

 

la compañía, no sólo en lo l o que respecta a la fabricación o producción del servicio, sino también en lo referente a los métodos utilizados y a la relación interna de la compañía.

Factores que influyen en la productividad Atribuibles a los diseños y los l os insumos no laborales -  Diseño de los productos o servicios: si el producto está bien diseñado  para que sea fácil producirlo (con los materiales, máquinas y personal de los que se dispone), la productividad será mayor. -  Estabilidad de los diseños: cuanto menos cambie un diseño a lo largo del tiempo, mayor será la productividad. -  Calidad de las materias primas: una buena calidad de las materias primas hará que se tengan que desechar menos productos defectuosos. Una  buena calidad del suministro eléctrico asegura que la producción se mantiene constante durante toda la jornada de trabajo. -  Calidad y mantenimiento de la maquinaria. -  Calidad que se exige al producto terminado: exigir una calidad alta con máquinas viejas o trabajadores poco formados dará como resultado que se tengan que desechar muchos productos terminados por no alcanzar esa calidad. En ese caso habría que mejorar las máquinas o formar a los trabajadores. Por otra parte, el fabricar un producto que supere notablemente el nivel de calidad del mercado (por duración, por sabor, etc.) puede ser favorable para la productividad si ese plus de calidad  permite venderlo a un precio más elevado que compense los costes extra. -  Tamaño de la empresa: las empresas grandes presentan mayor  productividad que las pequeñas. Por ejemp ejemplo, lo, las empresas españolas de más de 250 trabajadores muestran una productividad un 65 % superior a la media, mientras que las de menor tamaño presentan una  productividad aproximadamente aproximadamente la mitad de la media.

Atribuibles a la organización del trabajo

 

-  Disposición y utilización del espacio: la productividad será mayor si es el mínimo posible (o el más rápido) el recorrido de la materia prima sobre la que se va actuando hasta conseguir el producto. Asimismo, será mayor si hay espacio suficiente para realizar sin interrupciones todas las operaciones operaciones de manipulación o abastecimiento. -  Método de trabajo: la productividad de un método de trabajo eficiente será mucho mayor. -  Planificación de los insumos: si está bien planificada la llegada de materias  primas para que siempre las haya disponibles, la productividad será mayor que si se agota una de ellas y hay que parar la producción hasta reponerla. -  Entorno: la productividad será mayor si la iluminación es buena, si el nivel de ruido no sobrepasa el límite necesario para que los trabajadores puedan concentrarse (en tareas necesariamente ruidosas, la productividad será mayor si los trabajadores cuentan con protección acústica adecuada), si la temperatura está en los niveles de confort (entre 18 y 24ºC), si no hay polvo ni suciedad, etc. -  Tiempos de trabajo: la productividad será mayor si el tiempo está bien distribuido entre los períodos de la jornada laboral en que se trabaja sin interrupción y los períodos de descanso. Los trabajadores agotados rinden menos, se equivocan más, tienen más accidentes y se ponen enfermos más a menudo. -  Riesgo de accidentes: la productividad será mayor si el riesgo de accidentes es bajo.

Atribuibles a los trabajadores trabajadores -  Formación: la productividad será mayor si los trabajadores tienen la formación suficiente para manejar las máquinas y equipos informáticos necesarios, y han practicado esta formación el tiempo suficiente. -  Estado físico de los trabajadores: la productividad será mayor si los trabajadores están bien nutridos, han dormido lo suficiente, no están enfermos y no toman drogas. -  Motivación: la productividad será mayor si los trabajadores están motivados, lo que puede conseguirse con un entorno de trabajo

 

agradable, unos sueldos adecuados, respeto y consideración por parte de los superiores, etc. -  Absentismo: la productividad será mayor cuanto menor sea el absentismo laboral. -  Puntualidad: la productividad será mayor cuanto mayor sea la  puntualidad.

2.4 Marco Conceptual Absentismo: Abstención deliberada y frecuente de acudir al trabajo (Enciclopedia Espasa, 2005, p. 51)

Clima organizacional: Es la expresión de las percepciones o interpretaciones que el individuo hace del ambiente interno de la organización en la cual participa; es un concepto multidimensional, multidimensional, que incorpora dimensiones relativas a la estructura y a las reglas de la organización, sobre procesos y relaciones interpersonales y como las metas de la organización or ganización son alcanzada alcanzadas. s. (Álvarez, 1992, p.131)

Eficiencia: Es una medida normativa que busca utilizar los medios, métodos y  procedimientos más adecuados y debidamente planeados y organizados para asegurar un óptimo empleo de los recursos disponibles. (Chiavenato, 2000. p.36)

Empleado: Abarca todas aquellas personas que trabajan por un sueldo o salario y que prestan sus servicios a un particular, empresa o al estado (Diccionario Enciclopedia Hispánica, 2003, p.78)

Entrenamiento: Es un proceso educativo a corto plazo aplicado y organizado, mediante el cual las personas aprenden conocimientos actitudes y habilidades en función de objetivos definidos. (Chiavenato, 2000, p.557)

Motivación: Son los factores que generan, canalizan y sostienen la conducta de una  persona. (Stoner (Stoner y Freeman, 19 1994, 94, p.240) 

Productividad: Medida de que tan bien funciona el sistema de operaciones e indicador de la eficiencia y competitividad de una sola compañía o un solo departamento.. (Stoner y Freeman, 1994, p. 168) departamento

Recursos humanos: Lo constituye todo el personal apto para su trabajo, tr abajo, los cuales  poseen los esfuerzos y las actitudes hhumanas, umanas, así así como tam también bién los conocimientos, conocimientos,

 

experiencias,, actitudes, habilidades y destrezas que permiten mejorar y perfeccionar experiencias el empleo. (Rosenberg, 1989. p.304)

Rotación de personal: Es el ingeso y egreso de personas en la organización. (Chiavenato, 1996. p.188)

Satisfacción Laboral: El sentimiento de agrado o positivo que experimenta un sujeto por el hecho de realizar un trabajo que le interesa, en un ambiente que le  permite estar a gusto, dentro del ámbito de una empresa u organización que le resulta atractiva y por el que percibe una serie de compensaciones psico-socioeconómicass acordes con sus expectativas. (Muñoz, 1990, p.122) económica

Trabajo: Actividad que realiza una persona de manera continuada para ganar dinero. (Diccionario Larousse, 2003, p.167)

 

REFERENCIAS Bibliográficas Prokopenko, Joseph. (1989). La gestión de la productividad. Ginebra, Oficina Internacional del Trabajo. Rosenberg, Jerry Martin. (1989). Diccionario de administración y finanzas. Océano, España. Álvarez, Guillermo. (1992). La Percepción de la Organización. Clave para la Gestión Organizacional. Colombia. Revista Interamericana de Psicología OcupacionalStoner, James y Freeman, Edward. (1994). Administración. México, Prentice Hall. Chiavenato, Idalberto. (2000). Administración de recursos humanos. (5ta Edición). Colombia, McGraw Hill. Reyes Ponce, Agustín. (2005). Administración de Personal 1. México, Limusa. Arias, Fidias. (2012). El proyecto de investigación: introducción a la metodología científica. (6ta Edición). Caracas, Episteme. Trabajos de Grado Muñoz, Adanez. (1990). Satisfacción e insatisfacción en el trabajo. Tesis doctoral no publicada, Universidad Complutense de Madrid. Salazar, Karelis. (2011). Análisis de rotación de personal de la empresa VIECA. Vigilancia Integral Empresarial C.A. Trabajo de Grado no publicado, Instituto Universitario de Tecnología del Mar, San Félix - Estado Bolívar. Balza, Rodis. (2013). Análisis de la rotación y el ausentismo laboral del personal docente del Instituto Universitario de Tecnología Industrial Fundación La Salle de Ciencias Naturales, Extensión Guayana. Trabajo de Grado no publicado, Instituto Universitario de Tecnología del Mar, San Félix  –  Estado  Estado Bolívar. Baque, Fátima y Brochado, Mariana. (2014). Estudio Organizacional de la franquicia McDonald’s Gerencia  & Alimentos Nassif, C.A. Ubicada en el Municipio Chacao, con la finalidad de establecer estrategias que permitan disminuir los índices de rotación de personal en la empresa. Trabajo de Grado no publicado, Universidad Nueva Esparta, Caracas –  Distrito  Distrito Capital.

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