Capítulo 18 RH

Capítulo 18 1¿Qué es la selección inicial y cuáles son sus métodos más útiles? Selección inicial: constituyen la primera información que los solicitantes envían y se utiliza para hacer “cortes” preliminares para decidir si un candidato cumple con los requisitos básicos para un puesto. 

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Solicitudes de empleo: En sí misma la información remitida en un formato de solicitud no es un índice muy útil del desempeño. Sin embargo es un buen filtro inicial. Comprobación de antecedentes: La razón es obvia, quieren saber cómo se desempeñó el candidato en sus trabajos y si quienes lo habían contratado lo recomendarían.

2¿Qué es la selección sustantiva y cuáles son sus métodos más útiles? Selección sustantiva: Es el paso que le sigue a la selección inicial. Éstos son el corazón del proceso de selección e incluyen: 

Exámenes escritos: Los exámenes escritos han sido populares durante mucho tiempo como herramientas de selección (“exámenes con lápiz y papel”: aunque en la actualidad

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en su mayoría se encuentran en línea). Los exámenes escritos comunes incluyen Pruebas de inteligencia o aptitud aptitud cognitiva, Pruebas de personalidad, personalidad, Pruebas de integridad, integridad, e Inventarios de intereses. Pruebas de simulación del desempeño: ¿Qué mejor forma de saber si los candidatos son capaces de hacer un trabajo que verlos cuando lo realizan? Esa es precisamente la lógica de las pruebas de simulación del desempeño. Las dos pruebas de simulación del desempeño más conocidas son las muestras de trabajo y los centros de evaluación (o assessment center). Las primeras son apropiadas para t rabajos rutinarios, mientras que los segundos son relevantes para la selección de personal directivo. Entrevistas: De todas las herramientas de selección que utilizan organizaciones de todo el mundo para seleccionar a los candidatos, la entrevista sigue siendo la más común.

3¿Qué es la selección contingente y cuáles son los argumentos a favor y en contra de los exámenes de drogadicción? Selección contingente: Si los solicitantes aprueban los métodos de selección sustantivos, básicamente están listos para ser contratados, y para hacer una revisión contingente final. Un método contingente muy común es una prueba de dopaje.

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A FAVOR Los exámenes de dopaje por lo general buscan individuos que hayan utilizado mariguana pero no alcohol. La suprema corte concluyó que los exámenes de dopaje son procedimientos de selección de personal “mínimamente invasivos”

que como regla no violan los derechos individuales.

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EN CONTRA Es injusto o invasivo que los sometan a ellas sin que haya una sospecha razonable. Debieran ser evaluados en cuanto a factores que tengan que ver directamente con el desempeño en su trabajo y no en asuntos de estilos de vida que pueden o no ser relevantes para su labor.

4¿Cuáles son los cuatro tipos principales de capacitación? 

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Aptitudes básicas de alfabetismo: Relacionada a los conocimientos básicos de matemáticas, lectura y escritura. Las organizaciones cada vez más enseñan aptitudes de lectura y matemáticas básicas a sus empleados. Aptitudes técnicas: La mayor parte de esta capacitación se dirige a ampliar y mejorar las aptitudes técnicas de un empleado. La capacitación técnica se ha hecho cada vez más importante por dos razones: la nueva tecnología y los nuevos diseños estructurales de la organización. Aptitudes interpersonales: Casi todos los empleados pertenecen a una unidad de trabajo y su desempeño laboral depende hasta cierto grado de su capacidad para interactuar con eficacia con sus compañeros y su jefe. Algunos empleados tienen excelentes aptitudes interpersonales, pero otros requieren capacitación para mejorarlas. Esto incluye el aprender a escuchar mejor, cómo comunicar ideas con más claridad, y cómo ser un miembro más eficaz en su equipo de trabajo. Aptitudes para resolver problemas: Los gerentes, así como muchos empleados que realizan tareas que no son de rutina, tienen que resolver problemas en sus trabajos. Incluye actividades para agudizar su lógica, razonamiento y capacidad de plantear problemas, así como su habilidad para encontrar causas, desarrollar y analizar alternativas y seleccionar soluciones. La capacitación para resolver problemas se ha vuelto una parte fundamental de casi todo el esfuerzo organizacional para introducir equipos autodirigidos o implementar programas de administración de la calidad.

5¿Cuáles son las diferencias entre los métodos de capacitación formal e informal, y entre la capacitación en el trabajo y fuera de éste? C. FORMAL: e planeaba por adelantado y tenía un formato estructurado.

C. INFORMAL: no estructurada, no planeada y que se adapta con facilidad a las situaciones y a los individuos – para la enseñanza de aptitudes y mantener actualizados a los empleados. C. EN EL TRABAJO: incluye la rotación de C. FUERA DEL TRABAJO: la más popular puestos, los aprendizajes, las tareas para continúan siendo las clases en vivo en un estudiar, y programas formales con mentores. salón. Pero esto incluye cintas de video, Pero la desventaja principal de estos métodos seminarios públicos, programas de auto de capacitación en el trabajo es que con estudio, cursos por internet, clases por frecuencia interrumpen las actividades en el televisión vía satélite, y actividades grupales sitio de trabajo. que utilizan pequeñas obras de teatro y estudios de casos. 6¿Cuáles son los principales propósitos de la evaluación del desempeño? Propósitos de la evaluación del desempeño:  

Ayudar a la dirección a que tome decisiones de recursos humanos en general. Identifican las necesidades de capacitación y desarrollo.

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Brindar retroalimentación a los empleados acerca de cómo ve la organización, su desempeño. Son la base para asignar recompensas.

7¿Cómo puede mejorar la evaluación del desempeño? Sugerencias para mejorar las evaluaciones del desempeño: 

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Uso de evaluadores múltiples: A medida que aumenta el número de evaluadores, la probabilidad de recabar una información más exacta se incrementa. Es frecuente que se vean evaluadores múltiples en competencias deportivas. Aumenta la probabilidad de hacer evaluaciones más válidas y confiables. Evaluación selectiva: Los evaluadores deben evaluar sólo aquellas áreas en las que tengan cierta experiencia. Esta precaución aumenta el acuerdo entre ellos y hace que la evaluación sea un proceso más válido. Capacitación de evaluadores: Si no puede encontrar buenos evaluadores, una alternativa es hacerlos.

8¿Cómo puede administrarse la diversidad en las organizaciones? Conflictos entre la vida personal y el trabajo:

Capacitación para la diversidad: La capacitación es el elemento central de la mayor parte de programas para la diversidad. Los programas de capacitación para la diversidad por lo general tratan de ser un vehículo para estar alerta y estudiar los estereotipos. Los participantes aprenden a valorar las diferencias individuales, a aumentar su comprensión cultural y a confrontar los prejuicios. 9¿Cómo afecta el contexto global a la administración de recursos humanos? 

Selección: Un estudio reciente de 300 organizaciones grandes en 22 países, demostró que las prácticas de selección difieren de un país a otro. Se encontraron algunos procedimientos comunes. Por ejemplo, el uso de requisitos educativos para escoger candidatos parece ser una práctica universal. Los autores del estudio sugerían que “ciertas culturas consideran que las ent revistas estructuradas carecen de ética respecto de las creencias acerca de cómo debiera conducirse una interacción entre personas, o en cuanto al grado en que alguien debiera confiar en el criterio del entrevistador”.

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Evaluación del desempeño: Ya hemos visto el papel que tiene la evaluación del desempeño en la motivación y modificación del comportamiento. Sin embargo, debe tenerse precaución al generalizarlo entre las culturas. ¿Por qué? Porque en muchas de ellas no existe una preocupación particular por evaluar el desempeño, o si la hay no es vista del mismo modo en que lo hacen los directivos de Estados Unidos y Canadá.