CAPÍTULO 17 Evaluación y Perspectivas a Futuro

FACULTAD DE INGENIERÍA DE PRODUCCIÓN Y SERVICIOS

Evaluación y perspectivas a futuro

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CURSO: DOCENTE: ING. JUAN CARLOS TORREBLANCA

CAPÍTULO 17 Evaluación y perspectivas a futuro Preguntas de verificación y análisis 1. ¿Qué beneficios considera usted que aporta a la empresa llevar a cabo auditorías periódicas de la administración de los recursos humanos? ¿Qué beneficios aporta esta práctica al empleado? ¿Al departamento de capital humano? BENEFICIOS DE LA AUDITORÍA DE LA ADMINISTRACION DE RR.HH.  

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Detecta problemas críticos de personal. Estimula la uniformidad de las políticas y prácticas de personal, especialmente en empresas descentralizadas. Reduce los costes de recursos humanos a través de procedimientos de personal más eficientes. Sensibiliza hacia la necesidad de cambios en el departamento de personal. Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales.

BENEFICIOS AL EMPLEADO Y AL DEPARTAMENTO DE CAPITAL HUMANO 

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Conocimiento de la estructura humana de la empresa, es decir el número de sus componentes y sus características. Evaluación de los procesos de reclutamiento y selección llevados a cabo. Registro de las promociones y transferencias de empleados dentro de la organización. Administración de salarios y planes de incentivos. Estadísticas de accidentes y bajas laborales. Índice de rotación de personal y coste del mismo. Control de presencia e índice de ausentismo. Evaluación de rendimiento (o resultados) y de potencial y las acciones consecuentes con ellas. Análisis y descripción de los puestos de trabajo o cargos existentes en la empresa.

2. ¿Por qué es importante analizar la información contenida en las entrevistas de salida? Las entrevistas de salida (exit interviews en inglés) son charlas que mantienen los empleadores con trabajadores que han decidido poner fin a la relación laboral con la empresa. Cada vez se extiende más su uso en las grandes corporaciones, ya que se trata de un instrumento imprescindible para conocer por qué el empleado ha decidido dejar la empresa y activar los mecanismos pertinentes para evitar la fuga de talentos de la empresa en cuestión.

Este tipo de charlas sirven para conocer las razones por las que el trabajador ha decidido causar baja voluntaria en la empresa y empezar una nueva aventura profesional. Para que se convierta en una herramienta útil, la entrevista debe estar bien realizada y meditada, albergando preguntas concretas y que permitan respuestas abiertas. Solo de esta manera se conocerá de una manera fiable la opinión del ya ex trabajador respecto a la empresa. Todos estos detalles se pierden si las respuestas son acotadas o se dan opciones: estas son frías y no permiten la reflexión, ya que no se cuenta con matices y comentarios, además de aportes que quiera realizar el trabajador. No se puede uno olvidar que cuando un trabajador causa baja voluntaria, en principio, la empresa no sabrá por qué está yéndose a la competencia o ha decidido cambiar su futuro profesional (aunque otras veces sí que el empleador conoce de antemano los motivos de su marcha, ya que el trabajador ha podido exponer condiciones antes de abandonar la empresa).

3. ¿Sería posible llevar a cabo una auditoría de recursos humanos sin recurrir a alguna técnica de benchmarking? ¿Por qué? Benchmarking.- Un proceso sistemático y continuo para evaluar los  productos, servicios y procesos de trabajo de las organizaciones que son reconocidas como representantes de las mejores prácticas, con el propósito de realizar mejoras organizacionales.

No es posible ya que toda empresa como organización busca la llamada mejora continua hacai el camino a a la excelencia y para ello requiere del uso de alguna de estas técnicas. La auditoría de los recursos humanos supone utilizar una serie de instrumentos y técnicas para identificar y evaluar las directrices y políticas de recursos humanos de una empresa. No se trata únicamente de imaginar sistemas para calcular costes y rendimientos, sino que es también una forma nueva de pensar en la gestión de los recursos humanos. El fin es poseer un sistema de información que permita comprobar lo que se hace en materia de recursos humanos y así ofrecer a la dirección la información suficiente para facilitar la toma de decisiones en el sector de personal, y una base para juzgar sus esfuerzos para mejorar su capital humano. Para la realización de la auditoría sería necesario asumir el enfoque metodológico del Método General de Solución de Problemas en sus primeras etapas:

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Identificación y selección del problema  Análisis del problema. Generación de soluciones potenciales. Selección y planificación de la solución.

4. Usted ha propuesto al doctor Funes, gerente del departamento de relaciones industriales, que se considere la posibilidad de llevar a cabo una auditoría de la función de personal en la empresa. El doctor Funes le responde que en la empresa donde ustedes dos trabajan la filosofía consiste en corregir de inmediato lo que no haya salido satisfactoriamente, por lo cual la auditoría resultaría redundante. ¿Qué argumentaría usted? Me daría a entender que está conforme con las correcciones hechas en auditorias pasadas .Pero de eso no se trata sino de buscar la manera de que la empresa evolucione mediante mejoras continuas por lo cual se recomienda realizar auditorías periódicas por busquen el bien en la empresa y por ende de sus trabajadores.

5. En su opinión, ¿cuáles son los principales desafíos que enfrenta la administración del capital humano en su ciudad de residencia? Desafío #1: Desarrollar Pools de Talento Diverso El foco para la mayoría de las organizaciones este año estará en el desarrollo, en lugar de la adquisición de talento: 82% de las compañías señala que tienen pensado aumentar la promoción interna. Sin embargo, lo que descubrimos fue que la mayoría de los empleados cree que sus empresas no están haciendo lo suficiente actualmente para mantener actualizadas sus habilidades y una proporción significativa está pensando en abandonarla. Desafío #2: Adoptar la Nueva Ecuación Laboral Hoy en día los Millennials ya conforman la mitad de la fuerza laboral en el mundo. Es por todos sabido que las expectativas de esta generación son distintas a las de sus predecesores. Los corporativos que quieran atraer y retener a este talento deberán conocer qué componentes de la Propuesta de Valor al Empleado son más atractivos para ellos y adaptar la propia a estos requerimientos. Cada vez son más las empresas en nuestra región y en el mundo que ofrecen prácticas de trabajo flexible debido a esta demanda. Desafío #3: Diseñar Carreras Atractivas Sin embargo, no alcanza con prácticas de trabajo más flexibles. Las nuevas generaciones demandan ser protagonistas en la gestión de su carrera y progresar más velozmente. Si bien la mayoría de las organizaciones confía en que están brindando suficiente información sobre rutas de carrera a los empleados, el 28% de los trabajadores dice estar satisfecho con su trabajo, pero aun así pensando en abandonar la compañía. Las empresas que han sido más efectivas en el diseño de rutas de carrera son aquellas que comprendieron la importancia de asegurar la transparencia en las oportunidades disponibles, dar control al empleado de su carrera y desarrollar habilidades a una velocidad en la que les permita planificar la sucesión de su talento. Desafío #4: Simplificar los Procesos de Talento Para convertirse en socio estratégico, RRHH debe entender las prioridades de la organización y adaptar su servicio a los requerimientos cambiantes y a la vertiginosidad del negocio. Es lógico que los gerentes quieran, cada vez más, procesos que requieran mínimo tiempo y esfuerzo así como que generen resultados para la operación y para ello es crítico simplificar los procesos con los que hoy contamos.

Muchas empresas cuentan con prácticas de talento de primer nivel, pero en la mayoría de los casos son tantas y con tan poca convergencia entre sí, que terminan siendo un adorno más en la oficina del Director de Recursos Humanos. En oportunidades pareciera que nos aventuramos a tomar decisiones por la mera tendencia de copiar lo que hacen otras organizaciones, sin revelar si esto es verdaderamente aquello que el negocio o nuestra gente precisa.

Desafío #5: Redefinir el Valor de RRHH El último desafío, y no por ello el menos importante, tiene que ver en cómo demostrar el valor que RRHH puede ofrecerle a la firma. Desde siempre ha existido acuerdo que el talento tiene impacto en los resultados de negocio. Sin embargo, es frecuente decir que dicha relación es indirecta y por tanto, difícil de comprobar. La planificación de la fuerza laboral y las métricas de talento son la clave para cambiar el clima actual de insatisfacción con Recursos Humanos. Los datos de talento, o HR analytics le permiten al área agregar valor al debate sobre la estrategia de negocio de una manera única. Para anticiparnos a los hechos, debemos enfocarnos en la información dinámica orientada al futuro. Según vemos en este estudio, son muy pocas aún las empresas en el mundo y en nuestra región que hacen uso de esto.

6. ¿Qué opinión tiene usted sobre la experimentación de técnicas en el grupo del capital humano de la empresa? El punto de interés en el nuevo diseño de puestos, es si debe tener más especialización o no. Para determinar esto, el análisis y la experimentación constituyen los únicos medios. Para poder responder esta interrogante plantearemos estos medios a tomar en cuenta ESPECIALIZACIÓN INSUFICIENTE: Cuando los especialistas en personal consideran que los puestos no se encuentran suficientemente especializados, proceden a la simplificación de las labores. Las tareas de un puesto pueden dividirse en dos puestos. Las tareas que no resultan esenciales se eliminan con el fin de diseñar puestos que incluyan menos tareas. El riesgo de esto es el aburrimiento del empleado, problema que se da con más frecuencia a mayor grado de preparación académica. ESPECIALIZACIÓN EXCESIVA: Existen puestos de trabajo monótonos, rutinarios y repetitivos que no ofrecen oportunidades de logro, reconocimiento social, enriquecimiento psicológico y otras fuentes de satisfacción. Para incrementar la calidad del entorno laboral de estas personas, los departamentos de personal emplean técnicas como: 

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La rotación de labores: rompe la monotonía del trabajo muy especializado porque requiere el uso de habilidades diferentes. Los puestos no cambian, son los empleados los que rotan y que se hacen más competentes para el desempeño de varias labores. La inclusión de nuevas tareas: se desarrollan nuevas tareas en un puesto reduciendo la monotonía y apela a una gama más amplia de habilidades del empleado.

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El enriquecimiento del puesto: incrementa los niveles de responsabilidad, autonomía y control.

7. ¿Considera usted que el departamento de capital humano debe inclinarse más por la defensa de los objetivos de los empleados? ¿O que en todos los casos debe limitarse a proponer y sostener los objetivos de la empresa? Debería haber un equilibrio entre ambos , se tiene que buscar el bien de los empleados con el objetivo primordial el cual es el beneficio de la empresa ya que al haber más ingresos en esta beneficiara a los empleados pertenecientes a esta empresa ,depende también de la persona encargada de administrar dicha labor ya que tiene que estar en una posición neutral y evaluar el desempeño de cada trabajador dentro de la empresa asi como el desempeño que cumple en beneficio de esta.

8. ¿Cómo se prepararía usted para llevar a cabo una auditoría de la administración de recursos humanos en una empresa de su ciudad? Perfil del Auditor. Las características de un auditor constituyen uno de los temas de importancia en el proceso de realizar una auditoria administrativa dentro de una empresa, ya que en el recae la responsabilidad de practicarla y lograr los resultados necesarios para proponer las medidas necesarias para elevar el desempeño de la organización que ha optado por este recurso. La calidad y el nivel de realización de la auditoria dependen en gran manera del profesionalismo y carácter del auditor, así como de su comprensión de las actividades que va a revisar; elementos que involucran el vínculo de conocimientos, habilidades, destrezas y experiencia necesarios para que realice su trabajo con cuidado y competencia. En relación al conocimiento que debe tener el auditor, es conveniente que esta persona tenga una preparación adecuada con los requerimientos que ésta exige, pues eso le permitirá relacionarse de manera natural con los componentes de estudio que de una u otra manera se emplearán durante su desarrollo. Es recomendable apreciar algunos de los siguientes niveles de formación: 

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Formación académica: Estudios a nivel técnico, licenciatura o posgrado en administración, informática, ingeniería en sistemas, contabilidad, derecho, relaciones internacionales, etc. .. Formación complementaria: Instrucción en la materia obtenida a lo largo de su vida profesional a través de conferencias, talleres, seminarios, foros o cursos. Formación empírica: Conocimiento resultante de la implementación de auditorias en diferentes instituciones, con o sin contar con un grado académico. Entre los conocimientos idóneos del auditor para ayudar a la preparación y realización de la auditoría destacan: Finanzas, Liderazgo, Costos, Sistemas y Procedimientos, Comercio Internacional, entre otras. Una actualización continua de conocimientos sobre todo en el ámbito de los negocios, permitirá al Auditor tener una madurez necesaria para realizar su función de forma sabia y justa.

Las habilidades y destrezas que pueda poseer el profesional, van a ayudarlo a desenvolverse con naturalidad frente a los obstáculos que puedan presentarse con sus pares o superiores. Entre esas habilidades que debe tener se pueden nombrar las siguientes: actitud positiva, saber escuchar, mente analítica, capacidad de negociación, iniciativa, facilidad de trabajar en equipo, etc.…

Una de las características fundamentales que se debe considerar en un  Auditor, es la experiencia laboral y/o personal que tenga, ya que de eso depende en gran manera su trabajo a realizar.  A lo que se refiere de las responsabilidades del profesional, el auditor debe realizar su trabajo utilizando todo su conocimiento en la auditoría, para evaluar los resultados y presentar los informes correspondientes. También es necesario que se mantenga libre de impedimentos que le resten credibilidad a sus juicios ya que esto garantizará el valor necesario a su participación. Es necesario señalar que los impedimentos que normalmente se pueden enfrentar los auditores son: Personales y Externos. Los personales se refieren a circunstancias que recaen en el auditor y que, pueden afectar su desempeño como las siguientes: 

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Vínculos personales, profesionales, financieros u oficiales con la organización que se va a auditar, Relación con instituciones que interactúan con la organización, Ventajas previas obtenidas en forma ilegal. Y los externos están relacionados con factores que limitan al auditor, al tratar de llevar a cabo su función de manera precisa y objetiva como: Dificultades con los encargados de cuentas del cliente, Presión injustificada para propiciar errores inducidos. En estos casos el auditor tiene la obligación de informar a las personas correspondientes para que tomen cartas en el asunto. La ejecución del trabajo en un auditor, puede estar destinado como auditor interno o externo. El auditor interno se encuentra como parte de la organización en gestión, y en donde tendrá un papel importante ya que deberá ser capaz de responder retos de acuerdo a la visión de la organización. Una de las ventajas es que tendrá un conocimiento profundo de su lugar de trabajo, como también de sentirse apoyado por sus compañeros, pero las desventajas también pueden perjudicar su procedimiento como poder manejar los reportes de avance y resultados a su conveniencia y como el compromiso de no afectar a sus compañeros. En el caso de un auditor externo su participación es valiosa ya que tiene una apreciación objetiva de los hechos además de estar limitados en el tiempo de realización de la auditoria. Su ventaja es que tiene experiencia en el campo de trabajo, y a la vez de contar con un equipo especializado en la materia, pero sin duda cuenta con factores que muchas veces retrasan o empañan su labor, como por ejemplo sentirse ajeno al personal de la organización (como se había señalado antes), y lo que origina muchas veces a percibir solo sus expectativas. Todo lo anteriormente señalado, servirá para que el auditor tenga su función establecida dentro de la sociedad y cumpla de buena forma algunas de las siguientes obligaciones y/o objetivos:

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Estudiar la misión, objetivos, políticas, estrategias, planes y programas de trabajo y de la organización en cuestión  Adquirir la información necesaria para evaluar la función y certeza de los procesos, funciones y sistemas utilizados. Obtener y analizar registros contables. Definir los métodos de operación y los sistemas de información.

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Detectar evidencias e incorporarlos a los papeles de trabajo. Proponer los sistemas administrativos y/o las modificaciones que permitan mejorar la organización Revisar flujo de datos y sus formas. Evaluar los registros contables e información financiera. Diseñar y preparar los reportes de avance e informes de una auditoria. En fin, el auditor debe saber transar con sus pros y contras para realizar su trabajo, ya que de el depende saber si la administración de los recursos fue fidedigna o razonable.