Cap. 5 Planeacion Del Capital Humano Grupo Visitas

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GESTION DEL TALENTO HUMANO

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERIA INDUSTRIAL

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN FACULTAD DE INGENIERIA DE PRODUCCION Y

U N S A

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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO CAPITULO 5: PLANEACION DEL CAPITAL HUMANO DOCENTE: ING. JUAN C.

TORREBLANCA GRUPO: A PRESENTADO POR:     

Anco Mena, Josehp Campos Ihui, Fany Marchena Ninacondor, Edwin Juliñho Quispe Quispe, Mirian Elizabeth Salcedo Condori, Carla Irene AREQUIPA – PERÚ 2017 - A

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CONTENIDO 1.

REVISION DE TERMINOS................................................................................... 3

2.

PREGUNTAS PARA VERIFICACION Y ANALISIS...................................................5

3.

CASOS DE ESTUDIO......................................................................................... 8 3.1. CASO 1: CONVENCION EN EL PALACIO DE LA EXPOSICIONES, MONTEVIDEO ............................................................................................................................ 8 3.2. CASO 2 PROFESORES DE COMPUTACION “UNIVERSIDAD SANTO TOMAS DE AQUINO, MEXICO............................................................................................... 15 3.3. CASO 3: CUADRO DE CONTRATACION, INSTITUTO DE VERANO EN SANTO DOMINGO, REPUBLICA DOMINICANA.................................................................16

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1. REVISION DE TERMINOS Análisis del mercado de trabajo: Se refiere a como nosotros concebimos las ofertas de trabajo que existen, como analizamos los aspectos favorables y negativos que tiene cada una, para aceptar la que más favorable sea. El mercado de trabajo es aquel en donde los individuos intercambian servicios de trabajo, los que compran servicios de trabajo son las empresas o empleadores de la economía. Estos configuran la demanda de trabajo. Los que venden servicios de trabajo son los trabajadores y ellos conforman la oferta de trabajo. La interacción de demanda y oferta de trabajo determina los salarios que se pagan en la economía. Cuadro de contratación: Es una lista de necesidades de contratación a corto plazo, es decir, no más de 1 año. Puede componerse de cifras específicas o de niveles aproximados de necesidad. Son aproximaciones de gran utilidad, permiten a los especialistas en personal afrontar las necesidades más inmediatas, e indirectamente nstituyen28 un instrumento de gran valor para mantener la imagen del departamento en un grado óptimo de eficiencia. Cuadro de sustitución potencial: Constituyen una representación visual de las posibilidades específicas de sustitución dentro de una empresa. La información se obtiene del formato de promociones potenciales. En una estructura muy similar a la de un organigrama, se describen varios puestos de la empresa y la situación actual de varios candidatos. El potencial de reemplazo se compone de dos variables: el desempeño actual y la idoneidad de promoción. El desempeño actual se determina por las evaluaciones periódicas. Las opiniones de otros gerentes y de los compañeros también pueden contribuir a la evaluación del desempeño. Extrapolación: Operación que consistente en hacer previsiones a partir de los datos estadísticos disponibles. Es el método más habitual de pronóstico. Se basa en suponer que el curso de los acontecimientos continuara en la misma dirección y con velocidad constante (o con una velocidad creciente o decreciente a un ritmo constante igual a una extrapolación logarítmica). Formato de promociones potenciales: (O inventarío de recursos humanos) Los listados de promociones potenciales resumen los conocimientos y habilidades de los empleados, y proporcionan un instrumento de análisis para la evaluación del potencial humano con que cuenta la organización. Indexación: La indexación es el proceso mediante el cual se examinan ordenadamente los datos e informes para elaborar su índice, que es el que

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facilita la búsqueda de información y ayuda a seleccionar con mayor exhaustividad, que significa que es muy completo y profundo de la información más pertinente de acuerdo con las características de los usuarios. Además es el procedimiento por el cual se aplica la modalidad para mantener constante el tiempo, el valor de compra en toda transacción, compensando a la misma de una forma directa e indirecta. Inventario de capital Humano: Es una técnica para sistematizar toda la información concerniente a cada integrante de la organización. Consiste en elaborar una base de datos completa acerca de cada uno de los empleados adscritos a la organización. Beneficios para la Empresa    

Detectar candidatos para ascensos Justificar posible necesidades de capacitación Planeación efectiva de recursos humanos Proporciona información básica para el prestaciones adicionales.

otorgamiento

de

Situaciones donde se necesita o recomienda  Cuando se necesita una herramienta de para llevar el control de información del personal de la empresa.  Para la toma de decisiones para futuras actualizaciones de personal, promociones o reorganización de organigrama.  Cuando se cuenta con una gran planta de personal, para mantener organizada toda la información relativa a cada empleado. Plan estratégico de capital Humano: La planificación estratégica de recursos humanos puede concebirse como un conjunto que integra las prácticas de recursos humanos con el objeto de preparar a la organización para lograr sus metas. Estas prácticas deben formar un sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotación de empleados necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de una organización. La planeación estratégica de recursos humanos puede ser definida como: El proceso de análisis de las necesidades de recursos humanos, conforme cambia el entorno interno y externo de la organización, y la aplicación de la estrategia proactiva para asegurar la disponibilidad de recursos humanos que demanda la organización. Predicción de necesidades: El análisis del mercado laboral no se circunscribe exclusivamente al comportamiento de la oferta y demanda por trabajo; tiene que ver también con la previsión de las cualificaciones y las competencias que se requieren para satisfacer las necesidades futuras de recursos humanos. Reconocer lo anterior impone una visión de futuro, en la cual, la utilización de predicciones regulares, sistemáticas y

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consistentes, constituyen un insumo fundamental para la toma de decisiones. Técnica Delfos: Se podría decir que el método Delfos consiste en tomar una decisión en grupo en la que no se permite que los miembros de dicho grupo se reúnan frente a frente. Así, se podría decir que es una forma sencilla y barata de agrupar diferentes opiniones, desde muchos y distintos puntos de vista, y en la que, además, unos no se dejan llevar por otros, por lo que la gente puede expresarse tal y como es. Los planificadores de recursos humanos actúan como intermediarios, resumen las respuestas obtenidas e informan a los expertos de los resultados. El proceso se repite hasta que el grupo empieza a concordar en determinados factores. Generalmente cuatro o cinco fases sucesivas son suficientes para llegar a resultados concretos.

2. PREGUNTAS PARA VERIFICACION Y ANALISIS 2.1. En su opinión, ¿Por qué es más costeable para las empresas grandes que para las pequeñas establecer planes de recursos humanos? ¿Qué ventajas estratégicas aportan estos planes a las empresas grandes? En las grandes empresas, la utilidad que se obtiene de esa inversión, justifica la puesta en marcha y operación de un programa completo de Capital Humanos; dado que tienen gran cantidad de personal. En el caso de las pequeñas empresas esta inversión no está muy bien justificada, debido a la pequeña escala de sus operaciones. Por mencionar un ejemplo, en una empresa pequeña el departamento de capital humano podría ser solo 10 o 15 trabajadores que conforman la empresa y realizar un gasto para la implementación de un departamento para solo esa cantidad de personas resultaría poco efectivo.  Mejor utilización del personal en la empresa. Ventajas estratégicas:      

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Mejor utilización del personal de la empresa. Permitir que los esfuerzos del departamento de personal y los objetivos globales de la organización se establezcan sobre bases congruentes. Lograr considerables economías en las contrataciones de personal. Permite que los objetivos se establezcan sobre bases congruentes. Lograr economías en las contrataciones de personal. Enriquece la base de datos del personal que permite apoyar a las distintas áreas de la empresa.

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2.2 Describa brevemente los factores externos e internos que pueden hacer que la demanda de recursos humanos de una organización se modifique. Factores Externos: Son de difícil predicción y a la corto plazo. Las fuerzas externas pueden ser sociales, como el aumento de la capacidad adquisitiva de los pobladores, que podría incrementar las operaciones a realizarse en las ventas de determinado producto que antes tenía un bajo nivel de ventas. También se tiene los factores tecnológicos, que con la implementación de maquinaria y equipo nuevo, pueden cambiar la demanda de personal.

Factores internos: Dentro de la organización existen factores como: 

Factores Organizativos: A corto plazo los planificadores en una organización pueden formular sus acciones mediante presupuestos, que generalmente tienen validez de uno a dos años.

Factores Laborales: La demanda de los recursos humanos puede variar debido a factores como jubilaciones, renuncias, embarazos, enfermedades, muerte, licencias de despido. 2.3 ¿Cómo resume usted las ventajas que ofrecen los cuadros de promoción potencial? En su concepto. ¿Qué desventajas presentan? Ventajas: 

  

Incluyen datos importantes del personal, como el avance y logros que obtuvo en su puesto de trabajo. Lo que nos ayudará a cambiar el personal o ascender de puesto. Entre está información podemos ver los avances y logros del trabajador en su puesto de trabajo. La información es rápida y confiable. Permite evaluar el desempeño actual de la organización.

Desventajas:   

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La información es limitada. Puede caer en errores cuando se toman decisiones ya que no se cuenta con toda la información. Sino se mantienen normas de confidencialidad, puede que los datos de los trabajadores circulen, exista un sentimiento de rechazo y desaliento entre quienes no estiman listas para promoción inmediata.

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2.4. Usted trabaja en el departamento de personal de Titán, una gran empresa de 2500 empleados que manufactura y vende calzado. Tras analizar las necesidades de recursos humanos de su departamento, la organización ha concluido que se acerca una marcada recesión del mercado, por lo que la empresa necesitará sólo 80% de los actuales empleados. La empresa considera que la recesión durará de dos y medio a tres años, al cabo de los cuales se vislumbra una etapa de auge, que llevará a que se necesite 18% más del personal que ahora trabaja en la empresa. ¿Qué medidas recomendaría usted que adoptara Titán? 

 



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Realizar una serie de evaluaciones al personal para poder seleccionar a las personas más capaces y expertas y estas puedan así conservar su empleo. Analizar y planear cuantas personas se necesitan exactamente en cada puesto para los 3 años en los que habrá recesión y que personas son las que se quedarían en la empresa. En base a nuevos datos, la empresa deberá reordenar la estructura de su personal. Una vez establecida la nueva estructura de personal, la empresa debe realizar una auditoría, esto con el fin de guardar un registro de las habilidades del personal, estos registros deben ser actualizados y en un futuro puedan Pasada la etapa de recesión se podrá tener acceso a los informes que se hicieron o incluso hacer nuevos análisis para promover a las personas indicadas (cuadros de promoción potencial) y contratar o recontratar a personas que puedan desenvolverse de una manera adecuada en cada puesto.

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2.5. El clima laboral de Tornos y Metalmecánicos, empresa a la que usted acaba de ingresar en calidad de gerente de contrataciones, se ha caracterizado por serios conflictos y choque de personalidades. La empresa determino recientemente que era necesario contratar a cuatro auxiliares de contabilidad y a un contador general. El señor Rosas Escallon, gerente del área de relaciones industriales y su superior inmediato, le pide a usted que considere la posibilidad de efectuar todas las contrataciones en el mercado externo para “traer sangre fresca a la empresa, con personal no viciado por nuestros conflictos del pasado”. El contador general, Lucrecio Martínez, es de distinta opinión: “Nuestro personal está capacitado para desempeñar estos puestos. La razón profunda de nuestros conflictos del pasado se debe atribuir a nuestra negativa a promover internamente. En mi departamento ya hay tres personas disponibles para ocupar los puestos.” Enrique Villamil, gerente general de la empresa, pide que usted comente la situación desde su punto de vista profesional, para que la empresa adopte la mejor decisión posible: ¿Qué recomendaría? Primero desarrollaría una evaluación de desempeño con lo que respecta el área de contabilidad a los trabajadores que propone el contador general, se debe analizar los puestos de trabajo con una auditoría de recursos humanos, si estos tienen la capacidad de manejar eficientemente el cargo que se les puede entregar, con planes se podría mejorar las deficiencias existentes y de esta forma incentivar a que los trabajadores puedan mejorar y superar los conflictos y de alguna forma cambiar la opinión del gerente de relaciones industriales de que pueden existir distintas maneras de resolver el problema, como capacitar al personal para así puedan llevar acabo mejor su función en la empresa y en consecuencia, evitar removerlos de sus cargos.

3. CASOS DE ESTUDIO

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3.1. CASO 1: CONVENCION EN EL PALACIO DE LA EXPOSICIONES, MONTEVIDEO Diseños industriales, es una cadena internacional de asociaciones industriales especializada en el diseño, promoción y venta de artículos para decoración de interiores, celebra todos los años una convención comercial en una capital diferente. En el año 2005 la cadena decidió que Buenos Aires será la sede de convención del 2011, que se celebrará del 6 al 11 de Enero. Las siguientes son las descripciones genéricas de las funciones que será necesario cubrir. Las funciones no especificadas aquí serán cubiertas por el personal de Diseños Industriales. En todo caso, usted no puede exceder la cifra máxima de 90 posiciones, que estarán todas concentradas en el Palacio de las Exposiciones, en el centro de la capital argentina. Se calcula que cerca de 7 500 personas visitarán la exposición, y que un total de 23 industrias diferentes instalarán sus respectivos pabellones o casillas de ventas. a) Instaladores de muebles, cortinas, persianas, vajillas, etcétera, que puedan recibir y desplegar en forma atractiva los diferentes productos que cada expositor va a exhibir en su respectiva casilla de ventas. Este personal trabajará, rotándose, bajo las instrucciones directas de cada expositor. b) Guías de visitantes, bilingües o trilingües, que puedan servir como intérpretes del inglés al castellano, o de otra lengua europea o asiática al castellano. Este personal trabajará en una casilla independiente donde el interesado podrá acudir a solicitar ayuda. c) Personal de decoración para el Palacio en sí: encargados de carteles de promoción, de instalación de las casillas de ventas, de letreros e identificación de las casillas o puntos de venta, etcétera. d) Personal de administración general, para emitir ls credenciales de identificación de los expositores y visitantes. e) Personal de seguridad (turno diurno y nocturno). f) Personal de aseo y limpieza, que no solo labore durante el evento, sino después del cierre, para retirar las cajas vacías, eliminar desperdicios, etcétera. Adaptando la situación a las necesidades y características de su comunidad: 1) Estime el número de personas que considera necesarias para cada categoría o función descrita, y justifique su decisión.

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A) PARA EL PERSONAL DE INSTALACION INDUSTRIAS PARTICIPANTES EN LA CONVENCION PERSONAS PARA INSTALACION DE PRODUCTOS EN EXHIBICION TOTAL DE PERSONAL REQUERIDO EN INSTALACION

23 1 (EN CADA STAND) 23

B) PARA GUIAS TRADUCTORES DURACION CONVENCION (DIAS) PERSONAS QUE VISITARAN LA EXPOSICION PROMEDIO DE PERSONAS QUE VISITARAN LA EXPOSICION AL DIA POSIBLE PORCENTAJE DE PERSONAS QUE HABLAN OTRO IDIOMA DISTINTO AL ESPAÑOL PERSONAS QUE HABLAN OTRO IDIOMA DISTINTO AL ESPAÑOL GRUPOS DE RECORRIDO GUIAS TRADUCTORES REQUERIDOS FACTOR DE SEGURIDAD TOTAL DE GUIAS TRADUCTORES RECORRIDOS

6 7500 1250

20%

250 10 25 2 27

C) PERSONAL DE DECORACIÓN PARA EL PALACIO INDUSTRIAS PARTICIPANTES EN LA CONVENCION PERSONAS PARA INSTALACION DE PRODUCTOS EN EXHIBICION TOTAL DE PERSONAL REQUERIDO EN INSTALACION

23 1 (EN CADA STAND) 23

D) PERSONAL DE ADMINISTRACION GENERAL Debido a que la mayor concentración será en la mañana

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PROMEDIO DE PERSONAS QUE VISITARAN LA EXPOSICION AL DIA MAYOR CONCENTRACIÓN (4 PRIMERAS HORAS) FLUJO DE PERSONAS QUE PUEDE ATENDER PERSONAL REQUERIDO EN EL CONTROL DE INGRESO

1250 315

5

E) PERSONAL DE SEGURIDAD 2(ingreso ) SEGURIDAD DE 10 A.M. – 4 2 (dentro P.M. ) SEGURIDAD DE A.M.

4 P.M. - 2

SEGURIDAD DE 2 A.M. 10 A.M. PERSONAL TOTAL REQUERIDO PARA SEGURIDAD

2 2 8

F) PERSONAL DE ASEO Y LIMPIEZA PERSONAL DE LIMPIEZA EN SERVICIOS HIGIENICOS (1 TURNO)

2

PERSONAL DE LIMPIEZA EN LA CONVENCION

2

TOTAL REQUERIDO DE PERSONAL DE LIMPIEZA

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2) Escriba un reporte de tres páginas con sus comentarios sobre necesidades de capital humano para la convención de 2011, incluyendo las fechas exactas en que las personas darán inicio a su labor, y la fecha en que cesarán sus obligaciones.

NECESIDADES DE CAPITAL HUMANO TIPO DE PERSONAL Personal de instalación

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CANTID FECHA DE FECHA DE AD INICIO CULMINO 23 4/01/2011 11/01/2011

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Personal de traductores Personal de decoración Personal de administración general Personal de seguridad Personal de aseo y limpieza TOTAL CAPITAL HUMANO

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27 23

6/01/2011 2/01/2011

11/01/2011 3/01/2011

5 8 4 90

6/01/2011 3/01/2011 5/01/2011

11/01/2011 11/01/2011 12/01/2011

PARA PERSONAL DE INSTALACION Este personal se encargara exclusivamente de: -

Instalar muebles, vajillas, etc.

cortinas,

persianas,

De modo que se pueda exhibir en forma atractiva los diferentes productos que cada expositor tendrá en su respectiva casilla de ventas. Este personal trabajará rotándose bajo las instrucciones de cada expositor. Por lo que se ve conveniente que empiece a trabajar antes de la fecha de apertura de la convención, con dos días antes de anticipación. De todos estos 23 trabajadores se mantendrán 10 a lo largo de la convención, ya que si hay productos nuevos que instalar, ellos estarán PARA PERSONAL DE TRADUCTORES presentes. Este personal se encargara exclusivamente de: Por lo que se resumiría de esta forma: - Servir de intérpretes del inglés al castellano 13 trabajadores (4 de enero – 5 de enero) o de cualquier otra lengua europea para los 10 trabajadores (4 de enero – 11 de enero) visitantes de la convención. Este personal se ubicara en una casilla independiente, donde los interesados que hablen otra lengua distinta al castellano, puedan acceder a este servicio. En total se contará con 27 traductores, y se ve por conveniente que empiecen a laborar el mismo día de apertura de la convención, hasta el cierre del mismo. Por lo que se resumiría de esta forma: 27 trabajadores (6 de enero – 11 de enero) 2

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PARA PERSONAL DE DECORACION Este personal se encargaran de: -

Colocar los carteles de promoción. Instalación de las casillas de ventas. Colocar los letreros de las casillas y puntos de venta.

Este personal necesariamente tendrá que laborar días antes de que se realice la convención, y antes de que empiece el trabajo de los instaladores de los productos. Por lo que se resumiría de esta forma: 23 trabajadores (2 de enero – 3 de enero)

PARA PERSONAL DE ADMINISTRACION Este personal se encargaran de: -

Emitir las credenciales de identificación, tanto de los expositores como de los visitantes.

Este personal laborara en las puertas de ingreso para identificar a cada visitante, en total habrá 5 personas encargadas de esta labor. Este personal empezara sus labores el mismo día de la convención y hasta que esta misma culmine. Por lo que se resumiría de esta forma: 5 trabajadores (6 de enero – 11 de enero)

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PARA PERSONAL DE SEGURIDAD Este personal se encargaran de: -

Brindar seguridad y cuidar el orden de la convención.

Este personal laborara en las puertas de ingreso para evitar el ingreso de personas en estado no apropiado, y también se ubicara personal de seguridad dentro de la convención para que pueda vigilar el orden de este mismo. Este personal empezara sus labores el mismo día de la convención y hasta que esta misma culmine. Por lo que se resumiría de esta forma: 8 trabajadores (6 de enero – 11 de enero)

PARA PERSONAL DE ASEO Y LIMPIEZA Este personal se encargaran de: -

Brindar se encargara de mantener el orden y la limpieza de la convención.

Este personal laborara un día antes del evento para dejar limpio y en orden la convención, también laborara durante los días de la convención, así como al final del evento para retirar las cajas vacías, eliminar los desperdicios y dejar en orden el local. Para esta labor se necesitará de 4 personas que trabajaran un jornada completa. Por lo que se resumiría de esta forma: 4 trabajadores (5 de enero – 12 de enero)

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3)

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Presente un cuadro específico de su trabajo, incluyendo la fecha en que usted considera que usted debe empezar a laborar y la fecha en que concluirá su compromiso.

LABORES FECHA DE INICIO

FECHA FIN

PLANEACION DE PERSONAL: Se necesitará planear la cantidad de personal necesario en cada función, de acuerdo a las inscripciones delas empresas y evaluando el pronóstico de visitantes de la convención.

Jun-10

Jul-10

PUBLICACION DE LA DEMANDA DE PERSONAL: Se hará de conocimiento público los puestos de trabajo que se necesitan en la convención.

Jul-10

Ago-10

ANALISIS Y EVALUACION DE CAPITAL HUMANO POSTULANTE: Se revisara las hojas de vida del capital humano, y si hay empresas que quieren prestar servicios también se hará el análisis de estas empresas.

Ago-10

Nov-10

RECLUTAMIENTO Y CONTRATO DE CAPITAL HUMANO: Se llamara a las personas que pasaron por la evaluación o a las entidades que prestaran sus servicios y se realizar aun contrato donde se comprometen a trabajar en los días indicados.

Oct-11

Nov-11

6-Ene-11

11-Ene-11

15-Ene-11

20-Ene-11

DESCRIPCION DE LA TAREA

CONTROL Y SUPERVISION DEL CAPITAL HUMANO DURANTE EL EVENTO: En las fechas de la convención se realizara el control y la supervisión del personal, que se esté cumpliendo con las tareas y funciones asignadas. INFORMES DEL CAPITAL HUMANO DESPUES DE LA CONVENCION: Después de la convención se realizara un informe sobre el desempeño del capital humano a la cadena internacional de asociaciones industriales. “Diseños industriales”.

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3.2. CASO 2 PROFESORES DE COMPUTACION “UNIVERSIDAD SANTO TOMAS DE AQUINO, MEXICO 1.- DESCRIPCION: En dicha universidad se cuenta con 169 docentes, los cuales pueden dictar todo tipo de cursos, los que pueden ser de computación y humanidades; pero existe un problema con ello, el cual es que cada docente tiene su propia manera de dictar el curso, por lo que los alumnos tienen muchas quejas. Se nos pide asesorar al director para ver que se puede hacer en caso de que se implemente un modulo formal de computación. Además se nos pide realizar la aplicación en nuestro entorno. 2.- PREMISAS FACTICAS:  Existe una mala organización del personal y una deficiente asignación de la carga de enseñanza a cada docente.  Se están tomando medidas correctivas para la organización del curso de computación.  El director planea usar especialistas en el departamento de capital humano. 3.- PREMISAS TEORICAS:  Se debería de contar desde un inicio con una correcta asignación del personal para cada curso, además de una sola base de calificación, para que nuestros clientes (estudiantes) estén satisfechos con el servicio brindado.  Se debe de contar con registros de las aptitudes y especialidades de cada docente para su asignación de curso.  Es necesario que se evalúen las demandas de trabajo, e indispensable su proyección a futuro. 4.- PREGUNTAS:  Tengo que seleccionara 24 profesores para el nivel básico , dichas personas recibirán un ingreso superior y reconocimiento profesional. ¿Qué se recomienda: promover internamente a 24 docentes actuales o contratar nuevo personal? Es necesario revisar mas a detalle la capacitación de los docentes con los que se cuenta, para así ver si es que existe personal calificado para dichos puestos de trabajo, además es necesario revisar si existe posibilidad simplemente de capacitar a los docentes. Caso contrario si es que no hay personal capacitado se tendría que recurrir a oferta laboral externa.  Tengo que identificar a nueve profesores para que dicten los cursos de nivel avanzado. ¿cuál es la mejor manera de determinar que grado de preparación técnica y docente tiene cada uno? Una manera de identificar el grado de preparación de los docentes es con informacion anterior, en la cual este detallada la información 16

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que solicitemos. Además, se podría ver la posibilidad de realizar una evaluación a los docentes o realizar cuestionarios a los mismos.  En el pasado reciente perdí a cuatro de mis mejores docentes en computación, porque varias empresas locales les ofrecieron mejores ingresos. En su opinión ¿cuál es el futuro del mercado de trabajo en esta área profesional? El mercado laboral de ese campo actualmente está teniendo mucha demanda, por lo que profesionales capacitados recibirán ofertas mucho más rentables de trabajo; esto se debe a los crecientes cambios tecnológicos que actualmente son indispensables saber. 5.- CONCLUSIONES:  La organización en una organización es indispensable para el éxito de los objetivos de la corporación.  Es indispensable conocer las habilidades de cada uno de los integrantes de la organización, para así poder aprovechar mas sus habilidades y beneficiarse mutuamente.  Realizar estudios, pronósticos y mantener registros de decisiones pasadas son de vital importancia para el buen funcionamiento de la organización. 3.3. CASO 3: CUADRO DE CONTRATACION, INSTITUTO DE VERANO EN SANTO DOMINGO, REPUBLICA DOMINICANA. Usted es el gerente de una pequeña empresa consultora en aspectos de recursos humanos en la ciudad de Santo Domingo, en República Dominicana. Ha recibido una invitación de D. Raúl Laínez, eminente catedrático español, para colaborar en los aspectos de administración de personal que plantea la instalación de un instituto de verano que funcione en la capital dominicana. El instituto ofrecerá cursos de español y cultura iberoamericana a estudiantes de origen europeo y estadounidense. El profesor Laínez planea instalar un calendario de actividades que todos los años cubrirá diversas clases, del 1 de junio al 30 de septiembre. Le ha pedido que elabore un cuadro de contratación del personal docente necesario, incluyendo dos profesores de español y uno de aspectos culturales para cada grupo de quince estudiantes. El profesor Laínez calcula que el instituto dará inicio el año entrante con una matrícula de 750 estudiantes. 1. Prepare un cuadro de contratación de todo el personal docente necesario para la operación del instituto el año entrante, adaptando la respuesta a la comunidad en que usted reside actualmente. Primero presentamos un cuadro con la distribución de los horarios, para los docentes: 17

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Di: representan los 2 docentes de español y el de cultura iberoamericana, que trabajaran en los primeros turnos Pi: representa los 2 docentes de español y el de aspectos culturales, ellos trabajan los dos últimos turnos El profesor Raúl espera una matrícula de 750 estudiantes y forman 15 estudiantes por grupo de los cuales contaran con 2 profesores de español y una cultura Iberoamericana por lo que el grupo necesita de 3 profesores por grupo, entonces hallando el total de grupos tenemos 750/15 = 50 grupos. Se representara en el siguiente cuadro los docentes necesarios para un día de trabajo, siendo estos los siguientes horarios.

Es el horario de un día de trabajo, por lo que se presenta a continuación el cuadro de contratación de docentes:

Con el siguiente cuadro podemos ver que se necesitan 21 docentes en total, 14 docentes para español y 7 docentes para el curso de cultura. 18

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2. Prepare un cuadro de contratación para un máximo de 25 personas que lleven a cabo las labores de administración y el mantenimiento físico del plantel, que cuenta con una piscina, biblioteca y cancha de fútbol, adaptando la respuesta a la comunidad en que usted reside actualmente.

3. ¿Cuáles son las disposiciones legales en su país con respecto a la contratación de personal temporal (de junio a septiembre) que sólo hasta el año entrante volverá a laborar? ¿Qué recomendaciones y sugerencias haría usted al profesor Laínez en este aspecto? Como su nombre señala es un contrato establecido por un tiempo determinado, su duración se ajustará al vencimiento del plazo convenido. Dada la fijación de un término de vencimiento, antes de que éste ocurra, la extinción sólo puede producirse por voluntad de las propias partes o por un hecho que justifique la extinción, o que signifique lisa o llanamente imposibilidad de continuar la relación. Así también nuestra legislación nos dice que los contratos a plazo fijo podrán rescindirse por cualquiera de las causales, y caso cuando fuere retirado el empleado u obrero por causal ajena a su voluntad, el patrono estaré obligado, independientemente del desahucio, a indemnizar por tiempo de servicios, con la suma equivalente a un mes de sueldo o salario por cada año, en forma proporcional a los meses trabajados descontando los tres primeros que se reputan de prueba. Cabe señalar al respecto que de acuerdo a artículo 122 de la Ley todos los trabajadores temporales tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre resulten aplicables a los trabajadores permanentes de la empresa, incluyendo la estabilidad laboral por el tiempo que dure su contrato. Este beneficio se traduce -en caso de despido- en el pago de una indemnización equivalente a las remuneraciones dejadas de percibir Recomendaciones y sugerencias 19

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     

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Realizar un análisis del trabajo que desempeñaran sus subempleados, así como el tiempo que laboran cada día. Analizar las causas de la demanda. Elaborar una selección de personal óptima. Elaborar una planeación de los recursos humanos pues requiere de tiempo personal y presupuesto. Conocer las necesidades de la empresa tanto actual como futura. Tener en cuenta la legislación de los contratos de trabajo.

PREGUNTA PARA EL DOCENTE: ¿EN QUE PUESTOS DE TRABAJO ES RECOMENDABLE PENSAR EN UNA NUEVA CONTRATACION?

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