Cambio Viral

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Cambio viral La alternativa para evitar una lenta, dolorosa e inefectiva gerencia del cambio por Leandro Herrero

RESUMEN EJECUTIVO  No existe un verdadero cambio sin un cambio de actitudes y conductas entre los integrantes de la organización. Buena  parte de las iniciativas de cambio fracasan porque se centran únicamente en los procesos y sistemas destinados a producir dicho cambio. A diferencia de la gerencia del cambio tradicional, el cambio viral propone ocuparse menos del “proyecto de cambio” y hacer más para infectar a otras personas, de modo que las nuevas conductas y, por tanto, los cambios, se vuelvan  patentes y sustentables. sustentables. El cambio viral no depende de una gran iniciativa de cambio, ejecutada desde la cima, sino de las redes sociales que conforman a la organización. Dichas redes son las que, en definitiva, pueden crear la masa crítica necesaria para que se den los cambios necesarios.

Las modas y las infecciones tienen muchas cosas en común. Después de todo, la moda es una infección de ideas y hábitos. El cambio viral es una manera fundamentalmente diferente de entender cómo funcionan las organizaciones y cómo se induce y mantiene el cambio en las mismas. Las diferencias entre el cambio viral y la gerencia tradicional del cambio son: Enfoque tradicional a la gerencia del cambio Gran conjunto de acciones

Todos los niveles gerenciales

Toda la organización

Gran iniciativa de cambio

Cambio viral Pequeño conjunto de acciones

Pocas personas

Redes virales de la organización

Cambio sustentable

El cambio organizacional Todo el mundo cree, con razón, que el cambio organizacional es un proceso largo y penoso. Sin embargo, el cambio también  puede ser un proceso rápido y en pequeños pasos. Además, no es necesario que sea iniciado por un grupo grande de gente o de personas influyentes; el cambio también puede provenir de una sola persona. Asimismo, el cambio es inevitable, por lo que es necesario aceptarlo voluntariamente. Las grandes cor poraciones suelen meterse en problemas debido a su falta de flexibilidad ante el cambio. El cambio viral tiene que ver con la práctica de cambiar nuestro comportamiento con el fin de establecer un cambio duradero. Así pues, el cambio viral constituye un gran instrumento para cualquier líder interesado en cómo gerenciar el cambio en su lugar de trabajo.

Lograr que el éxito esté de moda El concepto de “cambio viral” tiene que ver con comportamientos contagiosos que se propagan. Estos pueden llegar a un  punto en el que se vuelven la norma. Esto se puede lograr con un número relativamente pequeño de dichos co mportamientos. mportamientos. Además, las redes específicas conformadas por un pequeño número de individuos también pueden ayudar a propagar la infección y crear la moda.

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La gerencia del cambio en la historia Cayo Petronio escribió en el año 65 a.C.: “Hemos practicado mucho… Pero cada vez que empezamos a ordenarnos en equipos pareciera que nos hubiéramos reorganizado. Más adelante aprendí que tendemos a enfrentar cualquier nueva situación reorganizándonos. Y este puede ser un gran método  para crear una ilusión de progreso cuando lo que realmente hay es confusión, ineficiencia y desmoralización”. Por su parte, Maquiavelo señala en  El Príncipe que: “No hay nada más difícil de enfrentar y más incierto que una reorganización de las cosas”.  No hay frase que se haya utilizado más en las conversaciones gerenciales que: “La gente se resiste a cambiar”.

Cómo fracasar costosamente Estas son las tres razones por las que cualquier iniciativa de gerencia del cambio fracasa: 1.  1.  Un mal enfoque: se le pone más atención a los avances tecnológicos que al comportamiento de las personas. 2.  2.  Suposiciones erradas sobre el papel que juegan los com portamientos: se espera simplemente que estos “aparezcan” gracias a los nuevos procesos.

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Cambio viral 2 3. El desorden corporativo permanece cuando se implementan varias iniciativas y procesos paralelos.

Pequeños mundos interiores Todo el mundo está enlazado en el mundo real. Todo el mundo cree que lo rodea un mundo pequeño y esto es tanto cierto como falso: - Verdadero: porque es cierto que todo el mundo tiene conexiones con un universo finito que parece pequeño. - Falso: porque si aplicamos el principio de los seis grados de separación, estamos más cerca de lo que creemos de cualquier persona. Lo que revela el principio de los seis grados de separación es que nuestra percepción de que vivimos en un único mundo  pequeño es errada. En realidad, existen muchos “mundos pequeños” o grupos de gente con fuertes lazos dentro de nuestra lista de contactos.

Lenguaje y cambio El lenguaje es la primera dimensión del cambio viral. De hecho, juega cuatro papeles que se solapan: 1. Es el vehículo (más obvio) para llegar a la gente. 2. Es el instrumento para imaginar el futuro y visualizar los cambios, sus beneficios y los costos derivados de no hacer nada. 3. Constituye el marco de referencia que permite establecer los límites y los mapas del cambio. 4.  Es el fundamento de uno de los mejores mecanismos del aprendizaje social: los cuentos.

1.  El contacto entre gente infecciosa y gente receptiva: al igual que en las epidemias, la gente susceptible necesita entrar en contacto con la gente infecciosa. 2. El número de personas que interactúa: esto creará una masa crítica que hará más visible el nuevo patrón de comportamiento. 3.  Suficiente gente dispuesta a adoptar el nuevo comportamiento: por imitación de un colega o pequeño grupo de  personas.

Campeones del cambio Este es un menú de las personas a las que se puede acudir para que ayuden a impulsar viralmente cualquier iniciativa: - Activistas: este es el tipo de persona que pone en marcha las cosas, cuestiona el statu quo, estimula y a veces, irrita. - Espejos: la gente los mira en busca de apoyo o, por el contrario, para ver qué tan comprometidos o no están. - Supernodos: poseen contactos con todo el mundo y parecieran navegar la organización gracias a un mapa escondido. Por lo general, pero no siempre, estas personas tienen mucho tiempo en la organización. - Gente saludablemente inquieta: presentan una mezcla de frustración y compromiso que permite mejorar y cambiar las cosas.

Cultura y cambio - Recuerde que los comportamientos modelan a la cultura; no al revés. - La cultura es un punto de llegada.

Nuevos comportamientos

- La cultura debe ser considerada un punto de partida sólo cuando visualizamos el futuro.

La mala noticia es que, contrario a lo que se pueda pensar, la gente no sabe realmente cómo utilizar la mayoría del vocabulario gerencial en otra cosa que no sea disfrutar de una buena conversación. La buena noticia es que si la gente traduce dicho vocabulario en comportamientos, entonces sabrá mucho más sobre qué debe hacer (hacer = esperar = gerenciar = medir =  progresar).

- Piense a corto plazo: ¿Qué cambios en la conducta se pueden hacer para desatar la infección?

En la gerencia común y en las iniciativas de gerencia del cam bio, la gente suele utilizar un lenguaje y etiquetas que tienen  poco valor para encaminar a todo el mundo por el mismo camino. Si estamos interesados en hacer un cambio, es importante que limpiemos primero nuestro vocabulario gerencial.

El punto clave El poder infeccioso de un nuevo comportamiento o patrón, que eventualmente conllevará un gran cambio organizacional, depende de tres variables:

- Cuando describa su cultura, válgase de cualquier etiqueta que le parezca apropiada; pero asegúrese de sujetar los comportamientos a dichas etiquetas. - Para lograr el cambio, concentre sus energías en el cambio de conducta, no en el proceso de cambio. Permita que los comportamientos, y no las conductas, impulsen la nueva cultura. - Identifique cualquier “nueva rutina”, deseable o no, y trate de entender la red viral que hay detrás de la misma. - Para generar un cambio cultural, planifique su enfoque a través de la gerencia común del cambio y el cambio viral. Asegúrese de que es capaz de ver las diferencias de enfoques, vías y participantes. Luego, escoja.

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Cambio viral 3

Supuestos de la gerencia del cambio

importa es el cambio de comportamientos. Esto sólo sucederá si se refuerzan ciertos comportamientos.

A continuación, 15 de los supuestos más importantes de la gerencia del cambio y cómo los cancela el cambio viral.

9. No tiene sentido hacer cambios en un solo departamento de la organización: el cambio viral se centra en propagar los cambios mediante las redes virales internas.

1.  Un gran cambio requiere de grandes acciones: el cambio viral se apoya sobre el poder de un pequeño grupo de conductas que pueden generar un gran cambio de manera no lineal. 2.  Sólo el cambio en la cima puede asegurar que toda la organización cambie: está claro que el cambio en la cima es deseable, pero el cambio viral no espera a que esto suceda. 3. La gente se resiste al cambio: el cambio viral demuestra que la resistencia al cambio desaparece cuando se refuerza un comportamiento alternativo. 4. El cambio cultural es un asunto doloroso y a largo plazo: el cambio viral supone que si no somos capaces de ver cambios culturales a corto plazo, algo está mal. 5.  Todos deben involucrarse en la iniciativa de cambio: el cambio viral se vale del poder de las redes internas para llegar efectivamente a todo el mundo. Tratar de comunicarse con todo el mundo es poco efectivo. 6. La comunicación y el entrenamiento son los componentes vitales del cambio: según el cambio viral, debemos concentrarnos sobre todo en los comportamientos. 7.  Los nuevos procesos y sistemas crearán los nuevos comportamientos: según el cambio viral, este supuesto es falso. Debemos contar con nuevos comportamientos para  poder apoyar los nuevos procesos y sistemas. 8.  La gente es racional y reacciona ante las propuestas de cambio lógicas: según el cambio viral, lo que realmente

10. La gente escéptica y los enemigos del cambio deben ser neutralizados: el cambio viral prefiere suspender cualquier  juicio, estar bien dispuesto ante las sorpresas y sobre todo, no  prescindir tan rápido de cualquier recurso. 11. La visión de cambio debe provenir de la cima y permear hacia abajo: según el cambio viral, cualquier visión puede  provenir de la cima, pero no necesariamente responde a la fuerza de la gravedad. 12.  Tras el cambio, es preciso un período de estabilidad y consolidación: el cambio viral ofrece un mecanismo para que haya continuidad entre los cambios y los nuevos comportamientos establecidos. 13.  Las ganancias a corto plazo son importantes, pero no siempre representan un cambio real: un principio fundamental del cambio viral es que los pequeños cambios pueden generar un gran impacto. 14. Siempre habrá gente que no acepte el cambio: es preciso identificar y negociar con esta gente. Es mejor no asumir nada en un principio. Se puede aprender mucho de las personas que no logran seguirle el ritmo al cambio. 15. La gente que no suele respetar las normas no será capaz de aceptar el cambio: la gente anárquica suele ser muy buena a la hora de promover el cambio.

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Título original: Viral Change Editorial: meetingminds Publicado en: Diciembre de 2006

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