BWL Personalmanagement

«Betriebswirtschaft»

Personalmanagement Höhere Fachschule für Wirtschaftsinformatik

Verfasser: Marco Straumann Sternenweg 8 4702 Oensingen Wirtschaftsinformatikschule Schweiz Studiengang HFWI-015-021

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Personal- & Informationsmanagement

1 Inhaltsverzeichnis 2

DIE FÜNF SCHRITTE DER PERSONALBESCHAFFUNG ............................................................................ - 3 -

3

ENTLOHNUNG ................................................................................................................................... - 5 3.1 3.2

4

ARBEITSPLATZBEWERTUNG ........................................................................................................................- 5 LEISTUNGSBEURTEILUNG UND LEISTUNGSENTLÖHNUNG ..................................................................................- 5 -

ORGANISATION DER ARBEIT .............................................................................................................. - 7 4.1 4.2 4.3

ARBEITSINHALTE ......................................................................................................................................- 7 ARBEITSZEIT ...........................................................................................................................................- 7 PERSONALFÜHRUNG.................................................................................................................................- 8 -

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2 Die fünf Schritte der Personalbeschaffung 1. Feststellen einer Vakanz Ein Personalbedarf (=Vakanz) entsteht durch einen personellen Abgang oder Zunahme des Arbeitsvolumens.

Dabei stellen sich folgende Fragen: -

Können die Aufgaben in bestehende Stellen integriert werden? (Notwendigkeit einer neuen Stelle?)

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Können die Arbeitsprozesse der Stelle vereinfacht werden?

-

Sollen Kompetenzen und Verantwortung anders festgelegt werden? Ist die Stelle zweckmässig?

2. Definition des Anforderungsprofils Übersetzung der Merkmale der Stelle in ein Anforderungsprofil. Das Anforderungsprofil ist die Grundlage für die Kandidatensuche. Aus den Aufgaben leiten sich die fachlichen sowie die persönlichen Anforderungen ab: -

Ausbildung

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Ergänzende Weiterbildungen

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Berufserfahrung

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Sozial- und Kommunikationsverhalten

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Dynamik

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Arbeitsverhalten

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Führungsfähigkeit

3. Kandidatensuche Die Suche kann intern oder extern erfolgen.

Interne Stellen haben folgende Vorteile: -

Kandidat ist bereits mit dem Unternehmen und der Kultur vertraut

-

Der Arbeitgeber würdigt die Leistung gegenüber dem internen Kandidaten

Externe Stellen haben folgende Vorteile: -

Neue Ideen und Werte werden ins Unternehmen eingeführt

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Langjährige Mitarbeiter passen sich an Werte, Normen und Lösungsverfahren an und werden betriebsblind.

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Die Kandidaten werden direkt angesprochen (vor allem intern), aber auch extern wobei es dann durch einen Head Hunter durchgeführt wird. Der übliche Weg ist aber das Stelleninserat.

Ein gutes Stelleninserat muss zwei Aspekte beachten: -

Durch klare Anforderungen soll es den Kreis der Bewerbenden auf geeignete beschränken.

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Durch attraktive Stellenbeschreibung eine grosse Zahl von geeigneten Kandidaten ansprechen

4. Personalauswahl Die klassische Methode zur Beurteilung ist das Bewerbungsgespräch. Es soll folgende Ziele erreichen: -

Offene Fragen zur beruflichen Laufbahn klären

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Erwartungen der Bewerber und Motive für die Bewerbung

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Persönlichkeit der Bewerber erfassen

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Informationen über privates Umfeld

5. Anstellungsvertrag Bildet den Abschluss der Personalbeschaffung mit Festhaltung von Rechten und Pflichten (Aufgaben, Lohn, Arbeitszeit und Sozialleistungen). Der Inhalt eines Vertrages kann frei bestimmt werden, wobei die arbeitsrechtlichen Vorschriften der schweizerischen Gesetzgebung (OR, ArG) beachtet werden müssen. Von grosser Bedeutung sind auch die Gesamtarbeitsverträge (GAV), die zwischen den Arbeitgeberorganisationen und den Arbeitnehmerorganisationen ausgehandelt werden.

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3 Entlohnung Mit Lohnfragen sind stets auch Gerechtigkeitsüberlegungen verknüpft. Die Löhne müssen gerecht sein, sprich eine faire Entscheidung für die geleistete Arbeit. Er muss folgender Gerechtigkeit entsprechen: -

Anforderungsgerechtigkeit

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Leistungsgerechtigkeit

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Soziale Gerechtigkeit

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Marktgerechtigkeit

3.1 Arbeitsplatzbewertung

3.2

Leistungsbeurteilung und Leistungsentlöhnung

Einfache, repetitive Tätigkeiten Einfache Leistungsbeurteilung ist bei einfachen, sich gleichförmig wiederholenden Tätigkeiten möglich (=Normalleistung). Die Normalleistung ist die Berechnungsgrundlage für den Akkordlohn. Der Lohn bemisst sich nach der mengenmässigen Leistung. -

Geldakkord = Der Arbeitnehmer erhält für jede erstellte Leistungseinheit einen bestimmten Geldbetrag.

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Zeitakkord = Der Arbeitnehmer erhält für jede erstellte Leistungseinheit eine bestimmte Zeitgutschrift.

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Komplexe Tätigkeiten Bei der Mehrzahl der Arbeitsaufgaben geht es nicht um gleichförmig sich wiederholende Tätigkeiten. Der Massstab zur Beurteilung der Arbeitsleistung geschieht in Form einer individuellen Zielvereinbarung.

Elemente eines modernen Lohnsystems Das Lohnsystem fusst in der Regel auf drei Elementen:

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4 Organisation der Arbeit Da die Menschen einen wesentlichen Teil ihres Lebens am Arbeitsplatz verbringen, erwarten sie auch, dass die Arbeit einen Beitrag zur Lebensqualität leistet. Das Privatleben darf dabei aber auch nicht zu kurz kommen. Der Unternehmung stellen sich daraus zwei Herausforderungen: -

Die Arbeit muss ein sinnvolles Ganzes bilden

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Die Konflikte zwischen den Ansprüchen der Arbeitswelt und den Ansprüchen des Privatlebens minim wie möglich halten.

4.1

Arbeitsinhalte

Der Konkurrenzdruck der Wirtschaft zwingt die Unternehmungen zur Aufgabenteilung und Spezialisierung. Die monotonen und einseitigen Arbeiten führen schnell zu Ermüdungserscheinungen und Motivationsverlust. Mit folgenden Massnahmen versuchen die Unternehmungen dem entgegenzusteuern: -

Aufgabenerweiterung

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Aufgabenanreicherung

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Arbeitsplatzwechsel

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Teilautonome Arbeitsgruppen

4.2

Arbeitszeit

Die Arbeitszeit ist im Arbeitsvertrag festgehalten und die Obergrenzen in gesetzlichen Vorschriften und Gesamtarbeitsverträgen vorgeschrieben.

Gleitzeit-Modell mit flexiblen Tagesarbeitszeiten Blockzeit = Zeitabschnitt mit Anwesenheitspflicht für alle Mitarbeitenden Gleitzeit = Zeitabschnitt, in dem die Arbeitnehmenden ihre Anwesenheit frei bestimmen können.

Jahresarbeitszeit-Modell Ist für Unternehmungen, deren Auslastung im Jahresablauf Schwankungen unterworfen sind.

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4.3

Personalführung

Das Ziel jeder Führungskraft ist das Erzielen von Ergebnissen. Der Ablauf zu dem wird als Führungsprozess bezeichnet. Der Führungsprozess wird als Führungskreislauf dargestellt:

Das Umsetzen dieses Führungskreislaufes in die Praxis wird mit Führungsstilen gemacht. -

Autoritärer Führungsstil: Der Mitarbeiter ist ein Betriebsmittel. Er darf nicht mitdenken sondern soll einfach die Anordnungen befolgen.

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Partizipativer Führungsstil: Der Mitarbeiter wird als Partner bezeichnet. Mitarbeit ist erwünscht.

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Sachorientierter Führungsstil: Das Erreichen der Sachziele und die Produktivität stehen im Vordergrund. Das Interesse am Mitarbeiter beschränkt sich auf die Fähigkeiten und Kenntnisse.

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Mitarbeiterorientierter Führungsstil: Die Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeiter sind wichtig. Das Interesse gilt dem Mitarbeiter als Persönlichkeit.