Bab 10 Memotivasi Karyawan

PENDAHULUAN

Suatu Suatu perusah perusahaan aan memilki memilki rencana rencana strateg strategis is yang yang mengind mengindikas ikasikan ikan peluang peluang dan mengin mengindi dikas kasika ikan n dan dan mengid mengidika ikasik sikan an arah arah masa masa depa depan n dari dari bisni bisnis s perus perusah ahaa aan. n. Ketik Ketika a perusahaan mengembangkan strategi untuk mencapai rencana strategi tersebut, perusahaan mengand mengandalka alkan n manajern manajernya ya untuk untuk menggun menggunakan akan karyawan karyawan dan sumber sumber daya daya lainnya lainnya untuk untuk membuat strategi tersebut bekerja. Pertimba Pertimbangan ngan situasi situasi dari Player Player Company Company,, yng memprodu memproduksi ksi dan menjual menjual alat-ala alat-alatt olahraga olahraga.. Kinerjan Kinerjanya ya sangat sangat bergantu bergantung ng pada pada usaha usaha dari para karyawanya. karyawanya. Jika Player  Player  Company berhasil memotivasi karyawannya, maka perusahaan perusahaan akan memperoleh keuntungan keuntungan dalam dua cara. Pertama, jika karyawan termotivasi bekerja, mereka akan menyelesaikan menyelesaikan lebih banyak banyak tugas, tugas, sehingg sehingga a Player Player Company Company akan akan lebih lebih membutu membutuhkan hkan lebih lebih sedikit sedikit karyawa karyawan. n. Kedua, jika tenaga penjualan perusahaan termotivasi untuk menjual alat-alat olahraga buatan Player Company maka volume penjualan dan pendapatan perusahaan secara otomatis akan meningkat. Jika Player Company dapat memastikan karyawannya puas dengann pekerjaan mereka, mereka, perusaha perusahaan an dapat dapat memperta mempertahan hankan kan karyawa karyawannya nnya dalam dalam jangka jangka waktu waktu yang yang lebih lebih lama sehingga mengurangi beban yang berkaitan dengan pelatihan karyawan baru. JenisJenis-je jenis nis keput keputusa usan n akan akan sanga sangatt berpe berpeng ngaru aruh h bagi bagi perus perusaha ahaan an,, bab bab ini akan akan menjela menjelaskan skan bagaima bagaimana na perusah perusahaan aan dapat dapat memotiva memotivasi si dan memuaska memuaskan n karyawa karyawan n dengan dengan cara yang memaksimalkan nilai perusahaan.

PERMASALAHAN

•

 pa

•

karyawannya !  pa saja jenis motivasi yang palin e"ekti" ! #agaimana perusahaan dapat memastikan bahwa karyawannya puas dengan pekerjaan

•

•

metode-metode

yang

mungkin

digunakan

perusahaan

mereka ! #agaimana motivasi dapat meningkatkan nilai perusahaan !

untuk

memotivasi

PEMBAHASAN

$. %ilai dari &otivasi #anyak bisnis yang berhasil bukan berasal dari ide bisnisnya, tetapi juga karena karyawannya. Karyawan harus selalu diberi motivasi untuk berkarya agar keterampilan yang dimilkinya dapat mendukung kinerja perusahaan, konsekuensinya jika tidak dimotivasi karyawan ini hanya memberikan bantuan yang terbatas dalam proses produksi. 'alaupun beberapa perusahaan yakin bahwa mereka dapat mempekerjakan orang-orang yang termotivasi secara alamiah, namun orang-orang itu akan melakukan usaha yang lebih besar untuk berkinerja dengan baik jika mereka juga ditunjang dengan lingkungan kerja yang memotivasi mereka. (ntinya adalah bahwa perusahaan memilki pengaruh besar dalam memotivasi karyawan. Semakin perusahaan dapat memotivasi karyawannya, semakin perusahaan tersebut dapat mencapai tingkat produksi yang lebih tinggi dengan jumalah karyawan yang ada, sehinggal menghasilkan laba yang lebih tinggi pula. ). *eori &otivasi &otivasi karyawan dipengaruhi oleh kepuasan kerja + job satis"action , atau tingkat sejauh mana karyawan puas dengan pekerjaan mereka. Perusahaan menyadari kebutuhan untuk memuaskan karyawannya.oleh karena karyawan puas dengan pekerjaannya lebih termotivasi, maka manajer dapat memotivasi karyawan dengan memastikan kepuasan kerja. #erikut beberapa teori motivasi serta bebrapa pedoman umum yang dapat digunakan untuk memotivasi karyawan. a. Studi awthrone Pada akhir tahun $)/-an, para peneliti mempelajari pekerja di 'estern 0lectric Plant dekat Chicago untuk mengidenti"ikasikan bagaimana beragam kondisi mempengaruhi tingkat produksi mereka. Ketika pencahyaan ditingkatkan, tingkat produksi pun meningkat. kan tetapi tingkat produksi juga meningkat ketika pencahayaan dikurangi. Para pekerja ini kemudian diberikan beragam waktu istirahat1 lagi-lagi, tingkat produksi meningkat baik dengan waktu istirahat yang lebih pendek maupun lebih panjang. Suatu interpretasi dari hasil ini adalah bahwa pekerja menjadi lebih termotivasi ketika mereka merasa bahwa mereka diperbolehkan untuk berpartisipasi. Supervisor dapat memotivasi karyawan dengan

memberikan

lebih

banyak

perhatian

kepada

mereka

dan

memperbolehkan mereka untuk berpartisipasi. Studi ini menunjukan bahwa hubungan antarmanusia dapat memengaruhi kinerja suatu perusahaan.

b. ierarki Kebutuhan &aslow Pada tahun $23,

braham

&aslow,

seoerang

psikolog,

mengembangkan teori hierarki kebutuhan, yang mengatakan bahwamanusia memeringkat kebutuhan mereka dalam 4 kategori umum. Ketika mereka telah mencapai ketegori kebutuhan tertentu, mereka menjadi termotivasi untuk mencapai kategori berikutnya, diamana kebutuhan yang peling penting di bagian dasar. Kebutuhan "isiologis merupakan kebutuhan dasar untuk bertahan hidup seperti pangan dan papan. Setelah semua itu terpenuhi, lanjut kebutuhan akan keselamatan, seperti keamnan kerja dan kondisi kerja yang aman, menjadi tujuan berikautnya. 5rang-orang juga berusaha untuk mencapai kebutuhan social atau kebutuhan untuk menjadi bagian dari suatu kelompok. 5rang-orang  juga termotivasi untuk mencapai kebutuhan akan penghargaan, seperti rasa hormat, prestisen dan pengakuyan, biasa diperoleh melalui promosi. c. Studi Kepuasan Kerja er6berg Pada akhir tahun $4/-an, 7rederick er6berg menyurvei )// akuntan dan

insinyur

mengenai

kepuasan

kerja.

er6berg

mencoba

untuk

mengidenti"ikasikan "actor-"aktor yang membuat mereka tidak puas dengan pekerjaan

mereka

mengidenti"ikasikan

pada

satu

"actor-"aktor

titik yang

waktu

tertentu.

membuat

(a

mereka

juga puas

mencoba dengan

pekerjaannya. d. *eori 8 dan *eori 9 &c:regor  Kontribusi utama lainya untuk memotivasi diberikan oleh ;ouglas mcgregor, yang mengembangkan teori 8 dan tori 9. &asing-masing teori ini mencerminkan persepsi yang mungkin dimiliki oleh supervisor terhadap pekerja. Pandangan dari teori 8 dan teori 9 dirangkum sebagai berikut < Teori X

Karyawan tidak menyukai pekerjaan dan tanggung jawab yang terkait serta akan berusaha menghindari pekerjaan sebisa mungkin.

Teori Y

Karyawan mau bekerja dan lebih menyukai untuk memiliki tanggung jawab yang lebih besar.

Cara supervisor memandang karyawan dapat mempengaruhi cara memperlakukan karyawan. Supervisor yang mempercayai teori 8 kemungkinan besar akan menggunakan pengendalian ketat terhadap pekerja, dengan sedikit pendelegasian wewenang atau tidak sama sekali. Sebaliknya, supervisor yang mempercayai teori 9 akan mendelegasikan lebih banyak wewenang karena

menganggap lebih banyak peluang kepada karyawan untuk menggunakan kreativitasnya. e. *eori = Pada tahun $>/-an, teori baru mengenai kepuasan kerja dikembangkan. *eori ini, yang disebut dengan teori =, sebagian didasarkan pada gaya jepang yang memperbolehkan semua karyawan untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. Partisipasi dalam pengambilan keputusan. Partipasi dapat meningkatkat kepuasan kerja karena hal tersebut memberiikan tanggung jawab kepada karyawan. ". *eori arapan *eori harapan +e?pectancy theory mengatakan bahwa usaha karyawan dipengaruhi oleh harapan akan hasil +imbalan dari usaha tersebut. 5leh karena itu, karyawan akan lebih termotivasi dalam mencapai target jika target tersebut dapat dicapai dan menawarkan suatu imbalan tertentu. (mbalan motivasional lebih sulit ditawarkan untuk pekerjaan yang outputnya tidak mudah dukur. g. *eori 0kuitas *eori ekuitas +e@uity theory mengenai motivasi mengatakan bahwa kompensasi sebaiknya adil, atau sesuai dengan proporsi kontribusi dari masingmasing karyawan. Jika karyawan yakin bahwa mereka digaji terlalu rendah, mereka mungkin meminta kompensasi yang lebih besar. Jika kompensasi mereka tidak dinaikkan, maka karyawan dapat mengurangi kontribusinya. *eori ekuitas menekankan bahwa karyawan dapat menjadi tidak puas dengan pekerjaannya ketika mereka yakin bahwa mereka tidak diberikan kompensasi secara adil h. *eori Penegakan *eori penegakan +rein"orcement theory menyatakan bahwa penegakan dapat mempengaruhi prilaku. Penegakan positi" memotivasi karyawan dengan menyediakan imbalan bagi kinerja yang tinggi. Penegakan negati" memotivasi karyawan dengan mendorong mereka berprilaku melalui cara-cara yang menghindari konsekuensi yang tidak menguntungkan. #erbagai bentuk pnegakan negati" dapat digunakan, mulai dari teguran sampai pemberhentian kerja. #eberapa suvervisor lebih menyukai untuk secara konsiten menawarkan penegakan positi" untuk kinerja yang tinggi dari pada menghukum kinerja yang buruk. *etapi, menawarkan penegakan positi" untuk seluruh tugas yang diselesaikan secara memadai bisa menjadi sangat sulit. Aebih lanjut, jika seorang karyawan yang berkinerja buruk tidak diberikan penegakan egati", maka karyawan lain dapat ber"ikiran bahwa karyawan tersebut diberikan perlakuan yang berbeda, dan akhirnya kinerja mereka secara umum menurun. Pedoman &otivasi 9ang ;itawarkan 5leh *eori Jika supervisor dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan, mereka dapat memotivasi karyawan untuk lebih produkti". #erdasarkan teori-teori ini, beberapa

kesimpulan umum yang dapat ditawarkan mengenai cara untuk memotivasi karyawan dan memberikan kepuasan kerja < $ Karyawan pada umumnya membandingkan kompensasi mereka dan apa yang mereka yakini sebagai kontribusi mereka dengan karyawan lain. Bntuk mencegah ketidak puasan kerja, supervisor sebaiknya memastikan bahwa karyawan diberikan kompensasi yang sesuai dengan kontribusinya. ) #ahkan jika telah diberi kompensasi yang besar, mereka juga tidak selalu merasa puas. Pekerjaan yang dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan dapat memberikan kepuasan hingga menghasilkan motivasi. 3 Karyawan dapat termotivasi jika mereka yakin bahwa adalah mungkin untuk mencapai tingkat kinerja yang menghasilkan imbalan yang diinginkan. 3. &emotivasi Karyawan 9ang *idak Puas Suatu perusahaan mungkin tidak

mampu

untuk

memotivasi

beberapa

karyawannya, tidak perduli seberapa besar usaha yang dilakukan atau metode apa pun yang telah digunakan untuk memotivasi mereka. Jika tidak ada bentuk motivasi yang e"ekti", maka ancaman pemutusan hubungan kerja +PK dapat digunakan sebagai  jalan terakhir untuk memotivasi karyawan-karyawan ini. Jikia perusahaan tidak mendisiplinkan karyawan yang tidak puas dengan kinerja yang buruk, maka karyawan lain akan kehilangan antusiasme mereka, terutama jika karyawan lain harus mengambil alih pekerjaan yang diabaikan oleh karyawan yang tidak puas tersebut. Jika karyawan yang tidak puas tersebut tidak termotivasi, mereka dapat mencari pekerjaan di tempat lain, di mana hal ini tentu saja menguntungkan bagi perusahaan. *etapi, karyawan tersebut mungkin menyadari bahwa di mana pun mereka bekerja mereka akan tetap tidak puas, dan oleh karena itu memutuskan untuk tidak berhenti, terutama jika mereka dapat menghindar dari melakukan pekerjaanya. Perusahaan juga sebaiknya memaksa karyawan yang tidak puas ini untuk melakukan pekerjaannya dan sebaliknya memutuskan hubungan kerja jika mereka tidak mau berkinerja, sehingga sikap buruk mereka tidak meiliki dampak negati" terhadap karyawan lain.

2. #agaimana Perusahaan ;apat &eningkatkan Kepuasan ;an &otivasi Kerja #anyak teori motivasi mengatakan bahwa perusahaan dapat memotivasi karyawan untuk berkinerja secara baik dengan memastikan kepuasan kerja. Secara umum, karakteristik utama yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah uang, keamanan, jadwal kerja, dan keterlibatan di tempat kerja. Btnuk memotivasi karyawan, perusahaan menyediakan program pengayaan pekerjaan + job enrichment program , atau program yang dirancang untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan. #erikut ini beberapa program pengayaan kerja <

a

Program kompensasi yang memadai Perusahaan dapat berusaha untuk memuaskan karyawan dengan menawarkan

kompensasi yang memadai untuk pekerjaan yang terkait. kan tetapi kompensasi yang memadai tidak selalu memotivasi karyawan untuk memberikan usaha terbaik mereka. Sistem jasa +merit system mengalokasikan kenaikan gaji sesuai dengan kinerja +jasa. Sistem ini memberikan dorongan positi" bagi karyawan yang telah berkinerja dengan baik dan hukuman bagi karyawan yang berkinerja buruk. Program insenti"  +incentitive plants memberi karyawan berbagai bentuk kompensasi jika mereka mencapai target kinerja tertentu. Contoh-contoh program kompensasi Kompensasi di beberapa perusahaan terdiri atas gaji pokok dan •

imbalanD yang dikaitkan dengan tujuan kinerja tertentu. :aji pokok ditetapkan pada tingkatan dengan tujuan kinerja tertentu. :aji pokok ditetapkan pada tingkatan yang lebih rendah dibandingkan dengan norma industri untuk pekerjaan tertentu, tetapi imbalan tambahan dapat membuat total kompensasi yang diterima melampaui norma tersebut. Karyawan lebih termotivasi untuk berkinerja dengan baik karena mereka •

memperoleh man"aat langsung dari kinerja yang tinggi. &engembangkan program kempensasi yang sesuai Kebanyakan program kompensasi yang mengaitkan gaji dengan kinerja dimaksudkan untuk memotivasi karyawan guna mencapai kinerja yang tinggi. Pedoman-pedoman berikut dapat membantu dalam merancang program kompensasi yang memotivasi karyawan <

$

&enyelaraskan program kompensasi dengan tujuan bisnis 7ormula kompensasi untuk karyawan sebaiknya ditetapkan bahwa setelah tujuan bisnis ditetapkan. al ini memastka bahwa karyawan diberikan imbalan sesuai dengan kemampuan mereka untuk memenuhi

)

tujuan bisnis. &enselaraskan kompensasi dengan tujuan karyawan tertentu Suatu program kompensasi dapat memotivasi karyawan dengan berhasil jika program tersebut dengan jelas memberikan spesi"ikasi mengenai tujuan karyawan secara individual. #eberapa perusahan memberikan kompensasi kepada karyawan ssesuai dengan kinerja dari kelompok tertentu dalam suatu perusahaan di mana karyawan tersebut menjadi aanggotanya. Kelompok tersebbut

cukup kecil sehingga karyawan yakin bahaw mereka memiliki suatu 3

kendali atas pengukuran kinerja. &enetapkan tujuan yang dapat dicapai bagi karyawan Program kompensasi akan bekerja dengan lebih baik jika tujuan yang

ditentukan

bagi

setiap

karyawan

dapat

dicapai.

;engan

menawarkan berbagai bonus yang dapat dicapai, manajer dapat meningkatkan persepsi setiap karyawan mengenai peluang untuk 2

memperoleh sebuah imbalan &enerima masukan karyawan mengenai program kompensasi Program kompensasi sebaiknya dikembangkan hanya setelah menerima masukan dari karyawan mengenai bagaimana mereka sebaiknya diberikan imbalan. &eskipun beberapa permintaan karyawan tidak masuk akal, menerima masukan karyawan dapat meningkatkan

•

kepuasan kerja. Keamanan kerja Karyawan yang memiliki kesempatan kerja dapt menjadi lebih termotivasi untuk berkinerja dengan baik. &ereka kemungkinan kecil akn terganggu pekerjaannya karena berpikir untuk mencari pekerjaan yang lebih aman. &eskipun perusahaan mengakui kesempatan kerja dapat memotivasi karyawannya, mereka mungkin tidak dapat menjamin keamanan kerja. Perusahaan dapat memberikan keamanan kerja yang lebih baik dengan melatih karyawan untk menangani berbagai tugas sehingga mereka dapat

•

ditugaskan ke bagian lain jika posisi mereka sekarang tidak lagi dibutuhkan. Jadwal kerja yang "leksibel &etode lain untuk meningkatkan kepuasan kerja adalah menerapakan program yang memungkinkan jadwal kerja yang lebih "lesibel, disebut dengan program waktu "leksibel. #eberapa perusahaan telah melaukan eksperimen dengan minggu kerja yang dipadatkan, yaitu memadatkan beban kerja ke dalam jumlah hari yang lebih sedikit per minggunya. #entuk lain dari jadwal kerja yang "leksibel adalah berbagai pekerjaan, di mana dua orang atau lebih berbagai jadwal kerja tertentu. al ini memungkinkan karyawan untuk bekerja paruh waktu dan menunaikan

•

kewajiban lainnya seperti sekolah atau keluarga. Program keterlibatan karyawan Sebagaimana diindikasikan oleh teori-teori yang telah dirangkumkan sebelumnya, karyawan lebih termotiasi ketika mereka memainkan peranan yang lebih besar di perusahaan, baik dengan lebih terlibat dalam pengambilan keputusan maupun dengan diberikan tanggung jawab yang

lebih

besar.

Perusahaan

menggunakan

berbagai

metode

untuk

memungkinkan keterlibatan dan tanggung jawab karyawan lebih besar. $ Perluasan pekerjaan Salah satu metode untk meningkatkan tanggung jawab karyawan adalah perluasan pekerjaan, yaitu program untuk memperluas pekerjaan )

yang ditugaskan kepada karyawan. Eotasi pekerjaan Eotasi pekerjaan memungkinkan sekelompok karyawan untuk secara periodik merotasi penugasan kinerjanya. ;engan cara ini, seorang pekerja melakukan lima penugasan yang berbeda setiap periode lima

3

mingguan. Pemberdayaan dan manajemen partisipati"  ;alam tahun-tahun belakangan ini,

supervisor

di

banyak

perusahaan telah mendelegasikan wewenang yang lebih besar kepada karyawannya.

Strategi

ini

disebut

dengan

pemberdayaan

+empowerment, karena strategi tersebut memberikan kepada karyawan untuk membuat lebih bnyak keputusan. Pemberdayaan terkait dengan manajemen partisipati" +participative management, di mana karyawan diperbolehkan

untuk

berpartisipasi

dalam

pengambilan

berbagai

keputusan. F #entuk manajemen partisipati" yang populer adalah manajemen berdasarkan tujuan +management by objective G , di mana karyawan bekerja sama dengan manajer mereka untuk menetapkan 2

tujuan dan menetukan cara bagaimana mereka menyelesaikan tugasnya. Kerja sama tim #entuk keterlibatan karyawan yang lain juga adalah kerja sama tim +teamwork, di mana sekelompok karyawan dengan beragam posisi pekerjaan beranggung jawab untuk mencapai tujuan tertentu.

Perbandingan metode-metode yang digunakan untuk meningkatkan kepuasan kerja &etode kombinasi sangat berguna untuk meningkatkan kepuasan kerja. Ketika suatu perusahaan berhasil dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan, perusahaan tersebut akan lebih e"ekti" dalam memotivasi karyawan untuk mencapai kinerja yang tinggi. 5leh karena itu, penekanan terhadap kepuasan kerja dapat meningkatkan laba dan nilai suatu perusahaan.

Eangkuman materi

BAB 9 MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS DAN MUTU

(%*E5;BC*(5% *5 #BS(%0SS 0;(S( 2 J077 &;BE

(%;E #B;( S0*(9'%  3$$$4/)3  KB%*%S( )/$4

7KBA*S 0K5%5&( B%(H0ES(*S S%B;;(% KESIMPULAN

$. Jika suatu perusahaan dapat memotivasi karyawannya, maka perusahaan tersebut dapat meningkatkan produktivitas dari setiap karyawan. Konsekuensinya, perusahaan dapat mencapai produksi yang lebih tinggi dengan karyawan yang ada saat ini, sehingga menghasilkan laba yang lebih tinggi. #entuk ideal dari motivasi dapat bervariasi antarkaryawan. ). *eori-teori utama mengenai motivasi sebagai berikut < Studi hadware *eori hiaraki kebutuhan Studi kepuasan kerja *eori 8 dan 9 *eori = *eori harapan *eori ekuitas *eori penegakan 3. Suatu mungkin tidak dapat memotivasi sebagian karyawannya, tidak perduli apa pun        

usaha dan metode yang digunakan untuk memotivasi mereka. Jika tidak ada bentuk motivasi yang e"ekti", maka ancaman pemutusan hubngan kerja merupakan cara terakhir untuk memotivasi karyawan ini. 2. Perusahaan dapat meningkatkan kepuasan kerja sehingga memotivasi karyawan dengan menyediakan < Program kompensasi yang memadai, yang menyelaraskan kompensasi dengan 

  

kinerja. Keamanan kerja Jadwal kerja yang "leksibel Program keterlibatan karyawan

DAFTAR PUSTAKA

&adura, Je"".)/$$. introduction to business. Jakarta : Salemba Empat.