Aula treinamento e desenvolvimento.ppt

Treinamento Renata G. Leão

Treinamento e Desenvolvimento      

Conceitos e Objetivos de T&D Indicadores de Treinamento Levantamento das Necessidades de Treinamento Treinamento Elaboração de Treinamento Execução do Treinamento  Avaliação dos dos Resultados de Treinamento

Treinamento e Desenvolvimento      

Conceitos e Objetivos de T&D Indicadores de Treinamento Levantamento das Necessidades de Treinamento Treinamento Elaboração de Treinamento Execução do Treinamento  Avaliação dos dos Resultados de Treinamento

Tipos de Mudanças de Comportamento através do Treinamento Aumentar o conhecimento das pessoas

Transmissão de Informações

* Informações sobre a organização, seus produtos/serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos e seus clientes. Melhorar as habilidades e destrezas:

Desenvolvimento de Habilidades

* Habilitar para execução e operação de tarefas, manejar equipamentos, máquinas, ferramentas.

Treina mento

Desenvolver/modificar Desenvolver/modificar comportamentos

Desenvolvimento de Atitudes

* Mudança de atitudes negativas para atitudes favoráveis, conscientização e sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos e externos. Elevar o nível de abstração:

Desenvolvimento de Conceitos

* Desenvolver idéias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e amplos.

As Etapas do Processo de Treinamento 1 Levanta tamento to de Necessid idades de Trein inamento to a Serem Satisfei atisfeitas tas

2 Desenho do Progra rama de Treinamento

4 Avali liação dos Result ltados do Treinamento

3 Aplicação plicação do Progra rama de Treinamento

O Processo de Treinamento Necessidades a Satisfazer 

Desenho do Treinamento

Condução do Treinamento

Avaliação dos Resultados

Diagnóstico da Situação

Decisão Quanto à Estratégia

Implementação ou Ação

Avaliação e Controle

* Objetivos da Organização * Competências Necessárias * Problemas de Produção * Problemas de Pessoal * Resultados da Avaliação do Desempenho

Programação do treinamento: * Quem treinar  * Como treinar  * Em que treinar  * Onde treinar  * Quando treinar 

* Condução e aplicação do Programa de Treinamento através de: - Gerente Gerente de linha, linha, - Ass Assesso essoria ria de RH - por am ambos - por por terc tercei eiro ross

* Monitoração do Processo * Avaliação e Medição de Resultados * Comparação da Situação Atual com a Situação Anterior  * Análise do custo/benefício

Os passos no levantamento de necessidades de treinamento Análise organizacional

Análise dos recursos humanos

Análise dos cargos

Análise do treinamento

Diagnóstico organizacional. Determinação da missão e visão e dos objetivos estratégicos da organização

Determinação de quais os comportamentos, atitudes e competências necessários ao alcance dos objetivos organizacionais

Exame dos requisitos exigidos pelos cargos, especificações e mudanças nos cargos

Objetivos a serem utilizados na avaliação do programa de treinamento

Classificação da tecnologia educacional Orientadas para o Conteúdo

Técnicas

Quanto ao Uso

Mistas (Conteúdo e Processo)

de Treina-

Orientadas para o Processo

Quanto ao Tempo (Época)

mento Quanto ao Local

Leitura, instrução programada, instrução assistida por computador  Dramatização, treinamento da sensitividade, desenvolvimento de grupos Estudo de casos, jogos e simulações, conferências e várias técnicas on-the-job

 Antes do ingresso à empresa

Programa de indução ou de integração à empresa

 Após o ingresso na empresa No local de trabalho

Treinamento no local (em serviço) ou fora do local de trabalho (fora de serviço) Treinamento em tarefas, rodízio de cargos, enriquecimento de cargos

Fora do local de trabalho

 Aulas, filmes, painéis, casos, dramatização,debates, simulações, jogos

Indicadores de Necessidades de T&D Indicadores primários: 

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a) expansão da empresa e admissão de novos empregados; b) redução do número de empregados; c) mudança de métodos e processos de trabalho; d) substituições ou movimentação de pessoal; e) faltas, licenças e férias do pessoal; f) expansão dos serviços; g) mudanças nos programas de trabalho ou de produção; h) modernização do maquinário e equipamento; i) produção e comercialização de novos produtos ou serviços.

Indicadores de Necessidades de T&D Indicadores secundário: Problemas de produção, como: 9    qualidade inadequada da produção; 9    baixa produtividade; 9    avarias freqüentes em equipamentos e instalações; 9    comunicações defeituosas; 9    tempo de aprendizagem e integração ao cargo muito prolongado; 9    despesas excessivas na manutenção de máquinas e equipamentos; 9    excesso de erros e desperdícios; 9    elevado número de acidentes; 9    pouca versatilidade dos empregados; mau aproveitamento do espaço disponível, etc.

Indicadores de Necessidades de T&D Indicadores secundário

Problemas de pessoal, como: Relações deficientes entre o pessoal; 9    Número excessivo de queixas; 9    Pouco ou nenhum interesse pelo trabalho; 9    Falta de cooperação; 9    Faltas e substituições em demasia; 9    Dificuldades na obtenção de bons elementos; 9    Tendência a atribuir falhas aos outros; Erros na execução de ordens, etc.

Execução do treinamento 

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Relação entre Instrutor e Aprendiz. Os aprendizes são as pessoas em qualquer nível hierárquico da empresa que necessitam aprender ou melhorar seus conhecimentos. Os instrutores são pessoas de qualquer nível hierárquico da empresa, experientes ou especializados que transmitem seus conhecimentos de maneira organizada aos aprendizes.

Execução do treinamento A execução do treinamento depende dos seguintes fatores: 1. Adequação do programa de treinamento às necessidades da organização - o treinamento é a solução dos problemas. 2. Qualidade do material de treinamento - o material (recursos) deve ser bem planejado para facilitar a execução do treinamento e aprendizagem dos aprendizes

Execução do treinamento 

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3. Cooperação dos dirigentes da empresa - os dirigentes da empresa devem acreditar nos benefícios e resultados dos treinamentos. Precisam ver o treinamento como um investimento que capitará dividendos a médio e curto prazo e não como um despesa inativa.

Execução do treinamento 

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4. Qualidade e preparo dos instrutores - os instrutores devem reunir qualidades pessoais, como: facilidade no relacionamento, motivação pela função, raciocínio, didática, exposição fácil e conhecimento na área. 5. Qualidade dos aprendizes - os melhores resultados são obtidos com a seleção adequada dos aprendizes

 Avaliação dos resultados do treinamento 

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É a etapa final do processo de treinamento.  A avaliação deve considerar dois aspectos principais: Mensurar quanto o treinamento produziu as modificações desejadas no cpto dos empregados  Verificar se os resultados do treinamento apresentam relação com a consecução das metas da empresa. 

 Avaliação dos resultados do treinamento 

É necessário também, determinar se as técnicas aplicadas no treinamento são mais efetivas que outras.

 Avaliação dos resultados do treinamento Há 3 níveis de Avaliação: 

 Avaliação no nível da organização: o treinamento é o meio para aumentar a eficácia organizacional, propondo resultados como: aumento da eficácia,  melhoria da imagem da empresa,  melhoria do clima organizacional,  melhor relacionamento entre funcionário e empresa, facilidade nas mudanças e inovações 

 Avaliação dos resultados do treinamento 

 Avaliação no nível dos recursos humanos: o treinamento deve proporcionar resultados como: redução da rotatividade de pessoal ( turnover );  Redução do absenteísmo;  Aumento da eficácia individual dos empregados;  Aumento das habilidades das pessoas;  Elevação do conhecimento das pessoas;  Mudanças das atitudes e comportamentos das pessoas 

 Avaliação dos resultados do treinamento 

 Avaliação no nível das tarefas e operações: pode proporcionar resultados como: aumento da produtividade;  Melhoria da qualidade dos produtos e serviços;  Redução do fluxo da produção;  Redução no tempo de treinamento;  Redução do índice de acidentes;  Redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos 

 Avaliação dos resultados do treinamento O treinamento deve atender a 3 critérios de eficácia: Critério de relevância: o treinamento deve desenvolver-se em direção aos tópicos mais importantes. 

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Ex. Em um treinamento para um gerente é mais relevante um treinamento sobre planejamento do que sobre habilidades mecânicas

 Avaliação dos resultados do treinamento 

Critério de transferibilidade: refere-se ao grau em que as habilidades adquiridas podem ser aplicados à situação do trabalho. 

Ex. um gerente aprende novos comportamentos que se forem aplicados entrará em conflitos com seu superior, colegas ou subordinados. Sua aprendizagem tem pouca transferência para o trabalho

4. Avaliação dos resultados do treinamento 

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3. Critério do alinhamento sistêmico: grau em que o comportamento aprendido e aplicado pode ser aplicado em outras áreas da organização (sistema) Esses 3 critérios de eficácia do T&D são significativos quando se considera as mudanças no ambiente organizacional e demandas sobre a organização.

 Avaliação dos resultados do treinamento: Retorno sobre o investimento 

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São poucos empresários que encaram treinamento como forma de reduzir custos e aumentar produtividade. Muitos consideram treinamento como função social e não econômica; como despesa e não investimento que pode trazer valiosos retornos.  As medidas de retorno do investimento fazem parte do processo de avaliação

 Avaliação dos resultados do treinamento: Retorno sobre o investimento 

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Trata-se de estimar os custos e benefícios, uma vez que os valores aplicados em treinamento estão aumentando  Algumas empresas chegam a dedicar uma parcela de 4% de seu faturamento em programas de treinamento, mudança e melhoria organizacional. É muito investimento pra ficar sem um retorno definido

 Avaliação dos resultados do treinamento: Retorno sobre o investimento  

Modelos de medição de aprendizagem 1. Baseado no Aprendiz: este modelo capta os dados do participantes em 2 pontos do processo de aprendizagem:  Após o evento para avaliar a satisfação e eficácia do aprendizado;  Pesquisa de acompanhamento de como o participante poderia aplicar o que aprendeu com o treinamento. Essas medições são de baixo custo e podem ser facilmente implementadas para todas as atividade de aprendizagem 

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 Avaliação dos resultados do treinamento: Retorno sobre o investimento 

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Baseado no gerente: Tem os mesmos pontos de coletas de dados do anterior e adiciona a participação do gerente do participante do treinamento, este utiliza instrumentos para avaliar o aprendizado do participante. O custo e tempo é maior do que a abordagem no aprendiz. Pode-se utilizar a automação e tecnologia para facilitar a disseminação, coleta e processamento para reduzir os custos e tempo.

 Avaliação dos resultados do treinamento: Retorno sobre o investimento 

Modelo baseado no analista: neste modelo, acompanhado das informações dos modelos anteriores, o analista de treinamento faz pesquisas mais amplas e continuadas após o programa de treinamento alinhadas com as pesquisas do gerente e aprendiz

 Avaliação dos resultados do treinamento: Retorno sobre o investimento A mensuração dos resultados do treinamento situa-se em 3 níveis: Nível 1: Avaliação de reação ou satisfação: mostra apenas a satisfação pessoal dos participantes em relação ao treinamento desenvolvido. Seu foco é no programa, facilitador e a praticidade no dia-a-dia do que foi aprendido. É o nível mais superficial 

 Avaliação de Reação

 Avaliação dos resultados do treinamento: Retorno sobre o investimento 

Nível 2: Avaliação de aprendizagem das novas habilidades: é o nível de aquisição das novas habilidades e conhecimentos, atitudes e comportamento como resultado do treinamento

 Avaliação dos resultados do treinamento: Retorno sobre o investimento 

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Nível 3: Avaliação da aplicação no trabalho das novas habilidades:as pessoas alcançam habilidades de aprendizagem, aplicam-nas ao trabalho e adotam novas atitudes comportamentais. Se não há mudanças comportamentais, o treinamento não resolveu o problema. O ambiente de trabalho e o gerente são importante para facilitar a aplicação do treinamento

 Avaliação dos resultados do treinamento: Retorno sobre o investimento 

Nível 4: Avaliação de impacto: o impacto do treinamento afeta diretamente aos resultados do negócio, como redução de custos operacionais, aumento dos lucros, melhora a qualidade do trabalho, diminui rotatividade, acelera a produção, etc.

 Avaliação dos resultados do treinamento: Retorno sobre o investimento 

Nível 5: Avaliação do retorno do investimento: é o nível mais profundo onde o treinamento traz retorno financeiro à empresa, sendo positivo quando provoca lucro e negativo quando provoca prejuízo.

DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS Renata Leão

Origem •

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 A Teoria do Desenvolvimento Organizacional (DO) surgiu a partir de 1962, decorrente das idéias de vários autores, a respeito do ser humano, da organização e do ambiente em que estes crescem e se desenvolvem. O conceito de Desenvolvimento Organizacional está intimamente ligado aos conceitos de mudança e de capacidade adaptativa à mudança

Des envolvi mento

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Fazer crescer, progredir em direções diferentes das que está habituado. Preparar pessoas para posições mais complexas ou para carreiras diversas da que está desempenhando.

Treinamento e Desenvolvimento 

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Treinamento é pontual e está relacionado a uma carência a ser suprida pelo cargo, naquele momento. Curto prazo. –

Desenvolvimento visualiza as possíveis alterações e mudanças futuras e tem como objetivo manter as pessoas atualizadas. Está voltado ao crescimento profissional em direção à carreira futura e não apenas ao cargo atual. Médio / longo prazo. –

Treinamento e Desenvolvimento 

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O Treinamento é peça fundamental nos objetivos da organização. O Desenvolvimento pressupõe uma visão de futuro (da organização e do indivíduo).

Treinamento e Desenvolvimento 

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O T&D é uma das mais poderosas ferramentas de transformação nas organizações. O T&D pode influenciar novas formas de pensar da organização, das gerências e das pessoas.

 A organização e as mudanças •

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A palavra-chave no DO é mudança. Conceito de mudança: •

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É a passagem de uma situação para outra diferente. Mudança implica ruptura, perturbação e interrupção.

transformação,

O processo da mudança •

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 A cultura organizacional é um dos aspectos fundamentais no processo de mudança, pois a cultura da empresa influencia o comportamento dos indivíduos. Todo processo de desenvolvimento da organização deve então se concentrar no comportamento dos indivíduos.

O foco da mudança •

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Toda organização é constituída por três elementos: Estrutura, tecnologia e comportamento. Quando há alguma alteração em um destes componentes, há mudança. Estrutura Tecnologia Comportamento

Mudanças na organização Mudanças nos métodos de operação e Mudanças nos produtos, Mudanças no ambiente de trabalho

 A tarefa básica do DO é transformar as organizações mecanísticas em organizações orgânicas

SISTEMAS MECÂNICOS

SISTEMAS ORGÂNICOS

 A ênfase é individual e nos cargos da organização

Ênfase nos relacionamentos entre e dentre os grupos

Relacionamento do tipo autoridadeobediência

Confiança e crença recíprocas

Rígida adesão à delegação e à responsabilidade dividida

Interdependência e responsabilidade compartilhada

Divisão do trabalho e supervisão hierárquica rígidas

Participação e responsabilidade grupal

 A tomada de decisão é centralizada Controle rigidamente centralizado

 A tomada de decisão é descentralizada

Os tipos de mudança organizacional

Mudanças na Estrutura Organizacional

Redesenho da organização. Mudança do formato do trabalho. Nova configuração do negócio.

Mudanças na Tecnologia

Novos equipamentos. Novos processos de trabalho. Redesenho do fluxo de trabalho.

Desempenho Organizacional Mudanças nos Produtos / Serviços

Mudanças na Cultura Organizacional

Novos produtos. Novos serviços. Desenvolvimento de produtos. Novos clientes.

Novas atitudes, percepções, Expectativas. Nova mentalidade. Novas habilidades e competências. Novos resultados.

Melhorado

O processo de mudança em 3 etapas

Descongelamento

Velhas idéias e práticas são derretidas, abandonadas e desaprendidas

Mudança

Recongelamento

Novas idéias e práticas são exercitadas e aprendidas

Identificação

Internalização

Novas idéias e práticas são incorporadas definitivamente ao comportamento

Suporte

Reforço

Métodos de Desenvolvimento de Pessoas

1. Rotação de cargos. 1. Posições de assessoria. 1. Aprendizagem prática. 1. Atribuição de comissões. 1. Participação em cursos e seminários externos. 1. Exercícios de simulação. 1. Treinamento (outdoor) fora da empresa. 1. Estudo de casos. 1. Jogos de empresas. 1. Centros de desenvolvimento internos.

Métodos de Desenvolvimento de Carreiras

1. Centros de avaliação. 1. Testes psicológicos de orientação. 1. Avaliação do desempenho. 1. Projeções de promovabilidade. 1. Planejamento da sucessão. 1. Aconselhamento individual de carreiras. 1. Serviços de informação aos funcionários. 1. Mapas de carreiras. 1. Centros de recursos de carreira.

13.8. O sistema de desenvolvimento de carreiras. Necessidades Individuais de Carreira

Necessidades da Organização Quais são os principais itens estratégicos para os próximos anos? * Quais são as necessidades críticas e desafios que a organização se defrontará nos próximos anos? * Quais são os conhecimentos, habilidades e experiências que serão necessários para enfrentar tais desafios? * Quais os níveis de pessoas a serem requeridos? * Quais as forças necessárias à organização para enfrentar esses desafios?

Como posso encontrar  oportunidades de carreira dentro da organização que: Conseqüência: * Utilizem minhas forças e competências Os funcionários estão se desenvolvendo de maneira que junte sua eficácia e satisfação com o alcance dos objetivos estratégicos da organização?

* Atendam às minhas necessidades de desenvolvimento * Proporcionem desafios * Atendam meus interesses * Utilizem meu estilo pessoal

Desenvolvimento de Carreira 

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 A carreira pressupõe desenvolvimento profissional gradativo e cargos mais elevados. O desenvolvimento de carreira é um processo formalizado e sequencial que foca a carreira futura de colaboradores com potencial elevado.

Os colaboradores precisam se orientados dentro ou fora da organização para melhor desenvolvimento.

Desenvolvimento de Carreira Principais ferramentas: Centro de avaliação técnicas de seleção para identificar objetivos e planos de carreira. 

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Testes psicológicos ajuda a compreender melhor os interesses e habilidades  –

Desenvolvimento de Carreira Principais ferramentas: 

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 Avaliação de Desempenho mensurar o desempenho profissional naquilo que se propôs a fazer.  –

Planejamento de sucessão focaliza o preparo das pessoas para preencher posições mais complexas.  –

Desenvolvimento Organizacional 

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T&D lidam com a mudança das pessoas. Com a aprendizagem no nível individual DO é uma abordagem de mudança na qual os próprios colaboradores formulam a mudança necessária e a implementam.

DO  –  O processo de desenvolvimento organizacional

O Processo de DO •

O trabalho de DO compreende um projeto de mudança abrangendo toda a organização, com o objetivo de melhorar o seu desempenho DIAGNÓSTICO (Identificação do  problema)

INTERVENÇÃO (Implantação das mudanças)

REFORÇO (Manter a nova situação)