Auditoría de Recursos Humanos

Auditoría de Recursos Humanos

Los prejuicios de la Auditoría

Auditoría de Recursos Humanos

Una auditoría de los recursos humanos evalúa las actividades de administración de personal en la organización con el objetivo de mejorarlas. La auditoría puede cubrir un departamento, una división o toda la corporación. Para ser verdaderamente eficientes, las actividades de recursos humanos de la corporación deben considerar las necesidades y objetivos del personal, y al mismo tiempo tener en cuenta y mantenerse en consonancia con los objetivos corporativos Beneficios

Los beneficios de la auditoria de recursos humanos son muchos como los siguientes: Identifica las contribucion contribuciones es del departamento departamento de personal a la empresa. empresa. • Identifica • Esclarece las funciones y responsabilidades del departamento de recursos humanos. • Identifica problemas de importancia crítica. • Alienta la uniformidad de políticas y prácticas. • Garantiza el cumplimiento de diversas disposiciones legales.

Auditoría de la estrategia corporativa corporativa

Los problemas no se confinan estrictamente al área del departamento de recursos humano humanoss sino que que son amplio amplios. s. Por eso, eso, se evalúa evalúa:: El uso de los procedimientos de personal por parte de los gerentes y El efecto que esas actividades tienen sobre el personal

estrategias corpor corporativas ativas y la forma forma en que se relacion relacionan an con la sociedad sociedad en Las estrategias general la cual En todos los casos las decisiones de la cúpula directamente afectan al departamento de personal El trabajo del departamento de recursos humanos Los integrantes del departamento de personal pueden familiarizarse a fondo con la estrategia corporativa a través de entrevistas y pláticas directas con dirigente, cumple con su trabajo y el grado de aceptación y adherencia del personal a las políticas de recursos humanos en relación con los planes estratégicos de la compañía

Pasos El equipo de auditores debe tener en cuenta la totalidad de los aspectos de la administración de personal, y asegurarse de:

•Identificar quién es responsable de llevar a cabo cada actividad. •Determinar los objetivos que persigue cada actividad. •Revisar las políticas y procedimientos que se emplean para alcanzar esos objetivos. cor regir errores en los objetivos, políticas y procedimientos. •Desarrollar un plan de acción para corregir •Formular un seguimiento para el plan de acción. Areas que cubre la auditoría de la administración de recursos humanos Sistema de información sobre la administración de personal Planes de recursos humanos administración de la compensación (Planes de sustitución y reemplazo Niveles de sueldos, salarios e incentivos) Análisis de puestos (Descripciones y especificaciones de puestos) Obtención y desarrollo del personal reclutamiento y selección (Fuentes externas de personal, procedimientos de selección, etc.) Capacitación y orientación y desarrollo profesional (Tasa de efectividad en el aprendizaje, planes de promoción) Control y evaluación de la organización (Técnicas de evaluación del desempeño ,entrevistas de evaluación) Auditorías de personal (función del departamento de recursos humanos y evaluación de los gerentes de línea)

Es importante saber si los gerentes de línea están cumpliendo en forma fo rma adecuada tanto las políticas de la empresa, como los lineamientos legales.

Auditoría del nivel de satisfacción de los empleados Ellos adquieran adquieran mayor respeto por las las actividades actividades de de personal personal cuando el departamento departamento de recursos humanos humanos los consulta y toma en cuenta sus opiniones opiniones y sus comentarios comentarios y éstos se ponen en práctica. Siempre que los gerentes y supervisores de línea perciban que el departamento de personal contribuye a que logren sus metas y objetivos departamentales, la reacción tenderá tend erá a ser positiva positiva y construct constructiva. iva. Los departamentos departamentos de recursos recursos humanos humanos que alcanzan alcanzan sus objetivos objetivos adecuadamente adecuadamente se preocupan tanto por el logro de las metas metas de la empresa empresa como por el logro de los objetivos objetivos individuales individuales de las personas personas que la integran integran ya que si las necesidades necesidades de los empleados empleados se descuidan, el ausentismo, los conflictos y la tasa de rotación tienden a aumentar..

Técnicas de investigación para la auditoría registros os existente existentes, s, el comité de auditoría auditoría genera genera Enfoque estadístico. A partir de los registr estándares estadísticos contra los cuales se evalúan los programas y actividades.

Enfoque retrospectivo de logros. Esta técnica permite determinar el grado de cumplimiento que que se está obteniendo respecto respecto a las leyes y a disposiciones disposiciones internas. Enfoque por objetivos. El equipo de evaluación compara los resultados reales con los resultados a que aspiraba. Mediante esta técnica se detectan áreas en las que el desempeño puede ser insuficiente y se concentran en ellas los esfuerzos.

Instrumentos para investigaciones de cómo se desempeña la función de administración de los recursos humanos en una organización.

Los instrumentos más utilizados son los siguientes: Entrevistas Las entrevistas directas con el personal a todo nivel son una poderosa herramienta para obtener información información acerca acerca de de las actividades actividades de recursos recursos humanos humanos y para identifi identificar car áreas que que necesitan necesitan mejorar. mejorar. Los comentarios del empleado se registran y después se analizan durante la auditoría de la función de recursos humanos para identificar las causas de la tasa de rotación, la baja moral y otros problemas Sondeos de opinión Ofrecen respuestas más directas y honestas cuando contestan un cuestionario que cuando se entrevistan entrevistan con con un funciona funcionario rio del departam departamento ento de persona personal. l. Sin embargo, embargo, debido debido a que las entrevistas entrevistas son son costosas en términos de tiempo y dinero, muchos departamentos de recursos humanos utilizan sondeos de opinión para obtener información. Análisis históricos: Permite adquirir información esencial sobre la función de la administración de los recursos humanos de la empresa. (Auditorías de la seguridad física físi ca y aspectos de salud Auditoría de conflictos Auditorías de la compensación) Información externa Las comparaciones con otras organizaciones pueden proporcionar a los auditores una perspectiva adecuada que les permita emitir juicios certeros y tomar decisiones correctas.. Las fuentes más confiables para obtener información especializada incluyen las organizaciones industriales y profesionales, las cámaras de comercio Investigación en el área de los recursos humanos Comparan un grupo experimental con otro de control en condiciones realistas. Estos experimentos se llevan a cabo para obtener datos referentes a aspectos como el ausentismo, la tasa de rotación, el nivel de satisfacción con el empleo, la compensación, la segu-ridad y otros. Sin embargo, muchos gerentes se muestran reacios reacios a experimentar con sus trabajadores Además, los resultados de estos experimentos no son conclusivos También podría existir una una actitud de rechazo de quienes no resulten electos para participar en el experimento

El informe de auditoría

Es una descripción global de las actividades de recursos humanos en la empresa. Incluye tanto los  juicios positivos por los aspectos que se han logrado bien como las recomendaciones para poner en práctica medidas correctivas en las áreas que lo requieren. Cuando un informe reconoce la existencia de aspectos tanto positivos como negativos, se considera más balanceado y logra mejor aceptación. El informe que se entrega al gerente de recursos humanos suele contener toda la información que se proporcionó proporcionó a los gerentes gerentes de de línea, línea, así como a los espec especialis ialistas tas de recursos recursos humano humanos. s. Además Además de estos aspectos, se proporciona retroalimentación al gerente sobre aspectos como: Las actitudes de los gerentes de línea y del personal en general respecto al departamento y los

servicios que presta. Una verificación de los objetivos y planes del departamento, con recomen-daciones acerca de cómo alcanzarlos. Recomendaciones específicas sobre los cambios necesarios y una escala de prioridades que ayude a la toma de decisiones. Gracias a la información que el informe de la auditoría de los recursos huma-nos contiene, el gerente de personal puede puede adoptar una perspectiva global respec-to a la función que está desempeñando. Además de resolver resolver los problemas generales, generales, puede concentrarse en los que permitirán que su área efectúe una contribución definitivamente definitivamente mejor a la corporación. Gracias al informe de auditoría, el gerente de personal puede establecer un calendario de actividades, así como prioridade prioridadess para el nuevo nuevo periodo periodo de de trabajo trabajo que será será evaluado evaluado una una vez más más durante durante la próxi-ma auditoría de personal.

Caso de Estudio

"¿Estaré ejecutando un buen buen trabajo para mi empresa?", se preguntaba Alberto Oliveira en varias ocasiones. Como gerente de RH de la Metalúrgica Santa Rita S. A. (Mesarisa), solía poner en duda todo lo que hacía. Era su método de trabajo. AI fin y al cabo, administrar recursos humanos no es tarea fácil ni simple ni concreta. Es como si estuviese haciendo algo a oscuras, sin ver los resultados ni las consecuencias. Para aliviar esta incer-tidumbre y obtener retroalimentación (feedback), Oliveira empezó empezó a ima-ginar ima-ginar una manera manera de verificar lo que estaba haciendo en ARH: una especie de auditoría auditorí a de RH. Oliveira recordaba haber leído en alguna parte que existen dos clases de auditorías: la de resultados (hecha sobre datos) y la de procedimientos (hecha sobre métodos y procedimientos de trabajo). Sin embargo, los planes de Oliveira eran mas ambiciosos, pues quería obtener retroalimen-tación acerca de cómo se comportaban los empleados de Mesarisa (ausentismo, rotación, evaluación del desempeño, moral y actitud, clima organizacional, etc.), cómo se utilizaban las técnicas de RH (métodos de reclutamiento, técnicas de selección, de entrevista y selección, de evalua-ción de desempeño y conserjería, procedimiento para reajuste salarial, de investigaciones salariales, de evaluación del desempeño, de entrenamien-to), y sobre todo el resultado de la política de RH (políticas de recluta-miento, de selección, de salarios, de beneficios, etc.). Con estos tres tres tipos de retroalimentac retroalimentación, ión, Oliveira Oliveira pretende verificar verificar el comportamien comportamiento to de las personas personas en la empresa, así como la eficiencia y la eficacia de de la ARH. Sin embargo, el problema de Oliveira es la planeación y conforma-ción del sistema de auditoria de RH para presentarlo a la dirección, a sus compañeros de otros departamentos y a sus subordinados, los cuales se encargaran de ayudarlo en esta tarea. Después de leer el caso , solucionar de acuerdo a los l os interrogantes respectivos.