Audit Social Dans Le Contexte Marocain

L’audit social dans le contexte marocain - Un nouveau créneau pour l’expert comptable, Aspects méthodologiques et proposition d’un référentiel d’audit

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LIMINAIRE Tout d’abord, je voudrais remercier mon directeur de recherche, Monsieur MASNAOUI Abdelkader, Expert Comptable DPLE, ainsi que les membres du jury d’agrément des sujets de mémoires, pour leurs concours et leurs remarques pertinentes que nous avons bien prises en considération lors de l’élaboration de ce mémoire. Par ailleurs, nos remerciements vont également à messieurs KANNOUR Abdelwahed et BOUMESMAR Mohamed, Experts Comptables DPLE, pour leurs orientations. Ce mémoire qui porte sur l’audit social traite deux parties à savoir : -

La première partie, porte sur la définition du cadre conceptuel de l’audit social afin de permettre de cerner son acception, son référentiel et ses caractéristiques eu égard à la dimension des ressources humaines dans l’entreprise marocaine et, de sensibiliser la profession des experts comptables de l’intérêt de cet audit, en montrant en quoi, cette discipline nouvelle, peut les concerner et quel rôle elle est susceptible de jouer dans le développement d’un nouveau type de mandat ;

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La seconde partie, propose à l’expert comptable une démarche méthodologique permettant de mener à bien cette mission d’audit notamment par une proposition d’un programme de travail adapté au contexte du sujet traité. Dans ce sens, nous avons appuyé la démarche proposée plus particulièrement par : ƒ Un modèle de lettre de mission adapté à une mission d’audit social (2ème section du 1er chapitre partie II et annexe 1 de mémoire) ; ƒ Un questionnaire du contrôle interne dressé par nos soins pour orienter les contrôles d’audit social (paragraphe 4, 2ème section du 2ème chapitre, partie II de mémoire) ; ƒ Plusieurs techniques empruntées de l’audit financier et celles qui sont plus ou moins particulières à l’audit social (2ème et 3ème section du 3ème chapitre partie I de mémoire) ; ƒ Une analyse approfondie des normes nationales et internationales notamment leur aspect lié aux exigences sociales (4ème chapitre partie I de mémoire) ; ƒ Les portées des récentes lois sur les sécurités financières (LSF, SOX) dans le domaine des ressources humaines (paragraphe 3, 4ème section du 2ème chapitre, partie II de mémoire) ; ƒ Plusieurs tests de conformité portant aussi bien sur la régularité que sur l’efficacité sociale (Partie II de mémoire) ;

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ƒ Plusieurs ratios à caractère social permettant de finaliser l’examen de l’efficacité sociale (partie II de mémoire). Conscient que la problématique de l’audit social revêt plusieurs aspects pour l’entreprise (interne et externe, qualitatif et quantitatif etc.). Ce mémoire se veut dynamique et prospectif, mais ne peut, apporter tous les éléments de réponse à la problématique de l’environnement social. Ce mémoire constitue un premier travail en matière d’audit social au Maroc qui, nous espérons, pourra concourir à apporter une base de réflexion auprès de la profession.

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PLAN GENERAL

A. Introduction générale B. Première partie : Approche conceptuelle de l’audit social Introduction de la première partie 1. 2. 3. 4.

Dimension de la ressource humaine au Maroc Les caractéristiques de l’audit social La profession des experts comptables et l’audit social Référentiels en matière d’audit social

Conclusion de la première partie C. Deuxième partie : Approche méthodologique de l’audit social Introduction de la deuxième partie 1. Phase préliminaire 2. Audit de régularité ou de conformité: mission de base de l’auditeur social 3. Audit d’efficacité du management des ressources humaines 4. Le rapport d’audit social Conclusion de la deuxième partie

D. Conclusion générale

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SOMMAIRE Liste des abréviations................................................................................................ 10 Introduction générale ................................................................................................ 12

Première partie : Approche conceptuelle de l’audit social ................... 16 Introduction de la première partie ....................................................................... 17 Chapitre premier : Dimension de la ressource humaine au Maroc .................. 18 Section 1 : Importance de la ressource humaine dans le succès et la pérennité de l’entreprise ................................................................................... 18 Section 2 : Problématique de la ressource humaine dans le contexte marocain à la lumière des pratiques actuelles ................................................. 19 Section 3 : Contexte actuel de la gestion des ressources humaines.................... 20 Paragraphe 1 : La modernisation du code de travail en juin 2004 Paragraphe 2 : L’entrée en vigueur de l’AMO Paragraphe 3 : La modernisation de l’assiette des cotisations à la CNSS Paragraphe 4 : L’effort déployé notamment par SNIMA en matière de la normalisation des SMAS Paragraphe 5 : Adhésion du Maroc à un nombre de conventions internationales adoptées par l’OIT Paragraphe 6 : Evolution permanente des styles de management Section 4 : Implications sur l’entreprise marocaine en termes de nouvelles organisations et de restructurations internes ................................... 24 Paragraphe 1 : Essor de la notion « fonction de gestion des ressources humaines » Paragraphe 2 : Emergence des notions « responsabilité sociale de l’entreprise » ou « entreprise citoyenne » Paragraphe 3 : Nécessité d’intégration de la gestion des ressources humaines dans la stratégie d’entreprise Chapitre deuxième : Les caractéristiques de l’audit social................................. 25 Section 1 : Définitions ........................................................................................ 25 Paragraphe 1 : Les trois conceptions de l’audit social Paragraphe 2 : La nécessité récente de l’audit social Section 2 : Les besoins et les objectifs de l’audit social...................................... 28 Paragraphe 1 : Les besoins de l’audit social Paragraphe 2 : Les objectifs de l’audit social

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Section 3 : Le champs d’application de l’audit social ......................................... 32 Paragraphe 1 : Les « utilisateurs » de l’audit social Paragraphe 2 : Champ de l’audit social Chapitre troisième : La profession des experts comptables et l’audit social ................................................................................... 38 Section 1 : L’expert comptable face à l’audit social............................................ 38 Paragraphe 1 : Le champ d’intervention de l’expert comptable Paragraphe 2 : Qualifications d’un auditeur social Paragraphe 3 : L’Ordre des Experts Comptables et le social Section 2 : Traits communs entre l’audit social et les autres types d’audit......... 42 Paragraphe 1 : Etat récapitulatif des objectifs et limites de certaines missions d’audit Paragraphe 2 : Analyses et techniques communes entre l’audit financier et l’audit social Section 3 : Particularités de l’audit social............................................................ 50 Section 4 : Les règles générales applicables à l’auditeur social .......................... 53 Chapitre quatrième : Référentiels en matière d’audit social.............................. 55 Section 1 : Normes nationales d’audit social ...................................................... 57 Paragraphe 1 : NM 00.5.600 « Système de Management des Aspects Sociaux dans l’entreprise (SMAS)- Exigences » Paragraphe 2 : NM 00.5.610 « Audit social, Généralités » Section 2 : Normes internationales d’audit social ............................................... 78 Paragraphe 1 : La norme SA 8000 Paragraphe 2 : La norme ISO 9001 version 2000 Paragraphe 3 : La norme ISO 14001 Conclusion de la première partie ............................................................................ 91

Deuxième partie : Approche méthodologique de l’audit social ............ 92 Introduction de la deuxième partie............................................................................ 93

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Chapitre premier : Phase préliminaire ................................................................. 93 Section 1 : Objectif de la phase préliminaire ..................................................... 93 Section 2 : Lettre de mission............................................................................... 94 Section 3 : Obligations de l’auditeur et de l’audité ............................................ 94 Paragraphe 1 : Obligations de l’auditeur social Paragraphe 2 : Obligations de l’entreprise

Chapitre deuxième : Audit de régularité ou de conformité: mission de base de l’auditeur social ............................................................ 95 Section 1 : Prise de connaissance générale de l’entreprise et de la fonction des ressources humaines................................................................... 95 Paragraphe 1 : Objectifs de la prise de connaissance générale Paragraphe 2 : Eléments de la prise de connaissance générale Section 2 : Appréciation du contrôle interne de la fonction des ressources humaines............................................................................................ 98 Paragraphe 1 : Description du système du contrôle interne lié à la fonction des ressources humaines Paragraphe 2 : Tests de réalité de système de contrôle interne Paragraphe 3 : Evaluation préliminaire du contrôle interne Paragraphe 4 : Questionnaire du contrôle interne social Section 3 : Contrôle des informations et des documents sociaux........................ 106 Paragraphe 1 : Examen du bilan social Paragraphe 2 : Contrôle des livres et registres obligatoires Paragraphe 3 : Examen des documents sociaux (règlement interne, convention collective) Paragraphe 4 : Contrôle des droits sociaux dans l’entreprise Paragraphe 5 : Contrôle de la régularité et de la cohérence en matière du système paie Paragraphe 6 : Contrôle des déclarations sociales Section 4 : Audit de la régularité sociale dans le cadre d’une mission de Commissariat aux Comptes.............................................................. 134 Paragraphe 1 : Démarche générale de commissariat aux comptes Paragraphe 2 : Principales diligences de commissaire aux comptes

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Paragraphe 3 : Recommandations pour l’intégration d’un module de revue de la dimension sociale dans la démarche de Commissariat aux Comptes Chapitre troisième : Audit d’efficacité du management des ressources humaines .............................................................................. 138 Section 1 : Impact du style de management sur l’approche d’audit social.......... 138 Paragraphe 1 : Nature et contexte de cet impact Paragraphe 2 : Adaptation de la note d’orientation d’audit social Section 2 : Audit des emplois .............................................................................. 139 Paragraphe 1 : Analyse de la structure des effectifs Paragraphe 2 : Analyse des mouvements du personnel Paragraphe 3 : Analyse des compétences et potentiels de l’entreprise Section 3 : Audit des recrutements ..................................................................... 144 Paragrpahe 1 : Analyse de pré-recrutement Paragraphe 2 : Analyse de recrutement proprement dit Paragraphe 3 : Analyse de l’après recrutement Section 4 : Audit de rémunérations et du système paie ...................................... 156 Paragraphe 1 : Audit d’efficacité du système paie Paragraphe 2 : Audit stratégique du système paie Section 5 : Audit des performances du management des ressources humaines .. 163 Paragraphe 1 : Système d’analyse par objectif Paragraphe 2 : Moyens de mesures et d’appréciation Section 6 : Audit de la formation......................................................................... 164 Paragraphe 1 : Examen du plan de formation Paragraphe 2 : Indicateurs clés d’appréciation Section 7 : Audit du climat social........................................................................ 169 Paragraphe 1 : Examen de l’état du climat social Paragraphe 2 : Examen des moyens d’information et de communication et de ses modes de circulation

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Chapitre quatrième : Le rapport d’audit social ................................................. 175 Section 1 : Les normes de présentation du rapport d’audit social ....................... 175 Section 2 : Forme et contenu du rapport des recommandations .......................... 175 Section 3 : La diffusion du rapport d’audit social................................................ 176 Conclusion de la deuxième partie ............................................................................ 177

Conclusion générale ................................................................................................ 178

Bibliographie ........................................................................................................... 180

Lexique franco-arabe.............................................................................................. 185

Annexes .................................................................................................................... 188

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LA LISTE DES ABREVIATIONS AMO ANPE APEC AS BIT BVQI CA CAC CCIAS CDD CDG CDI CE CEP CEP CEPAA CFOEC CHS CIMR CNOEC CNSS COSEF COSO CSR CV DF DG DNV DRH GPE IAS IFAC IGR ISEOR ISO ITS

Assurance Maladie Obligatoire Agence Nationale Pour l’Emploi Association Pour l’Emploi des Cadres Audit Social Bureau International de Travail Bureau Veritas Quality International Chiffre d'Affaire Commissaire Aux Comptes Centre de Certification Internationale des Auditeurs Spécialisés Contrat à Durée Déterminé Caisse de dépôt et de gestion Contrat à Durée Indéterminé Comité d'Entreprise Council on Economic Priorities Conseil des Priorités Economiques Council on Economic Priorities Accréditation Agency Centre de Formation de l’Ordre des Experts Comptables Comité d’Hygiène et de Sécurité Caisse Interprofessionnelle Marocaine des retraites Conseil National de l’Ordre des Experts Comptables Caisse Nationale de la Sécurité Sociale Commission spéciale éducation formation Comittee Of Sponsoring Organisation Corporate Social Responsability (Responsabilité Sociale des entreprises) Curriculum Vitae Direction Financière Direction Générale Det Norske Veritas Direction des Ressources Humaines Gestion Prévisionnelle de l'Emploi Institut d’Audit Social au Maroc International Federation of Accountants Impôt Général sur les Revenus Institut de Socio - économie des Entreprises et des Organisations Organisation internationale de normalisation Intelligent Transportation Systems

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LA LISTE DES ABREVIATIONS

LSF MAD NM NTIC NU OEC OIT OMC ONG RH S.A 8000 SAI SGS SIP SMAS SNIMA SOX

Loi de sécurité financière Marocain Dirhams Norme Marocaine Nouvelles Technologies d’Information et de Communication Nations Unies Ordre des Experts Comptables Organisation internationale du travail Organisation mondiale du commerce Organisme Non Gouvernemental Ressources Humaines Responsabilité Sociale (Social Accountability) Social Accountability International Système de gestion de la sécurité Système d'Interrogations du Personnel Système de Management des Aspects Sociaux dans l’entreprise Service de Normalisation Industrielle Marocaine Loi SARBANES OXLEY

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INTRODUCTION GENERALE Notre époque est mouvementée, elle est même agitée par la cadence astronomique des changements qui planent sur la scène économique internationale depuis le début du 20ème siècle. Cette accélération de l’histoire a rendu donc légitime tout effort de modernisation et de changement réfléchi, fondé sur une meilleure optimisation des ressources financières et matérielles, sur un engagement du facteur humain, et sur une recherche constante de la régularité et de l’efficacité. Or, dans toute conduite de changement, les principaux freins sont d’ordre interne (poids des structures et de l’organisation, immuabilité des procédures, permanence des comportements, rigidité des attitudes….). Par ailleurs, toute démarche de changement nécessite une évaluation des ressources dont dispose l’entreprise pour l’engager et la réussir. Ainsi, toute innovation sociale devrait être précédée d’un état des lieux qui permettrait d’évaluer l’ampleur des difficultés et d’anticiper les conséquences des décisions. Décrire, évaluer, mesurer sont les techniques de l’audit social. En effet, l’importance de l’audit social, issue des diversifications des missions d’audit et du dépassement de la stricte vision patrimoniale de l’unité de l’entreprise qui est apparue de manière évidente comme une communauté humaine, est née au cours des années quatre vingt lorsque les entreprises éprouvaient de grandes difficultés (déclin aux USA, plans sociaux en Europe, et agressivité commerciale au Japon). En France par exemple, l’audit social a commencé à émerger avec l’imposition aux entreprises employant un certain nombre de salariés l’élaboration d’un bilan social, qui est la transposition partielle au domaine des ressources humaines du bilan comptable. Au Maroc, la dimension sociale a commencé à revêtir une grande importance ces dernières années et cela peut se traduire notamment par : 1 2 3

La mise en place du nouveau code de travail en 2004, qui permettrait d’instaurer une nouvelle culture de partenariat au sein de l’entreprise; La création de l’Institut d’Audit Social au Maroc en 1999 suite à une convention de coopération signée avec le Centre de Certification Internationale des Auditeurs Spécialisés (CCIAS); La mise en place d’une nouvelle « Moudawana de famille » pour consolider davantage les liens sociaux au sein des familles marocaines; La mise en place de l’Assurance Maladie Obligatoire1 (AMO); La création de l’Agence Nationale de Promotion de l’Emploi et des Compétences2 ; L'amélioration des mesures de prévoyance sociale3 . er

Loi 65-00, date d’entrée en vigueur le 1 septembre 2005 Dahir n°1-00-220 du 5 juin 2000 Décret n°2-01-2723 du 12 mars 2002

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Bien évidemment, la période de mutation que nous vivons actuellement rend de plus en plus complexe le rôle du chef d’entreprise, appelé dorénavant à assumer une double responsabilité : ƒ A l’égard de son personnel : Le chef d’entreprise devrait à ce niveau : - Satisfaire les règles de régularité et de conformité du management des ressources humaines par rapport aux textes légaux eu égard aux nouvelles contraintes imposées notamment par la loi 65/99, formant code de travail, qui sont relativement lourdes et coûteuses. -

Mettre à niveau la ressource humaine dont il dispose pour combler les insuffisances qui ont caractérisé en amont sa nature et son environnement socioculturel notamment : • un taux d’analphabétisation non négligeable; • un système éducatif orienté généralement vers une approche théorique, ce qui engendre une inadéquation entre le potentiel individuel et les exigences du poste ; • une insuffisance des actions de formations professionnelles et de stages pratiques ; • Etc.….

-

Assurer par la suite le développement et l’efficacité de cette ressource humaine pour une meilleure performance.

ƒ A l’égard de son environnement : Le respect de l’environnement relève de plus en plus d’une nécessité impérieuse pour le développement d’une entreprise. En effet, cette dernière, outre le respect de ses obligations vis à vis de son personnel, est appelée à avoir des responsabilités sociétales à l’égard de son environnement et à concourir à son développement durable, d’où la notion de « l’entreprise citoyenne ». Cette dimension environnementale ne sera pas développée au niveau de ce mémoire. Devant ces nouvelles données, l’expert comptable est appelé à apporter son appui aux entreprises marocaines en matière : • De régularité sociale au regard des textes ; • D’analyse objective du management des ressources humaines en terme d’efficacité et d’efficience ; • De proposition des mesures concrètes adaptées à l’organisation et au potentiel humain marocain.

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Il s’avère nécessaire donc de développer l’audit social en entreprise qui se veut être une solution et une issue à même de répondre à la problématique. Ce mémoire, s’inscrivant parfaitement dans ce sens, cherche à répondre notamment à la question suivante : « Quelle démarche méthodologique et quel référentiel, adaptés au contexte marocain, permettraient à l’expert comptable de s’assurer de la régularité et de l’efficacité du management des ressources humaines dans l’entreprise marocaine ? » Dans le cadre de l’audit financier contractuel ou légal, l’auditeur financier eu égard à l’objet de sa mission, est nécessairement conduit à s'interroger sur l'existence d'un risque social. En effet, le contrôle de la régularité sociale apparaît comme l'une des orientations de la mission d’audit financier car pour aboutir à la certification, l’auditeur financier est conduit à s'assurer de la stricte application des règles influençant le contenu ou la présentation des documents et informations qu'il examine. Compte tenu de l’esprit et du bien fondé de l’audit social comparativement aux autres types d’audit « financier, opérationnel, juridique, fiscal….. » il n’en demeure pas moins qu’il requiert pour son succès le maximum de conscience, d’indépendance et de compétence. L’expert comptable ayant ces qualités, une forte connaissance systémique de l’entreprise sous ses différentes dimensions (financière, commerciale, fiscale, sociale…), et une forte expérience dans les autres types d’audit est confortablement placé pour réaliser une mission d’audit social. Il en résulte une nouvelle mission qui devrait être développée. Par ailleurs, l'audit social qui peut s'effectuer aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé, recherche la conformité et l'efficacité du management des ressources humaines. Il peut s'effectuer seul ou en complémentarité avec d'autres audits : financier, comptable, juridique, fiscal etc. Aussi, il peut être général en couvrant l'intégralité du domaine social, ou spécialisé en ne couvrant qu'un domaine spécifique (audit d’organisation et des procédures, de règlement intérieur, de la paie, de la formation, des emplois, de recrutement, du climat social, etc ……….). En somme, l’intérêt de ce mémoire est à la fois théorique et pratique : - Intérêt théorique : L'audit social est un audit récent, qui s’est fortement médiatisé ces dernières années avec la création au Maroc de l’Institut d’Audit Social, la mise en place d’un nouveau code de travail et l’intensité des rencontres et séminaires visant la valorisation du Facteur Humain. Ce mémoire se propose de présenter l'aspect conceptuel de l'audit social dans le contexte marocain d’une part, et d’autre part de sensibiliser la profession des experts comptables à cette nouvelle discipline pour la développer et en faire un nouveau mandat ; - Intérêt pratique : Le référentiel, la démarche et les modalités d’exercice de ce type d’audit ne sont pas encore suffisamment développés au Maroc. Il nous a paru donc utile de porter une réflexion sur une démarche cohérente permettant à l’expert comptable de mener à bien sa mission ou que pour la partie liée à la régularité sociale d’apporter un cadre de travail à la mission du commissariat aux comptes.

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Compte tenu de ce qui précède, les objectifs de ce mémoire sont de trois ordres: -

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De dépasser la vision patrimoniale de l’audit et de le mettre en relation avec le facteur humain désormais générateur de performance; De présenter le cadre conceptuel de l’audit social et de sensibiliser l’expert comptable au besoin et à l’intérêt de l’audit social en montrant en quoi, cette discipline nouvelle, peut les concerner et quel rôle elle est susceptible de jouer dans le développement d’un nouveau type de mandat; De proposer une démarche cohérente de réalisation qui s’inspire de la démarche d’audit financier à laquelle l’expert comptable est bien habitué;

Pour atteindre ces objectifs le plan de ce mémoire s’articule autour de deux parties : -

La première partie intitulée « approche conceptuelle de l’audit social », aborde le contexte actuel de la gestion des ressources humaines au Maroc et définie les caractéristiques et les objectifs de l’audit social. Le troisième chapitre de cette partie traite le lien entre la profession des experts comptables et l’audit social, ainsi que les particularités de l’audit social par rapport à l’audit financier et le potentiel de cette nouvelle mission. Le quatrième chapitre aborde les normes nationales liées, soit directement ou indirectement à l’audit social et les références internationales en la matière.

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La seconde partie intitulée « approche méthodologique de l’audit social » définira une démarche axée sur une proposition d’un programme de travail adapté au contexte du sujet traité. Ce programme est appuyé par des outils, techniques, questionnaires, tests de conformité et de permanence, ratios d’analyse, dont les principaux sont détaillés au niveau du liminaire, qui nous ont paru utile de dresser ou de développer pour permettre à l’expert comptable de mieux réaliser la mission d’audit social.

Cette partie portera sur : ƒ La régularité des informations sociales vis-à-vis de la législation et des conventions sociales en vigueur ; ƒ L’efficacité du management des ressources humaines qui est présentée sous la forme d’un scénario de carrière d’un salarié dans une entreprise en six volets (emplois, recrutement, rémunération, performance, formation, et climat social) afin de traiter une mission d’audit social, soit par module indépendant, soit par regroupement.

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PARTIE I

APPROCHE CONCEPTUELLE DE L’AUDIT SOCIAL

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PARTIE I : APPROCHE CONCEPTUELLE DE L’AUDIT SOCIAL Introduction de la première partie L’audit social apparaît aujourd’hui au Maroc comme une discipline nouvelle promise à d’importants développements sous la triple influence de : -

L’intérêt croissant accordé à la dimension sociale dans la gestion des entreprises; La nécessité d’adapter la ressource humaine aux exigences du marché d’emploi et d’assurer son perfectionnement ensuite pour une meilleure compétitivité ; L’essor considérable de l’audit (financier, fiscal, juridique…) et le souci d’appliquer au domaine social la démarche et les outils qui en ont assuré le succès.

Le contexte économique actuel, le ralentissement de la croissance, la concurrence internationale acharnée, les mutations industrielles faisant ressortir le poids de la masse salariale et des charges sociales dans la valeur ajoutée des entreprises, l’incidence des coûts cachés, les contraintes et les rigidités d’un code de travail renouvelé en 20044, ont donné lieu à un renforcement notoire du management des ressources humaines, désormais imprégné de l’intérêt croissant accordé à la dimension sociale dans la performance des entreprises au même titre que leur ressources financières ou technologiques, notamment en matière des compétences. Le souci de rigueur accrue dans la gestion sociale conduit de plus en plus les dirigeants d’entreprise marocains à s’interroger sur l’intérêt d’appliquer les méthodes et l’esprit qu’incarnait l’audit afin d’aboutir aux objectifs suivants : -

Assumer une responsabilité sociale au même titre que la responsabilité économique; Pouvoir « remodeler » la ressource humaine marocaine, souffrant en amont en général d’un encadrement académique insuffisant ou non orienté vers les exigences réelles des entreprises, d’un taux d’an alphabétisation important notamment dans le milieu rural, et d’une insuffisance des actions de formations professionnelles et de stages afin d’adapter cette ressource humaine et de la développer pour en faire une ressource productive et efficace.

De ce fait, les techniques d’audit se sont progressivement intégrées à la gestion privée pour s’étendre aussi à la fonction sociale de l’entreprise. Par ailleurs, la préoccupation d’adapter l’audit aux spécificités des problèmes humains et sociaux de la vie de l’entreprise a suscité des recherches et des expérimentations. Il est aujourd’hui possible de proposer une démarche assise sur un référentiel d’audit en tenant compte les différents travaux réalisés aussi bien à l’échelle nationale qu’internationale.

4 Bulletin Officiel n° 5210 du Jeudi 6 Mai 2004, Dahir n° 1-03-194 du 14 rejeb 1424 (11 septembre 2003) portant promulgation de la loi n° 65-99 relative au Code du travail, entrée en vigueur le 08 juin 2004

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L’expert comptable, imprégné d’une forte connaissance systémique de l’entreprise, et disposant des connaissances techniques nécessaires, est confortablement placé pour accomplir ce type de mission. Il en résulte une nouvelle mission devant être développée et normée afin de lui permettre de devenir opérationnelle pour gagner ses lettres de noblesse.

CHAPITRE PREMIER : DIMENSION DE LA RESSOURCE HUMAINE AU MAROC Section 1 : Importance de la ressource humaine dans le succès et la pérennité de l’entreprise Force est, de constater que nul ne peut réaliser un projet, sans ressources financières correspondantes, nul ne le peut non plus sans ressources humaines compétentes, mobilisées et motivées, incitées à la performance par des structures adaptées et quel que soit le projet initié, un chef d’entreprise en effet, se trouve le plus souvent confronté aux mêmes impératifs à savoir : -

Rassembler et gérer l’intelligence et le savoir faire ; Mobiliser les énergies de tous les acteurs concernés ; Trouver l’organisation et les modes de communication adéquates.

Notre conviction découle du fait que le pilotage efficace de l’entreprise passe et passera de plus en plus par une meilleure maîtrise de ses ressources humaines et une plus grande qualité des relations sociales qui devront être gérées avec la même rigueur que les ressources financières. Ainsi, les relations sociales développées avec la même volonté de satisfaction réciproque « employeur- salarié » constituent les deux impératifs d’une conduite innovatrice et performante de l’entreprise. Dans cette perspective, l’audit social apparaît comme une voie propre à vérifier l’utilisation efficace des ressources humaines et à apprécier le développement de celles-ci. Une voie qui permet de détecter des dysfonctionnements dans cette gestion, de les supprimer, ou en tout cas, d’en réduire les effets. C’est aussi pour les dirigeants un moyen de s’assurer de la validité des informations qui leur parviennent en cette matière, et de la nature des risques qu’ils courent au moment de prendre des décisions et de définir des stratégies. C’est enfin une façon de rechercher des points sur lesquels le pilotage des ressources humaines peut apporter les flexibilités nécessitées par les incertitudes économiques et celles qui aident aux innovations techniques et aux initiatives commerciales.

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Section 2 :

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Problématique de la ressource humaine dans le contexte marocain à la lumière des pratiques actuelles

Malgré le développement que connaît le Maroc actuellement sur le plan social, les ressources humaines demeurent caractérisées par : -

Un taux d’analphabétisation important notamment en milieu rural (50%) 5 dont une grande partie concerne la scolarisation des filles.

-

Une inadéquation des profils aux exigences du marché professionnel due notamment à : ƒ Un secteur d’enseignement ballotté depuis l’indépendance par des stratégies plus politiques que pragmatiques (l’arabisation en est l’exemple flagrant) 6; ƒ La course au quantitatif compte tenu de la surcharge des programmes d’études par des matières théoriques7 ; ƒ Un manque des moyens financiers8 ; ƒ L’insuffisance des actions de formations professionnelles et de stages pratiques en milieu universitaire ; ƒ L’insuffisance d’engagement des partenaires de l’enseignement notamment les entreprises et les collectivités locales9……

Ces insuffisances sont variables selon l’exigence des secteurs en matière de niveau d’instruction et de formation (secteurs financier, NTIC10, touristique et services…). Conscient de ces insuffisances, le gouvernement marocain est en cours de préparation d’une charte pour la réforme de l’enseignement d’ici l’an 2010 (date butoir), dont sera investit le Conseil Supérieur de l’Enseignement. Le Maroc bénéficie d’une population jeune à former et, c’est dans cette perspective que le rôle des opérateurs économiques semble de plus en plus être prédominent autant que celui des institutions administratives pour la promotion de la gestion des aspects sociaux dont l’une des composantes indispensables se rattache à l’audit social afin de mieux cerner et appréhender les besoins notamment en terme de formation continue et de mise à niveau.

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Source rapport de la Cosef (Commission spéciale éducation formation) remis au souverain fin juin 2005 Source rapport de la Cosef 7 Source rapport de la Cosef 8 Source rapport de la Cosef 9 Source rapport de la Cosef 10 NTIC : Nouvelles Technologies d’Information et de Communication 6

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Section 3 :

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Contexte actuel de la gestion des ressources humaines

L’émergence des nouvelles normes, des réglementations et des initiatives grandissantes ont en pour effet d’accroître la responsabilité en matière du droit et des obligations sociales de l’entreprise, ce qui nous amène à nous interroger sur le rôle que l’audit de la gestion des ressources humaines a ou non un rôle à jouer. Certains parlent d’effet de mode, mais, en réalité, tout ceci n’est que la forme nouvelle d’une vieille idée à défaut d’être une réalité installée. Certes, l’entreprise qui veut durer aujourd’hui, doit entretenir avec son environnement social une relation de développement durable qui devra respecter et être à l’écoute des différents acteurs et partenaires de son ensemble systémique (administrations, salariés, clients, organismes financiers, actionnariat…). Désormais, l’entreprise devra composer et être à même de pouvoir répondre aux exigences sociales qu’elles soient nationales voires, internationales dans le cadre des relations bilatérales et des conventions signées par le Maroc avec ces partenaires. Dans ce sens, ces dernières années, le Maroc n’a pas cessé de moderniser l’outil social à travers notamment : -

la modernisation du code de travail en juin 200411 ; l’entrée en vigueur de l’Assurance Maladie Obligatoire (AMO) au 1er août 200512 ; la modernisation de l’assiette des cotisations à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS) 13 ; l’effort déployé par le Service de Normalisation Industrielle Marocaine (SNIMA) en matière de la normalisation des Systèmes du Management des Aspects Sociaux ; l’adhésion à un nombre de conventions internationales adoptées par l'Organisation Internationale du Travail (OIT). Paragraphe 1 : La modernisation du code de travail en juin 200414.

« Nous incitons le gouvernement et le parlement à accélérer le processus d’adoption d’un code du travail moderne favorisant l’investissement et l’emploi, nous appelons également tous les partenaires sociaux à instaurer une paix sociale qui constitue l’un des facteurs de confiance et d’incitation à l’investissement ». Ainsi s’adressait le Souverain, conscient de la nécessité de doter notre nation d’une législation sociale transparente et moderne, garante d’équité, sans laquelle tout développement durable n’est point envisageable. Le dit Code est entré officiellement en vigueur le 8 juin 2004. 11

Bulletin Officiel n° 5210 du Jeudi 6 Mai 2004, Dahir n° 1-03-194 du 14 rejeb 1424 (11 septembre 2003) portant promulgation de la loi n° 65-99 relative au Code du travail, entrée en vigueur le 08 juin 2004 Bulletin Officiel n°5344 du 18 août 2005 portant publication des décrets d’application relative à la loi n°65-00 publiée au BO n°5058 du 21 novembre 2002 promulguée par le Dahir n°01-02-296 du 03 octobre 2002. 13 Note circulaire 295/98 en application de la résolution n°16/2004 du conseil d’administration de la CNSS 24/12/2004, en vigueur depuis 01/01/2005 14 Bulletin Officiel n° 5210 du Jeudi 6 Mai 2004, Dahir n° 1-03-194 du 14 rejeb 1424 (11 septembre 2003) portant promulgation de la loi n° 65-99 relative au Code du travail, entrée en vigueur le 08 juin 2004 12

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A compter de cette date, tous les acteurs économiques et sociaux ne pourront plus faire abstraction de cette nouvelle réglementation qui constitue le cadre de toute activité. Le Royaume du Maroc qui a ratifié de multiples conventions internationales, entend jouer pleinement son rôle en matière économique et sociale. Ce nouveau code du travail est là pour garantir la liberté, la sécurité et la dignité de chaque partenaire social. Il s’agit en fait d’une loi qui a annulé et remplacé plusieurs textes législatifs et a institué de nouvelles mesures. En effet, ses nouvelles dispositions traitent des questions évoquées pour la première fois par le législateur marocain. Il s’agit des agences de conseil en recrutement, des entreprises de travail temporaire ou intérimaire, de l’ordre obligatoire à suivre en matière de sanction disciplinaire, de la faute grave commise par l’employeur, de la procédure à observer en cas de licenciement disciplinaire, notamment la convocation du salarié pour entretien, de la valeur juridique du procès verbal de réconciliation établi par l’inspecteur du travail, de la réduction de la durée légale de travail de 48 à 44 heures par semaine, de l’aménagement du temps de travail en cas de crise économique passagère, de l’institution au sein de l’entreprise du comité d’entreprise et de bureau syndical, de l’institution et la réglementation du fonctionnement de la négociation collective, de la Commission Régionale et la Commission Nationale de Réconciliation, de l’arbitrage, des nouvelles missions confiées à l’inspection du travail, de la Commission Régionale et du Conseil Supérieur pour la promotion de l’emploi et, enfin, de la prescription de l’action judiciaire introduite aux tribunaux par les salariés15. En effet, les nouvelles contraintes imposées par la loi 65/99, formant code de travail, sont relativement lourdes et coûteuses pour les employeurs, elles apportent un changement profond dans les relations entre les employeurs et leurs salariés16. Ainsi, les relations professionnelles vont, sans doute, devenir plus adultes, et il est important, pour les gestionnaires et les chefs d’entreprises qui sont quotidiennement confrontés à des responsabilités sociales, de s’intégrer à ce nouveau monde de l’emploi ;

Paragraphe 2 : L’entrée en vigueur de l’Assurance Maladie Obligatoire (AMO) au 1er septembre 200517. Cette loi consiste à généraliser la sécurité sociale et la dignité de chaque partenaire social. En effet, les cotisations se font dès fin août 2005 et les dépôts des dossiers de remboursement interviendront en janvier 2006.

15

Pour plus d’éclaircissement et de détail, se référer à l’étude faite par M.Mhamed EL FEKKAK, Avocat au barreau de Casablanca. M’hamed El FEKKAK, les nouvelles dispositions introduites par la loi 65/99 formant Code du Travail (partie législative) 17 Bulletin Officiel n°5344 du 18 août 2005 portant publication des décrets d’application relative à la loi n°65-00 publiée au BO n°5058 du 21 novembre 2002 promulguée par le Dahir n°01-02-296 du 03 octobre 2002. 16

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Paragraphe 3 : La modernisation de l’assiette des cotisations à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS) 18 Cette modernisation vise à assurer une conformité par rapport au code de travail renouvelé en 2004 d’une part et d’autre part à actualiser certaines dispositions compte tenu de l’évolution actuelle que connaît le Maroc sur les plans économique et social.

Paragraphe 4 : L’effort déployé notamment par le Service de Normalisation Industrielle Marocaine (SNIMA) en matière de la normalisation des Systèmes du Management des Aspects Sociaux Le SNIMA, rattaché au Ministère chargé de l’industrie, est chargé de la coordination des activités du système national de normalisation et de certification de la conformité aux normes. Le SNIMA a élaboré jusqu’à maintenant plus de 4400 normes marocaines couvrant pratiquement tous les secteurs d’activités et largement harmonisées avec les normes internationales. En matière du management des aspects sociaux, le SNIMA a élaboré les normes suivantes : • La norme marocaine NM 00.5.600 (2001) « Système de Management des Aspects Sociaux dans l’entreprise- Exigences » ainsi que son guide d’interprétation et d’orientation ; • La norme marocaine NM 00.5.610 (2001) « Audit social- Généralités » ; • La norme marocaine NM 00.5.800 « Systèmes de management de santé et de sécurité au travail ». Ces normes reprennent les principales lignes et exigences du référentiel SA 800019, les conventions sociales ainsi que les conventions internationales de l’Organisation Internationale de Travail (Travail des enfants, Hygiène et sécurité de travail, Rémunération, Liberté Syndicales et Négociation Collective, Discrimination, Pratiques disciplinaire, Heures de travail) pour rendre le management des aspects sociaux compatible avec d’autres normes de systèmes de management reconnues au niveau international principalement avec la norme ISO 9001 version 2000 et la norme ISO 14001.

18

Note circulaire 295/98 en application de la résolution n°16/2004 du conseil d’administration de la CNSS 24/12/2004, en vigueur depuis 01/01/2005 19 S.A 8000= Social Accountability = Responsabilité Sociale.

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Paragraphe 5 : Adhésion du Maroc à un nombre de conventions internationales adoptées par l'Organisation Internationale du Travail (OIT) Les régimes de sécurité sociale relèvent du droit interne des Etats. Ils présentent, d’un pays à l’autre, de nombreuses variations dans leur philosophie et leurs objectifs, dans leurs domaines d’applications, leurs modes de financement et leur organisation. L’appartenance à ces régimes et le bénéfice de leur prestations s’appuient sur des critères, également variables, de résidence, ou de citoyenneté, de cotisations et ou d’activité. La question s’est alors posée, partout où les flux migratoires ont été significatifs, pour les pays d’accueil et pour les pays d’origine des travailleurs migrants et de leurs familles, pour une coopération en vue de réduire ou d’éliminer les discriminations entre les nationaux et les immigrés en matière de sécurité sociale, et de tendre vers l’application du principe universel de l’égalité de traitement. Les grands objectifs de cette coopération sont, d’une part, l’accès des migrants aux droits aux prestations servies par les régimes nationaux et, d’autre part, la protection des travailleurs migrants et leurs familles contre le risque de perte de leurs droits constitués suite à un retour provisoire ou définitif dans leur pays d’origine. Un autre objectif est celui de l’accumulation des droits constitués successivement par un migrant dans plusieurs pays. La coopération internationale qui s’est développée à cet égard a donné lieu à des milliers de conventions bilatérales entre pays d’accueil et d’origine des migrants. C’est à ce titre, et dans ce cadre, que le Maroc a conclu avec un certain nombre de pays d’accueil de ses ressortissants à l ‘étranger des accords de sécurité sociale Les conventions en cours d’application liées aussi bien à la sécurité sociale qu’à l’OIT sont détaillées au niveau de l’annexe 7 du présent mémoire. Paragraphe 6 : Evolution permanente des styles de management Management participatif, délégation de responsabilités et de décision, décentralisation, stock option sont des concepts qui commencent à marquer la gestion des ressources humaines au Maroc. C’est vrai que leur application se concentre en général dans les grandes entreprises marocaines et aussi dans les filiales des sociétés étrangères. Il n’en demeure pas moins que les petites et moyennes entreprises dont l’actionnariat et le mode de gestion demeurent familiaux, sont de plus en plus influencées de ce nouveau style de management qui marque le contexte actuel de la gestion des ressources humaines pour le rendre plus souple et plus motivant.

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Section 4 : Implications sur l’entreprise marocaine en termes de nouvelles organisations et de restructurations internes Paragraphe 1 : Essor de la notion « fonction de gestion des ressources humaines » Au Maroc la gestion des ressources humaines a connu un essor important depuis quelques années et un grand nombre d’entreprises ont mis en place cette fonction tout en ayant la conviction que ces stratégies mises en place peuvent rester lettres mortes.

Paragraphe 2 : Emergence des notions « responsabilité sociale de l’entreprise » ou « entreprise citoyenne » Compte tenu des impératifs et des contraintes internationaux, et afin de garantir son développement durable, l’entreprise ne saurait être seulement un acteur économique. Sa responsabilité ne peut être exclusivement économique. Certes, elle a besoin de son environnement. En Europe, certaines initiatives notamment celle, la plus répondue, liée au livre vert de la commission Européenne20 intitulé : « Promouvoir un cadre européen pour la responsabilité sociale des entreprises » ont conduit à mettre en exergue la « citoyenneté » des entreprises. Les dispositifs mis en œuvre sont variés. Des bilans sociaux sont établis dans certaines entreprises (de façon volontaire ou par obligation légale) pour fournir des données concernant la gestion des ressources humaines, la santé et la sécurité ainsi que les conditions de travail. A l’instar de l’expérience européenne, Il nous parait indispensable qu’un dispositif cadre soit établi au Maroc en concertation avec tous ceux qui sont concernés, et cela afin de promouvoir le concept trop général de « responsabilité sociale des entreprises » et de garantir le respect des conventions internationales de l’OIT qui ont du mal à se faire respecter notamment le travail des enfants.

Paragraphe 3 : Nécessité d’intégration de la gestion des ressources humaines dans la stratégie d’entreprise Compte tenu de ce qui précède, la performance globale passerait désormais par : -

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Le développement de la confiance des consommateurs dans des marques qui investissent en permanence pour garantir la sécurité des produits, qui respectent l’environnement et se soucient de leur impact social ;

Responsabilité Sociale des Entreprises et Management Européen, contribution d’EUROCADRES, réf : 01-869 Df, décembre 2001

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-

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L’attraction des collaborateurs de qualité attachés à une culture d‘entreprise et des valeurs fortes ; La cohésion interne, grâce à des pratiques de management soucieuses du développement des hommes ; Le développement des relations positives avec l’environnement local, en se montrant attentif aux besoins des populations et à l‘impact de ses activités industrielles.

Pendant longtemps, la réflexion stratégique des entreprises marocaines reposait essentiellement sur une réflexion « produit » dans un environnement concurrentiel. Depuis quelques années, on a compris qu’on ne peut plus définir une stratégie sans tenir compte étroitement d’une des ressources clés qui est la ressource humaine. En effet, plusieurs sociétés opérant notamment dans le secteur du textile « sous traitant de grandes marques» nous ont confirmé qu’elles connaissent annuellement un audit social commandé par leurs clients à l’étranger et dont les résultats conditionnent la continuité des transactions commerciales. CHAPITRE DEUXIEME

: LES CARACTERISTIQUES DE L’AUDIT SOCIAL

Les pratiques d’audit se sont progressivement intégrées à la gestion privée et font partie de la vie de tous les jours. L’audit s’est peu à peu détaché de la vérification externe des comptes, et du dépassement de la stricte vision patrimoniale de l’unité de l’entreprise qui est apparue de manière évidente comme une communauté humaine, pour constituer une discipline à part entière dans l’entreprise, en étendant son champs d’action à tous les domaines de la gestion : fiscale, juridique, informatique, logistique, achats…….et pour finir par la fonction sociale. En effet, l'entreprise doit non seulement avoir une bonne connaissance de l'environnement social dans lequel elle évolue, mais aussi et surtout une bonne connaissance de sa situation et de son potentiel social. D'où l’émergence de l’importance de l'audit social. Ce concept consiste à mettre en avant une discipline nouvelle. Au Maroc, l'audit social a vu le jour, il y a une dizaine d'années, mais ne semble pas percer dans le secteur des ressources humaines. L'arrivée notamment de l'Institut d’Audit Social au Maroc (IAS Maroc) en 1999 aidera à l'évidence ce concept à se concrétiser davantage. «Reste à développer la communication et la vulgarisation de ce mode d'évaluation», indique M.Bouchaib SERHANI21. Section 1 : Définitions Le terme « audit » reste imprégné de son origine latine (« auditus » qui signifie « audition »). « Un audit est, en effet, un passage en revue et un entretien, ou audition, devant aboutir à une évaluation ou à une appréciation » 22 on audite un travail ou un programme quand on donne à ceux qui sont chargés de le réaliser une occasion de les expliquer et d’en justifier la valeur. D’un point de vue général on appellera donc audit « une revue critique aboutissant à l’évaluation d’un travail déterminé ». 21 22

M.Bouchaib Serhani : Directeur Général de Gesper Services, président de l’IAS Maroc et consultant en ressource humaine Stetller (H.-F), Audit : principes et méthodes générales. Publiunion, paris, 1978

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Appliquée à l’entreprise, cette définition se précise et se normalise, apportant à l’audit un caractère scientifique et objectif : « l’audit est l’examen professionnel d’une information, en vue d’exprimer sur cette information une opinion responsable et indépendante, par référence à un critère de qualité, cette opinion devant accroître l’utilité de l’information »23 Ces deux définitions générales avec comme champs d’application la fonction des ressources humaines donnent la délimitation exacte de l’audit social. Certains professionnels pensent que l’audit social se limite au contrôle, d’autres estiment qu’il englobe aussi le conseil en vue d’améliorer la gestion, nous ne départagerons pas ces deux pensées, chacun en fonction de son client et de sa sensibilité sera à même d’étendre sa mission de conseil.

Paragraphe 1 : Les trois conceptions de l’audit social Appliquée au domaine social, la notion d’audit peut être examinée à travers trois conceptions : 1.1 La conception américaine C’est celle notamment de John HUMBLE24 dans son livre « Social responsability audit » pour lequel l’audit social est l’audit de la responsabilité sociale de l’entreprise vis à vis de son environnement interne (relations avec les salariés) ainsi que vis-à-vis de son environnement externe (relations avec les actionnaires et les investisseurs). Deux idées fortes sont exposées au niveau de cette conception américaine : - La responsabilité sociale doit être prise en charge au même titre que la responsabilité économique ; - Elle doit être assurée avec des méthodes et des moyens de même nature que les autres responsabilités du chef d’entreprise.

1.2 La conception française C’est celle de Messieurs R.VATIER25 et R.MEIGNANT26 qui définissent l’audit social comme un moyen de pilotage de l’entreprise, par une démarche d’observation des faits, des pratiques et des structures liées à l’emploi et au travail humain dans l’entreprise. 1.3 La conception marocaine : Nous avons retenu deux définitions qui se ressemblent quant à leurs portées :

23

Collins (L), Valin (G), Audit et Contrôle interne, Dalloz, Paris, 1979, P27 J HUMBLE, l’audit social au service d’un management de survie, Dalloz, Paris 1975 25 Raymond VATIER : Ingénieur des Arts et Métiers- Auditeur agrée, Président de l’Institut International de l’Audit Social 26 R.MEIGNANT, l’audit social, un instrument utile au pilotage des entreprises, 1980- Revue personnel n°226 24

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La première est celle donnée par SNIMA au niveau de la norme NM 00.5.600 « système de management des aspects sociaux dans l’entreprise- Exigences » qui définit l’audit social comme une démarche indépendante d’évaluation et de recommandation reposant sur une méthodologie et utilisant des techniques permettant par rapport à des référentiels explicites d’estimer la capacité d’une entreprise ou d’une organisation à maîtriser les problèmes humains ou sociaux que lui pose son environnement. La deuxième est celle donnée à l’issue de la rencontre organisée par l’IAS Maroc jeudi 20 novembre 2003 à Casablanca27 qui a réuni un certain nombre de professionnel du secteur des ressources humaines afin de mieux expliquer ce concept. «L'audit social est une démarche spécifique d'investigation et d'évaluation effectuée à partir d'un référentiel ». En d'autres termes, « il s'agit d'un concept permettant grâce à une étude, une investigation de constater les écarts entre la norme et la pratique sociale», explique M.B.SERHANI. L'auditeur formule ensuite des recommandations destinées à anticiper les dysfonctionnements et les irrégularités. Ces recommandations viseront la mise en conformité des procédures de la société avec les normes en vigueur. «Cependant, cette mise en conformité n'est en aucun cas effectuée par l'auditeur lui-même. Il appartient à l'entreprise de faire le nécessaire par ses propres cadres ou bien de recourir à un prestataire externe», ajoute M.B.SERHANI. C’est, ces deux dernières conceptions que nous avons retenues dans le cadre de ce mémoire, car elles se rapprochent le plus, à la fois aux missions traditionnelles de l’expert comptable et aux préoccupations des dirigeants marocains.

Paragraphe 2 : La nécessite récente de l’audit social Les pratiques d’audit sont très anciennes et se sont appliquées successivement à des domaines différents en fonction des préoccupations de l’époque, enrichissant ainsi les domaines d’intervention des auditeurs. Il est aujourd’hui clair que le moment est venu d’étendre l’audit au social. Plusieurs facteurs démontrent le caractère et l’intérêt nouveaux de l’audit social au Maroc: 2.1 Le caractère récent des normes en la matière : Les normes marocaines28 liées au management des aspects sociaux élaborées par SNIMA ne datent que de l’année 2001.

27

Naoufal BELGHAZI, L'économiste n°1651 du 28 novembre 2003 – Les premiers pas de l’audit social dans les entreprises Référer paragraphe 4, 3ème section du 1er chapitre, partie I de mémoire, L’effort de normalisation des Systèmes de Management des Aspects Sociaux 28

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2.2 Le caractère récent des rencontres et journées de formation en la matière Dans ce sens, nous citons en particulier, la rencontre organisée par l’IAS Maroc jeudi 20 novembre 2003 à Casablanca qui a réuni un certain nombre de professionnels du secteur des ressources humaines afin de mieux expliquer le concept d’audit social et l’animation des journées de formation celle notamment réalisée à l’Hôtel Holiday Inn le 13 février 2004 sur la méthodologie de l’audit social, une journée qui a été animée par M. Abderrahim BANSAR29.

2.3 Le caractère récent de l’actualité Il convient de signaler par ailleurs, que l'IAS Maroc a été créé en 1999 suite à une convention de coopération signée avec le centre de certification international des auditeurs spécialisés (CCIAS). Cet accord vise l'assistance dans le projet de formation des auditeurs sociaux au Maroc. A cela, s’ajoute de nombreux articles paraissant sur l’audit social ou sur l’une des composantes : audit de formation, audit de la masse salariale, audit de la paie, élaboration du bilan social, utilité du bilan social……etc. Les séminaires en formation continuent et les enseignements de formation initiale consacrés à l’audit social se développent, permettant la sensibilisation à l’intérêt de cette discipline nouvelle. Aujourd’hui, l’audit social apparaît au Maroc comme une discipline nouvelle qui affirme progressivement son utilité, sa spécificité et son efficacité au service du développement de l’entreprise marocaine.

Section 2 : Les besoins et les objectifs de l’audit social L’un des besoins originaires de l’audit général de l’entreprise résidait dans le désir des détenteurs de capitaux d’en contrôler les gestionnaires, de prévenir et d’éviter leurs abus. La multiplication des raisons sociales, des sites, des hommes et des procédures ont en effet entraîné une crainte que le patrimoine (biens matériels et potentiel humain) de l’entreprise, dont les dirigeants étaient garants, soit mal protégé ou détourné. Une telle préoccupation existe évidemment dans le cadre de l’audit social30.

29 30

Auditeur social GRH certifié par le centre de certification de l’Institut de l’Audit Social FRANCE Bruno de Bengy, Mémoire d’expertise comptable sous le thème « Audit Social, proposition d’une démarche »

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Paragraphe 1 : Les besoins de l’audit social Tout dirigeant a besoin de disposer de sécurité sur deux points : -

La marche quotidienne de son entreprise est convenablement assurée en conformité avec les textes, la législation et les conventions sociales en vigueur, sa responsabilité étant engagée « souci de régularité sociale»; - L’entreprise est suffisamment souple et motivée pour réagir rapidement et positivement au niveau de sa gestion et de sa stratégie. Cela requiert la possibilité d’utiliser les informations sociales pour améliorer non seulement la gestion du personnel mais également la gestion de l’entreprise, « souci d’efficacité du management des ressources humaines et de la gestion globale de l’entreprise ». En effet, le constat de l’audit social tend précisément à vérifier l’existence de ces deux sécurités. Paragraphe 2 : Les objectifs de l’audit social L’ordre des Experts Comptables Marocain définit ainsi les objectifs du contrôle interne: « le contrôle interne doit permettre d’obtenir l’assurance raisonnable que les opérations sont exécutées conformément aux décisions de la direction (système d’autorisation et d’approbation), que les opérations sont enregistrées de telle façon que les états de synthèse qui en découlent sont réguliers et sincères et donnent une image fidèle du résultat de l’exercice, de la situation financière et du patrimoine de l’entreprise (contrôles internes fiables lors du traitement des données et de l’élaboration des états de synthèse), que les actifs de l’entreprise sont sauvegardés »31. Cette définition adaptée aux spécificités de l’audit social, conduit à en identifier les principaux objectifs tant pour un auditeur interne que pour un auditeur externe : - Assurer l’application des décisions et instructions de la direction ; - Régularité des informations sociales vis-à-vis de la législation et des conventions sociales en vigueur ; - Garantir la qualité de l’information ; - Assurer l’efficacité du management des ressources humaines. En fait les objectifs de l’audit social correspondent aux besoins cités précédemment.

31

Ordre des Experts Comptables, Manuel des normes d’Audit Légal et Contractuel, norme n°2102. « Evaluation de Contrôle Interne »

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2.1 Assurer l’application des décisions et instructions de la direction Les instructions sont communiquées sous diverses formes, écrites ou verbales, et sont souvent transmises par plusieurs relais avant de devenir opérationnelles. Elles peuvent présenter un caractère permanent, temporaire ou ponctuel. En effet, l’importance des règles applicables en matière sociale conduit à un très large développement des manuels de procédure, des notes de services et des instructions écrites. Cet aspect sera traité par l’auditeur social lors de l’appréciation de contrôle interne de la fonction des ressources humaines32. Le rôle de l’auditeur est donc sur ce point essentiel. A ce niveau, l’attention de l’auditeur devrait être portée sur plusieurs points : - La faisabilité de l’instruction est elle assurée, compte tenu de la clarté de son objectif et la possibilité de son exécution par le destinataire ; - Le suivi de l’instruction est il assuré en permanence; - L’efficacité de l’instruction est elle garantie, dans le sens ou les actions entreprises par le destinataire pour respecter l’instruction reçue permettent d’atteindre efficacement les objectifs fixés.

2.2 Régularité des informations sociales vis-à-vis de la législation sociale en vigueur ; L’auditeur social comme l’auditeur financier, est nécessairement conduit à s’interroger sur l’existence d’un risque social générateur évidemment d’un coût social. Il s’assure que l’entreprise auditée n’encourt pas de risque social et évaluer, le cas échéant, l’impact de ce risque. Nous parlerons, dans ce cas, d’audit de régularité sociale. Par ailleurs, l’auditeur social est tenu aussi de prévenir des risques sociaux, c'est-à-dire l’anticipation des problèmes futurs pour agir le plus tôt possible, à moindres coûts sur les causes afin d’en éviter l’émergence. En effet, l’audit de régularité sociale est une composante particulière d’audit social. Pour l’essentiel, sa vraie nature est celle d’un audit juridique appliqué au droit social. L’auditeur va s’efforcer de rechercher les traces du non respect des obligations sociales pesant sur l’entreprise. L’audit de régularité n’est cependant pas synonyme d’audit juridique. Il n’est qu’une dimension de ce dernier. Un audit juridique 33 peut fort bien être orienté sur la recherche d’un surplus d’efficacité, la discussion portant non sur la régularité mais sur l’opportunité des choix juridiques. D’autre part la conformité s’apprécie non seulement au regard du droit social, mais aussi d’un certain nombre de normes internes à l’entreprise (manuel de procédures, directives, etc….). 32 33

Conférer à la 2ème section, du 2ème chapitre, partie II de mémoire. Sur l’audit juridique, on consultera : J-P Ravalec, l’audit social et juridique, Montchrestien, 1986.

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A ce niveau, l’auditeur devrait vérifier le respect strict par l’entreprise de la législation et des conventions sociales en vigueur au Maroc notamment: - Obligations légales et conventionnelles (obligations d’affiliation des salariés à certains régimes obligatoires « CNSS, AMO….. », la loi n°65/99 formant code de travail, conventions et négociations collectives, livres et registres obligatoires, règlement intérieur34, etc….); - Obligations d’information, et de consultation (Comité d’entreprise, délégués de personnel et syndicaux35…) ; - Déclarations sociales (forme, délais et cohérence…).

2.3 Garantir la qualité de l’information Une entreprise ne peut être gérée et dirigée si elle ne possède pas un système d’informations sociales satisfaisant. L’efficacité d’un système d’information tient au fait que les données sont regroupées de façon rationnelle dans les bases de données et que l’accès aux informations qu’elles contiennent s’effectue avec une grande facilité. Aujourd’hui l’informatisation de la fonction de la gestion des ressources humaines est plus au moins généralisée, et dans la plupart des cas, l’auditeur interviendrait sur des bases de données sociales informatisées36. En effet, deux aspects importants en matière d’information de personnel doivent être soulignés : - La confidentialité est une exigence essentielle. Les informations nominatives et celles qui ont un caractère prévisionnel doivent être protégées avec un soin particulier; - La sécurité est une seconde exigence. Il faut s’assurer que l’accès des utilisateurs n’entraîne pas la destruction ou la perte d’information et que la centralisation des traitements informatiques n’ait pas en cas d’incidents de fâcheuses conséquences sur la vie de l’entreprise37.

2.4 Assurer l’efficacité du management des ressources humaines Les écarts importants constatés entre les productivités des entreprises d’un même pays ou de pays différents, ainsi que la volonté des dirigeants d’entreprise d’optimiser les charges de personnel et de diminuer leur part dans la valeur ajoutée nous conduisent actuellement à s’interroger sur l’efficacité et l’efficience dans la gestion des ressources humaines38. Cette notion d’efficacité prend de plus en plus une grande place dans le domaine de la gestion des ressources humaines. 34

Loi n°65/99 formant code de travail, article 135, impose une obligation d’établissement d’un règlement intérieur pour toute entreprise occupant 10 salariés ou plus. 35 Loi n°65/99 formant code de travail, article 466, impose une obligation d’information et de consultation du comité d’entreprise. 36 J. PERETTI, « l’information de la fonction personnel, paris 1981, pp 464-475 37 J. Lemoine « la logistique de la fonction personnel », Ed d’organisation, paris 1982. 38 L’efficacité concerne la capacité de l’entreprise à atteindre les objectifs qu’elle s’est fixés ; l’efficience est la qualité de l’entreprise qui lui permet d’être efficace au moindre coût.

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31

A ce niveau, l’auditeur social porte un jugement sur la qualité de la gestion sociale de l’entreprise : c'est-à-dire juger jusqu’à quel niveau l’entreprise mobilise t’elle les ressources sociales disponibles, compte tenu de sa situation et de ses spécificités. Nous parlerons, dans ce cas, d’audit d’efficacité du management des ressources humaines.

Section 3 : Le champs d’application de l’audit social Après avoir défini l’audit social, pour tenter d’en mesurer tout l’intérêt et d’indiquer ses objectifs, nous pensons qu’il est intéressant de connaître ses « utilisateurs ». Plusieurs organismes peuvent être concernés par tout ou partie de l’audit social, que ces personnes soient dans l’entreprise ou à l’extérieur. Paragraphe 1 : Les « utilisateurs » de l’audit social Le rapport d’audit social peut intéresser39 : 1.1 Sur le plan interne Le chef d’entreprise : Le chef d’entreprise est en permanence intéressé de savoir la photographie de la situation existante de son entreprise sur le plan social. Le constat, lui indiquant les faiblesses, lui présentant les risques éventuels, les recommandations et le plan d’action afin de pallier aux faiblesses relevées. Néanmoins, comme dit Gaston Rebuffat, un grand alpiniste : « Là où il y a une volonté, il y a un chemin », une démarche d’audit n’a de sens et de signification que si l’on sait à quoi on la destine d’une part. Si elle est destinée à établir un diagnostic, il faut que l’entreprise et son chef soient prêts à traiter les faiblesses et les insuffisances que le diagnostic révèle. Et d’autre part, cette démarche d’audit n’a non plus de sens que si politiquement, le chef d’entreprise a le souhait et la volonté d’engager son énergie propre et celle de ses collaborateurs dans le traitement des problèmes. Ceci est vrai surtout si la démarche doit aller au-delà de l’audit de régularité, si elle doit rentrer dans l’audit d’efficacité, d’efficience ou à fortiori de stratégie. La direction des ressources humaines (DRH) : Au sens de Luc CHAIZE40, la DRH peut être considérée comme le médecin de famille, le généraliste qui répond aux besoins de l’entreprise. Ce généraliste peut faire appel à des appuis extérieurs car « nul n’est prophète en son pays » notamment à des spécialistes susceptibles de l’aider et d’approfondir son diagnostic sur les maux qu’il peut pressentir.

39 40

Bruno de Bengy, Mémoire d’expertise comptable sous le thème « Audit Social, proposition d’une démarche » Responsable des Ressources Humaines à la Société Lyonnaise de Banque

L’audit social dans le contexte marocain - Un nouveau créneau pour l’expert comptable, Aspects méthodologiques et proposition d’un référentiel d’audit

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Cela est vrai dans les entreprises où les DRH ont les moyens et la volonté de changer car cette volonté n’est pas toujours présente dans les entreprises. De plus, l’expression indispensable des collaborateurs d’une entreprise à l’identification des problèmes est souvent plus facile avec un intervenant extérieur. Le généraliste DRH et les spécialistes auditeurs doivent travailler en collaboration par rapport à une volonté préalable Par ailleurs, l’audit social apporte à la DRH des informations recueillies dans d’autres services (juridique, commercial, financier et comptable) qui, en raison de certains cloisonnements, ne se trouvent pas à sa disposition. L’audit joue alors ici un rôle de catalyseur et de liaison. La direction financière (DF) : L’audit social permettra à la DF de connaître et d’appréhender les risques sociaux que la société encourt en cas de contrôle de l’inspection de travail, des inspecteurs de la CNSS ou autres pour constituer sur le plan comptable ce qui est appelé « Des provisions pour risques et charges » et de participer au suivi des recommandations. L’audit social permettra également à la DF de connaître avec précision les textes applicables aux salariés dans des circonstances données en cas notamment de différence entre les dispositions du code de travail et la convention collective appliquée au niveau du secteur d’activité ou au niveau de l’entreprise en question. Convaincu que l’on ne pourra mettre en œuvre certaines recommandations qu’avec une adhésion du personnel, l’intérêt de la diffusion du rapport d’audit social varie naturellement avec le nombre d’acteurs concernés par les recommandations formulées. Mais il est évident que la gestion sociale implique en règle générale plus d’acteurs que d’autres types de gestion. Une large diffusion du rapport (en pratique sera diffusée une note de synthèse de ce rapport) est favorable à une mise en œuvre des recommandations. Il est incontestablement un facteur d’amélioration du climat social dans l’entreprise. 1.2 Sur le plan externe : Le rapport d’audit social est un document qui est de plus en plus souvent joint à l’audit juridique dans des protocoles d’accord, de prise de contrôle ou de rachat d’entreprise41. Ce rapport peut avoir toute son importance pour un chef d’entreprise qui serait confronté à une enquête, à un contrôle d’un organisme social ou à une inspection du travail. Enfin, la bonne information sociale est un élément qui contribue à la notoriété de l’entreprise et l’on sait que lorsque les relations de travail sont bonnes, les perturbations dans la marche de l’entreprise deviennent exceptionnelles. L’audit social apparaît ainsi comme un instrument régulateur et un indicateur de tendances des points à améliorer.

41

Bruno de Bengy, Mémoire d’expertise comptable sous le thème « Audit Social, proposition d’une démarche »

L’audit social dans le contexte marocain - Un nouveau créneau pour l’expert comptable, Aspects méthodologiques et proposition d’un référentiel d’audit

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Paragraphe 2 : Champ de l’audit social42 Agent de production et de décision au sein de l’entreprise, l’« homme » est partout. La définition du champ de l’audit social comme l’ensemble des fonctions et préoccupations de l’entreprise ayant une dimension sociale doit être délimitée et structurée. Deux critères permettent d’appréhender le champ d’investigation : - le niveau auquel se situe l’audit ; - le domaine de l’audit.

2.1 Les niveaux de l’audit social La mise en œuvre d’un audit social peut se situer à trois niveaux : -

Niveau d’une fonction : fonction des ressources humaines ;

-

Niveau de gestion : efficacité et procédures ;

-

Niveau politique : définition des plans d’action.

Mission Finalite Evolution de l'environnement social

Forces et Faiblesses sociales

Forces et Faiblesses de l'entreprise

Diagnostic des potentialités sociales de l'entreprise

Opportunités et contraintes de l'environnement de marché

Diagnostic de la position stratégique Objectifs généraux

Plan d'action social

Plan d'action économique Mise en œuvre Analyse des écarts

42

Norme marocaine NM 00.5.610 « Audit social : généralités », publié au BO n°4936 du 20 septembre 2001

L’audit social dans le contexte marocain - Un nouveau créneau pour l’expert comptable, Aspects méthodologiques et proposition d’un référentiel d’audit

34

Audit de la fonction des ressources humaines C’est à ce niveau qu’actuellement on restreint le plus souvent l’audit social. Il apporte un gain immédiat et réduit le risque social, notamment par une analyse fine du respect de la législation sociale. Il est l’audit à court terme nécessaire pour asseoir une politique sociale sur des bases saines. Il constitue un véritable audit de régularité. Audit de gestion Situé à mi chemin entre l’audit de la fonction des ressources humaines et l’audit de direction. Il a pour rôle de veiller au respect de la mise en œuvre des conclusions de cet audit. Il contrôle la mise en œuvre du plan d’action social sur le terrain et le respect des procédures en matière sociale, et au-delà il en évalue l’impact sur le fonctionnement de l’entreprise. Il est donc là pour veiller à la dynamisation de l’audit de la fonction des ressources humaines et à la concrétisation de l’audit de direction, pour en mesurer les effets. Il constitue un véritable audit d’efficacité. Audit de direction Son objectif est de contribuer à l’élaboration des politiques sociales et à la définition des plans à moyen terme. Il permet à l’audit social de s’intégrer dans le processus de planification. Compte tenu de l’étendue de sa mission et le souci de rentabilité, l’auditeur social conclu ses travaux par un rapport faisant état d’une matrice des recommandions assortie d’un plan d’action dont la mise en œuvre est assurée par la direction de l’entreprise. Le suivi des recommandations par l’auditeur social et l’assistance à la définition des politiques sociales sont possibles à notre avis mais dans le cadre d’une mission complémentaire d’accompagnement tributaire d’un budget financier nécessaire pour l’accomplir.

2.2 Les domaines de l’audit social Dans l’entreprise, le domaine de l’audit social rassemble l’ensemble des préoccupations, qui naissent de la confrontation des individus ou des groupes d’individus avec leur environnement. Le champ de l’audit social est défini par la combinaison des deux dimensions domaineniveau de l’audit social (tableaux n°1 et n°2 ci après).

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L’audit social dans le contexte marocain - Un nouveau créneau pour l’expert comptable, Aspects méthodologiques et proposition d’un référentiel d’audit

Tableau n°1 : Domaines et niveaux de l’audit social Domaine

1

2

Aménagements Aménagements des durées des espaces

3

4

Aménagements des conditions Aménagements de travail des revenus

5

6

7

**

*

8

9 Orientations Prise en de Le pouvoir l'activité et ses l'entreprise et compte des groupes et des Prise en compte conséquences son rôle dans dans organisations des personnes l'entreprise dans l'entreprise la société

Niveau Fonction

**

*

**

**

Gestion

**

**

**

**

**

**

**

*

Direction

*

*

*

**

*

**

**

**

**

* : Action possible de l'auditeur- ** : Action importante de l'auditeur

Tableau n°2 : Domaines et niveaux de l’audit social 1 Aménagements des durées

2 3 4 5 6 7 Le pouvoir Aménagements Aménagements Aménagements Prise en compte Prise en compte des personnes dans des revenus des groupes et des espaces des conditions de l'entreprise des travail organisations 6.1 Recrutements 7.1 Conditions 4.1 Répartition 5.1 Place des 1.1 Contenu des 2.1 Architecture 3.1 Conditions de pouvoir dans de sécurité des revenus de groupes dans le des de l'entreprise temps liés à l'entreprise fonctionnement collaborateurs l'entreprise dans l'entreprise de l'entreprise l'environnement

8 9 l'activité et ses Orientations de l'entreprise et conséquences dans l'entreprise son rôle dans la société 9.1 Choix des 8.1 Activité de activités l'entreprise et niveaux de l'emploi

36

L’audit social dans le contexte marocain - Un nouveau créneau pour l’expert comptable, Aspects méthodologiques et proposition d’un référentiel d’audit

1 2 3 1.2 Systèmes de 2.2 Entreprise et 3.2 Conditions de santé collaboration moyens de communication 1.3 Cadre annuel des présences

2.3 Utilisation des espaces de l'entreprise

1.4 Cadre mensuel hebdomadaire et quotidien des présences

2.4 Aménagements interne de l'entreprise

1.5 Départ des collaborateurs

4 4.2 Modes de calcul des rémunérations

5 5.2 Relations de l'entreprise avec les syndicats des salariés 4.3 Eventail des 5.3 Relations de 3.3 Conditions salaires l'entreprise avec d'équilibre les organismes psychophysiologique professionnels 4.4 Utilisation 5.4 Relations de 3.4 Conditions l'entreprise avec du profit de d'enrichissement les autres l'entreprise professionnel organes de représentation sociale

6 6.2 Accueil des collaborateurs

7 7.2 Système d'information

8 8.2 Vie de l'entreprise et structure de l'emploi 8.3 Entreprise et niveau des revenus

6.3 Système d'appréciation dans l'entreprise

7.3 Décisions dans l'entreprise

6.4 Orientation et définition des fonctions dans l'entreprise

7.4 Structure et 8.4 Production régulation des de l'entreprise et Environnement relations dans l'entreprise

6.5 Formation des personnes

8.5 Entreprise et la Recherche

6.6 Expression des personnalités dans l'entreprise

8.6 Apport des biens et services diffusés à leurs utilisateurs 8.7 Effet des biens et des services diffusés sur leur environnement

6.7 Réalisation des personnes dans leur travail

9 9.2 Choix des implantations 9.3 Stratégies à l'égard des partenaires économiques 9.4 Rôle sanitaire et socio culturel de l'entreprise 9.5 Rôle socio politique de l'entreprise

L’audit social dans le contexte marocain - Un nouveau créneau pour l’expert comptable, Aspects méthodologiques et proposition d’un référentiel d’audit

37

L’examen du niveau auquel l’audit doit prendre en considération chacun des domaines de la nomenclature permet de caractériser les points d’intérêt majeur de l’audit social au sein de l’entreprise. Ce tableau permet de situer les types d’action des auditeurs sociaux, et de montrer que leurs interventions prennent plus en compte l’individu dans sa relation avec l’environnement interne de l’entreprise et ceci parce que la législation sociale couvre essentiellement ce champ et que les procédures internes sont souvent plus formalisées dans ce domaine.

CHAPITRE TROISIEME : LA PROFESSION DES EXPERTS COMPTABLES ET L’AUDIT SOCIAL Aujourd’hui l’émergence de l’audit social au Maroc comme une discipline nouvelle promise à d’importantes évolutions est indubitable. Les experts comptables, compte tenu de leurs formations et de leurs compétences ont évidemment un rôle à jouer en matière d’accomplissement et de développement de cette nouvelle discipline qui est l’audit social.

Section 1 : L’expert comptable face à l’audit social Raymond Danziger définit ainsi le rôle de l’expert comptable dans le domaine social : « l’expert comptable a un double rôle à jouer. D’une part, son expérience de la rigueur et des sécurités nécessaires le qualifie pour participer à l’élaboration de principes de base et des définitions. D’autre part, son indépendance et son habitude des différentes méthodes de contrôle justifient son insertion dans un corps d’auditeurs sociaux dont l’émergence ne fait pas de doute : on ne peut diffuser l’information sociale à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise sans le corroborer par un praticien averti. Il est possible que certains experts comptables se spécialisent dans le domaine social comme d’autres s’intéressent à l’informatique ou à la fiscalité. En tout état de cause, ce nouveau champ d’activité- l’information non financière- semble plein d’avenir et de promesses pour la profession des experts comptables »43 Compte tenu des exigences requises pour exercer l’audit social, qui s’expriment en termes de formation, d’expérience professionnelle et d’indépendance, l’expert comptable ayant ces qualités est suffisamment placé pour accomplir ce type du mandat.

43

R.DANZIGER, Expert Comptable Français, l’information non financière, un domaine d’avenir SIC, n°3, avril 1983

38

L’audit social dans le contexte marocain - Un nouveau créneau pour l’expert comptable, Aspects méthodologiques et proposition d’un référentiel d’audit

Paragraphe 1 : Le champ d’intervention de l’expert comptable Le premier objectif de ce mémoire étant de sensibiliser la profession des experts comptables à l’intérêt de l’audit social, un essai de ventilation a été fait- tableau ci après44montrant en quoi, l’audit social, discipline nouvelle peut intéresser les experts comptables et quel rôle ils sont susceptibles de jouer dans le développement de ce type de mission. Points à auditer 1- Bilan social 2- Livres et registres obligatoires 3- Documents sociaux (règlement interne, convention collective..) 4- Droits sociaux dans l'entreprise (Durée de travail,Salaire minimum, congès payés, heures supplémentaires..) 5- Rémunérations et charges accessoires 6- Conditions d'hygiène et de sécurité 7- Conditions physiques de travail et amélioration des conditions de travail 8- Relations des salariés et leurs représentants 9- Information et communication 10- Activités sociales et culturelles 11- Emploi 12- Recrutements 13- Performances 14- Formation 15- Climat Social

1 * * * *

2

3

* * * * * * * * * * *

* * *

*

Colonne 1: Professionnels de la comptabilité Colonne 2: Conseillers en communication et ou Psycosociologue) Colonne 3: Divers: Médecins, conseillers en sécurité etc

Le tableau montre que : -

-

Dans les domaines 1, 2, 3, 4, 5, 11, 12, 13, 14, l’expert comptable peut intervenir seul ; Dans les domaines 8, 9, 10, il est souhaitable que l’expert comptable désireux d’effectuer une mission d’audit social, se fasse assister par d’autres spécialistes (conseillers en communication, et/ou psychosociologue). Dans les domaines 6 et 7, l’expert comptable peut intervenir mais difficilement.

Nous remarquons fort bien que l’expert comptable a un rôle à jouer dans le domaine de l’audit social et qu’il serait dommage que ce nouveau champ d’activité plein d’avenir et de promesses échappe à notre profession. 44

Une partie de ce tableau a été extraite d’un mémoire d’expertise comptable française, T. Horeau, « Exercice de l’audit social dans les petites et moyennes entreprises, mai 1986 que nous avons complétée et adaptée au cas du Maroc.

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39

Paragraphe 2 : Qualifications d’un auditeur social Après avoir défini les domaines d’intervention, il est important de mettre en lumière deux éléments caractérisant la qualification de l’expert comptable pour cette nouvelle activité à savoir la compétence et la formation. Selon messieurs Raffegeau, Dufis et Gonzalez dans leur ouvrages « Audit et contrôle des comptes »45, " compte tenu de sa formation, l’auditeur financier est apte à assurer une grande partie des audits opérationnels". L’audit social, n’étant pas mentionné de façon explicite par ces trois auteurs, fait- il partie ou non des audits opérationnels ? Il s’agit de savoir aussi s’ils peuvent être assurés par un expert comptable. Dans tous les audits, et quels qu’ils soient, l’expert comptable doit avoir une double compétence, l’une est liée aux techniques d’audit et l’autre est liée aux analyses des activités à auditer.

2.1 Qualification en matière de techniques d’audit Techniques empruntées de l’audit financier -

Etude de l’organisation de l’entreprise Etudes des caractéristiques des postes Etude de manuels des procédures Le questionnaire d’audit La confirmation externe directe L’échantillonnage Audit de la régularité sociale Contrôle des livres et registres obligatoires ; Contrôle de cohérence en matière du système paie La méthode des ratios

-

Utilisation des documents des représentants du personnel (C.R de réunions syndicales) Utilisation du bilan social Utilisation des documents sociaux (règlement interne, convention collective etc.)

Techniques spécifiques l’audit social

à -

Utilisation de l’enquête d’opinion

Oui

Oui Non

S’agissant des techniques d’audit financier ainsi que des techniques spécifiques à l’audit social, que nous aurons l’occasion d’examiner par la suite mise à part l’enquête d’opinion, l’expert comptable est apte à les utiliser. Néanmoins, dans l’hypothèse ou l’utilisation de cette technique d’enquête d’opinion s’avère nécessaire et possible financièrement, l’expert comptable doit faire appel à un spécialiste de la communication. Cet appel à un spécialiste (cabinet externe) fait par ailleurs de l’optique de l’Ordre des Experts Comptables Marocains dans son manuel des normes « audit légal et contractuel », page 47, alinéa 19, on peut lire : « l’appel à des spécialistes pour étudier par exemple des applications informatiques ou dans tout autre domaine : juridique, fiscal, technique ». 45

Raffegeau, Dufis et Gonzalez « Audit et contrôle des comptes », édition Publiunion 1978

L’audit social dans le contexte marocain - Un nouveau créneau pour l’expert comptable, Aspects méthodologiques et proposition d’un référentiel d’audit

40

Même le guide de contrôle qualité mis en place par l’Ordre des Experts Comptables au Maroc n’interdit pas le recours à des spécialistes extérieurs au cabinet en cas de besoin. En conséquence, le fait que l’expert comptable ne maîtrise pas la technique de l’enquête d’opinion, ne constitue en aucune manière, un obstacle à l’exercice de la mission d’audit social. 2.2 Qualification en matière d’analyse d’activités à auditer 46

Points à auditer 1- Bilan social 2- Livres et registres obligatoires 3- Documents sociaux (règlement interne, convention collective….) 4- Droits sociaux dans l'entreprise (Durée de travail, Salaire minimum congés payés, heures supplémentaires.) 5- Rémunérations et charges accessoires 6- Conditions d'hygiène et de sécurité 7- Conditions physiques de travail et amélioration des conditions de travail 8- Relations des salariés et leurs représentants 9- Information et communication 10- Activités sociales et culturelles 11- Emploi 12- Recrutements 13- Performances 14- Formation 15- Climat Social

1 * * * * *

* * * *

2 *

3 *

4

*

* *

* *

*

*

* * * * *

* * * * *

* * *

* *

*

Colonne 1: Analyse de conformité Colonne 2: Analyse comptable ou statistique Colonne 3: Analyse de l'efficacité Colonne 4: Analyse de direction

Commentaires : -

46

l’analyse de conformité aux législations sociale et fiscale peut être aisément pratiquée par l’expert comptable, sauf dans les domaines de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail où il ne possède pas les instruments nécessaires pour analyser, par exemple, la toxicité chimique des matières premières utilisées dans la production des peintures.

Une partie de ce tableau a été extraite d’un mémoire d’expertise comptable français, T. Horeau, « Exercice de l’audit social dans les petites et moyennes entreprises, mai 1986 que nous avons complétée et adaptée au cas du Maroc.

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41

-

L’analyse comptable n’appelle aucun commentaire ;

-

Par contre, les analyses d’efficacité et de direction appellent les commentaires suivants : • Nous ne sommes pas étendus sur l’analyse de la direction, compte tenu à notre avis de la complexité du sujet ; • Dans les domaines des relations avec les salariés, de la communication, des activités sociales et du climat social, elles ne peuvent être, à notre avis, effectuées qu’avec l’assistance d’autres spécialistes tels que des psychosociologues.

Paragraphe 3 : L’Ordre des Experts Comptables et le Social Le thème du social a toujours fait partie des réflexions de l’Ordre des Experts Comptables Marocains. Ainsi, à titre indicatif, l’ordre a crée le « Centre de Formation de l’Ordre des Experts Comptables- CFOEC » pour contribuer à la mise à niveau de l’entreprise marocaine et d’affermir son utilité citoyenne. « Ce centre a été ouvert aux cadres des entreprises dont l’approfondissement des connaissances et des compétences contribuera certainement au développement économique et social du Maroc » ; confirme le Président du Conseil National de l’Ordre des Experts Comptables47 Section 2 : Traits communs entre l’audit social et les autres types d’audit Nous dressons dans un premier temps un état récapitulant les objectifs de quelques missions susceptibles de faire double emploi avec l’audit social, en les analysant par rapport aux préoccupations sociales de l’entreprise ; Par la suite nous nous focalisons sur l’audit financier afin de présenter les analyses et les techniques communes entre ce dernier et l’audit social.

47

Premier catalogue de formation pour l’année 2005 élaboré par la commission pédagogique du CFOEC, mot de président.

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42

Paragraphe 1 : Etat récapitulatif des objectifs et limites de certaines missions d’audit Type de contrôle Audit financier

Objectifs

Limites

Emettre une opinion Le traitement des questions sociales limité car motivée et responsable la démarche de l’audit financier (Approche sur les comptes annuels globale et seuil de signification) ne permet pas d’aboutir à une appréciation approfondie des problèmes sociaux. Audit interne Assurer une révision En général, l’auditeur interne n’est pas périodique des spécialiste du domaine audité, sa force devrait instruments dont résider dans sa méthodologie qui lui permet de dispose une entreprise mettre en évidence les problèmes. pour contrôler et gérer De même, étant salarié de l’entreprise, une entreprise. Ainsi, l’auditeur interne dépendant vis à vis de l’audit interne a pour l’entreprise. Très souvent le rattachement fonction d’estimer et hiérarchique de l’auditeur interne constitue un d’évaluer l’efficacité handicap majeur pour son indépendance. des autres contrôles Assurer un contrôle de L’audit de régularité sociale est une Audit la régularité des composante particulière d’audit social. Pour juridique procédures juridiques et l’essentiel, sa vraie nature est celle d’un audit de l’efficacité des choix juridique appliqué au droit social. L’audit de de nature juridique. conformité n’est cependant pas synonyme d’audit juridique. Il n’est qu’une dimension de ce dernier. Un audit juridique48 peut fort bien être orienté sur la recherche d’un surplus d’efficacité, la discussion portant non sur la régularité mais sur l’opportunité des choix juridiques. Par ailleurs, la conformité s’apprécie non seulement au regard du droit social, mais aussi d’un certain nombre de normes internes à l’entreprise ou au groupe (manuel de procédures, directives, etc….) Ainsi, nous pouvons conclure que l’audit social couvre un champ spécifique qui croise droit, techniques d’audit et de gestion, et psychosociologie, et qui ne peut donc être réalisé qu’en faisant appel à une expertise technique permettant d’analyser en profondeur les questions sociales en assurant un lien étroit entre le respect du droit et la recherche de l’efficacité du management des ressources humaines.

48

Sur l’audit juridique, on consultera : J-P Ravalec, l’audit social et juridique, Montchrestien, 1986.

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43

Paragraphe 2 : Analyses et techniques communes entre l’audit financier et l’audit social Evidemment, ces analyses et techniques sont familières à l’expert comptable.

2.1 Les analyses communes aux deux formes d’audit La démarche d’audit social est fondamentalement la même que celle adoptée par les autres types d’audits. C’est une démarche inductive, objective et indépendante. En effet, les conclusions de l’auditeur social ne sont pas établies à partir d’une appréhension subjective et plus ou moins instinctive de la réalité sociale de l’entreprise, mais construites à partir d’un ensemble de faits constatés, analysés, testés, et interprétés afin d’aboutir à une appréciation motivée et objective de la situation auditée. Ceci dit, notre objectif n’étant pas de décrire à nouveau des techniques abondamment développées dans de nombreux ouvrages, on peut s’en tenir aux deux types d’analyses qui peuvent être utilisées dans l’audit social comme dans l’audit financier. -

L’analyse par diagramme. L’analyse par description narrative ;

L’analyse par Diagramme Cette technique permet de vérifier si le système de contrôle interne de la gestion des ressources humaines est efficace et valable. En générale, le diagramme doit faire ressortir : -

la division des responsabilités pour les opérations à effectuer ; la localisation des points d’action, de décision, de contrôle et de vérification ; la description des documents utilisés pour le transfert d’information ou d’instruction ; la liaison avec d’autres circuits et les interconnexions.

Ceci est possible à l’aide d’une représentation graphique des tâches dans le cadre d’une chaîne ou d’un circuit déterminé. Cette représentation utilise des symboles. L’auditeur utilise fréquemment les symboles recommandés par l’Ordre des Experts Comptables. Cependant, ce procédé peut s’avérer long surtout si l’expert comptable n’est pas familiarisé avec la méthode. Il nécessite une bonne habitude de l’utilisation des symboles avec un entraînement sérieux. Ce diagramme peut être préparé à partir des notes de services ou des manuels de procédures et ajusté par observation de la situation réelle. S’il n’existe pas de documents suffisamment détaillés, l’auditeur devra suivre physiquement les différentes étapes en enquêtant auprès des personnes successivement concernées par le circuit ; dans certains cas, l’auditeur devrait contrôler l’exactitude des diagrammes existants.

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L’analyse par description narrative L’objectif de l’analyse par description narrative ou mémorandum ne diffère pas de la première en matière de vérification du système de contrôle interne de la gestion des ressources humaines. Cette technique consiste à présenter simplement les procédures de l’entreprise auditée sous forme narrative. Ce procédé offre l’avantage d’être simple à condition que la rédaction soit concise, correcte et claire. En revanche, il ne permet pas de fournir une vue synoptique par rapport à l’analyse par diagramme.

2.2 Les techniques communes aux deux formes d’audit Parallèlement à ces deux types d’analyse, l’examen par l’expert comptable de certaines informations et documents est indispensable. Etude de l’organisation de l’entreprise L’organigramme de l’entreprise complété par quelques précisions sur le cursus des principaux responsables et sur leur responsabilités, permet à l’expert comptable d’appréhender à priori le principe de la séparation des fonctions, la nature et le degré de centralisation de l’organisation et leur conformité avec les attributions de celle ci, adéquation poste- profil etc. Ses travaux peuvent déboucher sur une extension de sa mission initiale avec une proposition de modification de structures et d’organigramme……mais également d’un audit d’organisation. Etude des caractéristiques des postes Cette étude consiste à examiner les descriptions des postes dont le but est de présenter tous les aspects importants du poste de travail. Elle rassemble les données de l’analyse du poste dans diverses rubriques : finalité du poste, situation dans la structure, inventaire des attributions, description des activités, marge d’autonomie, contrôles, moyens. L’analyse du poste et les descriptions qui en résultent sont une clé de voûte de la gestion des ressources humaines permettant d’apprécier son efficacité. Elle présente une large gamme d’utilisations possibles : définition des besoins en personnel, recrutement et sélection, appréciation des ressources humaines, formation, détermination des grilles de rémunérations, amélioration des conditions de travail, organisation de l’entreprise… Par exemple, dans l’audit des recrutements, il est important d’examiner la procédure d’embauche ainsi que les périodes de recrutement en faisant un lien avec la pyramide des âges de l’entreprise et le calendrier prévisionnel des départs.

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Pour l’auditeur social, au même titre que l’auditeur financier, les fiches de description des postes sont d’une grande utilité à condition qu’elles soient à jour d’où la nécessité d’opérer des contrôles de validation. Si ces descriptions n’existent pas, ne sont pas à jour ou sont peu fidèles par rapport à la réalité, l’expert comptable est amené à pratiquer lui-même les analyses nécessaires à leur élaboration par entretien direct. Etude du manuel de procédures L’organigramme et les descriptions des postes ne présentent pas le détail des procédures. Celles-ci sont décrites dans le manuel de procédures qui regroupe l’ensemble des instructions et des notes de services qu’un salarié doit appliquer. Par la lecture du manuel de procédures, l’expert comptable s’assurera : - De l’exhaustivité des procédures : L’expert comptable contrôle l’existence des procédures écrites portant sur l’ensemble des activités d’exécution couvertes par un poste. Il doit formaliser ces procédures en les faisant décrire par les salariés qui les mettent en œuvre, ce travail, qui se fera comme nous l’avons lu ci dessus, par diagramme ou bien de façon narrative, est une étape qui permet en outre, de valider le manuel de procédures ou de faire la connaissance des procédures en place en cas d’inexistence de ce manuel. - De la fiabilité des procédures en place : A ce niveau l’expert comptable vérifie d’une part la conformité de ces procédures avec les lois en vigueur et d’autre part la cohérence avec la politique de la direction et les objectifs recherchés. - De l’application de ces procédures : Le caractère opérationnel de ces procédures est important (listes des destinataires, disponibilités des moyens nécessaires, mise à jour). Tout comme l’auditeur financier qui se fait une idée sur l’image fidèle d’un bilan par l’étude des procédures en place, avant l’étude de détail du contenu des états financiers, l’expert comptable se prononcera sur l’image fidèle des déclarations sociales, le cas échéant, du bilan social avec une connaissance préalable des procédures qui ont présidé à son élaboration. Le questionnaire d’audit Après avoir énoncé et/ou validé les procédures internes de la société auditée, et suivant les observations relevées, l’expert comptable établira un questionnaire qui lui permettra d’évaluer l’efficacité des procédures décrites et leur conformité avec la législation sociale en vigueur. La technique d’élaboration du questionnaire a été, dans de nombreux ouvrages, décrite et ne nécessite pas d’être reprise dans ce mémoire, il est toutefois bien entendu que l’expert comptable adaptera le questionnaire standard en fonction des caractéristiques et des spécificités de son client et de type de sa mission.

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La confirmation externe directe La confirmation par une personne morale ou physique externe à l’entreprise est une « preuve » plus sûre que celle issue de l’intérieur même de l’entreprise. En audit financier, la confirmation externe et directe par des tiers, en relation avec l’entreprise est une technique de contrôle très utilisée prévue dans le cadre de la norme « 2103. Obtention des éléments probants » au niveau du manuel des normes de l’OEC « Audit légal et contractuel ». En audit social, l’expert comptable l’emploiera, mais de façon moins systématique, pour la bonne raison que sa mission concerne plutôt les relations internes de l’entreprise. Toutefois, en matières des rémunérations et des charges sociales, des confirmations pourraient être demandées au personnel de l’entreprise et aux organismes sociaux (CNSS, CIMR, etc.) Bien entendu, l’efficacité de la technique de confirmation directe est subordonnée au respect de certaines règles pratiques concernant : - La sélection des points à confirmer ; - La présentation, le contrôle et l’expédition de demandes ; - L’exploitation des réponses ; - Le traitement des demandes sans réponses en utilisant des procédés alternatifs. L’échantillonnage La pratique de l’audit utilise, depuis longtemps, la technique de l’échantillonnage statistique car en général l’auditeur n’aura pas le temps ou les moyens pour mener à bien une analyse exhaustive de l’information dont il dispose. Nous n’allons pas ici décrire les techniques utilisées49, mais au contraire, faire ressortir la particularité des sondages en audit social, qui sont au nombre de deux : - La non utilisation de l’unité monétaire (en général) : cette technique par l’unité monétaire est un système de sondage propre à l’audit financier. En audit social, la plupart des informations quantitatives (effectifs, mesures, proportions…..) ou qualitatives (procédures, attitudes….) ne sont pas exprimées en MAD50 ; - Le recours à des échantillons de petite taille : la collecte des informations qualitatives fait appel à des techniques spécifiques (études de motivation, mesure des attitudes, interviews en profondeur ou semi directives, études documentaires…) et, le plus souvent, ne porte que sur des échantillons de faible taille- vingt à cinquante unité. Ces échantillons sont rarement représentatifs au sens probabiliste. La précision des résultats obtenus dans ce cas est très difficile à évaluer et on s’intéresse à une représentation qualitative attachée à la diversité de l’information recueillie. 49

Pour plus d’approfondissement, le lecteur peut consulter l’ouvrage « Audit Social », Jean- Marie PERETTI, et Jean- Luc VACHETTE, édition d’organisation, paris 1984 (Voir chapitre 7) 50 MAD : Marocain Dirhams

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Audit de la régularité sociale La notion de « régularité sociale » fait référence à la notion de risque social. Ce risque social dépend de deux paramètres qui sont : - D’une part, la probabilité d’existence d’erreurs sociales au niveau des comptes et des déclarations de l’entreprise. Cette probabilité est de plus en plus importante eu égard à la complexité de la matière sociale, à la multitude des obligations mises à la charge de l’entreprise, de l’autonomie du droit social et également au niveau de compétences du service de gestion des ressources humaines et des consultants externes auxquels il fait appel ; - D’autre part, l’éventualité de mise en œuvre par la CNSS du contrôle social. Eventualité qui devient de plus en plus probable compte tenu du fait que celle-ci renforce de plus en plus sa fonction de contrôle notamment par la nouvelle réorganisation de la CNSS, l’exercice des contrôles sur pièces dits également contrôles « de cabinet » qui montent en puissance et également la consolidation des moyens matériels51 et humains des services de contrôle52. Néanmoins, la notion de régularité sociale ne doit pas s’apprécier uniquement dans la seule perspective d’un contrôle social qui demeure un événement potentiel et aléatoire dont la survenance est tributaire d’une part, des délais de prescription légaux et d’autre part de la volonté, des priorités et des moyens de la CNSS. En effet, la non-conformité à la règle sociale portera atteinte à la qualité de l’information comptable et par conséquent à la notion d’image fidèle et au principe comptable de « Prudence » que devraient en principe traduire les comptes sociaux et ce, en raison du risque financier lié à ces irrégularités. Comme nous l’avons déjà souligné, l’auditeur financier contractuel ou légal et afin de certifier les comptes de l’entreprise, est impérativement conduit à s’interroger sur l’existence d’un risque social et de la stricte application des règles sociales influençant le contenu ou la présentation des documents et informations qu’il examine. Contrôle des livres et registres obligatoires L’entreprise est aujourd’hui astreinte à la tenue du livre et des registres obligatoires prescrits par la législation relative au travail. En ce qui concerne les registres, on n’en compte pas moins de sept qui doivent chacun faire l’objet d’un contrôle par l’expert comptable, en vue de vérifier leur conformité avec le code de travail : - Livre de paie « article 371 » ; - Registre des congés payés « article 246 » ; 51 52

Notamment par l’informatisation des services de la CNSS La CNSS a procédé ces dernières années au recrutement des cadres polyvalents. Ce qui permet de mener des contrôles pointus et bien ciblés.

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-

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Registre spécial du Comité de Sécurité et d'Hygiène « article 343 » ; Registre du cautionnement « article 26 » ; Registre des réclamations contre les listes électorales « article 442 » ; Registre spécial des réponses aux requêtes des délégués des salariés « article 461 » ; Registre d’inscription des mises en demeure « article 536 ».

Ces registres et livre obligatoires seront détaillés au niveau de la seconde partie de ce mémoire. Le contrôle de cohérence en matière du système paie Tout comme l’audit financier, l’expert comptable procède notamment aux travaux de réconciliation suivants : - Des comptes « charges du personnel » et « charges sociales » avec les déclarations sociales afin de s’assurer de la concordance des données et que les montants comptabilisés sont justes, compte tenu des engagements de l’entreprise; - Des comptes de dettes envers les organismes sociaux avec les déclarations ; - Du livre de paye avec les bases de cotisations ; - Des montants payés avec le total des bulletins de paie, ainsi qu’entre le nombre de virements et le nombre de bulletins de paie ; - Etc.

La méthode des ratios Tout comme le ratio financier, le ratio social est un rapport significatif de la valeur de deux éléments caractéristiques, soit de la situation des salariés d’une entreprise, soit du climat social de l’entreprise. Nous n’exposerons pas ici la batterie de ratios sociaux que des praticiens ont mis au point et qui permettent d’apprécier plusieurs volets de la politique sociale53 : Emploi, rémunérations, formations Etc. En effet, Les ratios sociaux sont utiles pour l’expert comptable. - Ils fournissent, comme le ratio financier, une indication révélatrice d’évolution dans le temps ; - Ils sont utiles pour l’analyse d’efficacité, comme par exemple, pour les actions de formation, en ce qui concerne les objectifs, les contenus, les bénéficiaires et les modalités des actions de formation ;

53

Nous exposerons les principaux ratios au niveau de la deuxième partie de mémoire.

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49

- Ils viennent en renfort des constations, et appuient les recommandations de l’expert comptable. Néanmoins, l’analyse des ratios devrait être abordée avec une grande prudence par l’expert comptable compte tenu des spécificités des phénomènes sociaux par rapport aux phénomènes économiques et financiers.

Section 3 :

Particularités de l’audit social

Après avoir examiné les analyses et les techniques communes aux deux formes d’audit, nous avons analyser dans cette section les techniques qui sont plus ou moins particulières à l’audit social. 3.1 Utilisation des documents des représentants du personnel En audit social, l’utilisation des procès verbaux, des comptes rendus et des rapports produits ou possédés par les représentants du personnel (Comité d’entreprise, Comité d’Hygiène et de Sécurité, Délégués du personnel, Délégués syndicaux etc.) est un moyen courant et efficace pour connaître l’ambiance sociale de l’entreprise. le rapport annuel54 sur l'évolution des risques professionnels dans l'entreprise, les procèsverbaux des réunions du Comité de Sécurité et d'Hygiène notamment en cas d’accidents graves, le programme annuel de prévention contre les risques professionnels seront utilisés pour un audit de la durée de travail, des règles d’hygiènes et de sécurité. Les rapports ou les comptes rendus élaborés par le comité d’entreprise55 suite aux missions consultatives56 confiées par l’administration de l’entreprise et les procès verbaux de réunions serviront en cas d’audit du bilan social, de formation etc. A notre avis, l’expert comptable, et afin de contourner tout risque d’oubli, devrait au début d’une mission d’audit social demander de la direction générale tous les rapports, comptes rendus, procès verbaux produits remis aux institutions légales représentatives du personnel. Par ailleurs, l’auditeur social peut recourir à la technique de la circularisation ou de confirmation de ces institutions pour obtenir l’assurance de l’exhaustivité et de la réalité des documents mis à sa disposition.

54

En vertu de l’article 342 du code de travail, un rapport annuel devrait être élaboré par le CHS. Créé au sein de chaque entreprise employant habituellement au moins cinquante salariés un comité consultatif dénommé " comité d'entreprise " article 464 du code de travail. Le comité d'entreprise se réunit une fois tous les six mois et chaque fois que cela s'avère nécessaire. Article 467 du code de travail 56 Se référer à l’article 466 du code de travail. 55

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50

3.2 Utilisation du bilan social Au Maroc, le bilan social n’est toujours pas obligatoire. En effet, la notion du bilan social a été citée deux fois57 au niveau de la loi relative au code de travail58 sans pour autant définir cette notion, préciser le cadre réglementaire et le contenu du bilan social. Néanmoins, l’élaboration de ce bilan social demeure facultative et fortement tributaire de la volonté du chef d’entreprise et plus ou moins du comité d’entreprise. Dans notre analyse, nous nous situons dans l’hypothèse où le bilan social est disponible dans l’entreprise ou à défaut l’expert comptable peut en faire une recommandation compte tenu de son utilité (instrument privilégié de l’information sociale) et de son apport pour l’entreprise elle-même et pour les missions d’audit social à venir. Par ailleurs, nous profiterons à ce niveau de l’expérience française où le bilan social est devenu obligatoire59 dans les entreprises comptant habituellement au moins trois cents salariés. L’analyse et l’examen du bilan social complètera et affinera la perception de l’expert comptable car c’est un état synoptique de l’ensemble des politiques sociales de l’entreprise. Il est à l’auditeur social ce que le bilan comptable est à l’auditeur financier. Avec le bilan social, l’expert comptable disposera de : - La structure de la population à savoir la répartition par âge, par sexe, le degré de qualification et d’encadrement, enfin la répartition par nationalité ; - La qualité de vie au travail au terme de conditions physiques de travail, de la durée et de l’aménagement du temps de travail ainsi que les conditions d’hygiène et de sécurité ; - Les comportements du personnel mesurés notamment par le taux d’absentéisme, turnover et de départs ; - L’examen des politiques sociales de l’entreprise ; - La politique de formation. A partir de ce bilan social, l’expert comptable fera les analyses, en rendant compte de l’évolution dans le temps des principales caractéristiques sociales de l’entreprise, ce qui lui permet de mesurer la performance sociale de l’entreprise.

57

Au niveau du préambule et de l’article 466 de la loi n° 65-99 relative au Code du travail. Dahir n° 1-03-194 du 14 rejeb 1424 (11 septembre 2003) portant promulgation de la loi n° 65-99 relative au Code du travail. Bulletin Officiel n° 5210 du Jeudi 6 Mai 2004 59 Article L.438-1 de la loi de 12 juillet 1977 formant code de travail 58

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51

3.3 Utilisation des documents sociaux (convention collective, règlement intérieur)60; La convention collective et le règlement intérieur constituent des obligations d’ordre administratif qui priment même sur le code de travail en matière des dispositions les plus favorables par rapport à celles prévues dans le code de travail. Ils constituent une source du pouvoir disciplinaire du chef d’entreprise qui n’est ni contractuelle ni réglementaire, elle existe de plein droit et a un caractère social et institutionnel61. L’élaboration de ces deux documents sociaux est imposée par les articles 104 et 138 du code de travail en vigueur. L’expert comptable devra ici encore s’assurer de la conformité de ces documents sociaux aux textes en vigueur. Les divers affichages effectués au sein de l’entreprise doivent encore retenir son attention et sa vigilance, Il en est de même pour les diverses communications obligatoires à l’inspecteur de travail dont notamment ces deux documents sociaux.

3.4 Utilisation de l’enquête d’opinion L’analyse des documents des représentants du personnel et des documents sociaux donnent une bonne connaissance de l’ambiance et du climat social de l’entreprise, par ailleurs l’enquête d’opinion permettra une connaissance très profonde de la réalité sociale de l’entreprise. En effet, l’enquête d’opinion est une recherche des aspirations du personnel par sondage, celle-ci est utilisée pour établir les attentes et les motivations du personnel, pour mesurer le degré d’adhésion du personnel à un projet d’entreprise, s’il en existe un, aux objectifs de la direction, ou autre sujet de satisfaction ou d’insatisfaction. D’après jean Marie PERETTI62, l’enquête d’opinion est l’outil privilégié de la mesure des attitudes, en fait quant on demande au salarié ce qu’il pense de son travail, quelle attitude il a par rapport à celui-ci, pour savoir ce qu’il ressent par rapport à son travail et plus particulièrement s’il aime ou n’aime pas son travail, on utilise le concept d’attitude. Un salarié qui associe un sentiment positif à son travail aime ce travail, on dit qu’il a une attitude favorable. De même d’un salarié qui associe un sentiment négatif à son travail, on dit qu’il a une attitude défavorable vis à vis de ce travail. On essaie de classer les attitudes dans une des trois catégories : attitude favorable, attitude défavorable ou indifférente. Dans ce sens l’enquête d’opinion peut servir à l’analyse d’un problème particulier de type : conditions de travail ou style du management des ressources humaines.

60

C’est vrai que ces documents sociaux sont examinés même par l’auditeur financier au niveau de l’audit de régularité car relèvent des dispositions légales et on peut les considérer comme une technique commune par rapport à l’audit financier. Toutefois cet examen ne saurait être profond et pointu en audit financier comme c’est le cas en audit social. 61 M’hamed El FEKKAK, les nouvelles dispositions introduites par la loi 65/99 formant Code du Travail (partie législative), chapitre 11. 62 Jean Marie PERETTI, & Jean Luc VACHETTE, « Audit Social », éd. Organisations, paris, 1984.

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52

Néanmoins, cette technique d’enquête d’opinion présente les limites suivantes : - Son coût : il est élevé car les intervenants extérieurs sont des consultants de haut niveau qui préparent les questions par sondage, mais surtout traiteront et analyseront les réponses. -

La conclusion relative de l’enquête : quid de la valeur de l’enquête ? quelle valeur faut-il donner aux résultats de sondage ? la satisfaction ou l’insatisfaction du personnel demeure une notion relative. Raison pour laquelle, cette technique d’enquête d’opinion est peu utilisée63. Elle constitue plutôt un moyen d’identifier les problèmes de la société.

- Risque de « débordement » de la politique de communication : la direction doit être consciente du risque qu’elle prend en faisant une enquête d’opinion, lançant une politique de communication, elle peut se faire déborder par l’enthousiasme ou les revendications que déclenchera celle-ci. Il lui sera difficile après de revenir en arrière sur sa politique. Cette troisième raison explique aussi le fait limité de l’utilisation de l’enquête d’opinion. Comme nous l’avons vu, le coût de l’enquête d’opinion est assez élevé du fait que l’expert comptable n’ayant pas l’expérience requise et la maîtrise des techniques psychologiques pour exercer ce genre de mission. L’intervention d’un spécialiste externe est obligatoire à notre avis. Le rôle de l’expert comptable face à l’enquête d’opinion peut être comparé qu’il a par rapport à l’informatique. En effet, dans le domaine informatique, l’expert comptable ne peut pas élaborer un logiciel, mais peut en revanche établir un cahier de charges en étant l’analyste du système et peut participer au choix de celui-ci. Donc comme dans le domaine informatique, l’expert comptable interviendra dans : - L’élaboration du cahier de charges ; - Le choix du spécialiste qui pilote l’enquête ; - Le montage du questionnaire. Enfin, les conclusions de l’enquête d’opinion doivent demeurer compatibles avec les orientations de la direction.

Section 4 :

Les règles générales applicables à l’auditeur social

Les règles générales devraient s’appliquer d’une façon personnelle à l’auditeur social. Elles concernent son indépendance, sa compétence et son intégrité. 63 ISEOR (institut de socio - économie des entreprises et des organisations), « l’audit social au service du management des ressources humaines », éd. Economica, 1994.

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53

4.1 Indépendance L’auditeur social doit être et paraître impartial dans son jugement. Cette indépendance devrait s’apprécier aussi bien sur le plan matériel que sur le plan moral. L’indépendance matérielle exige que l’auditeur social ne soit pas dans une situation de dépendance qui risque de compromettre son objectivité, tel que par exemple le fait d’être en relation d’affaires avec le client ou encore d’avoir un lien quelconque avec l’audité qui pourrait restreindre sa liberté. L’indépendance morale par contre, permettra de s’assurer que l’auditeur social fait preuve d’honnêteté dans son comportement en écartant toute possibilité de subir des pressions externes l’amenant à modifier son jugement. L’indépendance de l’auditeur social garantit à l’entreprise une évaluation et un jugement qui ne seront pas influencés par le système de normes qu’a généré l’organisation.

4.2 Compétence Ce critère revêt une grande importance pour l’auditeur social, du fait qu’il va conditionner le développement de ce type de mission. En effet, le succès de l’audit social auprès des entreprises marocaines dépendra en premier lieu d’un niveau minimum de qualité que seul la compétence des intervenants dans ce domaine pourrait garantir. Pour l’auditeur social, La formation en psychosociologie est fortement souhaitable. Une bonne connaissance de l’entreprise est également exigée. Les compétences requises s’expriment professionnelle et d’expertise.

en

termes

de

formation,

d’expérience

La formation : La formation doit apporter des connaissances de base dans quatre domaines : • Connaissances de gestion : en particulier de comptabilité, de contrôle budgétaire et de contrôle de gestion, de l’organisation du travail, des statistiques et de l’informatique de gestion ; • Connaissances juridiques : tant en matière de droit du travail et de la sécurité sociale qu’une connaissance très précise des conventions collectives et des règlementations professionnelles ; • Connaissances psychosociologiques : avec une maîtrise des sciences du comportement et une bonne compréhension des relations interpersonnelles et de la sociologie des organisations ;

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• Connaissances en relations sociales : avec une vision historique du développement des relations professionnelles dans l’entreprise. Cette formation doit être complétée par une expérience professionnelle permettant l’acquisition de savoir-faire et une connaissance vécue de l’entreprise (structure, fonctionnement, type de communication, relations hiérarchiques et divers milieux qui la composent). L’expérience professionnelle et l’expertise Elle doit favoriser le développement de la compétence. Elle doit aussi faire ressortir les éléments de personnalité nécessaires à la réussite des missions d’audit social. Il est demandé à l’auditeur social de faire preuve d’une double expertise ; une expertise dans les domaines qu’il doit auditer et une expertise en termes de méthode d’audit.

4.3 Le secret professionnel L’auditeur social est amené tout au long de ses missions à prendre connaissance d’informations confidentielles ou de risques importants dont la divulgation pourrait causer des préjudices à l’entreprise auditée. Il détient également toutes les conclusions relatives à la situation sociale de l’entreprise, conclusions qui, si elles arrivent à tomber entre les mains d’une tierce personne, pourraient être utilisées contre elle. Compte tenu des qualités générales applicables à l’auditeur social tel que présentées ci dessus, qui s’expriment en termes d’indépendance, de compétence et de secret professionnel, l’expert comptable est indubitablement connu par ces qualités longtemps justifiées dans de différentes missions : audit financier, juridique, fiscal…. En conséquence, l’expert comptable est apte à accomplir une mission d’audit social.

CHAPITRE QUATRIEME : REFERENTIELS EN MATIERE D’AUDIT SOCIAL Au cours de ces dernières années, les normes génériques des systèmes de management se sont beaucoup développées. Le terme « générique » signifie que les exigences de ces normes sont applicables à tout type d’organisme quelque soit les produits fournis et indépendamment du fait qu’il s’agit de bien matériel ou de prestation de service. Le mot « système de management » se rapporte aux méthodes et moyens mis en place par un organisme pour gérer ses processus.

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55

Comme il a été déjà cité précédemment, le SNIMA a élaboré en matière du management des aspects sociaux, les normes suivantes : -

La norme marocaine NM 00.5.600 (2001) « Système de Management des Aspects Sociaux dans l’entreprise- Exigences » ainsi que son guide d’interprétation et d’orientation ;

-

La norme marocaine NM 00.5.610 (2001) « Audit social- Généralités » ;

-

La norme marocaine NM 00.5.80064 « Systèmes de management de santé et sécurité au travail ».

Rappelons que ces normes reprennent les principales lignes et exigences du référentiel SA 8000 et les conventions internationales de l’OIT pour rendre le management des aspects sociaux compatibles avec les normes les plus reconnues de cette catégorie, qui sont incontestablement les deux séries de normes internationales: ISO 9001 version 2000 pour les systèmes de management de la qualité et ISO 14001 pour les systèmes de management environnemental. En somme, la mission d’audit social devrait : - Se faire en respect avec la norme NM 00.5.610 « Audit social- Généralités » ; - Et, permettre de vérifier le respect par l’entité auditée des exigences de la responsabilité sociale contenues dans la norme NM 00.5.600 « Système de Management des Aspects Sociaux dans l’entreprise- Exigences » afin de garantir un système de management des aspects sociaux prouvés et compatibles avec les pratiques aussi bien nationales qu’internationales. Dans cette partie, nous allons exposer d’abord les normes nationales liées soit, directement ou indirectement à l’audit social pour présenter ensuite les références internationales en la matière.

64

Nous tenons à signaler que la norme NM 00.5.600 a reproduit les principales lignes directrices de la norme NM 00.5.800 notamment en matière de la troisième exigence sociale « Hygiène et sécurité ». C’est pour cette raison que nous nous contenterons dans notre mémoire de présenter que la première norme à savoir NM 00.5.600 afin d’éviter une redondance d’informations

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Section 1 :

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Normes nationales d’audit social

Paragraphe 1 : NM 00.5.600 « Système de Management des Aspects Sociaux dans l’entreprise (SMAS) - Exigences »65; 1.1 « Contexte » de la norme : Cette norme vise à aider les organismes à élaborer une approche du management social qui permet de protéger les employés et les autres personnes dont les aspects sociaux pourraient être affectés par les politiques et activités de l’organisme. Certaines des caractéristiques d’un bon management social sont identiques à celles qui concernent les bonnes pratiques de management recommandées par les praticiens de la qualité et de l’excellence. Les présentes lignes directrices reposent sur les principes généraux d’un bon management et sont conçues pour faciliter l’intégration des fonctions sociales à l’ensemble du management. L’approche adoptée s’adresse aux organismes souhaitant axer leur système de management social sur ISO 9001 et 14001, qui sont des normes pour les systèmes de management de la qualité et de l’environnement qui, en tant que telles définissent des domaines communs à tout système de management. Ces exigences sociales ne remplaceront pas le code de travail, toutefois des liens sont possibles et cela peut aider à mieux comprendre ou gérer les exigences dudit code.

1.2 Objectif et Portée La présente norme marocaine fournit des orientations sur le SMAS afin d’aider les organismes à se fixer des objectifs et politiques déclarés dans le domaine social et d’établir les moyens d’intégrer le social au système de management global et ceci dans le but de : - Répondre à des enjeux tels que : • • • • •

les besoins des parties intéressées les contraintes et exigences des marchés la conformité à la réglementation nationale et ou internationale la concurrence et la compétitivité la renommée et l’image de marque de l’entreprise

- Construire l’entreprise citoyenne, éducatrice et protectrice ; - Promouvoir et valoriser l’éthique en respectant les conditions de travail (Travail dangereux, travail des enfants, hygiène et sécurité au travail…..).

65 Norme marocaine homologuée par arrêté du Ministère de l’Industrie, du Commerce, de l’Energie et des Mines n° 1559-01 du 17 Août 2001, publié au BO n°4936 du 20 septembre 2001.

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1.3 Domaine d’application La présente norme définit les exigences de responsabilité sociale visant à permettre à une société : - D’élaborer, le SMAS dans l’entreprise et maintenir et appliquer les politiques et les procédures lui permettant de gérer les problèmes qu’elle peut contrôler ou influencer ; - De prouver aux parties intéressées que les politiques, les procédures et les pratiques sont conformes aux exigences de la présente norme. 1.4 Références normatives Code de la norme

Intitulé de la norme

NM ISO 9001 NM ISO 14001

Système de management de la qualité- Exigences Système de management environnementalspécifications et lignes directrices pour son utilisation ; Audit Social- Généralités Système de management de santé et sécurité au travail

NM 00.5.610 NM 00.5.800

1.5 Système de Management des Aspects Sociaux Tous les éléments de cette norme doivent être inclus dans le SMAS mais la manière et la mesure dont ils seront appliqués dépendent de facteurs divers tels que : la taille de l’organisme66, la nature de ses activités et les dangers et risques qui résultent des conditions de travail. Revue initiale67 Pour dégager des informations susceptibles d’influer sur la politique sociale (étendue, objectifs, projets) et fournir à l’entreprise des points de repère pour évaluer les progrès réalisés. La direction doit procéder à une revue initiale des aspects sociaux sur la base de la présente norme.

66 L’ensemble de toute organisation ou entité commerciale responsable de l’application des exigences de la présente norme, y compris l’ensemble du personnel (à savoir, administrateurs, cadres, directeurs, autres membres du personnel, qu’ils soient directement employés, soumis à un contrat ou qu’ils représentent l’organisme de toute autre manière. 67 La revue initiale ou diagnostic social est le constat de l’état des ressources humaines à un moment donné, elle met en évidence les forces et les faiblesses internes, elle permet de répondre à la question suivante : qui sommes nous ?

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Ce premier passage en revue initiale permettra de comparer des dispositions existantes avec : -

Les exigences réglementaires nationales et internationales inhérentes aux aspects sociaux (ces exigences seront développées ci après au niveau de la responsabilité sociale de l’entreprise) ;

-

L’efficacité et le rendement des ressources affectées à la gestion des ressources humaines ;

-

Les meilleures pratiques et performances professionnelles (benchmarking) ;

-

Les cohérences et incohérences entre les différents volets de la politique sociale ;

-

Les principales sources de risques sociaux.

dans

les

secteurs

d’activités

Après examen des différents volets de la politique sociale déjà menée par l’entreprise, ce passage en revue initiale permet d’orienter la politique sociale envisagée.

Politique sociale / Stratégie / Objectifs Il appartient à la direction de l’organisme de définir, documenter, et d’entériner la politique sociale de l’organisme. Elle utilise cette politique comme moyen d’amélioration continue de ses performances. Pour ce faire, la direction doit s’assurer que la politique en matière de responsabilité sociale : -

est cohérente et d'égale importance avec les politiques et stratégies globales de l'entreprise.

-

comprend l'engagement à satisfaire aux exigences de la présente norme et à respecter la législation nationale et les lois applicables.

-

comprend l'engagement d'amélioration continue.

-

est communiquée et comprise à chaque niveau de l'organisme.

-

déploie les ressources nécessaires à la mise en oeuvre de cette politique.

-

se plie aux exigences légales et réglementaires comme objectif minimum, il est recommandé de tenir compte : • de la promotion d’une conformité éthique ; • des avantages pour les parties intéressées qui vont au-delà de la conformité ; • du rôle de l’organisme dans la protection de l’intérêt collectif.

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-

Fixe les objectifs et indicateurs de performance en ce qui concerne : • L’emploi : niveau et nature des emplois offerts, sécurité de l’emploi, politique de promotion, emploi des femmes, des handicapés. . ; • Rémunération : évolution dans le temps, la hiérarchie et modalités de rémunération ; • Sécurité et amélioration du travail ; • La formation : formation continue, congé-formation, apprentissage ; • L’information : réunion du personnel, systèmes d’entretiens individuels, procédures d’information.

-

permet de nommer un représentant de la direction pour les aspects sociaux et déléguer les responsabilités et autorités.

-

détermine les besoins et attentes des parties intéressées.

-

est documentée.

-

est accessible au public.

La direction doit procéder périodiquement à la revue de cette politique quant à son adéquation permanente. Planification L’organisme définit les processus nécessaires pour atteindre les objectifs et exigences sociaux en cohérence avec la stratégie de l’organisme en terme de : - Planification des activités organisationnelles : élaboration d’un cadre organisationnel pour accueillir cette politique sociale et permettre son développement; - Définition des actions (sensibilisation, formation, information, etc.…); - Définitions des rôles, responsabilités et autorités pour la mise en oeuvre des processus à chaque niveau de l'organisme; - Identification et évaluation des risques sociaux par anticipation; - Définition des méthodes et outils et prévision de leur amélioration et leur adéquation (analyses des risques sociaux, bilan social, méthodes statistiques..); - Définition des indicateurs de performance, la tenue d'audit, et les passages en revue; - Documentation et communication.

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S’assurer que les dispositions sont bien prises pour identifier et obtenir les informations sociales telles que : - Loi ou législation sociale nouvelle ; - Données permettant de repérer les risques sociaux ; - Communication assurée par encadrement dans les endroits de travail, réunions d’information de groupe, tableaux d’affichage et journaux, messagerie interne ; - L’information ne descende pas seulement du haut vers le bas, mais qu’elle remonte également du bas vers le haut ; - Encourager les réactions et suggestions relatives aux aspects sociaux ;

Exigences de responsabilité sociales L’audit social devrait s’assurer que les exigences sociales présentées dans le tableau ciaprès sont comprises et mises en oeuvre à tous les échelons de l’organisation par l’organisme en question.

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Norme et contenu

Commentaires de la norme Liste de contrôle type d’audit social68

objectifs

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Exemples de preuves objectives

1. Le travail des enfants, entreprises sont a) L’organisme ne pratique pas ou ne soutient Les responsables d’assurer la pas le recours au travail des enfants ; réhabilitation et si b) L’organisme établit, présente, défend et nécessaire le financement communique véritablement au personnel et de la réhabilitation, de ces ouvriers et autres parties intéressées des politiques et des enfants procédures de réhabilitation des enfants qui éventuellement promouvoir s’avèrent travailler dans des conditions l’éducation de tous ses répondant à la définition du travail69 et jeunes ouvriers en leurs garantit un soutien adapté pour permettre à assurant des conditions de ces enfants de fréquenter et de rester à l’école travail sûres et saines. Au jusqu’à ce qu’ils ne répondent plus à la cas où les enfants ouvriers ont été concernés dans la définition d’enfant70 L’organisme établit, présente, défend et préparation de l’audit, la de communique véritablement au personnel et responsabilité à la aux autres parties intéressées des politiques l’entreprise et des procédures de promotion de réhabilitation des enfants l’éducation des enfants couverts par la s’applique. recommandation n°146 du Bureau International de Travail (BIT) et des jeunes Il est à noter que selon l’âge travailleurs qui sont soumis à la législation de l’enfant dans le besoin nationale en matière d’instruction obligatoire de réhabilitation, les modes ou qui fréquentent l’école, et ce y compris éducatifs peuvent prendre des moyens visant à garantir qu’aucun de ces la forme de garderie, primaire, enfants ou jeunes travailleurs n’est employé l’éducation pendant les heures scolaires et qu’au total, le l’éducation secondaire ou temps passé quotidiennement dans les professionnelle. transports (vers et du travail et vers et du l’école), à l’école et au travail ne dépasse pas 10 heures par jour. 68

Les documents inscrits ci-dessous constituent les exemples de preuve. En Des directives existent pour les types des plus de ces documents, l’auditeur doit conditions d’emploi qui sont acceptables passer en revue les procédures de l’entreprise pour vérifier la validité de ces pour les employés moins de 18 ans ; documents : La conformité avec des exigences légales - Acte de naissance/Etat nationales est évidente ; civil/passeport ; La preuve documentaire existe pour la - Les comparaisons de hauteur par vérification de l’âge au recrutement ; norme nationale, vérifiée par le Ministère de la santé ou par les Les heures de travail, du transport bureaux de Nations Unies locaux ; quotidien ou et du travail à l’école et le temps passé à l’école n’excédent pas 10 - Rapports locaux scolaires sur la heures par jour ; présence des jeunes ouvriers dans l’usine ; Les enfants et les jeunes ouvriers ne sont pas exposés dans ou à l’extérieur du lieu de travail aux situations dangereuses, - Le rapport de paiement de bourse, de cours, de livret et ou des fiches de risquées ou malsaines ; l’entreprise ; Les enfants et les jeunes ouvriers ne sont - La connaissance des ouvriers de la pas employés après la tombée de la nuit ; politique de l’entreprise et ses programmes. Des arrangements ne sont pas utilisés pour payer les jeunes ouvriers moins que les adultes, en exigeant la même quantité et sorte de travail d’eux ;

- Aucun employé n’a moins de 15 ans ; -

-

-

-

-

-

-

Ceux-ci sont des exemples de questions que le manager d’abord et ensuite l’auditeur social passera en revue, ils ne sont ni exhaustifs, ni obligatoires. Le travail des enfants est tout travail accompli par un enfant plus jeune que l’âge de 15 ans 70 Toute personne de moins de 15 ans 69

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Norme et contenu objectifs

c) L’organisme n’expose pas les enfants ou les jeunes travailleurs sur ou en dehors du lieu de travail à des situations dangereuses, peu sûre ou insalubres.

Commentaires de la norme Liste de contrôle type d’audit social71 - Dans les cas où les ouvriers ont les cartes d’identité avec photo, les auditeurs doivent comparer l’ouvrier avec sa photographie (non-conformité possible)

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Exemples de preuves objectives

- L’entreprise a un plan de communication qui informe les ouvriers, les enfants ouvriers et leurs familles de la politique de l’entreprise sur le travail de l’enfant et les programmes pour les jeunes ouvriers ; - Passer en revue des employés enregistrés six mois avant l’audit pour déterminer s’il y’a des types d’ouvriers mineurs ayant été renvoyés lors de la préparation de l’audit.

2. Le travail forcé a) L’organisme ne pratique ou ne soutient pas le recours au travail forcé et le personnel ne peut être contraint de laisser un « dépôt » ou ses papiers d’identité au moment de son engagement par l’organisme.

71

La norme interdit toute sorte de travail forcé ou obligatoire. La norme appelle à la pleine révélation des termes et les conditions d’emploi avant le recrutement d’ouvriers. Le pré emploi ou l’emploi par période. Ces termes du contrat doivent être entièrement communiqués et compris par les ouvriers et ne doivent nullement être liés aux ouvriers faisant des paiements ou devenant endettés.

- Tous les employés travaillent volontairement et les managers comprennent les types de travail obligatoire qui peut exister. La location est elle associée à la corruption ou aux dépôts ? y ‘a-t-il des arrangements pour un prêt pour l’employé ou un crédit géré directement ou indirectement par l’entreprise et s’il en est ainsi ces comptes sont-ils gérés d’une façon claire, transparente et juste ? - Les employés sont libres de partir à la fin d’un changement d’équipe.

Ceux-ci sont des exemples de questions que le manager d’abord et ensuite l’auditeur social passera en revue, ils ne sont ni exhaustifs, ni obligatoires.

- L’entreprise n’a pas en sa possession d’originaux de papier d’identité, comme des passeports ou des actes de naissances ; - Les employés confirment que l’on ne leur demande pas de déposer des papiers d’identité ou bien de l’argent ;

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Norme et contenu objectifs

Commentaires de la norme Liste de contrôle type d’audit social72 - Les employés sont libres de quitter quand ils veulent et comprennent les règles relatives aux conditions de départ et à la réception de leur dernier salaire ; L’authenticité confirmée.

des

documents

est

Exemples de preuves objectives - Les manuels d’employé, les manuels de formation, les procédures de motif de plainte, et ou des contrats existent et les employés sont conscients de leur mission et jusqu’à quelle mesure ils profitent en tant qu’ouvriers, démontrant ainsi de la nature volontaire de l’emploi ; - Les ouvriers confirment les points sus mentionnés et si les gardes chargés de la sécurité couvrent leurs dortoirs, les ouvriers ne se sentent pas obligés de rester travaillé contre leur volonté ; - La visite libre des membres de famille des ouvriers est permise. - Les ouvriers ne sont pas endettés à long terme par l’entreprise, qu’ils n’ont aucune autre façon de payer sauf continuer à travailler.

72

Ceux-ci sont des exemples de questions que le manager d’abord et ensuite l’auditeur social passera en revue, ils ne sont ni exhaustifs, ni obligatoires.

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Norme et contenu objectifs

Commentaires de la norme Liste de contrôle type d’audit social73

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Exemples de preuves objectives

3. Hygiène et sécurité a) L’organisme, se tenant au courant des connaissances actuelles de l’industrie et de ses dangers, garantit un environnement du travail sûr et sain et prend les mesures qui s’imposent pour éviter les accidents et les blessures durs survenant pendant le travail, en réduisant, autant qu’il est raisonnablement possible de le faire, les causes de dangers inhérentes à l’environnement de travail ; b) L’organisme nomme un haut représentant de la direction comme responsable de l’hygiène et de la sécurité de l’ensemble du personnel et la charge de la mise en œuvre des éléments de la présente norme liée à l’hygiène et à la sécurité ; c) L’organisme fait en sorte que l’ensemble du personnel bénéficie d’une formation régulière74 et écrite en matière d’hygiène et de sécurité et que cette formation soit assurée pour le personnel nouvellement engagé ou réaffecté ;

73 74

la norme cherche à assurer que les ouvriers ont un lieu de travail sain, salubre et à l’abri de danger où des mesures adéquates préventives sont prises pour éviter les accidents et les dangers liés à la santé et la sécurité, à court et à long terme. Les ouvriers doivent être capables d’exécuter leurs fonctions pendant leur vie d’adulte sans dégâts de santé actuels ou latents. Le management assure des conditions sures du lieu de travail et donc, la formation d’ouvrier à la santé professionnelle complète et l’efficacité du programme de sécurité.

Vérification des niveaux de systèmes - Le programme de santé et de sécurité et/ou - La documentation et les enregistrements sont complets selon les articles de la des procédures écrites existe. Il est liste des contrôles liés à la vérification approprié à la taille du site et couvrant les des niveaux de systèmes et la accidents et les situations de secours qui vérification de vue ; pourraient surgir. Ces procédures sont disséminées à tous les ouvriers dans leur langue maternelle, le cas échéant ; - Les ouvriers et leurs représentants confirment et peuvent expliquer le fonctionnement de l’efficacité de la - L’entreprise a nommé un représentant de santé et le programme de sécurité ; direction responsable de la santé et la sécurité de tout le personnel ; - Le management à tous les niveaux peut expliquer les responsabilités, le - Sont clairement assignées les programme de la santé et de la sécurité responsabilités concernant la sécurité et la de l’entreprise et la réglementation santé avec la documentation des nationale ; responsabilités des cadres supérieurs aux surveillants en ligne, aussi bien que les ressources nécessaires pour mettre en - Les équipements protecteurs sont œuvre ces responsabilités ; librement disponibles aux ouvriers et leur utilisation est cohérente ; - Toutes les formations sont réalisées pendant les heures de travail et ne sont pas - La température et la qualité de l’air dans l’usine sont périodiquement vérifiées considérées comme une tâche supplémentaire ; par une source indépendante, les rapports et les enregistrements sont récents et les rapports de maladies des - Un système cohérent pour le respect de la employés ne contredisent pas ces réglementation appliqué à tous les rapports ; employés ;

Ceux-ci sont des exemples de questions que le manager d’abord et ensuite l’auditeur social passera en revue, ils ne sont ni exhaustifs, ni obligatoires. Le terme « régulière » est défini comme au moins une fois par an

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Norme et contenu objectifs d) L’organisme met en place les systèmes permettant de détecter, d’éviter ou de neutraliser les menaces potentielles qui pèsent sur l’hygiène et la sécurité de l’ensemble du personnel

e) L’organisme prévoit, pour l’ensemble du personnel, des salles d’eau propres, l’accès à l’eau potable, et la cas échéant, des installations répondant aux normes d’hygiène pour le stockage de la nourriture ; f) L’organisme garantit que les dortoirs fournis le cas échéant au personnel sont propres, sûrs et répondent aux besoins de base du personnel.

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Commentaires de la norme Liste de contrôle type d’audit social75 Exemples de preuves objectives - Des rapports d’accident avec la - Les premiers secours et le personnel formé sont appropriés à la taille de documentation écrite et l’analyse des l’entreprise et le type d’industrie et ils tendances des expériences de sont accessibles à tous les ouvriers ; blessure/maladie et des dangers trouvés sont effectués avec la participation des ouvriers pour identifier les types de - Les extincteurs sont chargés, visibles et problèmes et mettre en œuvre des accessibles à tous les ouvriers ; programmes de rajustement ; - Des rapports d’accidents sont complets et - Les rapports des exercices de secours sont bien maintenus ; entièrement disponibles aux auditeurs sociaux. Les actions prises en compte pour empêcher la répétition d’accidents sont - La qualification du personnel de enregistrées ; premiers secours correspond aux besoins de l’entreprise différents types de maladie et de blessures et leurs - Il y’a des dispositions pour déterminer où méthodes de traitement ; des équipements de protection sont nécessaires et sue l’on fournissent aux ouvriers gratuitement et d’autres mesures - Le contrôle sur la base des essais et analyse pour s’assurer que l’eau est pour assurer que ces équipements sont opérationnels partout dans l’entreprise ; potable ; - Le programme annuel des évaluations de - Les sorties de secours sont accessibles et sont ouverts ; la santé et de la sécurité avec des rapports de récit écrits, les recommandations pour des changements de programme, des plans - Les essais sur les taux de substances d’action et des procédures de vérification ; toxiques utilisées dans l’usine ;

75

Ceux-ci sont des exemples de questions que le manager d’abord et ensuite l’auditeur social passera en revue, ils ne sont ni exhaustifs, ni obligatoires.

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Norme et contenu objectifs

Commentaires de la norme Liste de contrôle type d’audit social76

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Exemples de preuves objectives

- L’usine effectue et a des rapports et - Apparence des ouvriers : les ouvriers enregistrements sur les essais de la qualité ont-il des blessures, des éruptions, ou de l’air s’il y’a des vapeurs dangereuses ou d’autres signes d’exposition aux des particules polluantes; substances dangereuses ou à une mauvaise utilisation de machine ou manque de vêtements protecteurs ; - Les rapports d’accidents tenus par l’entreprise et l’association des ouvriers, le CHS ou le syndicat ; Vérification de vue : - Des commutateurs de sécurité sont à la - Le certificat de l’inspection locale, si disponible, doit être considéré, mais ne portée des ouvriers en cas des défaillances peut constituer la base unique pour la des machines ; conformité avec cette partie de la norme. - Des formations et des programmes d’information ont lieu régulièrement et sont enregistrés et les employés peuvent répondre aux questions de base sur le programme de la santé et de la sécurité ; - Les sorties de secours sont clairement marquées, les passages sont dégagés et les portes de sortie ne sont pas bloquées ; - Des équipements de premiers secours adéquats et le personnel de premiers secours formé sont disponibles sur le site de quantité suffisante pour faire face au nombre moyen d’accidents par mois ;

76

Ceux-ci sont des exemples de questions que le manager d’abord et ensuite l’auditeur social passera en revue, ils ne sont ni exhaustifs, ni obligatoires.

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Norme et contenu objectifs

Commentaires de la norme Liste de contrôle type d’audit social77 - Le personnel médical compétent peut être facilement atteint en cas d’urgence ; - La preuve que des extincteurs fonctionnels existe et des escaliers de secours adéquats en fonction de la taille de l’usine ; - Les ouvriers ont l’accès à l’eau potable et les équipements alimentaires sont salubres, les équipements de toilettes sont hygiéniques, fonctionnes et isolés et suffisant pour le nombre de la main d’oeuvre ; - La ventilation, l’éclairage et le contrôle de la température sont adéquats afin d’empêcher les malaises et les maladies ; - Les équipements des dortoirs sont propres et sont conformes aux normes locales et les mesures sont prises pour protéger les ouvriers du crime ; - Les dortoirs doivent être vérifiés pour s’assurer que les ouvriers sont en sécurité dans leurs dortoirs, mais aussi libres pour partir et venir comme ils veulent ; - Le management entretient les programmes de rotation des ouvriers qui règlent les temps d’exposition aux chambres froides ou extrêmement chaudes ou aux toxines ;

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Ceux-ci sont des exemples de questions que le manager d’abord et ensuite l’auditeur social passera en revue, ils ne sont ni exhaustifs, ni obligatoires.

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Exemples de preuves objectives

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Norme et contenu objectifs

Commentaires de la norme Liste de contrôle type d’audit social78

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Exemples de preuves objectives

- Les ouvriers faisant le levage lourd portent des ceintures de sécurité et des chaussures adéquates ; - Les ouvriers restant debout toute la journée sont debout sur des planchers capitonnés, non juste du béton. 4. Liberté syndicale et droit à la négociation collective a) L'organisme respecte le droit de l'ensemble du personnel à constituer des syndicats de leur choix et à s'y affilier, ainsi qu'à négocier collectivement. b) L'organisme garantit que les représentants du personnel ne sont pas victimes de discrimination et qu'ils peuvent prendre contact avec leurs membres sur les lieux de travail.

78

la norme exige que les employeurs se permettent sans n'importe quel obstacle direct ou indirect ou des conséquences négatives de contrarier la liberté syndicale et le droit à la négociation collective pour n'importe quels ouvriers.

- Les employés ont le droit de former et Note: les déclarations des ouvriers doivent rester confidentielles à tout joindre les syndicats de leur choix. moment puisqu'il y a ou pourrait plus tard - La société reconnaît les syndicats comme y avoir une possibilité de vengeance contre eux. une partie de la négociation collective. - Les représentants et les membres de syndicats confirment qu'ils ne sont pas distingués ou discriminés dans le lieu de travail et que l'employeur ne se heurte pas à la réalisation de leurs activités syndicales selon la clause b. - Si des grèves, ou des manifestations liées au travail sont arrivées pendant une période de deux ans, les moyens de résolution et l'intervention de la police sont notés.

Ceux-ci sont des exemples de questions que le manager d’abord et ensuite l’auditeur social passera en revue, ils ne sont ni exhaustifs, ni obligatoires.

Les copies d'accords signés par les dirigeants syndicaux; Les copies d'accords de la négociation collective de travail; Le témoignage de dirigeants syndicaux confirmant que l'employeur ne gêne pas ou se heurte à l'organisation de leurs activités; Le témoignage d'ouvriers que le management leur permet l'utilisation de salles de réunion pour les réunions privées des ouvriers à la demande;

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Norme et contenu objectifs

Commentaires de la norme Liste de contrôle type d’audit social79

Exemples de preuves objectives -

Le témoignage d’ouvriers quant à la discrimination et, si possible, le témoignage d’anciens ouvriers ;

-

Les ouvriers confirment qu’aucune action disciplinaire n’a été prise contre l’organisation de leurs activités

5. La discrimination a) L'organisme ne pratique pas ou ne soutient pas la discrimination ·en matière d'embauche, de rémunérations, d'accès à la formation, de promotion, de licenciement ou de retraite en s'appuyant sur la race, l'origine nationale, le handicap, le sexe, l'appartenance à un syndicat où à un parti politique. b) L'organisme ne s'immisce pas dans l'exercice des droits du personnel à observer des dogmes ou des pratiques, ou à répondre aux exigences liées à la race, à l'origine nationale, au handicap, au sexe, à l'appartenance à un syndicat ou à l'affiliation à un parti politique.

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la norme cherche à assurer le traitement égal pour tous les ouvriers dans tous les aspects. -

Des procédures sont en place pour la - Fiches de paye ou les rapports de salaire d'ouvriers. (montrentils des prévention de n'importe quelle forme de contradictions dans la paie, tiennent ils discrimination. compte de la formation, l'ancienneté et l'expérience précédente) Des procédures sont en place pour la prévention de l'harcèlement, la contrainte, ou le comportement menaçant et pour être - Les témoignages anonymes d'ouvriers informés de tels cas s'ils surgissent.

Les employés seront employés, formés, promus et indemnisés seulement sur la base de leur capacité à exécuter le travail et ils seront libres de tous les types de harcèlement indécent, verbal, physique et sexuel et d'autres pratiques discriminatoires.

Le représentant des aspects sociaux - Les annonces de travail (Ceux-ci ne doivent pas spécifier la race ou l'origine désigné est autorisé à empêcher la ou d'autres caractéristiques discrimination et prendre l'action personnelles). corrective nécessaire.

Ceux-ci sont des exemples de questions que le manager d’abord et ensuite l’auditeur social passera en revue, ils ne sont ni exhaustifs, ni obligatoires.

- Les enregistrements des candidats rejetés lors d'une demande d'emploi

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Norme et contenu objectifs c) L'organisme n'autorise aucun comportement, et ce compris les gestes, la parole et les contacts physiques, impliquant une obligation sexuelle, une menace, un abus ou une forme d'exploitation.

-

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Commentaires de la norme Liste de contrôle type d’audit social80 Exemples de preuves objectives Les ouvriers ont accès et se sont - La population d'ouvrier inclut des membres de groupes divers familiarisés avec les procédures pour sociaux/éthiques de la population locale. remplir les plaintes de discrimination.

-

les critères pour l'embauche, la promotion, - Les ouvriers et les enregistrements de l'entreprise confirment que des femmes la rémunération et la formation sont notés enceintes et allaitantes reçoivent les et les enregistrements sont gardés pour bénéfices stipulés dans la loi nationale. confirmer cela.

-

Les ouvriers comprennent qu'ils ne doivent pas être soumis au harcèlement sexuel de n'importe quelle sorte et il y a des mécanismes pour remplir des plaintes en cas d'harcèlement.

6 .Pratiques disciplinaires a) L'organisme ne pratique pas ou ne soutient pas le recours aux punitions corporelles, à la coercition .psychologique ou physique et aux abus verbaux.

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Les employeurs démontrent le respect à tout moment pour l'intégrité mentale, émotionnelle et physique des ouvriers lors des processus disciplinaires.

- Aucune preuve n'existe de l'utilisation de - Des documents soutiennent l'existence de procédures d'appel. châtiment corporel. - Aucune preuve d'abus verbal ou physique - Un rondin de procédures est maintenu et contient n'importe quelle violation de la ou contrainte mentale ou physique. politique disciplinaire et il est mis à jour pour des cas exigeant discipline et - Les systèmes de gestion établis pour actions correspondantes. donner des avertissements et des appels aux ouvriers si nécessaire existent, avec des règles documentées pour des - Les ouvriers, les syndicats et les organisations non gouvernementales infractions et les ouvriers comprennent ces locales savent les procédures règles. disciplinaires et se sentent capables d'enregistrer des appels sans n'importe - Le syndicat ou des représentants d'ouvrier quelles répercussions négatives. ont fait des remarques sur les découvertes confirmées.

Ceux-ci sont des exemples de questions que le manager d’abord et ensuite l’auditeur social passera en revue, ils ne sont ni exhaustifs, ni obligatoires.

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Norme et contenu objectifs

Commentaires de la norme Liste de contrôle type d’audit social81

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Exemples de preuves objectives - Les ouvriers sont familiarisés avec la politique de discipline de la société, leurs droits vis à vis des chefs et les procédures pour classement de plaintes' en conséquence. - Les ouvriers n'ont pas de traces ou d'autres signes physiques d'abus.

7. Temps de travail a) L'organisme respecte la législation en vigueur et les pratiques industrielles en matière de temps de travail. Quoi qu'il en soit il ne peut être exigé du personnel qu'il travaille, de façon régulière, plus de 44 heures par semaine. En outre, le personnel a droit au minimum à un jour de congé par période de sept jours. b) L'organisme s'assure que les heures supplémentaires (au delà de 44 heures par semaine) ne dépassent pas 11 heures par salarié par semaine, qu'elles ne sont pas exigées en dehors de circonstances commerciales exceptionnelles et à court terme et que leur rémunération donne toujours lieu à une majorité de salaire.

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Une semaine régulière de travail est définie selon la loi locale ou un maximum est mis à 44 heures par semaine. Des heures supplémentaires ne doivent pas excéder 12 heures, même si la semaine régulière de travail est moins de 44 heures. Travailler des heures supplémentaires est à volonté et les ouvriers comprennent comment la prime ou le taux de rémunération de ces heures est calculé.

- La semaine de travail n'excède pas le - Enregistrements relatifs aux salaires des heures supplémentaires; maximum légal. - Des rapports de revue de productivité, - Témoignage de l’ouvrier; « rapportant la moyenne quotidienne et comparés au niveau de la productivité, le - La production comparée au nombre jour de l'audit » d'ouvriers confirme sur les heures de travail normales enregistrées; - La preuve existe de conformité avec la loi /nationale sur les heures travaillées. - Les niveaux d'accidents liés à la fatigue ne sont pas excessifs pour le type d'industrie / activité. - Les heures supplémentaires sont limitées au maximum de 12 heures par semaine. - Les heures supplémentaires sont payées en accord avec la loi nationale comme une prime.

Ceux-ci sont des exemples de questions que le manager d’abord et ensuite l’auditeur social passera en revue, ils ne sont ni exhaustifs, ni obligatoires.

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Norme et contenu objectifs Deux conditions sont nécessaires pour que les employeurs puissent exiger des heures supplémentaires : les circonstances doivent être à court terme et exceptionnel (c'est-à-dire non prévisibles), qui n'incluent pas de jour férié ou des variations saisonnières dans la demande.

Commentaires de la norme Liste de contrôle type d’audit social82 - Les ouvriers bénéficient au moins d'un jour de congé pour chaque période de (sept jour) ou plus quand stipulé selon la loi nationale. - Le travail à domicile n'est pas exigé. - Les employés bénéficient de pauses en conformité avec la réglementation de travail. - Un calcul doit être fait concernant la production totale divisée par le nombre d'ouvriers pour évaluer dans quelle mesure des heures supplémentaires ou du travail à domicile peut être utilisé. - Réaliser une analyse statistique de tendance dans des situations où le nombre d'ouvriers à plein temps diminue graduellement et/ou le nombre d'ouvriers à temps partiel augmente. Cela doit être réalisé dans des cas où l'auditeur a besoin de clarifier si des contrats de court terme sont donnés en réponse aux fluctuations dues aux besoins de production centre des contrats utilisés pour éviter de payer des bénéfices.

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Ceux-ci sont des exemples de questions que le manager d’abord et ensuite l’auditeur social passera en revue, ils ne sont ni exhaustifs, ni obligatoires.

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Exemples de preuves objectives

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Norme et contenu objectifs

Commentaires de la norme Liste de contrôle type d’audit social83

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Exemples de preuves objectives

8. Rémunération a) L'organisme fait en sorte que les salaires payés pour une semaine de travail normale soient au moins égaux aux normes minimales fixées par la loi en vigueur dans l'industrie et qu'ils soient toujours suffisants pour répondre aux besoins de base du personnel et lui assurer un revenu discrétionnaire. b) L'organisme garantit qu'aucune réduction de salaire. n'intervient pour raisons disciplinaires et fait en sorte que les travailleurs connaissent clairement et de façon régulière tous les détails relatifs à la ventilation des salaires et des avantages. L'organisme garantit également que les salaires et les avantages respectent entièrement toutes les lois en vigueur et que la rémunération est remise aux travailleurs sous une forme qui lui convient.

Les salaires gagnés pendant des heures régulières de travail (c'est à dire pas plus que 44 heures) sont suffisants pour l'ouvrier et ses personnes à charge, pour les nourrir et les habiller. Les heures supplémentaires ne doivent pas être nécessaires pour produire un salaire de subsistance.

- La preuve confirmant que le salaire net - Fiches de paye et rapports de feuille d'émargement; payé à chaque ouvrier pour une (aucune heure supplémentaire) semaine de travail régulière est suffisant pour satisfaire les - Témoignage d'ouvrier; besoins de base, existe et que ce salaire est aussi haut ou plus grand que le salaire - Adéquation de salaire confirmée par des minimum ou le salaire dominant national. interviews avec les ouvriers, experts locaux, données locales du - La fréquence et la méthode de gouvernement. rémunération sont évaluées / confirmées. - Les retenues supplémentaires de salaires des employés sont évaluées (incluant des services médicaux, la retraite, le transport, le repas, la garde d'enfants etc.). La retenue n'est pas utilisée comme une mesure disciplinaire. - La motivation, la prime ou les paiements de bonus sont mis à jour. - Les ouvriers comprennent comment sont calculés leurs salaires. (Si les ouvriers sont analphabètes ou presque, le management explique régulièrement les calculs à chaque ouvrier.)

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Ceux-ci sont des exemples de questions que le manager d’abord et ensuite l’auditeur social passera en revue, ils ne sont ni exhaustifs, ni obligatoires.

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Norme et contenu objectifs c) L'organisme fait en sorte de ne pas mettre en œuvre des accords de contrats exclusivement destinés à la main-d'œuvre ou de faux systèmes d'apprentissage dans le but d'éviter de remplir ses obligations envers le personnel en vertu de la législation en vigueur, dans le cadre de la législation et des règlements en matière de travail et sécurité sociale

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Commentaires de la norme Liste de contrôle type d’audit social84 - Dans des cas où les ouvriers reçoivent un salaire inférieur pendant un stage de formation, la durée de la période doit être strictement limitée et mise en application, définissant un nombre maximal de semaines pour de tels stages et le salaire ne doit pas être inférieur au minimum légal. - les ouvriers reçoivent les fiches de paye avec chaque paiement et ils peuvent expliquer comment leur salaire est calculé et la retenue faite sur leur paie est déduite pour le payement des frais pour certains services.

Ceux-ci sont des exemples de questions que le manager d’abord et ensuite l’auditeur social passera en revue, ils ne sont ni exhaustifs, ni obligatoires.

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Exemples de preuves objectives

L’audit social dans le contexte marocain - Un nouveau créneau pour l’expert comptable, Aspects méthodologiques et proposition d’un référentiel d’audit

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Paragraphe 2 : NM 00.5.610 « Audit social- Généralités »85 2.1 « Contexte » de la norme : Tout organisme, faisant appel à la fonction des ressources humaines, dans le domaine de produit ou de service, aura besoin de démontrer qu’il est concerné par les aspects sociaux. Le concept SMAS et la pratique d’audit social sont conçus comme outil pour satisfaire ce besoin, par l’établissement et l’évaluation des politiques, objectifs et exigences relatives au social.

2.2 Objectif et Portée La présente norme fournit les orientations générales sur la mise en place et la gestion d’un système d’audit social. Elle définit les décisions et les questions principales et la manière de les aborder. Cependant, elle ne propose pas de système prêt à l’emploi étant donné que tout système aura été adapté aux besoins et à la taille de l’organisme. Par ailleurs, cette norme a fortement insisté sur l’importance de la volonté de la direction pour assurer la réussite d’une mission d’audit social, chose qui est vraie. En effet, pour que cet audit ait une valeur, il faut que la direction de l’organisme soit entièrement acquise au concept de l’audit et à son application rigoureuse au sein de l’organisme. Cela s’accompagne d’une volonté de ne pas rejeter les constatations et recommandations de l’audit sans de bonnes raisons, et de prendre toute mesure appropriée dans des délais raisonnables, en fonction du niveau de risques social identifié. La direction doit reconnaître que du moment où elle est convenue de faire procéder à un audit, celui-ci doit être achevé sans entraves et sans tentatives visant à influencer les auditeurs.

2.3 Domaine d’application La présente norme marocaine établit les principes généraux de gestion d’un système d’audit social. Elle définit les décisions et questions principales et la manière de les aborder86.

2.4 Références normatives Code de la norme NM 00.5.600

Intitulé de la norme Système de Management des Aspects Sociaux

85 Norme marocaine homologuée par arrêté du Ministère de l’Industrie, du Commerce, de l’Energie et des Mines n° 1559-01 du 17 Août 2001, publié au BO n°4936 du 20 septembre 2001. 86 A ce niveau, il faut se référer aux tableaux n°1 et 2 du paragraphe 2, 3ème section du 2ème chapitre de la partie I

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Les normes relatives à l’audit qualité « ISO 9001 version 2000 » et à l’audit environnemental ISO « 14001 » peuvent constituer des supports pour cet audit.

2.5 Démarche de l’auditeur Les conclusions de l’auditeur sont construites à partir d’un ensemble de faits constatés. Pour construire sa conviction « l’auditeur doit suivre les traces laissées par le fonctionnement du système » par une démarche d’investigation progressive comprenant trois étapes : -

Connaissance générale de l’entreprise (travaux préliminaires, lecture et analyse du bilan social….. » ;

-

Audit opérationnel (identification des procédures, tests de conformité et de permanence, évaluation de l’efficacité…) ;

-

Audit de direction (Conclusion de l’audit d’efficacité, plan d’action, achèvement de l’audit…).

En toile de fonds, cette norme marocaine NM 00.5.610 « Audit Social- Généralités » a le mérite de fournir, quelques généralités sur l’audit social, et sur les aspects sociaux que l’auditeur devrait tenir compte dans sa démarche d’audit. Néanmoins, cette norme générale à notre sens, ne permet pas de: • Fournir des directives quant au comportement du professionnel, dans l’exercice de la mission d’audit social; • Exposer clairement les règles professionnelles propres à garantir le bon exercice de la mission ; • Donner les commentaires qui accompagnent une norme tendant à faciliter la mise en œuvre de celle-ci en donnant les précisions utiles sur leurs motifs, leurs portés et leurs modalités d’application ; • Fournir les directives quant à la formulation du rapport ; • Préciser le contexte réglementaire de quelques documents qui ne bénéficient toujours pas au Maroc d’un cadre réglementaire notamment le bilan social.

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Section 2 :

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Normes internationales d’audit social

Paragraphe 1 : L a norme SA 8000 La SA 8000 est la première norme mondiale définissant la responsabilité sociale et le respect de critères éthiques dans les activités d’entreprises. La SA 8000 a été élaborée il y a seulement neuf années. Aujourd'hui cette norme est reconnue et appliquée par de nombreuses entreprises en Amérique, en Europe et en Asie ; son développement rapide et à une si grande échelle soulève un certain nombre de questions, notamment : - Qu'est ce que la SA 8000 ? - Pourquoi et dans quel contexte a-t-elle été lancée ? - Quelles nouvelles opportunités pour l'Audit Social ? 1.1 Définition de la norme SA 8000 La SA 8000 est une norme sociale auditable à vocation universelle fondée sur le concept de Responsabilité Sociale des entreprises et axée sur les conditions de travail. Elle a été élaborée à partir des exigences formulées dans certaines Conventions Internationales du Travail et les normes ISO 9000 à l'initiative d'une organisation privée américaine, le CEPAA87, qui en assure la commercialisation et le contrôle, en vue de la certification des bonnes pratiques sociales des entreprises qui s'y conforment. La SA 8000 est la première norme sociale comportant un processus d'audit indépendant et qui porte sur la production de biens et la fourniture de services dans des conditions de travail humainement acceptables, par n'importe quelle entreprise, n'importe où dans le monde. Il y a lieu de préciser, toutefois, que l'agriculture, les industries extractives (mines et pétrole) et le travail à domicile ne sont pas couverts par la SA 8000. Le concept de Responsabilité Sociale des entreprises (Corporate Social Responsability) est fondé sur l'existence présumée d'un contrat implicite entre l'entreprise et la société selon lequel l'entreprise a des obligations envers la société qui a le droit de la contrôler. Selon ce principe l'entreprise n'est pas jugée uniquement en fonction de ses résultats économiques et financiers ; elle doit aussi répondre à certaines exigences sociales telles que le respect des droits fondamentaux de l'homme au Travail, de l'environnement et des intérêts collectifs de la société où elle se trouve. 87

(Council on Economic Priorities Accréditation Agency) est une ONG créée en 1997 pour lancer et gérer la norme SA 8000. C'est une filiale d'une autre ONG, le CEP (Conseil des Priorités Economiques) qui s'est spécialisé depuis 1969 dans l'évaluation des performances sociales des entreprises, en vue d'en informer les consommateurs et les investisseurs et de promouvoir l'esprit de citoyenneté et de responsabilité sociale.

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Ce concept est à l'origine d'un mouvement d'opinions aux USA et en Europe et s'est développé à l'initiative d'organisations non gouvernementales qui se vouent à la défense et à la promotion de ces droits et qui utilisent la pression de leurs membres et de l'opinion publique en général pour que ces droits soient effectivement appliqués. Ainsi le concept de Responsabilité Sociale renvoie à une exigence d'éthique qui ne se limite pas à la stricte application par une entreprise de ses obligations légales. Il implique un comportement éthique et le respect d'un certain nombre de valeurs universelles. Bien que les termes de responsabilité sociale soient intégrés dans le titre même de la norme SA 8000 celle-ci ne concerne en fait que les conditions de travail et les droits des travailleurs. Le nombre 8000 laisse entendre en effet qu'il s'agit d'un élément de Responsabilité Sociale et que d'autres normes de responsabilité sociale pourraient être élaborées et diffusées ultérieurement. Les éléments normatifs de la SA 8000 Les entreprises qui adhèrent à la SA 8000 s'engagent : - à se conformer à la législation nationale et à leurs obligations contractuelles. - à respecter notamment les principes des instruments internationaux suivants : • Convention Internationale du Travail n° 29 et 105 (Travail forcé) • Convention Internationale du Travail n° 87 (Liberté Syndicale) • Convention Internationale du Travail n° 100 et 111 (Egalité des rémunérations entre hommes et femmes) et non discrimination en matière d'emplois et de professions). • Convention Internationale du Travail n° 135 (Représentation des travailleurs) • Convention Internationale du Travail n° 138 (Age minimum au travail) • Convention Internationale du Travail n° 155 (Santé et Sécurité au Travail) • Convention Internationale du Travail n° 159 (Réhabilitation professionnelle et emploi des personnes handicapées). • Convention Internationale du Travail n° 177 (Travail à domicile). • Déclaration Universelle des droits de l'homme • Convention Internationale relative aux droits de l'enfant.

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- à se conformer aux exigences spécifiques de la norme qui sont détaillés dans 9 critères : main d'œuvre infantile, main d'œuvre forcée, Santé et Sécurité, Liberté syndicale et négociations collectives, Discrimination, Pratiques disciplinaires, heures de Travail, Rémunération et système de management. La formulation des huit premiers critères de responsabilité sociale s'inspire des normes des conventions internationales de l'OIT88, alors que le 9ème critère s'inspire du système de management de l'Assurance qualité (normes ISO 9000-2000). L'énumération des éléments normatifs de la SA 8000 appelle les observations suivantes89 : • La référence à la législation nationale dans le texte n'est pas précisée et laisse supposer qu'il s'agit de la législation sociale concernant les conditions de travail. • Le texte envisage les situations où plusieurs éléments normatifs couvrent un même point et précise que dans ce cas, c'est la clause la plus sévère qui s'applique. • Les instruments internationaux dont les entreprises doivent respecter les principes sont nombreux et couvrent des domaines très larges qui ne correspondent pas toujours aux exigences spécifiques de la norme SA 8000 (Réadaptation Professionnelle, travail à domicile, Déclaration Universelle des droits de l'homme, Convention des N.U. sur les droits de l'enfants). • Par ailleurs il y a lieu de rappeler que les obligations stipulées dans ces instruments concernent les Etats et non les entreprises. Cette transposition au niveau des entreprises d'obligations destinées à être respectées par les états dans leurs politiques et leurs législations sociales n'est pas sans poser un certain nombre de problèmes pratiques. En effet, certaines exigences sont facilement applicables par les entreprises, alors que d'autres sont formulées d'une façon générale et laissent une marge d'appréciation et d'interprétation. • Certaines exigences formulées dans la norme SA 8000 n'existent pas dans les Conventions Internationales du Travail et ne sont pas universellement admises comme par exemple la discrimination pour motif d'orientation sexuelle.

88

L’Organisation Internationale du Travail Intervention de M. Mohamed ENNACEUR Ancien Ministre et Président de Social Consult - Tunisie - X Université D'été de L'I.A.S - Toulouse 29 - 30 Août 2001 sous thème « Les Nouvelles Voies de l'Audit Social »

89

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Les exigences de Responsabilité Sociale Ainsi, les entreprises qui adhèrent à la norme SA 8000 s'engagent à : -

Ne pas recourir à l'utilisation de la main d'œuvre infantile

-

Ne pas recourir à l'utilisation de la main d'œuvre forcée

-

Procurer à leur personnel un environnement de travail sûr et sain et à prendre les mesures adéquates pour éviter les accidents et les dommages corporels.

-

Respecter le droit de tout le personnel à constituer et à s'affilier aux syndicats de leur choix, et à procéder à des négociations collectives.

-

Ne pas admettre la discrimination dans le recrutement, la rémunération l'accès à la formation ou à la promotion en fonction de critères de race, religion, origine nationale, handicap, sexe, orientation sexuelle appartenance syndicale ou attaches politiques.

-

Ne pas recourir à la punition corporelle, à la coercition mentale ou physique et à l'insulte verbale.

-

Ne pas contraindre le personnel à travailler d'une manière régulière plus des heures réglementaires par semaine, et lui accorder un repos hebdomadaire en respect avec la réglementation.

-

Accorder à leurs personnels des salaires au moins égaux au minimum légal.

-

Avoir un système de management impliquant :

-

une politique de responsabilité sociale et de conditions de travail

-

La désignation d'un responsable de la direction pour la mise en œuvre de cette politique

-

La vérification périodique de l'adéquation et l'efficacité de cette politique.

-

L'amélioration continue des résultats.

-

En outre les entreprises qui adhèrent à la norme s’engagent à faire respecter les exigences de responsabilité sociale énumérées ci-dessus par leurs fournisseurs et soustraitants et fournir les preuves que ces engagements sont tenus.

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La certification des bonnes pratiques sociales des entreprises La finalité de la SA 8000 est la certification des bonnes pratiques sociales des entreprises qui s'y conforment et qui peuvent se prévaloir de ce label social auprès de leurs clients et actionnaires, pour garantir qu'elles sont " socialement responsables " et que les conditions de travail qu'elles offrent à leurs personnels sont décents et humainement acceptables. La certification permet ainsi de démontrer, preuves à l'appui, que l'entreprise fait bien ce qu'elle doit faire, et de garantir en quelque sorte " la qualité sociale de la gestion de l'entreprise ". Cette certification est effectuée par des organismes indépendants de la SAI mais accrédités par elle. Ce sont des organismes qui ont acquis une certaine audience internationale dans la certification à partir des normes ISO tels que le SGS, le BVQI, le DNV, l'ITS etc… Ces organismes sont accrédités et habilités à effectuer des audits et à accorder la certification lorsque la conformité est établie, étant précisé que SAI qui les accrédite conserve à leur égard un pouvoir de contrôle. La certification est valable pour une période limitée (3 ans) pendant laquelle des possibilités de vérification sont prévues. Le renouvellement de la certification nécessite bien entendu le recours à un nouvel audit. 1.2 Le contexte de la SA 8000 L'émergence de la SA 8000 survient à un moment où la mondialisation accentue l'exigence d'une protection sociale des travailleurs, partout où ils se trouvent, selon des normes internationalement reconnues. Cette exigence est d'abord le résultat des pressions provenant des consommateurs. Aujourd'hui en effet les choix des consommateurs ne se font pas seulement en fonction du rapport qualité prix mais aussi et de plus en plus par référence à des systèmes de valeur, tels que les droits de l'homme, l'environnement, les pratiques internes des entreprises, et le respect par celles-ci des droits fondamentaux des travailleurs. Cette exigence des consommateurs vient renforcer celle exprimée, depuis longtemps par les gouvernements et les syndicats des pays industrialisés en faveur d'un système international de protection sociale en vue d'éviter que la concurrence commerciale ne se fasse aux détriments des conditions de travail, et du progrès social.

1.3 Les opportunités de la SA 8000 pour l’audit social Comme cela a été indiqué précédemment, la certification de conformité à la norme SA 8000 nécessite un audit préalable. Il s'agit d'un audit social puisqu'il se situe dans le champ social et concerne la gestion sociale de l'entreprise. C'est un audit social de certification.

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Un tel audit doit évaluer non seulement la conformité des pratiques sociales de l'entreprise concernée avec la norme SA 8000, et ses performances dans chacun des aspects de cette norme, mais il doit vérifier également que le système de management est conçu selon un modèle qui garantit l'amélioration continue des résultats. La libéralisation totale du Commerce Mondial et la Liberté d'accès aux marchés telles que prévues par les Accords de Commerce multilatéral, ouvrent de nouvelles opportunités pour l'audit social de certification des entreprises selon la norme SA 8000. La demande d'audit social croîtra en effet avec l'augmentation du nombre d'entreprises qui demanderont à être certifiées et du nombre de leurs sous-traitants et fournisseurs. Le recours à l'audit social se développera aussi du fait que la certification nécessitera des audits répétés d'autant plus que la SA 8000 implique une amélioration continue des conditions de travail selon les exigences de la norme. Il y a lieu de préciser toutefois que l'audit social de conformité tel qu'il est exigé pour la certification des entreprises selon la norme SA 8000 comporte un certain nombre de caractères spécifiques qu'il convient de souligner : 1. Alors que l'audit social est généralement utilisé pour répondre à des préoccupations de gestion interne de l'entreprise en vue de l'amélioration de ses performances et pour la prévention des risques de management des ressources humaines, l'audit social tel qu'utilisé pour la certification selon la norme SA 8000, est demandé pour l'usage externe de l'entreprise, celui de certifier vis à vis de son environnement extérieur un comportement socialement responsable. Ici le but de l'audit social n'est plus le contrôle de la gestion sociale de l'entreprise mais la certification de la qualité sociale de sa gestion. Avec la SA 8000, l'audit social devient un passage obligé vers la certification, c'est à dire vers l'octroi d'un label social, destiné à conforter l'image extérieure de l'entreprise, et à prouver qu'elle est " socialement correcte ". 2. Pour effectuer un audit social en vue de la certification d'une entreprise dans la norme SA 8000, l'auditeur doit avoir été formé et qualifié par SAI et sa désignation doit être faite par un organisme de certification accrédité par SAI. L'auditeur est indépendant vis à vis de l'entreprise auditée mais il ne l'est pas nécessairement vis à vis de l'organisme certificateur. 3. Dans la certification de Conformité des entreprises à la norme SA 8000 l'auditeur utilise plusieurs référentiels qu'il doit connaître et classer en fonction de leur caractère contraignant. 4. L'audit doit porter non seulement sur les performances sociales de l'entreprises selon les critères de la SA 8000 mais aussi son système de management social.

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5. L'auditeur doit consulter, non seulement la direction de l'entreprise et les salariés, mais aussi les syndicats, et le cas échéant les ONG90 intéressées. 6. SA 8000 a introduit un mécanisme original de contestation et d'appel pour permettre aux parties intéressées (personnel de l'entreprise, syndicats, ONG) de porter plainte et de contester une certification jugée abusive. 7. Il s'agit d'un audit multiple appelé à se répéter dans le temps (pré audit, audit de certification, audit de contrôle, audit de confirmation) et dans l'espace (entreprises mères, filiales, fournisseurs, sous-traitants). Finalement la SA 8000 est la première norme sociale internationale auditable d'origine privée. Elle s'inspire des Conventions Internationales de l'OIT, et comporte un système de management adéquat garantissent l'effectivité de la mise en œuvre des principes et des exigences de ces conventions, et l'amélioration continue de leurs effets. Elle se situe à l'intersection de deux exigences majeures qui caractérisent notre époque à savoir : -

L'exigence d'un encadrement social de la Mondialisation par des normes internationalement Reconnues - L'exigence d'éthique et de respect des droits de la personne humaine avec la mise en œuvre de la SA 8000, l'Audit social est appelé désormais non seulement à prévenir les risques de la gestion sociale de l'entreprise mais aussi à garantir sa responsabilité sociale et la qualité sociale de sa gestion, vis à vis de son environnement extérieur, à travers la certification de conformité de ses pratiques avec des règles dont la source est de moins en moins l'autorité contraignante des lois sociales et des Conventions Collectives et de plus en plus le pouvoir régulateur du marché et l'influence croissante des consommateurs et de la Société Civile.

Paragraphe 2 : La norme ISO 9001 version 2000 La présente norme relative à l’audit qualité « ISO 9001 version 2000 » peut constituer un support pour l’audit social. En effet, Les normes ISO 9001 décrivent les dispositions à prendre dans l’entreprise pour mettre en œuvre un système de management de la qualité, afin de : -

démontrer qu’elle est apte à fournir régulièrement un produit ou un service conforme aux exigences de ses clients

-

Satisfaire ses clients par l’application efficace du système, qui inclut les processus pour l’amélioration continue et la prévention des non-conformités.

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Organisme Non Gouvernemental

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Ces dispositions concernent le système de management de la qualité de l’entreprise dans son ensemble. Cependant dans ce mémoire, nous allons nous focaliser sur le seul aspect de la norme qui intéresse la gestion des ressources humaines dans l’entreprise et qui aidera l’auditeur social dans l’exercice de sa mission d’audit social. La norme ISO 9001 version 2000 met en avant un axe lié au management des ressources, incluant évidemment les ressources humaines, les infrastructures et l'environnement du travail. Il en résulte une implication directe des Ressources humaines dans la démarche Qualité. 2.1 ISO 9001 et le management des ressources humaines La norme ISO 9001 version 2000 ouvre des perspectives dynamiques en matière de management des ressources humaines à travers les exigences qu'elle prévoit, lesquelles sont l’implication des personnes, la compétence, la sensibilisation et la formation. -

Implication des personnes : Il convient que la direction améliore l'efficacité et l'efficience de l'organisme, y compris le système de management de la qualité, par l'implication et le soutien des personnes. Pour atteindre ses objectifs d'amélioration des performances, il convient que l'organisme encourage l'implication et le développement des personnes : -

Par la formation continue et les plans de carrière,

-

Par la définition des responsabilités et autorités,

-

Par l’établissement d’objectifs individuels et d’équipe, le management des performances des processus et l’évaluation des résultats

-

En facilitant l’implication dans la définition des objectifs et la prise de décision,

-

Par la reconnaissance et la récompense

-

En facilitant un échange d’informations ouvert

-

En effectuant une revue permanente des besoins de son personnel,

-

En créant les conditions qui encouragent l'innovation,

-

En assurant un travail d’équipe efficace

-

En communiquant les suggestions et opinions

-

En utilisant les mesures de la satisfaction de son personnel,

-

En étudiant les raisons pour lesquelles les personnes rejoignent et quittent l'organisme.

L’audit social dans le contexte marocain - Un nouveau créneau pour l’expert comptable, Aspects méthodologiques et proposition d’un référentiel d’audit

-

85

Compétence : Il convient que la direction assure la disponibilité des compétences nécessaires pour le fonctionnement efficace et efficient de l’organisme. Ceci tient compte de l’analyse des besoins de compétences présents et anticipés comparés aux compétences déjà existantes dans l'organisme. L’étude des besoins en compétences inclut des sources telle que : - Les futures demandes concernant les plans et objectifs opérationnels et stratégiques, - Les besoins prévus pour le remplacement des cadres et employés, - Les changements dans les processus, les outils et les équipements de l'organisme, - L’évaluation de la compétence des individus pour effectuer les activités définies, - Les exigences légales et réglementaires et les référentiels affectant l'organisme et ses parties intéressées

-

Sensibilisation et formation : Pour la planification des besoins en formation initiale et professionnelle, il convient de tenir compte des changements entraînés par la nature des processus de l'organisme, les étapes de développement des personnes et la culture de l’organisme.

L’objectif est de fournir aux personnes les connaissances et les savoir-faire qui, avec l'expérience, améliorent leurs compétences. La formation initiale et professionnelle met l’accent sur l’importance de satisfaire les exigences, les besoins et les attentes des clients et des parties intéressées. Elle inclut également la sensibilisation aux conséquences pour l’organisme et son personnel d'un échec à satisfaire les exigences. Pour contribuer à la réalisation des objectifs de l'organisme et au développement de son personnel, la planification de la formation initiale et professionnelle devrait tenir compte : -

De l'expérience des personnes,

-

Des connaissances tacites et explicites,

-

Des savoir-faire de leadership et de management,

-

Des outils de planification et d'amélioration,

-

De la création d'équipe,

-

De la résolution de problèmes,

-

De l'habileté à communiquer,

L’audit social dans le contexte marocain - Un nouveau créneau pour l’expert comptable, Aspects méthodologiques et proposition d’un référentiel d’audit

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-

De la culture et du comportement social,

-

De la connaissance des marchés et des besoins et attentes des clients et des autres parties intéressées,

-

De la créativité et de l'innovation.

Par ailleurs, les plans de formation devraient comprendre : -

Des objectifs,

-

Des programmes et méthodes,

-

Les ressources nécessaires,

-

L'identification des supports internes nécessaires,

-

L'évaluation en termes de compétence accrue du personnel,

-

Les mesures d'efficacité et l'impact sur l'organisme.

C’était tout ce que la norme ISO 9001 version 2000 a apporté à la fonction des ressources humaines pour pousser l'entreprise grâce à un système de qualité incluant son système social à être plus performantes, plus compétitive tout en lui permettant d'être une entreprise citoyenne.

2.2 L'Audit de la fonction ressources humaines dans le cadre la norme ISO 9001 version 2000 Difficile de connaître avec précision les critères sur lesquels vont porter les audits réalisés auprès de la fonction des ressources humaines en vue de la certification ISO 9001 version 2000 Néanmoins, fort de l'expérience passée, nous pouvons donner à cet égard quelques éclaircissements : -

En allant beaucoup plus loin que son aînée en matière de ressources humaines, la nouvelle version des normes ISO porte les auditeurs à suivre cette nouvelle tendance et à auditer la fonction de façon beaucoup plus complète. Ils vont : • S'attacher à vérifier ce que l'organisme a mis en place pour gérer ses compétences

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• Contrôler que le management de l'organisme met en œuvre de véritables processus, par exemple en matière de formation afin de garantir les niveaux de compétence ou encore en matière de recrutement pour chercher à l'extérieur les compétences qui pourraient faire défaut à l'intérieur. • Etre attentifs aux outils qui s'inscriront dans ce processus de gestion des emplois, comme les matrices de compétences ou encore des matrices de polyvalence • Vérifier la sensibilisation de l'ensemble du management à la Qualité, mais aussi à la "voix" du client dans l'organisme, qui semblent être des éléments essentiels à valider lors des audits de certification " -

Les managers ont une responsabilité importante pour que l'ensemble des collaborateurs se sente impliqués dans le processus Qualité de l'organisme, et au final que les clients soient satisfaits.

Afin de répondre pleinement aux exigences de ces nouvelles versions, il convient que les directions des ressources humaines suivent les recommandations de la norme ISO 9004, la plus aboutie en matière de gestion des Ressources Humaines, les normalisateurs ayant souhaité, lors de cette révision des normes ISO, mettre le client et les hommes au centre du système Qualité. Une Direction engagée, un personnel motivé qui comprend parfaitement ses objectifs concourent à l’accroissement des performances de l'organisme. La gestion des Ressources Humaines joue un rôle primordial dans ce dispositif.

2.3 Le management par la Qualité Totale et les Ressources Humaines Le management par la Qualité Totale requiert du leadership pour piloter les processus en transversal, ouvrir des espaces de progrès et montrer l'exemple. De fait, il est indispensable pour le directeur de l'organisme de repérer parmi ses collaborateurs, les leaders capables de piloter les changements et notamment ceux imposés par les nouvelles normes. Le management par la Qualité Totale exige aussi des collaborateurs une expression et une contribution permanente au progrès. Dans ce type de management où les hommes représentent le facteur essentiel, la formation représente un levier puissant au cœur du management des ressources. Le plan de formation doit donc pouvoir répondre à quelques questions essentielles pour la bonne marche du processus Qualité.

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-

Comment maintenir les compétences ?

-

Comment développer le leadership ?

-

Comment améliorer la capacité d'apprentissage ?

-

Comment faire évoluer les comportements ?

-

Comment évaluer l'efficacité ?

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Enfin, le management par la Qualité doit aussi parfois savoir sortir des sentiers battus pour mesurer l'efficacité du système Ressources Humaines, une exigence désormais fixée par la norme ISO 9001 version 2000. Si tel n'est pas le cas, les responsables vont devoir s'interroger sur leur gestion des Ressources Humaines. Il est donc grand temps de trouver des réponses à des questions parfois simples, mais qui impactent fortement la gestion des hommes. • Comment mesurer et entretenir la satisfaction des collaborateurs dans leur travail ? • Quel est le véritable capital du collaborateur ? • Comment attirer une compétence dans mon entreprise ? Comment participer à l'enrichissement professionnel, voire personnel, d'un collaborateur ?

Paragraphe 3 : La Norme ISO 14001 La norme relative à l’audit environnemental ISO « 14001 » peut constituer également un support pour l’audit social. Compte tenu du fait que la dimension environnementale ne fera pas l’objet d’un développement au niveau de notre mémoire, nous nous contentions de présenter que quelques aspects fondamentaux de la norme pour information et prise de connaissance.

3.1 Objectifs La norme internationale ISO 14001 a été rédigée en septembre 1996 sous l'égide de l’ISO. Elle prescrit les exigences relatives à un système de management environnemental permettant à un organisme de formuler une politique et des objectifs prenant en compte les exigences législatives et les informations relatives aux impacts environnementaux significatifs. Elle s'applique aux aspects environnementaux que l'organisme peut maîtriser et sur lesquels il est censé avoir une influence. En ce sens, elle n'instaure pas en elle-même de critères spécifiques de performance environnementale. Elle permet la certification par un organisme agréé. Elle permet aussi une maîtrise des coûts par la prévention, en matière de gestion des matières premières et des déchets et la recherche d'une utilisation de technologies propres.

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3.2 Principes et portées La norme ISO 14001 repose sur le principe d'amélioration continue de la performance environnementale par la maîtrise des impacts liés à l'activité de l'entreprise. Celle-ci prend un double engagement de progrès continu et de respect de la conformité réglementaire. Elle permet de bien structurer la démarche de mise en place d'un système de management environnemental, d'en assurer la traçabilité et d'y apporter la crédibilité découlant de la certification par un organisme extérieur accrédité. La roue de Deming est le principe de base sur lequel reposent toutes les exigences de la norme ISO 14001. Cette dernière est d'ailleurs architecturée selon la spirale d’amélioration continue. Le principe de la norme ISO 14001 se divise en quatre parties : -

Prévoir,

-

Faire,

-

Prouver et contrôler,

-

Corriger et réagir.

Elle implique l'entreprise dans un engagement de réduction des nuisances, d'amélioration continue. Elle introduit des exigences de communication interne et externe aux parties intéressées, de prévention des situations d'urgence et de capacité à réagir face à celles-ci. 3.3 La Norme ISO 1400191 et le social Même ci cette norme s’applique qu’aux aspects environnementaux, qui permettent à l’entreprise de se conformer à la législation et de mettre en œuvre les principes d'amélioration continue et de prévention de la pollution, elle présente un complément de la norme ISO 9001 version 2000 car la norme ISO 14001 dans le cadre de son respect de l’environnement, permet à l’entreprise un environnement sain auquel le personnel s’adhère à cet engagement par ses compétences, la sensibilisation et la formation.

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Version 2004

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CONCLUSION DE LA PREMIERE PARTIE L’audit social a un avenir certain, un nouveau champ d’activité est là, qui s’ouvre à l’expert comptable marocain, conseiller permanent et privilégié de l’entreprise. L’expert comptable a, indubitablement un rôle à jouer dans le domaine de l’audit social et il serait regrettable que ce nouveau champ d’application échappe à notre profession. Néanmoins, il nous semble que l’expert comptable ne peut exercer pleinement et efficacement ce nouveau type de mission qu’à conditions de :

-

Compléter sa formation dans le domaine des ressources humaines ;

-

Se faire assister par un professionnel extérieur au cabinet en cas de nécessité et de façon ponctuelle sur des points très particuliers.

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PARTIE II

APPROCHE METHODOLOGIQUE DE L’AUDIT SOCIAL

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DEUXIEME PARTIE : APPROCHE METHODOLOGIQUE DE L’AUDIT SOCIAL

Introduction deuxième partie La seconde partie de ce mémoire consiste à aborder les préoccupations propres à une mission d'audit social. Cette partie ne saurait constituer un guide pratique complet au sens propre du terme, mais plutôt cherche à donner à l'expert comptable souhaitant réaliser un audit social une démarche lui permettant de faciliter et de mener à bien ce nouveau type de mandat. Nous nous proposons de communiquer à l'expert comptable une méthodologie acquise à la suite de l'expérience rapportée dans l'introduction de ce mémoire et de l'ensemble des réflexions que nous avons menées sur ce thème depuis. Comme nous l'avons vu au niveau de la première partie, 2ème section du 2ème chapitre, l'audit social poursuit des objectifs pouvant être résumés notamment dans la conformité et la régularité des informations sociales vis-à-vis de la législation et des conventions sociales en vigueur, et dans l’efficacité du management des ressources humaines. CHAPITRE PREMIER : PHASE PRELIMINAIRE Avant d’intervenir dans l’entreprise, l’auditeur social doit collecter et analyser l’ensemble des informations disponibles sur celle-ci. Une première source est constituée par toute la documentation à caractère réglementaire relative à l’entreprise auditée. Une seconde source regroupe l’ensemble de l’information diffusée à l’extérieur par l’entreprise (plaquettes, publicités, documentation commerciale….) qui permet à l’auditeur de découvrir les grands traits culturels de l’entreprise. L’auditeur rassemble également l’ensemble des articles, plus rarement des livres, publiés sur l’entreprise. Section 1 : Objectif de la phase préliminaire

Préalablement à l’acceptation de la mission, l’auditeur social est amené à entreprendre un diagnostic dont l’objectif serait de savoir si la mission demandée par le client est possible, dans quels délais et à quel coût. Cette phase débouchera sur la préparation d’un contrat d’audit appelé communément « lettre de mission » qui devrait résumer les conclusions de l’auditeur, les modalités d’intervention et le budget proposé pour la réalisation de la mission.

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Section 2 : Lettre de mission La lettre de mission permet de définir les obligations réciproques des parties afin de pouvoir s’y référer en cas de litige. Dans les termes de la lettre de mission, il sera possible de définir avec précision l’objectif assigné à l’auditeur, la périodicité des contrôles, les critères de contrôle, l’étendue des travaux à réaliser dans le temps (Exercice à contrôler) et également dans l’espace (paye, activités, entité sociale). Cependant, et compte tenu de la nature même des risques sociaux, il est souhaitable de prévoir à l’avance une couverture permettant de redéfinir l’étendue et les objectifs de la mission lorsqu’il s’avère au cours des premières investigations que de nouveaux facteurs de risque font leur apparition. Afin de donner une orientation pratique à notre travail, nous avons proposé en annexe 1 un modèle de lettre de mission mais qui devra être adapté et complété par les spécificités de la mission et de son étendue. Section 3 : Obligations de l’auditeur et de l’audité Paragraphe 1 : Obligations de l’auditeur social Les obligations de l’auditeur social sont de trois ordres : - Obligation générale de diligence, c'est-à-dire mettre en œuvre tout son art, afin d’émettre son opinion sur les questions faisant l’objet du contrat d’audit social. - Obligation portant sur la remise et le contenu du rapport d’audit. - Obligation de confidentialité Paragraphe 2 : Obligations de l’entreprise Par ailleurs, les obligations de l’entreprise ou de l’entité auditée sont de deux ordres : - Obligation de faciliter le travail de l’auditeur ou de s’assurer que l’entité auditée facilitera le travail de l’auditeur au cas où le client n’est pas le prescripteur de la mission. - Obligation de rémunérer l’auditeur.

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CHAPITRE DEUXIEME : AUDIT DE REGULARITE OU DE CONFORMITE : MISSION DE BASE DE L’AUDITEUR SOCIAL

Section 1 : Prise de connaissance générale de l’entreprise et de la fonction des ressources humaines La phase de prise de connaissance générale est une phase commune à toutes les missions d’audit. Paragraphe 1 : Objectifs de la prise de connaissance générale La prise de connaissance générale a pour objectif de permettre à l’auditeur social de s’imprégner des spécificités sociales de l’entreprise et de recueillir tous les éléments susceptibles de l’aider dans le cadre de l’orientation de ses travaux. Elle permet de repérer les zones de risques sociaux liés aux spécificités de l’entreprise auditée et également la découverte de nouvelles caractéristiques susceptibles de commander une approche différente ou de conduite à la redéfinition de l’objet même de la mission. De même, la phase préliminaire, lorsqu’elle est bien menée, pourra réduire sensiblement la durée d’intervention de l’auditeur social du fait qu’elle va lui permettre de se placer dans les conditions les plus favorables pour optimiser son travail. Ainsi, dans le cadre de cette prise de connaissance générale, l’auditeur social s’intéressera par exemple aux points suivants : - L’étude des effectifs ; - Le passé social de l’entreprise ; - Réglementation spécifique à l’activité (existence d’une réglementation spécifique au secteur : immobilier, minier, agricole…..) ; - La situation sociale de l’entreprise ; - Importance du système d’information social (existence du bilan social…) ; - Le profil des dirigeants ; - Lecture des rapports des autres auditeurs (financiers, fiscaux …….).

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A l’issue de cette phase de prise de connaissance générale, l’auditeur social serait en mesure de : - Redéfinir les objectifs de la mission dans le cas où les informations collectées dans cette phase ont permis de déceler des facteurs de risque qui imposent une réorientation de la mission. - Planifier le déroulement de sa mission compte tenu des éléments d’information réunis. Paragraphe 2 : Eléments de la prise de connaissance générale D’abord, il faut savoir qu’il est certain que l’étendue des travaux dans le cadre de cette phase, dépendra de l’objectif assigné à l’auditeur social. En effet, il existe une multitude d’objectifs dans le cadre de mission d’audit social. Les développements qui suivront ont donc un caractère indicatif qui fait référence principalement à une mission d’audit portant sur la régularité sociale. Cette prise de connaissance, à l’instar de l’audit financier, porte sur les caractéristiques techniques, commerciales et financières. Elle débute par un recueil d’informations générales et s’achève par la rédaction d’une fiche d’information. - Les informations générales : l’auditeur rassemble les chiffres significatifs (Chiffre d’affaires, effectifs, part des frais de personnel sur la valeur ajoutée, résultat brut d’exploitation…), les données historiques (date de création, évolution d’effectifs, départs, grèves, chômage technique….), et des informations sur la structure des responsabilités (organigramme, cursus des principaux responsables et sur leurs responsabilités…). - Les caractéristiques techniques : il s’agit ici de faire ressortir les contraintes qui pèsent sur l’organisation du travail, les conditions physiques de travail, l’aménagement des temps, les niveaux de qualification, les risques et plus généralement l’ensemble des conditions de vie et de travail des salariés dans l’entreprise. Une description succincte du cycle de production, des équipements et des postes de travail est nécessaire. L’auditeur sera particulièrement attentif aux aspects techniques pouvant avoir une incidence sur le thème de sa mission. Si par exemple, l’audit doit porter sur les rémunérations, l’accent peut être mis également sur les qualifications requises, les contraintes de temps (travail posté, travail de nuit) doivent être étudiées aussi.

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- Les caractéristiques commerciales : il s’agit d’identifier les contraintes de nature commerciale pesant sur les conditions de vie et de travail des salariés (périodes de basse et de haute activité, modulation d’horaires, heures supplémentaires, chômage partiel, travailleurs saisonniers, contrats à durée déterminée…). Par exemple, dans un restaurant, la contrainte commerciale est également forte. Des pointes quotidiennes, hebdomadaires, saisonnières existent. Les fluctuations ne sont pas toujours prévisibles. La demande ne peut être stockée. L’impact de cette contrainte sur l’ensemble des conditions de travail du salarié est considérable. - Les caractéristiques financières et économiques : pour élaborer son programme de travail, l’auditeur doit connaître l’importance des enjeux. Il doit donc analyser les documents comptables et financiers. Il s’intéresse également aux documents de comptabilité analytique afin de connaître les composantes de prix de revient. Le suivi des charges liées au personnel sur plusieurs années permet à l’auditeur de mieux situer les points importants de sa mission. Afin d’y parvenir, la collecte des informations détaillées ci dessus repose notamment sur : - Des entretiens avec les principaux responsables de l’entité auditée, l’audit retrouvant son sens étymologique d’écoute. Les entretiens constituent une source d’information importante, bien que subjective, pour appréhender la réalité sociale d’un groupe humain. Cette subjectivité est révélatrice des valeurs et de l’état d’esprit de l’entreprise. Par ailleurs, ces entretiens vont conditionner la nature des rapports entre l’auditeur et la direction de l’entité auditée. Or une relation de confiance et de franchise réciproque aide considérablement l’auditeur à se familiariser rapidement avec les principaux problèmes de l’entité. L’auditeur doit donc accorder une importance primordiale à ces entretiens préliminaires ; - L’exploitation de la documentation interne. L’auditeur peut, grâce à l’information qui circule dans l’entreprise, approfondir la connaissance de celle-ci. Il s’intéresse non seulement à la documentation directement liée aux aspects sociaux mais aussi à celle relative aux aspects opérationnels et juridiques. Le déroulement de cette phase pourrait amplement être facilité par l’existence de différentes missions d’audit dont les conclusions constitueront une aide précieuse pour l’auditeur social. -

La visite de l’entreprise. Cette découverte concrète du terrain est indispensable à l’auditeur social, elle lui permet de situer dans le concret les informations très théoriques qu’il analyse pendant sa mission. Ainsi, la gestion des congés et des absences ne peut être définie de la même façon dans une usine où le chef d’atelier est le maître du planning et de la charge des postes de travail. De plus cette première visite permet à l’auditeur d’avoir une impression d’ensemble sur le climat de l’entreprise, les conditions de travail, la politique d’information, de communication et les rapports entre salariés avec la hiérarchie.

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Ainsi, nous constatons que la phase de prise de connaissance générale implique une charge importante de travail pour l’auditeur social et constitue de ce fait, un investissement qui sera rentabilisé au niveau de la planification de la mission et également pour les travaux qui seront exécutés sur les exercices futurs.

Section 2 : Appréciation du contrôle interne de la fonction des ressources humaines L’auditeur social est amené dans le cadre de cette phase à opérer par étapes. Il s’agit en effet de la même démarche utilisée par l’auditeur financier, mais qui est axée sur le traitement des questions sociales. Cependant, l’existence des risques liés aux opérations comptables pourrait amener l’auditeur social à examiner également le traitement réservé à certaines procédures comptables. L’étude du système de contrôle interne suivra ainsi les étapes suivantes :

Paragraphe 1 : Description du système de contrôle interne lié à la fonction des ressources humaines Cette étape a pour objectif de recenser l’ensemble des procédures internes formalisées traduisant l’application des règles légales et conventionnelles ainsi que les règles de gestion de personnel. Au-delà de ce travail de recherche documentaire, l’auditeur doit parvenir à formaliser les pratiques et usages utilisés dans un grand nombre de domaines de la gestion du personnel. Cette description permettra à l’auditeur social de comprendre le système et les sécurités mises en place par l’entreprise. Pour cela, il pourra, après avoir identifié les systèmes en charge des questions sociales, recourir aux outils traditionnels de l’audit social tels que : • • • •

l’examen des procédures écrites du client ; les entretiens avec le personnel de l’entreprise ; l’observation physique l’utilisation le cas échéant, des dossiers des auditeurs sociaux internes.

Rappelons que l’utilisation des dossiers des auditeurs, peuvent être d’une aide précieuse à l’auditeur social, car ils vont lui permette d’avoir des réponses entre autres sur l’existence des risques sociaux, du non respect des procédures liées à la section « paie personnel ». Ainsi, à titre d’exemple, la consultation des questionnaires de contrôle interne préparés par l’auditeur comptable permettra de soulever des questions importantes intéressant l’auditeur social du fait que la matière sociale est intégrée dans les différentes phases de contrôle.

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La description du système de contrôle interne sera matérialisée par des notes descriptives et éventuellement par le recours à la technique des flow-charts. Paragraphe 2 : Tests de réalité de système de contrôle interne Dans cette phase, l’auditeur social va s’assurer que la description du système de contrôle interne spécifique aux questions sociales correspond à la réalité et qu’il a bien compris le système mis en place en suivant quelques transactions de la procédure décrite. Si l’auditeur veut vérifier qu’un stade donné de la procédure de recrutement le candidat doit remplir un questionnaire de profil psychologique, il lui suffira de prendre un ou deux dossiers personnels de nouveaux embauchés pour contrôler que le questionnaire s’y trouve bien. En revanche, contrôler que le questionnaire s’y trouve toujours est l’objet des tests de permanence. De par leur nature, ces tests seront donc d’une ampleur très limitée. Toutefois, ils permettent de corriger deux types d’erreurs très fréquentes 92: - les erreurs de compréhension : les procédures sont rarement claires et précises, quant elles sont déjà formalisées, raison pour lesquelles elles ne sont pas toujours respectées. Lorsqu’il s’agit de les formaliser à partir d’entretiens, la tâche de l’auditeur est alors beaucoup plus complexe. Le test de réalité dit aussi test de conformité apparaît comme une vérification indispensable de ce travail de clarification et de formalisation ; - les inexactitudes des informations : ce risque est important en raison du mode de collecte des informations qui repose principalement sur des interviews ou des notes émises par les services de personnel ou de la direction générale. Toute cette information est imprégnée du système culturel de l’entreprise mais aussi de la subjectivité de l’émetteur, à travers sa formation, son histoire dans l’entreprise, sa position hiérarchique. Les tests de conformité permettent donc de confronter cette information à la réalité du terrain. Paragraphe 3 : Evaluation préliminaire du contrôle interne Dans le cadre de cette phase, l’auditeur social va s’interroger sur l’aptitude des sécurités relevées à limiter le risque social et à mettre en évidence les anomalies génératrices de risque social. Cette phase s’achèvera donc par une synthèse sur les forces et faiblesses du système observé afin d’orienter les travaux lors de la phase suivante. A l’issue de ces travaux sur le contrôle interne spécifique au domaine social, l’auditeur peut établir un rapport de recommandations sur le contrôle interne, destiné à sensibiliser l’entreprise sur les faiblesses de son système et les actions à envisager pour pallier à ces insuffisances. 92

Norme marocaine NM 00.5.610 2001 « Audit social, généralités »

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Paragraphe 4 : Questionnaire du contrôle interne social Le questionnaire a pour objectif de servir de guide à l’auditeur social pour préparer un programme spécifique en fonction des objectifs définis dans le cadre de la lettre de mission et en fonction également des résultats de l’appréciation du contrôle interne spécifique au domaine social. Toutefois, bien que le questionnaire s’avère un outil nécessaire dans le cadre d’une mission d’audit portant sur la régularité sociale, il demeure insuffisant pour traiter l’ensemble des problèmes sociaux. En effet, le questionnaire de contrôle de la régularité est un moyen privilégié pour examiner l’application des règles de fonds en favorisant notamment un examen systématique de l’ensemble des règles sociales. Par contre il s’avère moins adapté au contrôle de l’application des règles de forme, ce qui conduira l’auditeur à compléter son investigation par le recours à d’autres techniques lui permettant de s’assurer que l’entreprise respecte les obligations déclaratives et la correcte tenue des livres et registres sociaux obligatoires. Afin de donner une orientation pratique à notre travail, nous avons conçus un questionnaire de travail que l’expert comptable peut dérouler pour apprécier le contrôle interne93 en matière notamment de la régularité sociale. Ce programme constitue un premier niveau de travail et devrait être adapté en fonction des spécificités de la mission et de son étendue ainsi qu’aux spécificités propres à certains secteurs d’activité. Ce questionnaire est établi en fonction de la mise à jour du Code du travail94 entré officiellement en vigueur le 8 juin 2004. De ce fait, pour les exercices antérieurs à juin 2004 non prescrits, il y’a lieu d’appliquer les dispositions antérieures.

Questionnaire de travail lié au contrôle interne Objectifs : -

Existence d’un manuel de procédures sociales

-

Existence d’un service de gestion des ressources humaines chargé de l’exécution et de la mise à jour de ce manuel de procédures sociales ;

-

Existence d’un bilan social

-

S’assurer de la tenue des livres et registres obligatoires ;

93

« Les techniques de contrôle interne applicables en matière sociale sont les mêmes que celles applicables en matière comptable », Jean Marie Peretti et Jean Luc Vachette (audit social), éditions d’organisations, 1985 94 Dahir n° 1-03-194 du 14 rejeb 1424 (11 septembre 2003) portant promulgation de la loi n° 65-99 relative au Code du travail. Bulletin Officiel n° 5210 du Jeudi 6 Mai 2004

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-

S’assurer de l’établissement et du respect du règlement interne ;

-

S’assurer du respect de la convention collective ;

-

S’assurer que les droits sociaux des salariés sont respectés par l’entreprise ;

-

S’assurer que les contrats de travail sont conformes à la législation du travail, au règlement interne et à la convention collective ;

-

S’assurer que les salaires payés sont conformes aux contrats de travail ;

-

S’assurer que les salaires payés correspondent à des emplois effectifs ;

-

S’assurer que les charges sociales sont correctement évaluées par rapport aux circulaires de la CNSS, CIMR et autres…;

-

S’assurer que les cotisations sociales sont reversées dans le respect des conditions de forme et de délais (déclarations sociales);

-

S’assurer de l’enregistrement comptable dans la bonne période ;

-

S’assurer de la correcte imputation, totalisation, centralisation et enregistrements.

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Travaux à effectuer : Fait Réf Description de la procédure :

-

Faire la description des procédures en procédant à la prise de connaissance du manuel, s’il existe ou les notes internes,

-

S’assurer de la bonne compréhension par des interviews avec le service de la gestion des ressources humaines et les responsables concernés.

Cheminement : - Préparer un papier de travail et reprendre les étapes clés de la procédure ; - Choisir un dossier complet et faire le test de cheminement de la procédure décrite ; - Conclure sur l’application ou l’existence de la procédure décrite. Evaluation de la procédure : - Préparer un papier de travail

- Evaluer la procédure décrite et confirmée par les tests de cheminement par rapport aux objectifs cités ci-dessus selon la structure points forts- points faibles. Quelques points de contrôle de régularité (non exhaustif) Bilan social (si disponible) - S’assurer que le contenu du bilan social permet d’appréhender suffisamment le contexte social interne de l’entreprise (informations sur l’emploi, la rémunération et les charges sociales, les conditions d’hygiène et de sécurité, la durée de travail, l’organisation et les conditions physiques de travail, la formation, les relations professionnelles, les conditions de vie des salariés et de leur famille dans la mesure où ces conditions dépendent de la firme) ; - S’assurer de la conformité de données du bilan social par rapport aux données des états financiers de l’entreprise ; - S’assurer en matière de l’établissement du bilan social du respect des principes suivants :

- Permanence des méthodes pour une meilleure comparaison dans le temps ; - Indépendance des exercices, notamment pour le cas des primes versées au mois de janvier et dues sur l’exercice précédent ; - Prudence pour une bonne analyse des ratios et indicateurs sociaux ; - Continuité d’exploitation pour une meilleure intégration des événements post clôture ayant une incidence sur le plan social.

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Travaux à effectuer (suite): Fait Réf - S’assurer de la bonne communication et diffusion du bilan social (actionnaires, comité d’entreprise ou autres)

Tenue des livres et registres obligatoires - S’assurer de l’établissement des livres et registres obligatoires en respect avec le code de travail ; - S’assurer du contenu (mentions et informations) des livres et registres obligatoires en respect avec le code de travail ;

- S’assurer de la conformité des données avec celles contenues dans les états financiers de l’entreprise ; Règlement intérieur et convention collective - S’assurer de la régularité de ces documents sociaux par rapport à la législation sociale ; - Contrôle physique du respect de la formalité d’affichage

Droits sociaux dans l’entreprise - S’assurer que les contrats de travail sont conformes à la législation du travail, au règlement interne et à la convention collective en matière notamment du respect des droits sociaux élémentaires (durée de travail, salaire minimum, congés payés, heures supplémentaires, assurance obligatoire……) ; - S’assurer du respect des droits de représentation « délégués du personnel, représentants syndicaux et comité d’entreprise » et cela conformément à la législation sociale en vigueur;

Cohérence en matière de la paie - S’assurer de la cohérence entre la balance auxiliaire personnel et la balance générale, matérialiser le pointage ; - S’assurer que la balance générale ne compense pas de soldes créditeurs et débiteurs à partir de la balance auxiliaire ; - S’assurer de la cohérence des comptes « charges du personnel » et « charges sociales » avec les déclarations sociales adéquates (CNSS, AMO, CIMR…..) compte tenu des engagements de l’entreprise; - S’assurer de la cohérence entre les données du livre de paye, les données comptables et les bases de cotisations ;

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Travaux à effectuer (suite) : Fait Réf - S’assurer de la cohérence entre les montants payés et le total des bulletins de paie, ainsi qu’entre le nombre de virements et le nombre de bulletins de paie ;

Déclarations sociales - S’assurer que les cotisations sociales sont correctement calculées ; - S’assurer que les cotisations sociales sont versées dans le respect des conditions de forme et du délai réglementaires.

Comptabilisation - S’assurer que les salaires sont centralisés avant imputation et comptabilisation ; - Vérifier que les imputations du journal des salaires sont contrôlées par personne habilité ; - S’assurer que les éléments de paie sont comptabilisés dans les comptes adéquats ; - S’assurer que les avances et acomptes sur salaires sont comptabilisés dès le décaissement.

Classement - S’assurer que les bulletins de salaires sont déchargés par l’employé et classés ; - S’assurer qu’il existe une logique dans le classement des bulletins : par employé ? par mois ? par matricule ?

Quelques points de contrôle d’efficacité (non exhaustif) Recrutement - S’assurer que les (budgétisation) ;

recrutements

correspondent

aux

besoins

de

- S’assurer que la décision d’embauche est prise par une personne habilitée ; - S’assurer que le recrutement donne lieu à l’établissement d’un contrat écrit ; - S’assurer que les contrats sont datés et signés par les deux parties ;

l’entreprise

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Travaux à effectuer (suite) : Fait Réf

Dossier du personnel - S’assurer de l’existence d’un dossier pour chaque membre du personnel ; - S’assurer que les documents importants relatifs au travailleur y sont classés, entre autres : sa photo, son spécimen de signature, sa situation de famille, sa date d’engagement, le détail des rémunérations et retenues à effectuer, son contrat de travail, ses différentes sanctions et promotions etc. - S’assurer que le dossier est régulièrement mis à jour ; - S’assurer que les dossiers sont rangés dans un endroit fermant à clé.

Gestion du personnel - S’assurer que le temps de présence fait l’objet d’un suivi rigoureux ; - S’assurer que les congés font d’objet d’un suivi ; - S’assurer qu’il existe un planning des congés ; - S’assurer qu’une procédure d’intérim est mise en place.

Rémunération et système de paie - Vérifier que la paie est faite à partir d’un logiciel adapté. - S’assurer que la préparation est conforme au contrat de travail et au dossier individuel; - S’assurer que la préparation prend en compte les éléments variables de la paie : prime, heures supplémentaires, avances, acomptes, droits congés payés…. ; - S’assurer que les données variables telles que les heures supplémentaires, les commissions,… sont approuvées par un responsable avant d’être saisies et payées ; - S’assurer de la bonne séparation des tâches ; - S’assurer que le salaire est remis à l’employé en main propre ; - S’assurer que le salarié décharge son bulletin ;

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Travaux à effectuer (suite) : Fait Réf Tests de permanence des points forts - Préparer un papier de travail reprendre les points forts identifiés lors de l’évaluation des procédures - Sélectionner les dossiers à partir du journal des salaires et du classement des salaires - Procéder aux tests (de permanence) et se prononcer sur la permanence des points forts Synthèse de l’évaluation de la procédure - Evaluer les points forts non appliqués et les points faibles selon la structure: constat implication – recommandation

Le résultat de l’appréciation du contrôle interne permettrait à l’auditeur social de déterminer la nature, et l’étendue des travaux d’audit social en matière de la régularité et de l’efficacité sociale. Section 3 :

Contrôle des informations et des documents sociaux

Les informations sociales sont très variées. L’audit portera sur des informations internes ou externes, quantitatives ou qualitatives, formelles ou informelles, chiffrées ou non. L’examen de ces informations doit répondre à quatre critères de l’audit : -

Caractère professionnel de l’examen résultant d’une technique et d’outils spécifiques et de la compétence de l’auditeur dans le domaine social ; Référence à des critères de la qualité, tels que la régularité, la fidélité ou l’efficacité ; Expression d’une opinion à travers un jugement et formulation d’un certain nombre de préconisations ; Accroissement de l’utilité de l’information par l’amélioration de sa crédibilité et de sa fiabilité.

S’agissant du contrôle des informations sociales, il convient de noter qu’une masse importante d’informations sociales est regroupée dans le bilan social. En effet, son importance vis-à-vis des responsables comme outil d’informations quantitatives, de planification, de concertation et de gestion justifie l’intérêt pour son élaboration par l’entreprise et pour son audit par l’expert comptable. Par ailleurs, les déclarations sociales sont aussi considérées comme des sources d’informations régulières que l’expert comptable devrait en vérifier la régularité conformément à la législation sociale en vigueur.

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La convention collective et le règlement intérieur95constituent des documents sociaux principaux répondant à des obligations d’ordre administratif qui peuvent même primer dans certains cas sur le code de travail en matière des dispositions. Il est donc traité au niveau de cette section les points suivants : -

Examen du bilan social ; Contrôle des livres et registres obligatoires ; Examen des documents sociaux (règlement interne, convention collective) ; Contrôle des droits sociaux dans l’entreprise ; Contrôle de la régularité et de la cohérence en matière du système paie ; Contrôle des déclarations sociales. Paragraphe 1 : Examen du bilan social

Au Maroc, le bilan social n’est toujours pas obligatoire. En effet, la notion du bilan social a été citée deux fois96 au niveau de la loi relative au code de travail97 sans la définir, ni préciser le cadre réglementaire et le contenu du bilan social. L’élaboration de ce bilan social demeure facultative et fortement tributaire de la volonté du chef d’entreprise. Malgré la mise en exergue de la définition et de la structure du bilan social par la norme marocaine « NM 00.5.610 98» en s’inspirant notamment de l’expérience française en la matière, le bilan social demeure sans texte précis a même d’en définir le contenu, la diffusion, le cadre légal, les sociétés assujetties et le mode opératoire de sa mise en place. Dans ce paragraphe, nous nous référons à la norme marocaine sus mentionnée et à l’expérience française où le bilan social est devenu obligatoire99 dans les entreprises comptant habituellement au moins de trois cents salariés.

1.1 Rappel succinct de la notion du bilan social Le bilan social est un document riche de multiples informations sur trois années. L’analyse de ses informations complète la connaissance générale de l’entité auditée lorsque le document est disponible. C’est le cas lorsqu’il s’agit d’une entreprise de plus de 300 salariés. Lorsque l’entité est trop restreinte pour disposer de son propre bilan social, l’analyse présente un intérêt moindre. Il est donc nécessaire de situer l’entité dans son contexte humain et social, et ce contexte est appréhendé à travers le bilan social dans lequel elle est incluse. 95

Cf à la 3ème section du 3ème chapitre, partie I. Au niveau du préambule et de l’article 466 de la loi n° 65-99 relative au Code du travail. 97 Dahir n° 1-03-194 du 14 rejeb 1424 (11 septembre 2003) portant promulgation de la loi n° 65-99 relative au Code du travail. Bulletin Officiel n° 5210 du Jeudi 6 Mai 2004 98 Norme marocaine homologuée par arrêté du Ministère du Commerce et de l’Energie et des mines n°1559-01 du 17 août 2001, publié au BO n°4936 du 20 septembre 2001 99 Article L.438-1 de la loi de 12 juillet 1977 formant code de travail 96

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Une démarche d’analyse du bilan social permet de faire un pré diagnostic. 1.2 Contenu du bilan social100 Trois étapes peuvent être distinguées : - L’identification des caractéristiques de l’entreprise ; - L’examen des politiques sociales ; - Le diagnostic global. Les caractéristiques de l’entreprise Avant d’analyser les politiques sociales de l’entreprise, il convient de dégager les principales caractéristiques sociales de l’entreprise. A partir du bilan social, il est possible de cerner : - La structure et les caractéristiques de la population ; - Les conditions de travail et de sécurité ; - Les comportements du personnel. ƒ Structure et caractéristiques de la population Une lecture des données du chapitre I du bilan social à savoir l’emploi, permet de classer par ordre d’importance les traits significatifs de la population. La connaissance des caractéristiques principales de la population est importante pour comprendre les comportements et vérifier l’adaptation des politiques sociales. Un intérêt particulier doit être porté aux pyramides des âges, par sexe et par catégorie. ƒ Conditions de travail et de sécurité L’analyse du bilan social renseigne sur les conditions de vie au travail auxquelles la population est confrontée. Les rubriques à étudier sont : - Les accidents du travail et de trajet. Il faut préciser le niveau de risque auquel le salarié est confronté dans l’entreprise ; - Les maladies professionnelles - L’organisation et le contenu du travail : travail posté, travail de nuit, travail à la chaîne sont connus à travers cette rubrique ; - Les conditions physiques du travail : le bruit et la chaleur sont principalement suivis ; - La durée et l’aménagement du temps de travail 100

Norme marocaine NM 00.05.610 « Audit social : Généralités »

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L’ensemble des informations relatives aux horaires, aux aménagements, aux congés permet de cerner l’importance des contraintes de l’activité. ƒ Les comportements Absentéisme et départs constituent deux aspects des comportements du personnel mesurables à travers le bilan social. Les départs peuvent être suivis grâce à trois ratios : ƒ Départ en cours de période d’essai Embauches par contrat à durée indéterminée ƒ Démissions Effectif moyen ƒ Licenciement pour autre cause Effectif moyen Dans la mesure où le bilan social détaille les départs par causes, ces ratios peuvent être calculés pour chaque catégorie. L’absentéisme peut également être suivi par catégorie à partir des informations détaillées de la rubrique absentéisme. Pour chaque catégorie, il est possible de calculer des ratios : ƒ Nombre de jours d’absence pour maladie Effectif moyen Les comparaisons sectorielles et catégorielles, les évolutions dans le temps permettent de situer les résultats de l’unité. Le rapprochement des comportements constatés avec les caractéristiques structurelles de la population et les conditions de vie au travail fournit un premier élément de diagnostic et d’identification des problèmes sociaux. Examen des politiques sociales Pour chaque politique sociale, il convient de sélectionner quelques indicateurs significatifs. En fonction des objectifs de la mission d’audit, divers ratios peuvent être choisis. La liste ci-dessous illustre la construction de ratios à partir des données brutes du bilan social.

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ƒ Emploi Il est intéressant de suivre le niveau d’emploi, la nature des emplois offerts, la sécurité de l’emploi, l’intégration des nouveaux, la stabilité, la politique de promotion, l’emploi des femmes, des handicapés et des autres catégories. ƒ Rémunérations Les points généralement suivis sont le niveau relatif des rémunérations, l’évolution dans le temps, la structure interne des rémunérations, les bas salaires et la hiérarchie, les modalités de rémunérations. ƒ La sécurité et l’amélioration des conditions de travail Le niveau de risque dépend largement des conditions de travail. L’action des budgets : Amélioration des conditions de travail, hygiène et sécurité est difficile à dissocier. Deux types d’indicateurs peuvent être retenus : - Le chiffrage des efforts faits, c'est-à-dire les moyens financiers mis en œuvre pour atteindre les objectifs. - La mesure des résultats obtenus L’auditeur examine le volume de la formation, les bénéficiaires, le contenu de la formation, la durée des actions, le coût de la formation. ƒ Information Le contenu du bilan social est sur ce point assez succinct. Dans les grilles les plus détaillées quatre points sont abordés : - Réunions du personnel ; - Procédure d’accueil ; - Système d’entretiens individuels ; - Procédures d’informations.

Diagnostic global Une fois réalisé l’examen des différents volets de la politique sociale de l’entreprise, il est possible de regrouper les points forts et les points faibles recensés pour dégager un pré diagnostic d’ensemble. Ce pré diagnostic permet en particulier de faire apparaître : - Les adaptations et inadaptations actuelles entre les caractéristiques de la population en poste et les politiques menées.

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- Les cohérences et éventuelles incohérences entre les différents volets de la politique sociale. - Les principales sources de risques sociaux. - Les zones de surcoûts sociaux. Ce pré diagnostic permet d’orienter la préparation des programmes d’audit.

1.3 Audit du bilan social L’audit social ne peut se limiter à l’audit du bilan social mais ce dernier en constitue une composante non négligeable. Bien que la loi, même en France, ne prévoie pas de règles spécifiques relatives à la certification des chiffres du bilan social, l’audit du bilan social est nécessaire à notre avis pour les raisons suivantes : - Le bilan social circulant dans l’entreprise, une erreur, une omission ou une imprécision peuvent être à l’origine de réclamations ou d’une détérioration du climat social ; - La diversité des sources d’information, la diversité des unités de mesures et l’inexistence de normes et principes qui rendent des bilans sociaux « comparables » donnent un intérêt réel à l’audit du bilan social. Paragraphe 2 : Contrôle des livres et registres obligatoires Après avoir contrôlé le bilan social, la démarche que nous proposons d’adopter est la vérification des livres et registres obligatoires en matière sociale. En ce qui concerne les registres, on n’en compte pas moins de sept qui doivent chacun faire l’objet d’un contrôle par l’expert comptable, en vue de vérifier la conformité avec le code de travail en vigueur :

2.1 Livre de paie Conformément au code de travail 101, le livre dit de paye établi conformément au modèle fixé par l'autorité gouvernementale chargée du travail devrait être tenu par tout employeur ou son représentant dans chaque établissement ou partie d'établissement ou atelier (art371). Ce livre peut être remplacé à la demande de l'employeur par l'utilisation des systèmes de comptabilité mécanographiques ou informatiques ou par tout autre moyen de contrôle jugé équivalent par l'agent chargé de l'inspection du travail (art 372).

101 Dahir n° 1-03-194 du 14 rejeb 1424 (11 septembre 2003) portant promulgation de la loi n° 65-99 relative au Code du travail. Bulletin Officiel n° 5210 du Jeudi 6 Mai 2004

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En effet, le livre de paye ou les autres moyens de contrôle qui remplacent ce livre doivent être tenus à la disposition des agents chargés de l'inspection du travail et des inspecteurs de la CNSS qui peuvent à tout moment en exiger la communication et conservé par l'employeur pendant deux ans au moins à compter de la clôture du livre de paie ou le cas échéant de l’adoption des documents comptables mécanographiques et informatiques ou les autres moyens de contrôle qui le remplacent (art373).

2.2 Registre des congés payés Ce registre permettrait de consigner les ordres des départs des salariés en congés payés, et mis constamment à la disposition des salariés et des agents chargés de l'inspection du travail (Art 246). 2.3 Registre spécial du Comité de Sécurité et d'Hygiène Sont consignés sur un registre spécial qui doit être tenu à la disposition des agents chargés de l'inspection du travail et du médecin chargé de l'inspection du travail, les procèsverbaux des réunions du Comité de Sécurité et d'Hygiène en cas d'accidents graves, le rapport annuel dont le modèle est fixé par voie réglementaire sur l'évolution des risques professionnels dans l'entreprise, le programme annuel de prévention contre les risques professionnels (art343).

2.4 Registre du cautionnement Lorsque le contrat de travail prévoit un cautionnement à la charge du salarié, l'employeur doit délivrer au salarié un récépissé du cautionnement et tenir un registre dans les formes prévues par l'autorité gouvernementale chargée du travail. Ce registre a pour objet de décrire les opérations relatives à ce cautionnement (art 26).

2.5 Registre des réclamations contre les listes électorales Ce registre mis à la disposition des électeurs par l'employeur est destiné à mentionner les réclamations contre les listes électorales. Par ailleurs, l'employeur doit indiquer sur le registre la suite réservée aux réclamations dans le délai de dix jours qui suit l'affichage des listes électorales (art 442).

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2.6 Registre spécial des réponses aux requêtes des délégués des salariés Ce registre permet de transcrire les notes écrites remises par les délégués des salariés exposant sommairement l'objet de la requête du ou des salariés à l'employeur, deux jours avant la date à laquelle ils doivent être reçus. Ce registre doit être également portée, dans un délai n'excédant pas six jours, la réponse à cette note. Ce registre doit être tenu pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors des heures de travail, à la disposition des salariés de l'établissement qui désirent en prendre connaissance et, à la disposition de l'agent chargé de l'inspection du travail ( art 461).

2.7 Registre d’inscription des mises en demeures Ce registre est ouvert par l’employeur à l'inscription, par l'agent chargé de l'inspection du travail, des mises en demeure et des observations éventuellement signifiées à l'employeur en application des articles 539 et 540 du code de travail (art 536). Un registre doit être tenu, aux même fins, dans chaque établissement, annexe en relevant, succursale ou chantier. Après le contrôle de l’existence des registres obligatoires et leur mise à jour effective, l’expert comptable devra effectuer une étape importante consistant à vérifier la communication des registres à l’inspecteur du travail. Il existe en effet deux types de communication : - La communication permanente sur place, dans l’entreprise ; - La communication dite spontanée par lettre recommandée. La première communication consiste en une mise à disposition sur le lieu des établissements des registres suivants : -

Livre de paie ; Registre des congés payés; Registre spécial du Comité de Sécurité et d'Hygiène; Registre du cautionnement ; Registre des réclamations contre les listes électorales; Registre spécial des réponses aux requêtes des délégués des salariés ; Registre d’inscription des mises en demeures.

L'expert comptable devra donc feuilleter tous ces livres afin de s’assurer de leur mise à jour effective.

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La deuxième communication spontanée consiste à envoyer à l’inspecteur du travail à l’initiative du chef d'entreprise certains documents qui sont : - La déclaration d’ouverture d’un établissement ; - L’établissement ou le changement du règlement intérieur ; - En cas de changement et/ou création, les horaires de travail avec les repos compensateurs. - Les consignes à observer en cas d’incendies ; Paragraphe 3 : Examen des documents sociaux (règlement interne, convention collective.) Nous traitons à ce niveau les documents sociaux qui constituent des obligations d’ordre administratif notamment : - La convention collective ; - Le règlement intérieur ; 3.1 La convention collective Etant une source conventionnelle, la convention collective constitue une part importante du droit social, elle traite un ensemble de matières pour l’ensemble d’une branche, peu importe le champ géographique.

Définition La Convention Collective consiste à un contrat collectif régissant les relations de travail conclu entre d’une part, les représentants d’une ou de plusieurs organisations syndicales des salariés les plus représentatives ou leurs unions et, d’autre part soit un ou plusieurs employeurs contractant à titre personnel, soit les représentants d’une ou de plusieurs organisations professionnelles des employeurs. La convention collective de travail doit être écrite, sous peine de nullité.

Le domaine de la convention collective La convention collective de travail devrait contenir les dispositions concernant les relations de travail, notamment :

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- Les éléments du salaire applicable à chaque catégorie professionnelle : • Les coefficients hiérarchiques afférents aux différents niveaux de qualification professionnelle ; ces coefficients, appliqués au salaire minimum du salarié sans qualification, servent à déterminer les salaires minima pour les autres catégories de salariés en fonction de leurs qualifications professionnelles ; • Les modalités d'application du principe " à travail de valeur égale, salaire égal ", concernant les procédures de règlement des difficultés pouvant naître à ce sujet ; - Les éléments essentiels servant à la détermination des niveaux de qualification professionnelle et, notamment, les mentions relatives aux diplômes professionnels ou autres diplômes ; - Les conditions et modes d'embauchage et de licenciement des salariés sans que les dispositions prévues, à cet effet, puissent porter atteinte au libre choix du syndicat par les salariés. - Les dispositions concernant la procédure de révision, modification, dénonciation de tout ou partie de la convention collective de travail ; - Les procédures conventionnelles suivant lesquelles seront réglés les conflits individuels et collectifs de travail susceptibles de survenir entre les employeurs et les salariés liés par la convention. - L'organisation au profit des salariés d'une formation continue, visant à favoriser leur promotion sociale et professionnelle, à améliorer leurs connaissances générales et professionnelles et à les adapter aux innovations technologiques ; - Les indemnités ; - La couverture sociale ; - L'hygiène et la sécurité professionnelle ; - Les conditions de travail ; - Les facilités syndicales ; - Les affaires sociales.

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La conclusion d’une convention collective. Les acteurs de la convention collective sont : - Les représentants d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés les plus représentatives ou leurs unions. - Les représentants d’une ou plusieurs organisations professionnelles des employeurs ou d’un ou plusieurs employeurs.

Champ d'application et entrée en vigueur de la convention collective de travail Les parties doivent stipuler que la convention collective de travail est applicable, soit dans l'ensemble de l'entreprise, soit dans un ou plusieurs établissements qui en dépendent et ce, soit dans une collectivité locale déterminée, soit dans une zone déterminée ou dans tout le territoire national. A défaut de l'une de ces stipulations, la convention collective est applicable dans le ressort du tribunal compétent dont le greffe a reçu le dépôt conformément l'article 106 ci-dessus. Elle n'est applicable dans le ressort d'un autre tribunal que si elle y est déposée au greffe par les deux parties.

Durée d'application La convention collective de travail peut être conclue pour une durée déterminée, pour une durée indéterminée ou pour la durée de la réalisation d'un projet. La dénonciation doit être notifiée, au moins un mois avant la date prévue pour son expiration, à toutes les parties, au greffe du tribunal compétent et à l'autorité gouvernementale chargée du travail. Toutefois, lorsque la dénonciation est motivée par la volonté de provoquer la révision de certaines dispositions de la convention collective de travail, un projet de modification doit être joint à la dénonciation.

Exécution de la convention collective Les organisations syndicales de salariés ou les organisations professionnelles d'employeurs ou leurs unions liées par une convention collective de travail sont tenues d'en respecter les dispositions, tant qu'elles demeurent en vigueur, et de ne rien faire qui soit de nature à en compromettre l'exécution loyale. Elles sont garantes de cette exécution dans la limite des obligations stipulées par la convention.

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Formalité d’affichage de la convention collective Les établissements concernés par l'application d'une convention collective de travail doivent afficher un avis y relatif dans les lieux où le travail est effectué ainsi que dans les locaux où se fait l'embauchage. Cet avis doit indiquer l'existence de la convention collective de travail, les parties signataires, la date de dépôt et les autorités auprès desquelles elle a été déposée. Un exemplaire de la convention doit être tenu à la disposition des salariés.

3.2 Le règlement intérieur Le règlement intérieur et le contrat de travail sont des sources autonomes de droit de travail. En vertu de l’article 138 du code de travail102, toute entreprise occupant habituellement au minimum dix salariés est tenu, dans les deux années suivant l'ouverture, d'établir, après l'avoir communiqué aux délégués des salariés et aux représentants syndicaux dans l'entreprise, le cas échéant, un règlement intérieur et de le soumettre à l'approbation de l'autorité gouvernementale chargée du travail.

Contenu du règlement intérieur Le modèle du règlement intérieur est fixé par l'autorité gouvernementale chargée du travail en consultation avec les organisations syndicales des salariés les plus représentatives et les organisations professionnelles des employeurs et doit comporter notamment : 1. Des dispositions générales relatives à l'embauchage des salariés, au mode de licenciement, aux congés et aux absences ; 2. Des dispositions particulières relatives à l'organisation du travail, aux mesures disciplinaires, à la protection de la santé et à la sécurité des salariés ; 3. Des dispositions relatives à l'organisation de la réadaptation des salariés handicapés à la suite d'un accident de travail ou à une maladie professionnelle.

Formalité d’affichage du règlement intérieur L'employeur est tenu de porter le règlement intérieur à la connaissance des salariés et de l'afficher dans un lieu habituellement fréquenté par ces derniers et dans le lieu où les salaires leur sont habituellement payés.

102 Dahir n° 1-03-194 du 14 rejeb 1424 (11 septembre 2003) portant promulgation de la loi n° 65-99 relative au Code du travail. Bulletin Officiel n° 5210 du Jeudi 6 Mai 2004

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Il est délivré copie du règlement intérieur au salarié à sa demande. Bien évidemment, l'employeur et les salariés sont tenus au respect des dispositions du règlement intérieur. L’expert comptable devra ici encore s’assurer de la conformité de ces documents sociaux aux textes en vigueur. Les divers affichages effectués au sein de l’entreprise doivent encore retenir son attention et sa vigilance dans ce sens ou notamment pour les affichages obligatoires doivent faire l’objet de placardage sur les lieux de travail et presque toujours sur le site d’embauche. L’expert comptable en visitant la société, rechercher les panneaux d’affichage. Ainsi, l’expert comptable pourra vérifier la réalité de placardage et notamment celui ou ceux : -

De la convention collective et des accords d’entreprise ; Des notes de service ; Des indications sur la durée de travail, les horaires et la durée de repos ; Du nom et de l’adresse de l’inspecteur de travail ; Des consignes d’incendie et celles relatives aux accidents électriques ; Du règlement intérieur qui est obligatoire pour les entreprises d’au moins dix salariés ;

Après le contrôle physique de l’existence de ces affichages obligatoires, il convient de s’assurer des diverses communications obligatoires à l’inspecteur de travail dont notamment la convention collective et le règlement intérieur.

Paragraphe 4 : Contrôle des droits sociaux dans l’entreprise Le nouveau code du travail a multiplié certaines prérogatives individuelles mais dont la portée est collective. L’auditeur aura à vérifier la mise en œuvre des modalités du droit social dans l’entreprise et de son respect par l’entreprise conformément à la législation sociale en vigueur notamment :

4.1 Durée légale de travail Ce fut l’un des premiers domaines d’intervention du législateur et aujourd’hui la réglementation apparaît importante et rigide. En effet, l’article 184 de la loi n°65-99, relative au code du travail prévoit la durée légale suivante en fonction de l’activité de l’entreprise :

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Durée / Activité Activité non agricole Activité agricole

Durée annuelle 2288 heures

Durée hebdomadaire 44 heures

2496 heures

Variable selon les nécessités des cultures

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Répartition Ne dépassant pas 10 heures par jour sauf dérogations légales Déterminée par l’autorité gouvernementale compétente

4.2 Jours fériés Il y’a lieu de porter une attention particulière à deux étapes : -

Identification des règles légales et conventionnelles applicables103 ;

-

Examen de la conformité notamment sur la base des réclamations faites par les délégués du personnel concernant l’application des règles, les revendications exprimés par les délégués syndicaux….

4.3 Congés payés- congés annuels payés L’auditeur identifie tout d’abord les règles du droit social applicables, les dispositions de la convention collective, les accords en vigueur dans l’entreprise, les usages de la profession, les règles internes. Il analyse dans un second temps le respect de ces règles dans les cas ne soulevant pas de problème particulier. Ce contrôle, exercé par sondage, portera sur les points suivants : -

Détermination du temps de travail effectif pendant l’année de référence ; Calcul de la durée de congé ; Fixation de la période des congés ; Fractionnement des congés ; Enregistrement des congés pris ;

L’auditeur examinera ensuite les cas particuliers à savoir : - Maladies englobant la période de congés ou survenant pendant le congé; - Versement d’une indemnité compensatrice de congés payés ;

103

Confère à la liste des jours fériés arrêtée par Décret.

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En matière du congé annuel payé le code du travail en vigueur a prévu ce qui suit104 : Bénéficiaires Salariés âgés de moins de 18 ans

Conditions - Travail dans la même entreprise ou chez le même employeur Salariés âgés de plus de - Pendant 6 mois de service continu 18 ans

Durée de congé 2 jours par mois de travail effectif * Un jour et demi par mois de travail effectif *

La durée du congé annuel légal est augmentée à raison d’un jour et demi ouvrable par période entière, continue ou non, de 5 années de service. Sans que cette augmentation puisse porter la durée totale du congé à plus de 30 jours de travail effectif. * un mois de travail correspond à 26 jours de travail effectif

4.4 Salaire minimum A ce niveau l’auditeur doit s’assurer que l’entreprise respecte cette disposition liée à l’un des droits sensibles parmi les droits sociaux des salariés, lequel est le salaire.

Secteur d’activité - Industriel, - Commercial, - Professions libérales - Agricole

Salaire minimum Taux horaire : 9,66 dirhams

Taux journalier : 50 dirhams

* Disposition appliquée à partir du 01 janvier 2005 dans les secteurs d’activités suivantes : le tourisme, le textile, la maroquinerie et les industries agroalimentaires.

4.5 Rémunérations des heures supplémentaires L’auditeur vérifiera la conformité des pratiques de recours aux heures supplémentaires avec les règles légales, conventionnelles et internes à l’entreprise. Cet examen portera sur les points suivants : - Identifications des règles applicables ; 104 Le salarié peut bénéficier d’une durée conventionnelle plus favorable en vertu du contrat de travail, de convention collective, ou du règlement intérieur.

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- La décision de recours en analysant un échantillon de recours que cette décision est prise par un responsable habilité par les procédures internes, et que l’ensemble des formalités prévues par les procédures internes a été accompli. En matière de rémunération des heures supplémentaires, le code du travail en vigueur a prévu ce qui suit : Activité Agricole Non agricole

Période : heures supplémentaires effectuées Entre 5 H et 20 H

Jour ouvrable

Jour de repos ou férié

25%

50%

Entre 20 H et 5 H

50%

100%

Entre 6 H et 21 H Entre 21 H et 6 H

25% 50%

50% 100%

4.6 Assurance maladie Au Maroc, l’assurance maladie est désormais obligatoire à partir du 1er août 2005105. Les employeurs contacteront l’assurance maladie au profit du personnel, soit auprès de la CNSS ou le cas échéant auprès des compagnies des assurances privées selon les modalités prévues par les décrets d’application.

4.7 Droit de représentation des salariés Un audit des relations avec les institutions représentatives du personnel est intéressant sur deux points : - Préventions des risques sociaux : une détérioration de l’ambiance de travail provoquée par de mauvaises relations avec les représentants du personnel risque d’entraîner des mouvements sociaux inutiles ; - Prévention des risques économiques : une grève longue est coûteuse, surtout si la cause en est un conflit d’ordre individuel mineur. Notre démarche se déroulera particulièrement autour de deux points : - Les délégués du personnel ; - Le comité d’entreprise

105 Bulletin Officiel n°5344 du 18 août 2005 portant publication des décrets d’application relative à la loi n°65-00 publiée au BO n°5058 du 21 novembre 2002 promulguée par le Dahir n°01-02-296 du 03 octobre 2002.

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Les délégués du personnel En vertu de l’article 430 du code du travail en vigueur, les délégués des salariés doivent être élus dans tous les établissements employant habituellement au moins dix salariés permanents, dans les conditions prévues par la loi n°65-99. Trois domaines sont à explorer dans ce paragraphe à savoir : ¾ Les élections L’auditeur social vérifiera les résultats des élections et se fera communiquer le procès verbal des résultats du vote et examinera : -

La liste des titulaires ; La liste des suppléants ; La date d’élection ; Enfin, la transmission de cette information à l'autorité gouvernementale chargée du travail.

¾ Les mandats des délégués du personnel L’auditeur social examinera uniquement la concordance de la durée des mandats et les règles d’éligibilité prévues au niveau des articles 437 et 438 de la loi sus mentionnée. ¾ Les moyens d’action des délégués du personnel : A ce niveau l’auditeur pointera : - Les heures de délégation et leur utilisation ; - Les incidents éventuels avec le chef d’entreprise ; - L'existence et l'utilisation d'un local mis à la disposition (qui peut être confondu avec celui du comité d'entreprise) ; - L'exercice des fonctions des délégués du personnel (tenue des réunions, existence des procès-verbaux, tenue du registre spécial106, affichage des réunions).

Le comité d’entreprise En vertu des articles 464 et 465 de la loi n°65-99, relative au code du travail, les entreprises employant habituellement au moins cinquante salariés sont tenues de créer un comité consultatif dénommé «comité d'entreprise » qui comprendra :

106

Cf au paragraphe 2, 3ème section, 2ème chapitre, partie II lié à la tenue des livres et registres obligatoires

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- L'employeur ou son représentant ; - Deux délégués des salariés élus de l'entreprise ; - Un ou deux représentants syndicaux dans l'entreprise, le cas échéant. Les investigations de l’auditeur porteront sur : ¾ La composition du comité d'entreprise : L’auditeur social examinera : - La liste des représentants élus du personnel. - La durée de leur mandat. Il notera également les noms des représentants de chaque organisation syndicale. ¾ Les attributions du comité d'entreprise L'organisation du contrôle de ce module se déroulera de la manière suivante : -

Vérification de la mise en oeuvre de la consultation du comité d'entreprise concernant les problèmes de conditions de travail, les mesures relatives aux accidents du travail, les licenciements de représentants du personnel, et éventuellement, les consultations diverses et variées comme la durée du travail, le règlement intérieur, l'apprentissage, etc. En dehors de ces attributions consultatives d'ordre professionnel, le comité d'entreprise a aussi un rôle consultatif concernant les attributions d'ordre économique se rapportant aux problèmes d’organisation, de gestion, ainsi qu'à la marche de l'entreprise. C'est le cas notamment des problèmes d'emploi, des modifications éventuelles de l'organisation économique ou juridique de l'entreprise, de la politique de recherche, etc. En plus de ce rôle consultatif, le comité d'entreprise a un pouvoir de décision et son accord est parfois nécessaire. Dans le cadre d’une mission d'audit social, l’auditeur social devrait également veiller au respect des différents accords collectifs conclus au sein de l’entreprise: • • • • •

Accords de participation des salariés aux fruits de l'expansion ; Accords d'intéressement d'entreprise ; Répartition éventuelle de la semaine de travail sur quatre jours ; Horaires individualisés ; Désignation des membres représentant le personnel dans le Comité d'Hygiène de Sécurité et conditions de travail.

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-

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Fonctionnement et moyens d’action du comité d’entreprise. Au niveau de l'organisation du comité d'entreprise, l’auditeur social examinera sa composition, son règlement intérieur, l’existence des locaux mis à sa disposition, et contrôlera également la création d’éventuelles commissions portant sur l’emploi, la formation et les conditions du travail. Enfin, l’auditeur social pointera la tenue régulière et semestrielle des réunions du comité d’entreprise.

Paragraphe 5 : Contrôle de la régularité et de la cohérence en matière du système paie Tout comme l’audit financier, l’auditeur social devra s’assurer : -

De la régularité du système de la paie mis en place ; De la cohérence des données sociales par rapport aux flux d’informations comptables, financières, sociales et extra sociales de l’entreprise auditée.

5.1 Audit de régularité du système paie Bien évidemment, la régularité du système paie est vérifiée par rapport aux dispositions légales en matière sociale. Le tableau ci après présente sous forme d’une matrice les principales étapes d’audit de régularité du système paie :

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Mots clefs Dispositions Légales

Questions particulières

Pratiques d’organisation communément adoptées Référentiel -Normes

Risque

Etes-vous sûr de la Il existe 14 mentions légales Pénalités régularité des bulletins de devant apparaître sur le paie ? bulletin de paie dont le détail Amendes est fourni en annexe 5 de ce Les mentions mémoire Légales sont elles respectées ?

Documents à utiliser Fiche de paie Conventions collectives Code du travail Revues périodiques spécialisées

Personnes Outils à et rencontrer indicateurs Gestionnaire de la Méthode paie d’échantillonna ge par sondage Responsable paie sur les salaires de paie Service juridique

Idem.

Idem.

Bulletins de paie Les calculs et Idem. - Taux légaux CNSS Etats préparatoires - Taux SMIG (en fonction de de la paie sont ils corrects la branche et des conventions et conformes ? collectives) - Taux horaire (heures supplémentaires, heures complémentaires, heures de nuit…) - Indemnités fin de contrat (licenciement, accident de travail, retraites) - Calcul congés payés

Indicateur permettant recenser les erreurs : Paies non conformes Total de paie Comparaison possible avec audit antérieur

de

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Questions particulières

Mots clefs Dispositions Légales Autres Documents (livres registres obligatoires, autre …)

Pratiques d’organisation communément adoptées Référentiel -Normes

Est-ce que tous les autres - Cotés et paraphés documents - Mises à jour de : légaux sont tenus à jour ? - Situation de famille, exemplaire contrat de travail, Tels que : date d’engagement, spécimen de signature, détail et rémunération et retenues à • Livre de paie pensions et • registres des congés effectuer, indemnités dues payés • Fichier du personnel Suivi de la situation légale des travailleurs étrangers - N° de CNSS

Dispositions Légales Les déclarations

- Déclaration à la CNSS Les déclarations sont-elles - Déclaration à la CIMR faites en temps et en heure ? - Déclaration à l’AMO - Déclaration n°9421 - Autre

Documents à utiliser

Risque Erreurs Perte d’information Perte justificatifs

Personnes à rencontrer DRH Assistant ressources humaines

de

Redressements

La comptabilité Journaux paie

de

Outils et indicateurs

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Mots clefs

Remboursement notes de frais

Questions particulières

Pratiques d’organisation communément adoptées Référentiel -Normes

Y a t il justification et - Existence d’une procédure de autorisation des remboursement des frais déplacements enregistrés professionnels en note de frais ? - Existence d’un support standardisé - Exhaustivité et contrôle des justificatifs, vérification arithmétique - Existence d’un visa de la hiérarchie - Existence d’un bon à payer

Risque Engagement de dépenses non autorisées

Documents à utiliser Notes de Frais

Personnes à rencontrer Collaboration avec la comptabilité

Outils et indicateurs

Fraudes Risque de redressement CNSS Risque de double remboursement Risque de réintégration fiscale pour les salariés

Dispositions Légales Archivage

Les documents relatifs à la paie sont-ils archivés de Durée façon légale ? Accessibilité

Pénalités

Archives

Développer l’archivage :

Pertes d’infos

Etudes microfiches

Informatique microfiches

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5.2 Contrôle de la cohérence du système paie L’auditeur social devra mettre en place des diligences lui permettant de s’assurer que les données sociales sont conformes et cohérentes avec les autres types d’informations émanant de l’entreprise auditée. L’objectif étant de contourner tout risque social issu du non respect des règles liées à la réalité et à l’exhaustivité des informations sociales.

Diligences générales (non exhaustives) Ces diligences sont détaillées au niveau du paragraphe 4, 2ème section du 2ème chapitre, partie II questionnaire portant sur le contrôle interne social. Diligences analytiques (non exhaustives)107 - Comparer les comptes de charges avec les exercices précédents, le budget, l’évolution de l’effectif et l’évolution du niveau d’activité de la société (chiffre d’affaire, production, etc.), mois par mois. - Comparer les heures ouvrées, payées, produites, facturées mois par mois. - Comparer les pourcentages moyens de charges sociales (par rapport aux salaires bruts) avec les exercices précédents, le budget et les taux dans le secteur. - Apprécier les salaires et les frais liés par rapport aux effectifs, intérimaires, embauches et sorties, et heures supplémentaires. - Analyser l’évolution des ratios moyens de charges sociales (par rapport aux salaires bruts) mois par mois. - Apprécier le montant des comptes bilan par rapport aux charges de l’exercice et aux exercices précédents. - Apprécier les frais liés aux montants des salaires par rapport aux salaires bruts. Diligences substantives (non exhaustives)108 - Revoir les procès verbaux et les interprétations de la direction. - Vérifier la présentation des comptes de personnel au bilan. - Rapprocher l’état 9421 avec la comptabilité et le livre de paie. Vérifier quelques additions et reports. Faire une vérification mathématique du cadre récapitulatif. - Contrôler les comptes de bilan liés au personnel (justification de solde, rapprochement avec les pièces justificatives, ancienneté, dénouement sur l’exercice suivant). - S’assurer du bien fondé des mouvements dont l’origine comptable serait inhabituelle. 107 108

Aide mémoire, programme d’audit WP-15, novembre 2002 KPMG Aide mémoire, programme d’audit WP-15, novembre 2002 KPMG

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- Contrôler l’exhaustivité et le calcul des provisions de fin d’exercice au titre des rémunérations différées (droits à congés payés acquis, primes, commissions, 13ème mois, intéressement, indemnités de licenciement, indemnités de départ à la retraite, notes de frais…). - Vérifier que les rémunérations versées aux dirigeants, aux administrateurs et aux membres du conseil de surveillance sont conformes aux décisions prises par les organes habilités. - Exploiter la circularisation des avocats pour ce qui concerne les litiges éventuels avec le personnel. - Se faire communiquer le détail des postes avances, acomptes, dépôts, oppositions. - Pointer par sondage ces soldes avec les pièces justificatives, apprécier leur recouvrabilité, procéder le cas échéant à une circularisation, vérifier le calcul des intérêts. - Contrôler l’ancienneté et le dénouement sur l’exercice suivant des créances ou dettes auprès des organismes sociaux. - Lister les engagements de la société au titre de son personnel (indemnité de départ, retraite, assurance vie…). - Vérifier la justification du solde des comptes d’organismes sociaux par rapprochement avec les déclarations ; y compris s’il y a lieu avec la régularisation annuelle. - Circulariser les organismes sociaux si nécessaire. - Rapprocher les états de synthèse des organismes sociaux avec les comptes de charges et le calcul global des cotisations sociales de l’exercice. - Vérifier une déclaration par organisme. - Vérifier le respect des obligations relatives à la taxe d’apprentissage, la formation professionnelle continue…). - S’assurer que tous les éléments du salaire devant être soumis à cotisations ont bien été retenus dans le calcul des bases déclarées (salaires, avantages, commissions, …). - Interroger la direction sur l’éventualité d’un contrôle par les organismes sociaux. - Faire le suivi des redressements notifiés, évaluer l’impact sur l’audit.

Paragraphe 6 : Contrôle des déclarations sociales La démarche de l’auditeur se déroulera particulièrement autour de trois points : - Le contrôle de la forme des déclarations ; - Le contrôle des délais des déclarations ; - Le contrôle de la concordance des déclarations.

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6.1 Contrôle de la forme des déclarations Il s’agit à ce niveau de vérifier que l’entreprise s’acquitte correctement des différentes déclarations requises en portant une attention particulière sur les points suivants : -

L’entreprise a-t-elle souscrit les déclarations obligatoires ? Utilise t-elle les imprimés requis ? Dépose t-elle les déclarations auprès des services compétents ? Conserve t-elle les justificatifs de dépôt des déclarations ? Les déclarations sont –elles correctement servies ? L’entreprise dispose t-elle des moyens nécessaires pour justifier le contenu des différentes déclarations souscrites ?

6.2 Contrôle des délais des déclarations Le non respect des délais peut coûter cher à l’entreprise. C’est pour cette raison là que l’auditeur est amené à examiner l’agenda social de l’entreprise en vérifiant si les déclarations ont été déposées dans les délais et dans le cas contraire apprécier l’incidence sociale de ces infractions en terme de majorations de retard ou encore en terme de privation de certains avantages dont l’octroi est conditionné par le dépôt de déclarations ou de demandes dans les délais.

6.3 Contrôle de la cohérence des déclarations La concordance des déclarations est très importante, car elle constitue le premier élément sur lequel reposera l’inspecteur social pour opérer les redressements ou encore pour programmer un contrôle social. Ainsi, il y’a lieu de constater que les contrôles opérés jusque là ne seront pas suffisants pour se prononcer sur la régularité sociale dans son ensemble. Seule une revue de la cohérence des déclarations souscrites avec les informations comptables, fiscales, financières ou non va permettre à l’auditeur d’acquérir l’assurance que la situation sociale de l’entreprise est régulière. Cet examen a pour objectif : - Que les déclarations sont cohérentes compte tenu de la connaissance générale qu’il a de l’entreprise, de son secteur d’activité et du contexte économique ; - Que les déclarations souscrites sont cohérentes entre elles et qu’il n’existe pas de contradictions flagrantes entre ces déclarations ; - Que ces déclarations concordent avec les données de la comptabilité ;

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- Que les déclarations sont servies conformément aux prescriptions de la loi ; - Que toute l’information nécessaire à la préparation des déclarations est conservée en vue de répondre à posteriori à toute demande de justification. Pour réaliser ce contrôle de cohérence, nous proposons ci après quelques tests de cohérence non exhaustifs, liés aux déclarations sociales permettant de rapprocher entre les différentes déclarations courantes de l’entreprise. - Contrôle de la concordance de l’état 9421 avec la comptabilité (Pour la rubrique « Emoluments et salaires versés) ; - Contrôle des sommes déclarées aux organismes sociaux avec l’état 9421 et la comptabilité ; - Contrôle de la cohérence des comptes « charges du personnel » et « charges sociales » avec les déclarations sociales adéquates ; - S’assurer de la cohérence entre les données du livre de paye, les données comptables et les bases de cotisations.

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Ci-après un modèle standard, généralement utilisé en audit financier, pour le contrôle de la cohérence des déclarations sociales (obligatoires et facultatives) avec la comptabilité :

Caisse Nationale de la Sécurité Sociale (obligatoire)

Périodes Janvier Février Mars 1er Trimestre Avril Mai Juin 2ème Trimestre Juillet Août Septembre 3ème Trimestre Octobre Novembre Décembre 4ème Trimestre Total annuel déclarations (a) Précompte salarial (journal de paie) (b) Charges patronales (a-b)= (c) Comptes de charges (d) Ecart à expliquer (c)-(d)

AF cotisation cotisation cotisation base non base reversées brute nette recalculée plafonnée plafonnée (2) (1) (1-2)=(3) (4)

Ecart (4-3)

* Exercice comptable correspondant à l’année civile SYNTHESES ET CONCLUSIONS :……………………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………… …………………………………………………………………… ……………………………………………

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Assurance Maladie (Obligatoire)109 et CIMR (facultative)

Périodes

Assurance Maladie Obligatoire base Cotisation

CIMR base cotisation

Janvier Février Mars 1er Trimestre Avril Mai Juin 2ème Trimestre Juillet Août Septembre 3ème Trimestre Octobre Novembre Décembre 4ème Trimestre Total annuel déclarations (a) Précompte salarial (journal de paie) (b) Charges patronales (a-b)=© Comptes de charges (d) Ecart à expliquer ©-(d) * Exercice comptable correspondant à l’année civile SYNTHESES ET CONCLUSIONS :……………………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………… …………………………………………………………………… ……………………………………………

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Dans l’hypothèse ou l’AMO n’est pas contractée auprès de la CNSS, mais contractée auprès d’une compagnie privée

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Section 4 : Audit de la régularité sociale dans le cadre d’une mission de Commissariat aux comptes Le commissaire aux Comptes (CAC) n’est plus un simple mandataire des actionnaires mais il jouit d’un statut particulier prévu par les nouvelles dispositions réglementaires. La loi du 17 octobre 1995 a ainsi élargi les attributions du commissaire aux Comptes. A la lecture des différents articles de cette loi, il ressort que celui-ci a une mission d’intérêt général de contrôle au profit des créanciers, des banquiers, de l’Etat et des tiers en général mais aussi des salariés. C’est pour cette raison que le législateur a prévu le dépôt de son rapport auprès du greffier du tribunal. Paragraphe 1 : Démarche générale de commissariat aux comptes Au niveau de ce paragraphe, l’objectif n’est pas de présenter de façon détaillée la démarche générale du CAC, sans aucun doute une telle démarche est bien maîtrisée par le corps des Experts Comptables au Maroc, mais plutôt de mettre en lumière à chaque étape de la démarche les points liés à l’aspect social et à sa régularité110, afin d’en déduire ensuite les principales diligences en la matière et les recommandations pour une intégration de la revue sociale dans la démarche du CAC. La mission du CAC englobe plusieurs aspects orientés notamment vers l’assurance que les comptes sociaux présentés répondant aux qualifications légales de régularité, de sincérité et d’image fidèle. Certes, dans l’exercice de ses fonctions, le CAC s’appuie sur des normes de travail préalables à chaque certification dont les principales étapes sont résumées comme suit :

1.1 Orientation et planification de la mission Cette étape portera sur : - Prise de connaissance préalable à l’entreprise : cette étape permet de définir les risques généraux liés à l’entreprise découlant notamment de sa situation économique, financière et sociale ainsi que de l’organisation générale à travers l’analyse de l’évolution des facteurs structurels et humains au sein de l’entreprise. - Identification des domaines et des systèmes significatifs : cette étape repose sur la détermination du seuil de signification et sur l’identification des domaines significatifs touchant à la fois les comptes significatifs et le respect des obligations légales et contractuelles dont la régularité sociale fait partie. La conduite de cette étape fait appel le plus souvent à la technique de l’examen analytique. L’objectif recherché est de déceler les variations inhabituels ou incohérentes.

110 Sans oublier que la démarche que nous avons retenue pour l’exécution d’une mission d’audit social est fortement inspirée de la démarche générale d’audit financier contractuel ou légal.

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- Rédaction d’un programme général de travail : cette étape permet au CAC de définir le champ d’investigation, constituer l’équipe d’intervention, arrête un budget définissant le temps et les tâches à accomplir pour chaque collaborateur, ainsi que le deadline pour l’émission du rapport d’opinion.

1.2 Evaluation du contrôle interne Cette appréciation est menée en deux étapes : - Prise de connaissance des procédures de traitement des données et des contrôles internes mis en place afin d’identifier les risques d’erreurs inhérents à la conception du système d’une part et de vérifier le respect des objectifs de contrôle interne (exactitude, exhaustivité, autorisation, existence) ; - Vérifier de manière suffisamment étendue le bon fonctionnement des contrôles clés sur lesquels le CAC a décidé de s’appuyer.

1.3 Obtention d’éléments probants Il s’agit d’obtenir des éléments probants suffisants et appropriés permettant au CAC d’avoir l’assurance raisonnable motivant son opinion.

1.4 Délégation et supervision Il s’agit plus particulièrement de l’arrêté du programme de travail, de la désignation du chef de mission et des collaborateurs, et de la supervision de l’exécution de la mission.

1.5 Tenue des dossiers de travail Ces dossiers constituent le support de l’ensemble des contrôles effectués dans le cadre d’une mission de CAC. Ils permettent de maîtriser la mission et d’apporter les preuves des diligences accomplies Paragraphe 2 : Principales diligences du commissaire aux comptes Compte tenu de ce qui précède, les principales diligences de CAC peuvent être résumés comme suit : - Etablir un mémorandum d’approche111 permettant notamment de matérialiser la prise de connaissance, l’orientation et la planification de la mission; 111

Appelé aussi note d’orientation d’audit, stratégie d’audit, plan de mission, plan stratégique d’audit….

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- Etablir des programmes du travail adaptés à la mission concernée; - Evaluer le système du contrôle interne ; - Obtenir des éléments probants ; Le CAC dispose à cet effet des différentes techniques de contrôle, inspection physique et observation, confirmation directe, contrôle arithmétique et de vraisemblance, examen analytique etc.; - Superviser et exécuter la mission ; - Constituer des dossiers, permanent et du travail ; - Etablir la note de synthèse de la mission ; - Etablir les rapports. Paragraphe 3 : Recommandations pour l’intégration d’un module de revue de la dimension sociale dans la démarche de Commissariat aux comptes L’auditeur financier, contractuel ou légal (CAC), ne saurait être en mesure de se prononcer sur l’image fidèle des comptes sociaux présentés par l’entreprise sans s’interroger au préalable sur l'existence des risques sociaux compte tenu des nouvelles contraintes relativement lourdes et coûteuses 112 imposées par la loi 65/99 formant code de travail. En effet, le contrôle de la régularité sociale apparaît initialement comme l'une des principales orientations de l’audit financier qui doit s'assurer de la stricte application des règles sociales pouvant influencer le contenu ou la présentation des documents et informations qu'il examine. La non-conformité à la règle sociale portera atteinte à la qualité de l’information comptable et par conséquent à la notion d’image fidèle et au principe comptable de « Prudence » que devraient en principe traduire les comptes sociaux et ce, en raison du risque financier lié à ces irrégularités. En corollaire, la revue sociale, intégrée mais peu, en général, dans la démarche de l’audit financier, devrait être développée davantage. D’ailleurs, sur le plan international et compte tenu des récentes lois sur les sécurités financières «SOX, LSF, COSO » axées notamment sur l’obligation et le renforcement du contrôle interne et la gestion du risk management, le domaine des ressources humaines fait désormais partie intégrante de l’environnement de contrôle de l’audit financier contractuel ou légal. Dans le cadre de la loi française sur la sécurité financière (LSF)113, les articles 117 et 120 ont prévu pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2003 dans toutes les SA : - Un rapport du Président dans lequel celui-ci « rend compte » : • des conditions de préparation et l’organisation des travaux du conseil ; • des procédures de contrôle interne mises en place par la société y incluent les procédures liées au management des ressources humaines. 112

Conférer à l’annexe 3 de ce mémoire portant sur les sanctions prévus par la loi en question en cas du non respect de ses dispositions Votée le 1er août 2003 introduisant de nouvelle obligations d’information d’actionnaires et du marché sur les procédures du contrôle interne mises en place dans les sociétés anonymes

113

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-

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Un rapport du commissaire aux comptes sur le rapport du Président, « pour celles des procédures de contrôle interne qui sont relatives à l’élaboration et au traitement de l’information comptable et financière ».

Par ailleurs, la loi SARBANES OXLEY (SOX) en matière du contrôle interne a prévu : -

La description des procédures internes qui peuvent notamment s’appuyer sur114 : • Des politiques de ressources humaines (recrutement, rémunération, gestion des carrières…) ; • La maîtrise des risques et les activités de contrôle ; • La prévention et la gestion de la Fraude.

-

Le renforcement de l’environnement de contrôle interne du domaine des ressources humaines115 : • Code d’éthique applicable aux dirigeants et au personnel, comité de déontologie, délégations, discipline ; • Programme d’enquêtes sous forme de tests de bon fonctionnement ; • Indice de fraude ou de mise en cause de personne, signalé au contrôle.

Pour le référentiel international du contrôle interne à savoir « COSO116 » : -

Les objectifs permanents du contrôle interne sont résumés dans 117: -

-

Les objectifs stratégiques sont alignés sur les 3 catégories d’objectifs du contrôle interne118 : -

-

114

L’optimisation de l’utilisation des ressources (Efficacité des ressources) ; le respect des lois et des réglementations (Régularité ou Conformité); La fiabilité des états financiers publiés.

Focus plus important sur les risques (cartographie des risques élaborée par processus y compris celui lié aux ressources humaines, cette cartographie sert de fil conducteur au plan d’audit). Dimension temporelle de l’information (passé, présent, évènements futurs et potentiels). Extension du reporting à l’information non financière.

SOX Section 302 SOX Section 404. 116 Comittee Of Sponsoring Organisation of the tradeway commission, commission crée aux Etats unis dans les années quatre vingt pour débattre des problèmes liés à la fraude. Il s’est avéré que parmi les facteurs susceptibles d’accroître la fraude dans les entreprises, un contrôle interne déficient était un facteur principal. 117 COSO 1 118 COSO 2 115

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Il n’en demeure pas moins que pour garantir une revue suffisante des aspects sociaux au sein de l’entreprise marocaine, il est à notre avis important que : - Le bilan social, compte tenu de son utilité pour la valorisation de la dimension des ressources humaines, soit instauré par le législateur marocain, bien que n’ayant pas pour objectif des considérations d’ordre économique ou de gestion financière, les informations issues des comptes sociaux dont ce bilan social fera état, nécessite une vérification, en cas de son instauration, dans le cadre de l’audit financier contractuel ou légal (CAC) ; - Hormis la conformité par rapport aux lois internationales sur la sécurité financière, l’Ordre des Experts Comptables au Maroc devrait davantage accorder l’attention à la question de la régularité sociale en l’intégrant explicitement dans le manuel des normes d’audit légal et contractuel déjà mis en place.

CHAPITRE TROISIEME : AUDIT D’EFFICACITE DU MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES

Section 1 : Impact du style de management sur l’approche d’audit social Paragraphe 1 : Nature et contexte de cet impact Dans le cadre de l’audit financier, l’auditeur doit119, après avoir pris connaissance des systèmes comptables et du contrôle interne, procéder à une évaluation préliminaire du risque lié au contrôle dont l’attitude de direction et de l’environnement du contrôle en constituent les principales données. Le même principe est retenu au niveau de l’audit social car un style de management, imprégné de la notion du capital humain, du respect des droits des salariés et de la réglementation sociale en vigueur, minimise le risque de la nonconformité sociale au sein de l’entreprise et augmente les chances d’opportunité et d’efficacité du management des ressources humaines. Par ailleurs, les conclusions faites à ce niveau conditionnent évidemment la nature, l’étendue, et le calendrier des contrôles d’audit en matière de la régularité et de l’efficacité sociale prévues au niveau de la note d’orientation de l’audit social. Paragraphe 2 : Adaptation de la note d’orientation d’audit social Lorsque l’auditeur commence une mission avec l’objectif de fournir des recommandations pour faire évoluer la régularité et le management des ressources humaines dans une entreprise dans un domaine spécifique, avec le maximum d’efficacité, il ne connaît pas dans le détail les travaux à effectuer. Il se réfère à une démarche, un schéma d’intervention qui a un caractère standard.

119

Normes internationales de l’IFAC, Norme n° 400

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Après la remise des conclusions de son appréciation sur le style de management à travers notamment l’examen de l’organisation actuelle, des sécurités et des procédures mises en place, des niveaux de délégation et de responsabilité, de l’attitude de la direction par rapport à l’audit etc. Il dispose des éléments nécessaires pour définir plus précisément le cadre de la nouvelle étape de la mission. Sur la base de cette conviction, plus ou moins fondée, l’auditeur connaît les points qu’il doit approfondir afin d’établir les éléments de preuve nécessaires pour donner à ses recommandations une valeur accrue. Le programme d’audit peut plus ou moins être renforcé en fonction de l’importance de l’impact respectif du style du management mis en place et la synthèse des forces et des faiblesses mise en évidence. Il pourra éventuellement être complété par des tests supplémentaires. Section 2 : Audit des emplois L’audit de l’emploi est un domaine récent. Les règles de l’art sont encore mal établies et les systèmes de référence sont souvent internes à l’entreprise et parfois même à construire. La définition de la référence devient alors un élément clé, et souvent le plus difficile, dans la démarche de l’auditeur. De plus, l’objet même de l’audit donne une importance considérable aux observations du terrain. Les données sont à rechercher autant dans l’atelier, le bureau ou l’agence que dans les dossiers. La finalité de l’audit de l’emploi est d’assurer, tant en termes quantitatifs que qualitatifs, le niveau des ressources humaines nécessaire au fonctionnement présent et futur de l’entreprise, à son développement. Cet audit commence par une analyse quantitative et qualitative des effectifs. C’est en fonction des résultats observés que pourra être recherchée l’origine de certains écarts. Il est possible de dénombrer plusieurs sortes d’audit de l’emploi : l’audit du recrutement et de l’accueil, celui d’un système de qualification du travail, d’un système d’appréciation du personnel, l’audit des mouvements du personnel, de l’emploi complémentaire, de l’absentéisme. Nous allons plus particulièrement nous intéresser à la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, vu que le domaine du recrutement sera traité à part dans une autre section de ce mémoire. Pour ce faire, l’auditeur social portera son analyse sur : - La structure des effectifs ; - Les mouvements du personnel ; - Les potentiels et compétences de l’entreprise.

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Paragraphe 1 : Analyse de la structure des effectifs La première phase de cet analyse concerne l’étude quantitative des effectifs, envisagés dans leur totalité et par sous-ensembles définis selon un certain nombre de critères (âges, sexe, ancienneté, type de contrat, localisation, catégories professionnelles, qualification…) L’auditeur consultera : -

Les registres du personnel (entrées, sorties, étrangers, jeunes) ; Les déclarations obligatoires ; Les divers états d’effectifs ; L’annexe du bilan financier ; Le bilan social s’il existe ; Les budgets d’effectifs ; Les organigrammes actuels et prévisionnels ; Les plans de production ; Et tous les documents pertinents qui émanent des services comptabilité, informatique, contrôle de gestion, ressources humaines…

Evidemment, la fiabilité de ces informations doit être établie par divers recoupements permettant de déceler des omissions, des erreurs ou des fraudes. En effet, la structure des effectifs peut être appréhendée par l’auditeur sur la base des critères suivants :

1.1 Par tranche d’age La répartition par âge peut révéler des déséquilibres dus à la part trop importante d’une tranche d’âge dans une catégorie ou un département particulier par rapport aux catégories immédiatement inférieures, destinés en principe à les remplacer. L’auditeur devra alors se demander : - Comment sont gérés les déséquilibres ? - Les actions correctrices sont elles adaptées au problème ? Cette analyse est facilitée par l’utilisation de la pyramide des âges qui permet de révéler les déséquilibres, les risques de démotivation découlant de l’absence de promotion, et de retracer les politiques de recrutement passées.

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1.2 Par ancienneté L’auditeur a recours à la pyramide des anciennetés qui sert à analyser la structure des effectifs. Les tranches choisies sont le plus souvent fonction des clauses de la convention collective. Indice de stabilité : Nombre de personnes ayant + d’un an d’ancienneté au 31/12/N * 100 Effectif permanent 31/12/N-1 Indice de stabilité des nouveaux embauchés : 100 * nombre de mois d’ancienneté du personnel ayant moins de 2 ans d’ancienneté 24 * nombre de personnes ayant moins 2 ans d’ancienneté

1.3 Par localisation Dans ce cas, les effectifs sont analysés selon des critères de localisation du domicile mais aussi de leur statut : Les salariés habitent ils près de leur lieu de travail ? Quel est leur temps de transport par jour ? Sont-ils propriétaires, locataires du logement ? Cette analyse peut servir pour la prévision d’une nouvelle implantation en dehors de la région, mais aussi pour étudier le turnover et l’absentéisme.

1.4 Par qualification L’auditeur pourra alors étudier l’adéquation de la structure des qualifications aux contraintes technologiques en comparant les résultats obtenus à ceux observés dans des établissements ou entreprises de même taille employant une technologie comparable. -

Faut il beaucoup de temps pour savoir exécuter le travail correctement ? Faut il avoir un acquis théorique important ? Quelles sont les qualifications présentes dans l’organisation ? Sont elles cohérentes par rapport au poste occupé ?

On peut calculer des taux d’encadrement, des proportions de main d’oeuvre directe par rapport à la main d’oeuvre indirecte, des ratios de cadres du siège social par rapport à l’effectif total… Cette analyse peut être affinée par service.

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A partir des organigrammes et d’une analyse approfondie, l’auditeur pourra identifier les postes à hauts risques et examiner quelles solutions de remplacements existent en cas de départ des titulaires actuels. L’auditeur peut aussi s’intéresser à des populations spécifiques comme les titulaires d’un CDD, les travailleurs intérimaires, expatriés, à temps partiel, saisonniers, et stagiaires… Paragraphe 2 : Analyse des mouvements du personnel A ce niveau, l’auditeur portera son attention sur deux sortes de mouvements :

2.1 Mouvements externes Les mouvements externes sont étudiés à travers l’analyse du taux de turnover. Il ne faut pas se contenter de l’étude du taux de turnover classique (TO = nombre de départs/ effectif moyen) mais affiner l’analyse selon les différentes causes de départ. Les effectifs sont ils stables ? Le départ est-il volontaire ou non ? Quelles sont les causes de départ ? S’agit-il d’un nouvel embauché ou non ? La mesure peut être affinée en adoptant des critères comme l’age, le sexe, l’ancienneté… En effet, l’analyse du turnover constitue le point de départ d’investigations plus poussées pour déterminer les motifs réels des départs, dont certains s’expliquent par l’absence de gestion prévisionnelle et l’inadéquation des politiques de recrutement.

2.2 Mouvements internes Les mouvements internes comprennent aussi bien la mobilité horizontale (transfert) que verticale (promotion). Un taux de mobilité interne peut être calculé en comparant plusieurs organigrammes successifs. L’auditeur devra alors s’interroger sur : - Quels sont les objectifs poursuivis par l’entreprise en matière de promotion et de mutation pour chaque catégorie de personnel, selon les taux de mobilité calculés ? - Comment se fait la promotion (au mérite, à l’ancienneté, au diplôme…) ? - Est elle planifiée ? Par qui ?

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Paragraphe 3 : Analyse des compétences et potentiels de l’entreprise Cette analyse porte en général sur les compétences, le potentiel et éventuellement sur la motivation du personnel. Cependant cette dernière nécessite un audit à elle seule réalisé à l’aide d’enquêtes d’attitudes ou d’opinions. C’est pourquoi, nous n’analyserons le personnel qu’à travers des compétences et des potentiels.

3.1 Analyse des compétences Elle complète l’analyse des qualifications. En effet, elle permet de mesurer le niveau de formation initiale et continue. L’auditeur pourra se poser les questions suivantes : -

Quel est le niveau de formation initiale ? Cette question pourra être déclinée au niveau du sexe, et de l’âge etc. Quel est le niveau de formation initiale moyen au sein de l’entreprise ? Quel est le nombre de formations suivies au cours de l’année ? Quel est le pourcentage de personnes ayant suivies une formation par rapport à l’ensemble des salariés de l’entreprise ? Quelles sont les formations suivies au sein de l’entreprise ? Quel est le niveau de réussite ? Quel est le pourcentage de femmes cadres par rapport à l’effectif des femmes ?

Cela pourra alors permettre à l’entreprise de comparer ces indicateurs avec ceux de la branche et voir le niveau de formation du personnel de l’entreprise. Cependant, ces indicateurs doivent être rapprochés de la productivité et de la performance de l’ensemble de l’entreprise et de chaque salarié. 3.2 Analyse des potentiels Elle aboutit sur la gestion prévisionnelle du personnel puisqu’elle détermine à court terme et à moyen terme les ressources humaines potentielles, ce qui permettra à l’entreprise de procéder à des transferts, des promotions, des remplacements… Pour chaque poste, il conviendra de se poser les questions suivantes : -

Quelle est la probabilité de remplacements pour chaque poste ? Quel est l’âge des remplaçants possibles ? Quel est le niveau de formation requise pour tenir le poste ? Quelles doivent être les compétences des remplaçants pour tenir le poste ? Quelle doit être leur disponibilité pour tenir le poste ?

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De plus l’entreprise pourra calculer un taux de mobilité potentielle qui est égal à (Nombre de remplaçants possibles / Nombre de postes)* 100. Si le résultat est inférieur à 1.5, cela montrera à l’entreprise une pénurie des ressources humaines nécessaires pour effectuer des remplacements. A partir de ce ratio, l’auditeur pourra se poser les questions suivantes : -

Quel est le taux de mobilité par niveau hiérarchique ? Quel est le taux de mobilité par sexe ?

Mais cela suppose que chaque responsable soit capable de répondre aux questions portant sur le degré de promotion possible de ses collaborateurs. En toile de fonds, nous précisons que : -

-

L’absence ou l’inadéquation de la gestion prévisionnelle peut être une des causes des résultats observés précédemment ; Un des tests d’efficacité de cette gestion sera la cohérence avec la stratégie et les plans de production ; Après cette analyse de l’emploi dans l’organisation, l’auditeur devra établir des recommandations en précisant : les conditions de leur efficacité, les instruments du contrôle de leur efficacité, les moyens nécessaires, leur délai de mise en place et leur coût, et les résultats attendus ; Les points forts comme les problèmes éventuels, décelés au cours du constat dressé par l’auditeur, devront être appréciés en tenant compte des contraintes externes et internes qui pèsent sur l’entreprise ; L’auditeur, avec l’aide des principaux responsables, devra établir le poids des contraintes tenant à la législation, à l’environnement économique, à la situation sur le marché du travail, à la syndicalisation dans l’entreprise, au caractère des statuts du personnel. Section 3 : Audit des recrutements

Le recrutement est, en fait, la dernière opération par ordre chronologique: ce n'est qu'après avoir épuisé divers moyens tels que la promotion interne, les reclassements, les transferts, que les entreprises recourent au marché externe de l'emploi pour combler leurs besoins. Les besoins futurs en personnel dépendent directement des objectifs généraux de l'entreprise, des programmes de production et d'un inventaire des ressources humaines, les objectifs en matière de gestion prévisionnelle du personnel devraient donc refléter la philosophie générale du management faute de quoi les opérations de recrutement risquent d'être inefficaces.

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Afin de mener un audit des recrutements, l’auditeur passera nécessairement par trois étapes : -

Analyse de pré recrutement (analyse procédure, de poste…..) ; Analyse de recrutement proprement dit (moyens utilisés, adéquation poste profil…….) ; Analyse de l’après recrutement (accueil, intégration……).

-

Paragraphe 1 : Analyse de pré recrutement Dans le cadre d’un audit du recrutement, la phase pré recrutement consiste à : -

Rassembler des informations ayant trait aux objectifs, politiques, programmes, et procédures de sélection, de recrutement, d'accueil, et de départ ; Recueillir les données concernant les divers coûts de recrutement, notamment à partir de celles transmises par le contrôle de gestion ; Examiner les fichiers de personnel et les dossiers individuels ; De considérer les appréciations portant sur les performances des nouveaux embauchés, au moment de leur embauche et quelques temps après ; d'étudier les statistiques d'embauche, de turnovers d'effectifs par catégorie, formation initiale, expérience, qualification, date et lieu d'embauche, origine géographique, service où le nouvel embauché a commencé sa carrière, etc.

Dans certaines situations, il est utile de dépouiller les entretiens de départ, pour connaître les motifs ayant poussés les nouveaux embauchés à quitter l'entreprise. A partir de ces informations écrites et des résultats d'entretiens menés avec les différents responsables, l’auditeur établira un constat de la situation, afin de déterminer l'efficience et l'efficacité des procédures et politiques des recrutements mises en oeuvre, de diagnostiquer les problèmes éventuels, d'en connaître les causes, et de proposer des recommandations de solutions. Par ailleurs, l'auditeur doit avoir une connaissance précise des référentiels, et notamment du processus du recrutement et de la structure des coûts y afférant : c'est une aide tout autant qu'un guide pour l'auditeur, qui dans chaque étape du processus du recrutement décèlera les points forts et les problèmes à l'aide d'indicateurs qui lui permettront de porter une appréciation sur l'efficacité et l'efficience en ce domaine.

1.1 Compréhension et analyse des procédures Toute analyse devrait être précédée par une connaissance et une compréhension des procédures.

145

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Nous proposons, ci-après, un tableau permettant à l’auditeur une compréhension efficace du pré recrutement au sein des entreprises.

Organisation Service du personnel

Procédure Gestion prévisionnelle du personnel

Moyens

Procédés Planification des Ressources Humaines

™ Analyse des facteurs externes - Economiques - Sociaux - Technologiques - Concurrentiels ™ Analyse des facteurs internes - Budgets - Plans stratégiques de développement de l’entreprise - Objectifs de productivité - Règlement interne, convention collective…

Analyse des besoins en Ressources Humaines ™ Evolution quantitative des besoins en ressources humaines - Analyse de la tendance

-

Ratios Bilan social

146

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Organisation

Procédure

Procédés

Moyens

• • • • • •

Estimation des départs Décès Mutation Préretraite Retraite Congés sans solde Service militaire

-

Pyramides des âges Pyramides des anciennetés Méthodes de régression Extrapolation Statistiques

-

Estimation des entrées

-

Estimation des besoins par la hiérarchie Intégration des objectifs de production

-

Estimation générale

-

Différences entre les sorties et les entrées

-

Plan de promotion interne Plan de formation interne Diplômes Intégration des nouvelles technologies Carte prévisionnelle des emplois

™ Evolution qualitative des besoins en ressources humaines - Estimation des besoins futurs en fonction du niveau de qualification

147

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Organisation

Procédure

Procédés -

Préparation du recrutement

Moyens

Description des postes

Fiches détaillées - Identification de l’emploi - Compétences souhaitées - Mission de l’emploi à court et moyen terme - Situation dans l’organigramme - Inventaire des attributions - Description des activités - Marges d’autonomie - Contrôle par le supérieur - Moyen matériel et humain

-

Expression de la demande

-

Planification des ressources humaines Demandes des supérieurs hiérarchiques Edition d’une fiche de demande (niveau souhaité, âge…)

-

Analyse de la demande

-

Analyse de la fiche de demande Vérification des besoins réels Solutions provisoires :  Intérim  CDD  Sous-traitance Décision finale (négative ou positive)

-

148

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Organisation

Procédure

Procédés -

Description du poste

Moyens -

-

Description du profil souhaité du candidat

-

Si poste existant  Fiche détaillée existante Si création de poste  Création de la définition (fiche) du poste Fiches détaillées des exigences souhaitées  Age  Formation  Expérience  Caractéristiques personnelles recherchées  Rémunération  Délai de prise de fonction

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149

1.2 Diagnostic de l’auditeur Durant cette phase de diagnostic, l’auditeur devrait procéder à une analyse en se basant sur les questions suivantes : -

Est-ce que la planification des Ressources Humaines est efficace ?

-

Les responsables (décideurs) sont-ils bien informés des facteurs externes et internes pouvant influencer cette planification ?

-

Les besoins de l’entreprise sont-ils bien analysés ?

-

L’estimation des besoins futurs est-elle juste ?

-

Est- ce qu’il y a une bonne préparation et utilisation de la fiche détaillée ?

-

Est- ce qu’elle décrit bien les postes ?

-

Recense-t-elle avec précision les salariés de l’entreprise ?

-

Existe-il une priorité de la chartre promotionnelle ?

-

Est-ce qu’il y a une bonne information des postes vacants ou des créations de postes aux salariés de l’entreprise ?

-

La recherche de candidatures externes est-elle justifiée et fiable ?

L’audit social dans le contexte marocain - Un nouveau créneau pour l’expert comptable, Aspects méthodologiques et proposition d’un référentiel d’audit

150

Un tableau récapitulatif de l’ensemble des questions, ainsi que les différents risques correspondants et bien évidement des modèles de tests sont présentés en annexe 4 de ce mémoire, afin d’aider l’auditeur dans sa démarche d’audit. Questions de fond

Questions de détail

Risques

Tests 120

Est-ce que la planification des Ressources Humaines est efficace ? Les responsables (décideurs) sont-ils bien informés des facteurs externes et internes pouvant influencer cette planification ?

-

Le service des Ressources Humaines (RH) reçoit-il des revues de presse professionnalisées sur les indicateurs économiques, les dernières tendances en management, les nouvelles technologies propres à leurs activités ?

-

Possibilité de manque de Test 1 performance de l’entreprise et de compétitivité donc risque de licenciements économiques…

-

Le service des RH est-il abonné à une revue du droit du travail ? Travaille-t-il en collaboration avec le service juridique de l’entreprise (s’il y en a un) ?

-

Risque de non-respect de la procédure législative en cas de licenciement (ou de toute autre sorte de départs volontaires ou non)

-

Analyse erronée de la planification si mauvaise communication entre les services. Possibilité de non mise à jour des documents.

-

Mauvaise maîtrise des règles Test 2 (indemnités, prime) en cas de départs (licenciement, retraite…)

-

Décision mauvaise services

-

-

Les besoins de l’entreprise sont-ils bien analysés ? L’estimation des besoins futurs est-elle juste ?

120

Le service des RH est-il informé des objectifs de chaque service, de la stratégie globale de l'entreprise, et du budget qui lui est alloué ? La convention collective est-elle bien définie et connue du service des RH ? Comment et par qui sont définies les RH ?

non optimale si collaboration entre

-

Le bilan social est-il pertinent en terme de départs ?

-

Mauvaise estimation des départs Test 3 donc des besoins en terme de main d’oeuvre

-

Les indicateurs de moyens sont-ils les plus pertinents par rapport aux prévisions recherchées ?

-

Gestion inefficace.

La liste des tests est fournie en annexe 4 de ce mémoire

prévisionnelle

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Questions de fond

Questions de détail

Risques

151

Tests 121

Est- ce qu’il y a une bonne préparation et utilisation de la fiche détaillée ? Est- ce qu’elle décrit bien les postes ? Recense-t-elle avec précision les salariés de l’entreprise ?

-

-

Existe t-il une fiche détaillée pour tous les postes ? La description des postes est-elle cohérente avec le travail effectif, à la réalité (qualité de l’information). Qui établit ces fiches ? Est- ce que tous les postes ont lieu d’être (utilité des postes) Y a-t-il un suivi régulier des fiches ?

-

Analyse biaisée du poste et Test 4 recrutement inefficace Organigramme incohérent avec la structure de l’entreprise Mauvaise adéquation entre les performances, les motivations du salarié et la description du poste.

Paragraphe 2 : Analyse de recrutement proprement dit 2.1 Compréhension et analyse des procédures Après l’analyse du pré recrutement, l’auditeur devrait diagnostiquer tous ce qui se rapporte avec le recrutement lui même. Néanmoins, l’auditeur devrait passer tout d’abord par une phase de connaissance générale des procédures de recrutement. Organisati on Service du personnel

Procédure Recherche des candidatures

Procédés

Moyens

Prospection interne

™ Information interne : • Affichage • Note de service • Journaux de l’entreprise ™ Exploitation directe des fichiers existants ™ Existence des plans de carrière

Prospection externe (méthode de recherche)

-

121

La liste des tests est fournie en annexe 4 de ce mémoire

ANAPEC/ CIOPE Candidatures spontanées Annonces Agences de personnel temporaire Recrutement externe pour du court terme (CDD) Bureau de l’emploi Salons de recrutement Cabinet de recrutement Proposition de stage Meeling auprès de nouveaux diplômés

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Organisation

Procédure

152

Procédés Moyens

Sélection des candidats

Premier tri

-

Entretien

-

Analyse de la lettre de motivation et du CV Confrontation des écarts des postulants avec les exigences du poste (profil) Envoi d’un questionnaire aux candidats Prise de rendez-vous pour entretien pour les candidats retenus Accueil du candidat Tests éventuels (graphologiques, psychométriques, de groupe…) Résultats des tests Recherche d’informations sur les candidats Vérification des caractéristiques du candidat (diplômes, expérience…) Présentation du poste au candidat

Si retenu après le premier entretien - Entretien avec le supérieur hiérarchique - Vérification du casier judiciaire - Vérification des références Embauche

Décision

-

Rédaction du contrat

Décision prise par DRH, directeur général, supérieur hiérarchique Décision d’embauche signée par DRH, DG Style de contrat :

-

CDD CDI

2.2 Diagnostic de l’auditeur Afin d’aider l’auditeur dans sa démarche d’audit du recrutement proprement dit , nous proposons un tableau qui récapitule l’ensemble des questions que peut se poser l’auditeur lors de cette phase, les différents risques correspondants, ainsi que des modèles de tests pour chaque étape présentés en annexe 4 de mémoire.

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Questions de fond Existe-il une priorité de la chartre promotionnelle ? Est-ce qu’il y a une bonne information des postes vacants ou des créations de postes aux salariés de l’entreprise ? La recherche de candidatures externes est-elle justifiée et fiable ?

Questions de détail -

-

-

-

-

Est-ce que la procédure de sélection est correcte ?

-

-

-

Existe-t-il un lieu d’affichage précis et connu de tous dans l’entreprise ? Existe-t-il une revue interne relatant toutes les opportunités de postes à pourvoir dans le groupe ? Qui s’en occupe ? Qui la reçoit ? Est-ce que l’entreprise favorise une politique de promotion, mutation, formation ? Est-ce que l’entreprise ne devrait pas utiliser la flexibilité interne (heures supplémentaires…), avant d’aller sur le marché du travail (flexibilité externe) ? L’entreprise s’adresse-telle aux bons organismes de recrutement pour satisfaire sa recherche de candidats ? Existe t-il un classement efficace des CV ? Les priorités définies par la campagne de communication ont-elles donné les résultats attendus ? Les moyens de communication sont-ils efficaces (candidats intéressants) ? Est-ce que tous les candidats retenus passent un entretien avec un membre des RH ? Est-ce que tous les candidats retenus passent un entretien avec les personnes qui ont une connaissance suffisante des postes à pourvoir, comme les supérieurs hiérarchiques ?

Risques

153

Tests

L’entreprise peut passer à côté Test 5 de salariés (personnes internes déjà qualifiées pour les postes à pourvoir). => Coûts de recrutement et de formation élevés et inutiles. => Mauvais climat social, et mauvaise intégration pour le nouveau venu (personne externe). - Les supérieurs hiérarchiques peuvent dissimuler la revue interne, afin de garder leurs Test 6 meilleurs salariés => Gaspillage de compétences. - Risque d’un recours trop excessif aux emplois précaires (intérim, CDD…) ou à la flexibilité interne ou au contraire trop favoriser le recrutement à long terme (CDI). => Des coûts sociaux, financiers inutiles. -

-

Risque d’écarter certaines Test 7 candidatures intéressantes. Public mal ciblé. Pas assez de candidatures donc Test 8 un choix trop restreint. Aucune maîtrise du profil psychologique du salarié Si le supérieur hiérarchique Test 9 n’est pas d’accord avec la décision finale de recrutement, le recrutement est raté et mauvaise entente future très envisageable.

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Questions de fond Est-ce que le choix final de sélection des candidats est satisfaisant ?

Questions de détail -

-

Qui décide du choix final ? Le service des Ressources Humaines a-t-il les compétences pour élaborer des contrats de travail ? Les RH maîtrisent-elles bien la législation des contrats de travail ? Qui élabore le contrat de travail ? Qui le signe ? Est-ce qu’il y a un gros pourcentage d’employés ne finissant pas leur période d’essai ? La procédure d’embauche at-elle été bien menée ?

Risques -

154

Tests

Mauvaise connaissance Test 10 législative des RH à propos du contrat de travail Mauvaises pratiques de sélection. Le candidat retenu n’est pas la personne recherchée ou mauvaise description du poste au salarié (non satisfait de cette nouvelle embauche).

Paragraphe 3 : Analyse de l’après recrutement 3.1 Compréhension et analyse des procédures Le recrutement ne se limite pas à la prise de décision et à la rédaction du contrat du travail de l’embauché, mais il s’étend à des procédés d’accueil et d’intégration dans le service, afin d’éviter tout risques du non intégration pour l’entreprise. Organisation

Procédure Embauche

Procédés Accueil et intégration dans le service -

Moyens Séminaires d’intégration Présentation de l’entreprise, des collègues… Evaluation en cours et en fin de période d’essai.

3.2 Diagnostic de l’auditeur Lors de cette phase, l’auditeur devrait analyser tous ce qui se rapporte avec les modes d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés. Un modèle de test pour cette étape est présenté en annexe 4 du mémoire.

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Questions de fond La phase d’accueil permet-elle au candidat de s’insérer facilement dans l’entreprise ?

Questions de détail -

Le nouvel embauché bénéficie-t-il d’un accueil convenable et d’une formation de la part de ses collègues, de son supérieur hiérarchique ?

Risques -

155

Tests

Mauvaise prise de poste Test Incompétence du nouvel 11 embauché Coûts de formation élevés

Section 4 : Audit de rémunérations et du système paie La paye est une fonction extrêmement complexe en raison de la diversité des éléments qui la composent (regroupés en rubriques de paie) et de la multiplicité des opérations à réaliser pour la mettre en oeuvre. Elle est un outil essentiel de gestion, et dans ce sens, elle doit répondre et respecter des règles de conformité et d’efficacité. En effet, l’audit de la paie est un moyen de détection et de maîtrise des problèmes et risques éventuels (erreurs, fraudes, coûts supplémentaires, dysfonctionnement, etc.) liés à une dérive dans le fonctionnement de la fonction paie. Les objectifs de l’audit paie, recensant les trois niveaux de la mission de l’auditeur sont : -

Vérifier la conformité des pratiques avec la législation et les procédures (audit de régularité ou de conformité). Nous avons déjà abordé et développé cet aspect au niveau du § 5, 3ème section du 2ème chapitre partie II, lié au contrôle de la régularité et de la cohérence en matière du système paie ;

-

Evaluer son efficacité et s’assurer de sa sécurité (audit d’efficacité) ;

-

Examiner le caractère évolutif du système de paie pour vérifier s’il répond bien aux caractéristiques et objectifs de l’entreprise (audit stratégique).

Pour recueillir les différentes informations nécessaires, l’auditeur a recourt à la technique dite de la «check-list » comportant une série de questions ou de points à vérifier. Cela permet de procéder à un examen systématique sans risque d’oubli majeur. C’est à travers cette « check-list » que nous avons exposée les trois niveaux de la mission de l’auditeur. Paragraphe 1 : Audit d’efficacité du système paie Le tableau ci après présente sous forme d’une matrice les principales étapes d’audit d’efficacité du système paie :

156

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Mots clefs

Questions particulières Le payement rémunérations est-il correct ?

Payement

Pratiques d’organisation communément adoptées Référentiel –Normes

des - Respect des dates de virement - Contrôle des payements hors Y’a t-il des doublons ? virement - Faire un suivi des Y’a t-il un suivi des erreurs repérées pour erreurs et des les corriger au plus corrections ? vite - Existence d’une Combien y’a t-il de procédure pour le régularisation dans le calcul du solde tout mois ? compte lors d’un départ ou d’un Chaque personne quitte- transfert elle la société avec un solde tout compte ? Toutes les modifications en terme de renvoi, embauche et modification de salaire sont prises en compte par le service paie ?

Risque

Documents à utiliser

Personnes à rencontrer

Risque de payement ou Etats existants : Gestionnaire des de la paie virement pour un état régularisations montant erroné Trop perçu Retard paie Mécontentement des salariés : absentéisme Dégradation du climat social

Outils et indicateurs Différencier les régularisations normales (heures complémentaires) et les régularisations différées (erreur de saisie) Régularisation anormale sur le total paie de l’échantillon Questionnaire pour définir tous les types de régularisation ou d’erreur Incident critique pour comprendre tous les problèmes de payement

157

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Mots clefs

Questions particulières

Pratiques d’organisation communément adoptées Référentiel –Normes

Y’a t-il une - Liste des autorisation et un personnes suivi des acomptes, autorisées à des avances, des octroyer des prêts et des saisies avances, acompte arrêt sur salaire ? et prêts - Existence d’une procédure de contrôle des remboursements - Suivi des remboursements et imputation sur paie L’enregistrement comptable de la Enregistrement paie est-il fait Comptable correctement ?

Risque Engagement de la société vis-à-vis des salariés par des personnes non autorisées

Documents à utiliser

Personnes à rencontrer

Documents formalisant l’engagement du salarié (prêts, acomptes, avances) Consulter l’échéancier de prêt

générale Transmission - Connaissances des Comptabilité erronée données paie / imputations comptabilité comptables Risque de non respect de - Délais la règle de séparation des d’enregistrement exercices conformes

des Collaboration avec comptabilité

Outils et indicateurs Transmission systématique des informations à la comptabilité Tableau de suivi des avances et acomptes

Rapprochement du livre de la paie ou des journaux informatiques de paie par rapport à la comptabilité

158

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Mots clefs

Questions particulières

Pratiques d’organisation communément adoptées Référentiel –Normes

Est-on sûrs de la - Existence de codes protection des d’accès au fichier du informations personnel et au relatives à la paie ? système d’établissement de la L’accès au réseau paie est-il suffisamment - Conservation des contrôlé ? informations en lieu sûr - Classement des documents Qui a accès au - Répondant aux Sécurité & fichier ? besoins des confidentialité Dans quelles utilisateurs du système de limites ? - Les mots de passe paie sont-ils modifiés Est-ce qu’il y a une régulièrement équipe spécialisée - Antivirus Capable - Equipe interne ? d’intervenir - Equipe externe ? n’importe quand en cas de problème sur le système de paie ?

Risque Perte de confidentialité des informations de paie Falsification des données de paiement

Blocage complet du système Risque juridique Risque financier Risque de blocage de toutes les paies des salariés

Documents à utiliser

Personnes à rencontrer

Outils et indicateurs

Hiérarchique qui Check-list attribue les accès Nombre de pannes dans Informaticiens l’année s’occupant de la sécurité du Nombre de fois où les paies système ont été versées en retard à cause d’un problème informatique : nombre de jours de retard

159

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Mots clefs

Questions particulières

Pratiques d’organisation communément adoptées Référentiel –Normes

Risque

Personnes à rencontrer

Outils et indicateurs

Ce système est-il doté de mécanismes de contrôle susceptibles de faire foi en cas de litige ?

Grèves

A-t-on élaboré des procédures de test suffisamment importantes pour repérer toutes les anomalies ?

Paie négative

Listing des erreurs

Doublons

Surveiller paie négative

Risque financier

Vérifier qu’une personne ayant 191 heures soit à temps complet

Surcharge du service du personnel : sollicitations téléphoniques

Incident et interruption des traitements Dysfonctionnements

Incohérences

Documents à utiliser

L’utilisation des - Une heure rubriques de paie se récupérable = une fait-elle heure uniformément ? complémentaire en taux horaire

160

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Mots clefs

Questions particulières

Pratiques d’organisation communément adoptées Référentiel –Normes

Risque

Documents à utiliser

Personnes à rencontrer

Incidents critiques

- Pour le gestionnaire c’est la même chose au niveau de la rémunération Mais pour l’auditeur ou le contrôleur de gestion, il y a une différence : l’une est travaillée, l’autre non travaillée Comment est perçu - Avoir deux le service paie ? personnes minimum au sein du service Personnel et Le service paie se Environneme comporte t il - Polyvalence nt comme une équipe de la Fonction autonome ? - Compétences Paie (remplacements non planifiés dans le service) Y a t il un fort turn over dans le service paie ?

Outils et indicateurs

Chart-flow

Malaise social Démotivation Risque de fraude Risque de blocage des paies

Listing des Entrées Salariés de et Sorties différents services et de différents niveaux hiérarchiques

Enquêtes personnel

auprès

Sondages : méthode des quotas Nombre de réclamations Nombre de sollicitations téléphoniques Nombre de démissions

du

161

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Mots clefs

Questions particulières

Pratiques d’organisation communément adoptées Référentiel –Normes

Risque

Documents à utiliser

Personnes à rencontrer

Y a t il des possibilités de promotion et d’évolution de carrière ? Existe-t-il des guides de procédure pour intégrer des nouveaux dans le service paie ? Est-on sûr que les tâches et responsabilités sont clairement définies au sein du service ?

Les utilisateurs

Organigramme - Existence d’un Perte d’efficacité organigramme - Des définitions de Détournement au profit des salariés fonction claires - Absence de tâches redondantes - Séparation des tâches et liste des signatures autorisées Qui en dehors du service Mauvaise utilisation utilise les informations ? de l’information pouvant entraîner des effectifs Les informations sont erronés elles adaptées et utilisables par d’autres Et revendications utilisateurs ? syndicales

Outils et indicateurs Nombre formations allouées personnes

de aux

Promotions dans le service Motivation

Contrôle gestion Contrôle de gestion sociale

de Livret comportant le détail de chaque rubrique

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162

Paragraphe 2 : Audit stratégique du système paie A la fin d’une étude de ce genre, l’auditeur va pouvoir se retrouver face à certains choix qui peuvent être en relation avec les causes de l’élaboration de l’audit. Par exemple, il peut s’agir de commander un audit pour savoir s’il est opportun de changer le système paye en raison d’une cause précise (modification du code de travail…), ou bien s’il est plus judicieux de l’externaliser à un cabinet. Dans ce cas, la comparaison du coût d’un bulletin de paie entre l’ancien, le nouveau système et le prix du marché va conditionner le choix stratégique de la survie du service paie dans l’entreprise. Section 5 : Audit des performances du management des ressources humaines Pierre Candau122 définit l’efficacité à partir de ses trois composantes qu’il désigne sous le terme d’efficience : « l’efficience économique est définie par la comparaison des dépenses aux résultats qui en découlent….L’efficience technique concerne la capacité de produire des services en quantité et qualité acceptables , dans le temps requis…..l’efficience sociale recouvre les attitudes du personnel envers l’entreprise et son travail, ainsi que les satisfactions qu’il en retire en échange de ses efforts ». En effet, en introduisant la notion du résultat aux ressources et aux activités de la gestion des ressources humaines, il devient possible de mener des analyses d’efficacité qui comporte l’analyse des résultats par objectif d’où la notion du système d’analyse par objectif. Paragraphe 1 : Système d’analyse par objectif Cette analyse est de nature différente selon que l’entreprise possède un dispositif d’analyse permanent de ses résultats ou selon qu’elle n’en possède pas. Dans le premier cas, le travail de l’auditeur est un travail de deuxième niveau : ses investigations portent moins sur les résultats eux-mêmes que sur la qualité des instruments utilisés au premier niveau. Les instruments de premier niveau peuvent être de deux ordres : Le tableau de bord social et le plan de charge. Dans le cas du tableau de bord social, les problèmes que rencontre l’auditeur tiennent à la qualité des indicateurs qui y sont utilisés. Le bilan social peut fournir une trame d’un tableau de bord à condition de définir une périodicité et un délai de production des informations. Par ailleurs, un plan de charge permettrait de retracer les orientations à suivre et de promouvoir l’efficacité des opérations compte tenu des objectifs à atteindre. En revanche, si l’entreprise n’est pas dotée de ces instruments de gestion de premier ordre, l’audit d’efficacité est plus long, car l’auditeur doit souvent collecter l’information luimême avant de l’analyser.

122

Pierre Candau, Audit social, méthodes et techniques pour un management efficace, Veuibert Gestion, 1995

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163

L’auditeur partira des faits, c'est-à-dire de l’analyse des écarts entre objectifs et réalité, dans la plus part des cas, c’est en cherchant à comprendre les raisons des écarts qu’il se prononcera sur la pertinence des procédures et leur capacité à provoquer les résultats attendus. Paragraphe 2 : Moyens de mesures et d’appréciation Indépendamment des coûts, les résultats présentent une qualité ou une non qualité qu’il appartient à l’auditeur d’apprécier. Une mesure évidente de la qualité des résultats est la mesure de temps passé entre par exemple, l’apparition d’un besoin ou d’une préoccupation sociale et sa satisfaction. Ainsi dans une entreprise en forte croissance, le délai de réponse du service de recrutement peut être un critère de qualité essentiel. En général la rapidité est une mesure de qualité car les attentes sociales sont susceptibles de dégénérer en insatisfactions, voire en conflit. Aussi, l’auditeur essaie de quantifier, sur la base des cas précis, les délais les plus courants. La qualité concerne également les relations entre la direction des ressources humaines et des représentants du personnel au sein des différents établissements.

Section 6 :

Audit de la formation

La formation est un « investissement carrefour » de la performance, c’est une des actions de développement de la performance. Il faut donc gérer et contrôler la formation comme un investissement, qui est une mise de fonds actuelle dont on espère retirer les fruits dans l’avenir (les incidences se mesurent dans l’analyse des résultats, améliorations possibles de la performance de l’entreprise). Dans ce mémoire, nous avons mis en avant une méthodologie pour la réalisation d’un audit du système formation. Ainsi, nous considérons que l’entreprise a défini sa politique de formation, l’a appliquée durant quelques années et qu’il lui reste à déterminer l’efficacité de cette politique. L’objectif d’un audit de la formation est de savoir si l’on a fait un bon investissement et si les objectifs visés sont atteints. Plusieurs raisons peuvent expliquer un échec : - L’écart émane-t-il d’une erreur au niveau de la politique ou d’une mauvaise application de la politique ? - La politique et/ou le système formation étaient-ils en cohérence avec les autres politiques ou systèmes de l’entreprise…? C’est l’audit qui va permettre de donner une réponse à ces diverses questions. L’audit du système formation examine méthodiquement et finalise tous ses éléments internes, ses résultats et ses effets. Il a pour objet de découvrir tous les problèmes qui se posent et de proposer des solutions.

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164

Paragraphe 1 : Examen du plan de formation L’efficacité de la fonction formation n’est appréciable qu’à travers l'élaboration du plan de formation, au regard du respect des choix de ce plan, au niveau des coûts de la formation, enfin, en analysant l’indice de satisfaction des bénéficiaires de la formation. Mesurer l'efficacité d’une formation, c’est aussi mesurer à quel point les objectifs énoncés ont été atteints, ou encore quel est l’écart entre les objectifs déclarés et la réalité. 1.1 Elaboration du plan de formation L'expert comptable recherchera la conformité entre les demandes de formation et la réalité. -

Les aspirations individuelles déclarées correspondent-elles au plan de formation?

Sur la base d’un échantillon pris au hasard il comparera les actions inscrites au plan de formation et les aspirations individuelles telles qu’elles apparaissent dans les comptes rendus d’évaluation annuels. Il faut préciser que, dans ce domaine, la concordance entre les actions inscrites dans le plan de formation et les aspirations déclarées du personnel, n’existe pas toujours, les divergences constatées étant dues principalement aux besoins réels de la firme …. D’où une différence. -

Les formations complémentaires correspondent-elles aux évolutions prévisibles des postes de travail et/ou à l’évolution de carrière des bénéficiaires? De telles analyses ont-elles été faites et sur quelle période?

1.2 Respect des choix du plan de formation Comme nous venons de le dire, il faut que les objectifs puissent être comparés avec une réalité. -

Les objectifs ont-ils été clairement énoncés?

En règle générale, les documents décrivant des objectifs de la formation et présentant des programmes clairement définis sont peu nombreux, il est rare de se trouver dans ce cas. -

Existe t-il un respect du plan de formation? • En ce qui concerne les objectifs? Le contenu? • En ce qui concerne le budget ?

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165

• En ce qui concerne les bénéficiaires? • Les modalités des actions de formation ont-elles été respectées? -

Existe t-il des tableaux de bord mesurant et expliquant les écarts entre prévisions et Réalisations

1.3 Analyse des coûts de la formation. La mesure de l'efficacité d'une formation passe aussi par le coût de celle-ci. L'expert comptable examinera ce module en s'interrogeant sur les points suivants : -

Mesure t-on le coût de la formation? Si oui comment? Globalement? Par type de formation ? (Théorique, pratique) Par catégorie ? Par thème de formation? Par journée de formation? Prend-on en considération le facteur coût pour le choix entre stage externe et stage interne? Surveille t-on l'évolution du coût de la formation?

1.4 Analyse de la satisfaction des bénéficiaires. Ce dernier module fait aussi partie de l'analyse d'efficacité de la formation. En dépit des difficultés d’un jugement, il convient d’apprécier deux faits : -

Le premier est l'indice de satisfaction des bénéficiaires. Il est facilement mesurable par les évaluations de stage qui sont classiquement demandées aux stagiaires. Nous avons donc examiné les synthèses des fiches d'évaluation. Le second, est de loin, moins évident à cerner. Il s’agit de mesurer le degré de modification du comportement des « bénéficiaires », après leur formation. Nous signalons, cette possibilité afin d’être exhaustif dans notre propos, mais l’analyse étant trop parfaite à notre avis.

1.5 Le contrôle de la cohérence du plan de formation. Notre démarche relative à la formation ne serait pas complète sans une analyse de cohérence qui s'apprécie, d'une part, par rapport à la gestion du personnel, d'autre part, par rapport à la politique générale de l'entreprise. A ce niveau nous traiterons successivement deux points : - La cohérence par rapport à la gestion du personnel ; - La cohérence par rapport à la politique de l’entreprise

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La cohérence du plan de formation avec la gestion du personnel est bien évidemment indispensable, elle est vérifié par l’expert comptable qui devrait répondre aux questions suivantes: -

La formation qui vient d’être suivie, est –elle prise en compte dans l’évaluation annuelle du salarié ? En cas d’obtention d’un diplôme complémentaire, une augmentation de salaire est elle prévue ? Une promotion est elle prévue après la réussite à un degré supérieur ? La politique de la formation est elle en concordance avec la politique de recrutement ?

Par ailleurs, l’expert comptable et afin de vérifier cette fois si la cohérence de la formation avec la politique de l’entreprise, tentera d’estimer la cohérence de la politique de la formation avec celle : - D’investissement de production du moment. La robotisation du process entraîne t’elle une mise à niveau des connaissances des ouvriers ? - Des investissements importants pour le renouvellement d’un parc machine entraînent tils une augmentation du budget des dépenses prévues en matière de formation ? Existet-il une cohérence du plan de formation avec la politique d’investissement de l’entreprise. - Du développement commercial. L’ouverture des marchés de l’Asie, des Etats-Unis, pour une entreprise désirant élargir son panel magrébin, un apprentissage de sa force commerciale : • A la pratique de la langue locale ; • Aux contextes de la vie culturelle ; • Aux usages de négociation commerciale des pays à prospecter.

Paragraphe 2 : Indicateurs clés d’appréciation Nous dressons ici une liste non exhaustive d’indicateurs pouvant être élaborée pour auditer un système de formation.

2.1 Favoriser des moins qualifiés Il s’agit de mesurer le rapport entre l’espérance annuelle de formation pour les catégories les moins qualifiées et les autres. Pour cela il faut calculer l’espérance pour chaque catégorie et les comparer. Espérance annuelle de formation =

Nombre d’heures de stages rémunérées Effectif moyen de la catégorie

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2.2 Augmenter leur durée de formation La durée du stage est importante pour les catégories ne bénéficiant pas d’une formation initiale; La durée moyenne des actions de formation est donc un indicateur à suivre : Durée moyenne de formation = Nombre d’heures de stages rémunérés Nombre de stagiaires La durée moyenne est calculée pour le personnel non qualifié puis comparée à la durée moyenne toute catégorie confondue.

2.3 Assurer l’égalité hommes/femmes Ce ratio est important car souvent les hommes occupent les postes les plus qualifiés. Il existe deux indicateurs : (1) (Nombre de stagiaires féminines de la catégorie) (Effectif féminin) (Nombre de stagiaires de la catégorie) (Effectif de la catégorie) (2) Nombre d’heures de stages suivis par les femmes dans la catégorie / effectif féminin de La catégorie Nombre d’heures de stages / effectif total Il faut calculer ces ratios pour chaque catégorie.

2.4 Le coût de formation Les moyens utilisés ; Le ratio « formation interne / montant consacré à la formation continue » mesure l’utilisation des moyens interne ;

2.5 Le contenu de la formation

2.6 Le congé formation

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2.7 L’apprentissage Le co-investissement : il consiste à un partage des efforts entre employeur et salariés : le salarié suit une partie de la formation sur son temps libre. Ce partage est exprimé par le ratio : « Nombre d’heures rémunérées / Nombre total d’heures de stages »ce qui traduit la sensibilisation des salariés à l’apport de formation. Section 7 :

Audit du climat social

Les problèmes de dysfonctionnements sociaux d’ordre économique (pertes, insuffisance de qualité, allongement des délais, manque de réaction aux opportunités du marché…) ou tout simplement d’ordre social (conflit, absentéisme, absence de communication, départs des plus compétents…), constituent un obstacle au développement de l’entreprise par rapport à ces concurrents de même nature et d’activité identique, ayant des valeurs patrimoniales voisines, mais radicalement différente à cause de ce dite dysfonctionnement du point de vue de leur valeur réelle et surtout de leur potentiel de développement. Les conséquences en sont donc importantes et peuvent conduire une entreprise en situation de crise, si celle-ci ne réagit pas à temps. Pour rechercher les différences, les valeurs ou les risques spécifiques, il faut alors mener un audit social. Cet audit social permettra de donner une opinion professionnelle et indépendante sur la situation et/ou la gestion sociale d’une entreprise. De ce fait, l’entreprise pourra établir des choix stratégiques et donc revoir sa politique de façon efficace. A ce niveau, nous avons proposé une synthèse sur la démarche et le contenu de l’audit social sur les dysfonctionnements sociaux. La démarche choisie pour conduire cet audit est la démarche qui vise à faire un examen sur : - L’état du climat social : Afin d’examiner l’état du climat social au sein d’une entreprise, l’expert comptable devrait répondre à deux questions : • Quel est l’état du climat social? • les objectifs de l’entreprise sont –ils connus au sein de celle ci ? - Moyens d’information et de communication et ses modes de circulation : A ce niveau, l’auditeur s’interrogera sur la suffisance des moyens d’information et de communication et sur les modalités de circulation de l’information dans l’entreprise. Paragraphe 1 : Examen de l’état du climat social Afin d’examiner l’état du climat social au sein d’une entreprise, l’expert comptable devrait répondre à deux questions : - Quel est l’état du climat social? - les objectifs de l’entreprise sont –ils connus au sein de l’entreprise ?

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1.1 Examen des finalités : L’état du climat social Risques et conséquences Détérioration des indicateurs

Grève

Incidence sur la productivité, la compétitivité, la production Conséquences en terme de coûts, gaspillage, inefficience

Documents à examiner Bilan social

Paramètres Absentéisme

Tableaux de Départs bord sociaux

Indicateurs

Questions

Taux d'absentéisme: heures d'absence pendant une période P / heures théoriques de travail pendant P

A quoi est dû selon vous l'absentéisme? Avez-vous déjà été absent? Pour quel(s) motif(s)? Pour quelle durée?

Taux de turnover : nombre de salariés partis durant l'année N / nombre moyen de salariés durant Communication l'année N * 100

Compterendu des délégués syndicaux, du comité d'entreprise, des Conflit délégués du personnel

A quoi sont dus selon vous les départs dans l'entreprise? Quelles sont les causes d'insatisfaction? Avez-vous déjà souhaité quitter l'entreprise? Quel est le nombre de licenciements, de démissions, de départs en retraite?

Fréquence des réunions, des notes de Comment évaluezservice vous la communication? Taux, fréquence, intensité des conflits taux de grève, fréquence, durée

-Syndicalisme Quel est l'état des relations syndicales? : relations syndicats/salariés, et syndicats/direction? Quelle est la fréquence des réunions syndicales? Quel est le taux de salariés syndiqués?

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1.2 Examen des objectifs : Connaissance des objectifs au sein de l’entreprise Questions Documents à examiner

Personnes à interroger -Y a-t-il eu des blâmes, des avertissements, des mises à pied? -Y a-t-il eu des grèves durant ces deux dernières années? Quelles en étaient les raisons? En quoi vous ont-elles marqué? Vous sentiez-vous concerné par les revendications? - Parmi les objectifs suivants, lesquels correspondent selon vous à ceux de l'entreprise? - Pensez-vous que l'entreprise tienne compte des remarques et souhaits des salariés? - Avez-vous eu connaissance de ces objectifs? Si oui, par quel moyen? - Pensez-vous que ces objectifs soient clairs compréhensibles, non ambigus? - Quels sont les objectifs de - La direction l'entreprise? générale et les - Sont-ils formalisés? Pensez-vous que vos directeurs de employés les connaissent, les fonctions acceptent, les appliquent? - Vos objectifs sot-ils rappelés régulièrement au cours des réunions, des notes de services…? - Ces objectifs sont-ils suivis et éventuellement remis en cause? - Les syndicats - Tenez-vous compte de l'avis des salariés? - Pensez-vous que les employés connaissent les objectifs de l'entreprise? - En cas de non acceptation des objectifs, la direction les remetelle en cause?

- Organigramme (pour - Les salariés connaître les fonctions (nouveaux et des personnes à anciens) interroger) - Planification stratégique

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Paragraphe 2 : Examen des moyens d’information et de communication et de ses modes de circulation 2.1 Examen des moyens A ce niveau, l’auditeur s’interrogera sur la suffisance des moyens d’information et de communication. Documents à vérifier - Journal d’entreprise

- Livret d’accueil

- Intranet

Personnes à interroger - Salariés

Questions à poser

- Recevez-vous un journal d’entreprise ? - Celui-ci était-il complet ? Actualisé ? Accessible? Attractif ? - L’avez vous simplement parcouru, lu en entier ? - Apporte t-il un "plus" par rapport aux informations orales ? - Y a-il une progressivité dans les informations fournies ? - Nouveaux salariés - Avez vous reçu un livret d’accueil ? - Salariés ayant plus - Etait-il complet ? Actualisé ? Attractif ? de 5 ans d’ancienneté - Par la suite, votre insertion a t-elle était facilités par un accueil des supérieurs ? Par des relais - Responsable d’un d’information ? Par des occasions de rencontre ? service - Comment se déroule l’insertion d’un nouveau salarié ? - Reçoit-il une documentation sur son poste ? Sur l’activité de l’entreprise ? - Son insertion est-elle complétée, par la suite, par un bilan ? - Le salarié a t-il accès, en outre, à des différents supports permettant de compléter et de parfaire son information ? - Salariés - Avez vous accès à Intranet ? - Que cela vous apporte t-il ? - Cet outil est-il accessible par tous ? - Que pensez-vous de l’efficacité des autres moyens de communication ? - Quels sont les plus performants ? - Quels sont ceux que vous utilisez le plus ? - Certains sont-ils inutiles ? Sont-ils tous facile d’accès ?

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Documents à vérifier

Personnes à interroger - Comptes rendus (des - Salariés syndicats, des entretiens - Dirigeants annuels, des réunions des dirigeants…)

- Bilan social

- Salariés

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Questions à poser - Avez-vous un entretien annuel ? Celui-ci est-il utile ? - Avez-vous pu exprimer vos désaccords, vos souhaits ? Est-ce que la Direction en a tenu compte ? - Quels sont les éléments positifs que vous en avez retirés lors de cet entretien ? - Que suggéreriez-vous pour l’améliorer ? - Quelle est la périodicité des examens ? - Dans l’ensemble, pensez-vous que les salariés sont satisfaits de cet examen ? - Avez vous accès au bilan social de l’entreprise ? - Est-il complet ? Attractif ? Compréhensif ? - Apporte t-il un plus par rapport aux informations orales ?

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2.2 Examen des interfaces A ce niveau, l’auditeur s’interrogera sur les modalités de circulation de l’information dans l’entreprise. Documents à vérifier

Personnes à interroger

Questions à poser

-Journal de - Les salariés (nouveaux - Que pensez-vous de la communication à l'intérieur de l'entreprise et anciens) l'entreprise? -Livret d'accueil - Pensez-vous que le système de communication soit -Les messages adapté à l'entreprise? du président - Pensez-vous que l'information provienne uniquement -Les vidéos de la hiérarchie? d'information - Pensez-vous avoir besoin de chercher l'information ou vous parvient-elle sans que vous ayez besoin de la -Les notes de demander? service - Quel est le moyen de communication que vous appréciez le plus? Est-ce le plus fréquent? -Les comptes - Consultez-vous les notes de service, le journal rendus de d'entreprise, intranet..? Quelle fréquence? Quelle réunions attention y portez-vous? - Communiquez-vous à l'intérieur du service, entre - intranet collègues? - Entre les diverses catégories de personnel, les relations sont-elles cordiales, neutres, conflictuelles? - Communiquez-vous directement avec les autres services, ou faut-il obligatoirement passer par la hiérarchie? - Y a-t-il beaucoup de réunions? Entre services ou internes au service? Sont elles fréquentes? Qui en a l'initiative (hiérarchie ou salariés)? Sont-elles faites à l'occasion de problèmes ou non? Sont-elles utiles? - La direction générale, - Pensez-vous qu'il existe une remontée de les directeurs de l'information des employés vers la hiérarchie? fonctions, les responsables de services - En tenez-vous compte? - Quels sont les moyens de communication que vous préférez? Pensez-vous que ce soient les plus utiles et les plus appréciés des employés?

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CHAPITRE QUATRIEME : LE RAPPORT D’AUDIT SOCIAL Section 1 : Les normes de présentation du rapport d’audit social En matière d’audit financier légal ou contractuel, le rapport a déjà fait l’objet d’une normalisation de la part de l’Ordre des Experts Comptables. Ce rapport doit respecter, pour son établissement, des règles bien précises. Néanmoins, le rapport d’audit social n’obéit pas à des normes prédéterminées, sa forme et son contenu bénéficient d’une marge de liberté laissée aux parties contractantes et généralement traduite dans la lettre de mission. Section 2 : Forme et contenu du rapport des recommandations Le rapport d’audit social est un document dans lequel seront consignées la synthèse et les conclusions des travaux de l’auditeur123. Comme nous l’avons déjà noté la lettre de mission devrait normalement définir le contenu du rapport et préciser les modalités selon lesquelles l’auditeur devrait communiquer les conclusions de son travail. Ces modalités peuvent être librement définies par les parties. Elles porteront, entre autres, sur le nombre de rapports, les délais de remise et les destinataires du rapport etc.… Au niveau de l’audit social, les conclusions peuvent revêtir trois formes distinctes : -

Rapport intermédiaire ; Rapport final ; Rapport oral.

Afin de prévenir les litiges ultérieurs portant sur la qualité du travail de l’auditeur social, il est fortement recommandé d’opter pour la forme écrite. Rapport intermédiaire Ce rapport peut porter sur des points connexes à la mission principale ou sur les premières étapes du déroulement de l’audit. L’introduction de ce rapport devrait préciser qu’il est destiné à attirer l’attention de la direction sur un nombre de situations qu’il faut citer. Le rapport intermédiaire permet également de susciter les réactions des responsables concernés et de préciser la suite des investigations à mener.

123

Jean-Marie PERETTI et Jean Luc VACHETTE, « l’Audit Social », édition d’organisation

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Rapport final Ce rapport comporte généralement les parties ci-dessous : -

-

Résumé de la mission (ce résumé rappelle les objectifs de la mission, l’étendue des investigations, un abrégé des constations et des opinions) ; Introduction (cette partie présente le but de l’audit, les services ou fonctions contrôlés, les audits antérieurs éventuels et les suites apportées, les informations exploratoires nécessaires au lecteur, les informations chiffrées permettant de définir les enjeux, les pourcentages du contrôle pour les informations quantitatives). Elle précise les dispositions applicables dans le domaine audité ; Les travaux effectués et les constations ; L’opinion ; les recommandations (permettant d’améliorer la conformité et l’efficacité des pratiques, la définition et la mise en œuvre des politiques sociales).

Une appréciation globale à l’issue d’une mission est souhaitée par la direction de l’entreprise, et l’auditeur social doit pouvoir la fournir. Cette opinion doit être l’expression exacte de ce qu’il pense, ne comporter que des éléments justifiables et appuyés sur des faits. Elle doit répondre aux objectifs de la mission. Rapport oral Il est complémentaire du rapport écrit. Il permet de répondre à des critiques, d’apporter des informations supplémentaires, de faire ressortir des insuffisances dans les investigations, d’obtenir des éléments de réponses directes et d’apporter des solutions rapides des problèmes urgents. Le rapport oral nécessite une préparation et l’utilisation d’auxiliaires tels que transparents, tableaux papier, etc.… Section 3 : La diffusion du rapport d’audit social En absence d’une clause expresse, au niveau de la lettre de mission, liée aux destinataires des rapports d’audit social, ceux-ci sont destinés exclusivement à l’organe contractant, mandataire de la mission d’audit social.

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CONCLUSION DE LA DEUXIEME PARTIE La démarche que nous venons d'exposer et qui correspond au second objectif de ce mémoire, constitue un premier travail pour une approche méthodologique pratique, se permettant d’indiquer à un expert comptable désirant mener à bien ce nouveau type de mission les points de convergence avec l’audit financier dont il a l’expérience et la maîtrise d’exercice en matière de la conformité par rapport aux textes réglementaires et un certain nombre de problèmes propres à la mission d’audit social. Par ailleurs, l’efficacité du management des ressources humaines qui correspond au 3ème chapitre de la seconde partie est présentée sous la forme d’un scénario de carrière d’un salarié dans une entreprise, le découpage en six volets permet de traiter une mission d’audit social, soit par module indépendant, soit par regroupement. L’interdépendance de la politique sociale d’une entreprise permet, en effet à l’expert comptable d’adapter sa démarche suivant les soucis et les attentes de son client. De surcroît, cette démarche proposant une « manière de raisonner » qui n’exclut en aucun cas, la possibilité d’étendre les modules vers d’autres éléments de carrière du salarié tels que l’insertion des jeunes embauchés dans l’entreprise, l’expatriation, la retraite… ou de prendre l’un des modules existants pour en créer des sous modules tels que : le départ de l’entreprise, le licenciement collectif, individuel, économiques, etc.……

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CONCLUSION GENERALE L’avenir de l’audit social est prometteur. La profession d’experts comptables est susceptible d’apporter à la clientèle des garanties d’indépendance, de qualité de travail, et aussi une éthique professionnelle. Pour que l’audit social connaisse un véritable essor et devienne une discipline de gestion largement utilisée, il apparaît nécessaire qu’un effort important soit fait notamment sur les points suivants : -

Définition d’un corps de doctrine comparable à celui qui régit les interventions des auditeurs financiers ;

-

Réflexion et recherches sur les méthodes d’audit social et développement d’outils et techniques ;

-

Intégration dans le processus de formation des experts comptables d’un enseignement spécifique portant sur l’audit social.

Autrefois reléguée dans un rôle d’entretien du potentiel humain, la fonction personnel trouve aujourd’hui dans l’entreprise une importance grandissante. L’impérieuse nécessité d’une gestion rationnelle des ressources humaines entraîne un besoin réel d’audit social. L’émergence de cette discipline est tout à fait récente et l’avenir de ce nouveau type de mission s’avère très intéressant. L’expert comptable, conseiller permanent et privilégié de l’entreprise a, comme nous avons essayé de le montrer un rôle important à jouer dans le développement de ce genre de mission… il existe là, un potentiel à saisir et il serait dommage pour notre profession que cette nouvelle activité, riche en développements futurs nous échappe. L’expert comptable doit être présent dans ce nouveau contexte d’autant plus qu’il a déjà des atouts qui lui permettent de bien se positionner sur l’audit social notamment : -

Son habitude des techniques de contrôle,

-

Son expérience de rigueur, de prudence et de sécurité,

-

Sa connaissance de l'entreprise, des techniques comptables, des principes de qualité,

-

Sa formation pluridisciplinaire,

-

Enfin, son habitude du dialogue.

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Néanmoins et compte tenu de l’étendue du sujet, il n’a pas été possible au niveau de mémoire de : ƒ Développer la responsabilité sociale de l’entreprise à l’égard de son environnement externe qui relève certes de la problématique de l’audit social ; ƒ Reprendre dans ce mémoire tous les domaines de la législation sociale, le but étant de présenter une démarche pour initier l’élaboration d’un guide ou manuel pour ce nouveau type du mandat ; ƒ Appuyer ce mémoire par un référentiel international spécifique à l’audit social et adapté au contexte marocain en absence d’obligation d’établissement du bilan social au Maroc. Les objectifs de ce mémoire et son ambition ont été de : -

Sensibiliser l'expert comptable au potentiel de ce nouveau type de mandat et ;

-

De proposer une démarche méthodologique lui permettant d’effectuer une mission d’audit social, à travers notamment une proposition d’un programme de travail adapté au contexte du sujet traité.

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BIBLIOGRAPHIE

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RAVALEC J.-P. « L'audit social et juridique », Paris : Montchrestien, 1986.- 560 p.

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VATIER Raymond. « Audit de la gestion sociale », Paris : Ed. d'organisation, 1988.260 p.- (Coll.Personnel-Andcp)

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184

-

AFPA. « L'audit interne en action : actualité et pratique », Montreuil : AFPA, 1995.238 p.- (Coll. Carrée)

-

BERNARD Michel (dir.), JOBERT Guy (dir.), « L’audit de la formation, Education permanente », n° 91,déc. 1987, 157 p.

-

LE BOTERF Guy, DUPOUEY Paul, VIALLET François. « L'audit de la formation professionnelle », Paris : Ed. d'organisation, 1985.- 196 p.

-

STELLER (H.-F), « Audit : principes et méthodes générales », Publi union, paris, 1978

-

COLLINS (L), Vallin (G), « Audit et Contrôle interne », Dalloz, Paris, 1979, P27

Principaux Sites Internet consultés -

www.oec-maroc.com (site du Conseil National de l’Ordre des experts comptables marocain) ; www.experts-comptables.fr (site du Conseil Supérieur de l’Ordre des experts comptables français) ; www.bibliotique.com (site du centre de documentation des experts comptables et des commissaires aux comptes) ; www.management.free.fr (site spécialisé en contrôle de gestion, stratégie et finance comptabilité) ; www.snima.ma (site du service de normalisation industrielle marocaine) ; www.damancom.ma (site de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale) www.cnc.cbn.be (site de la commission des normes comptables) ; www.club-comptable.com (site du club comptable - expertises et entreprises) ; www.bakertillyinternational.com, www.mazars.com, www.pwc.com, www.deloitte.com, www.ey.com, www.kpmg.fr (sites des principaux cabinets d’audit) ;

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LEXIQUE FRANCO-ARABE

185

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186

LEXIQUE FRANCO ARABE

Agence Nationale Pour L’emploi (ANPE) Association Pour L’emploi Des Cadres (APEC) Assurance Maladie Obligatoire (AMO) Audit Social (AS)

‫اﻟﻤﻜﺘﺐ اﻟﻮﻃﻨﻲ ﻟﻠﺘﺸﻐﻴﻞ‬ ‫ﺟﻤﻌﻴﺔ ﺗﺸﻐﻴﻞ اﻷﻃﺮ‬ ‫اﻟﺘﺄﻣﻴﻦ اﻟﺼﺤﻲ اﻹﺟﺒﺎري‬ ‫اﻟﺘﺪﻗﻴﻖ اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬

Bureau International De Travail (BIT)

‫اﻟﻤﻜﺘﺐ اﻟﻌﺎﻟﻤﻲ ﻟﻠﺘﺸﻐﻴﻞ‬

Caisse De Dépôt Et De Gestion (CDG)

‫ﺻﻨﺪوق إﻳﺪاع واﻟﺘﺴﻴﻴﺮ‬

Caisse Interprofessionnelle Marocaine Des Retraites (CIMR) Caisse Nationale De Sécurité Social (CNSS) Centre De Certification Internationale Des Auditeurs Spécialisés (CCIAS) Centre De Formation De L’ordre Des Experts Comptables (CFOEC) Chiffre D’affaire (CA) Code De Travail Comité D’hygiène Et De Sécurité (CHS) Comité D’entreprise (CE) Commissaire Aux Comptes (CAC) Commission Spéciale Education Formation (COSEF) Conseil Des Priorités Economiques (CEP) Conseil National De L’ordre De Experts Comptables (CNOEC)

‫اﻟﺼﻨﺪوق اﻟﻤﻐﺮﺑﻲ اﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﻠﺘﻘﺎﻋﺪ‬ ‫اﻟﺼﻨﺪوق اﻟﻮﻃﻨﻲ ﻟﻠﻀﻤﺎن اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬ ‫اﻟﻤﺮآﺰ اﻟﻌﺎﻟﻤﻲ ﻟﻠﺘﺼﺪﻳﻖ ﻟﻠﻤﺤﻘﻘﻴﻦ اﻷﺧﺼﺎﺋﻴﻴﻦ‬ ‫ﻣﺮآﺰ اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﻟﻬﻴﺌﺔ اﻟﺨﺒﺮاء اﻟﻤﺤﺎﺳﺒﻴﻦ‬ ‫ﻣﺠﻤﻮع اﻟﻤﺒﻴﻌﺎت‬ ‫ﻗﺎﻧﻮن اﻟﺸﻐﻞ‬ ‫ﻟﺠﻨﺔ ﺣﻔﻆ اﻟﺼﺤﺔ واﻟﻀﻤﺎن‬ ‫ﻟﺠﻨﺔ اﻟﺸﺮآﺔ‬ ‫ﻣﺄﻣﻮر اﻟﺤﺴﺎﺑﺎت‬ ‫اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ ﻟﻠﺘﺮﺑﻴﺔ واﻟﺘﻌﻠﻴﻢ‬ ‫ﻣﺠﻠﺲ اﻷوﻟﻮﻳﺎت اﻹﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‬ ‫اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﻮﻃﻨﻲ ﻟﻬﻴﺌﺔ اﻟﺨﺒﺮاء اﻟﻤﺤﺎﺳﺒﻴﻦ‬

Contrat A Durée Déterminé (CDD)

‫ﻋﻘﺪ ﻣﺤﺪد اﻷﺟﻞ‬

Contrat A Durée Indéterminé (CDI)

‫ﻋﻘﺪ ﻏﻴﺮ ﻣﺤﺪد اﻷﺟﻞ‬

Conventions Internationales Corporate Social Responsability (Responsabilité Social Des Entreprises) (CSF) Curriculum Vitea (CV)

‫اﻹﺗﻔﺎﻗﻴﺎت اﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﻤﺴﺆوﻟﻴﺔ اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﺸﺮآﺔ‬ ‫ﺑﻴﺎن ﻣﻨﻬﺞ اﻟﺴﻴﺮة‬

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187

LEXIQUE FRANCO ARABE (SUITE) Direction Des Ressources Humaines

‫إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

Direction Financière

‫إدارة ﻣﺎﻟﻴﺔ‬

Direction Générale

‫إدارة ﻋﺎﻣﺔ‬

Entreprise Citoyenne Gestion Prévisionnel De L’emploi (GPE)

‫اﻟﺸﺮآﺔ اﻟﻤﻮاﻃﻨﺔ‬ ‫اﻟﺘﺴﻴﻴﺮ اﻟﺘﻘﺪﻳﺮي ﻟﻠﺸﻐﻞ‬

Impôt Général Sur Les Revenus (IGR)

‫اﻟﻀﺮﻳﺒﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺪﺧﻞ‬

Institut D’audit Social Au Maroc (IAS)

‫ﻣﺆﺳﺴﺔ اﻟﺘﺪﻗﻴﻖ اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﺎﻟﻤﻐﺮب‬

International Federation Of Accountants (IFAC)

‫اﻟﻔﺪراﻟﻴﺔ اﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ﻟﻠﻤﺤﺎﺳﺒﺔ‬

Loi SARBANES OXLEY (SOX)

SARBANES OXLEY ‫ﻗﺎﻧﻮن‬

Loi De Sécurité Financière (LSF)

‫ﻗﺎﻧﻮن اﻟﻀﻤﺎن اﻟﻤﺎﻟﻲ‬

Marocain Dirhams (MAD) Nations Unies (NU) Norme Marocaine (NM) Nouvelles Technologies D’information Et De Communication (NTIC)

‫اﻟﺪرهﻢ اﻟﻤﻐﺮﺑﻲ‬ ‫اﻷﻣﻢ اﻟﻤﺘﺤﺪة‬ ‫اﻟﻨﻈﻢ اﻟﻤﻐﺮﺑﻴﺔ‬ ‫ﺗﻜﻨﻠﻮﺟﻴﺎت اﻹﻋﻼم واﻟﺘﻮاﺻﻞ‬

Ordre Des Experts Comptables (OEC)

‫هﻴﺌﺔ اﻟﺨﺒﺮاء اﻟﻤﺤﺎﺳﺒﻴﻦ‬

Organisation Internationale De Normalisation (ISO)

‫اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ اﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ﻟﻠﺘﻮﺟﻴﻪ‬

Organisation Internationale Du Travail (OIT) Organisation Mondiale Du Commerce (OMC)

‫اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ اﻟﻌﺎﻣﻴﺔ ﻟﻠﺸﻐﻞ‬ ‫ﻣﻨﻈﻤﺔ ﻏﻴﺮ ﺣﻜﻮﻣﻴﺔ‬

Responsabilité Social (Social Accountability) SA 8000

8000 ‫اﻟﻤﺴﺆوﻟﻴﺔ اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬

Responsable Social De L’entreprise

‫اﻟﻤﺴﺆوﻟﻴﺔ اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﺸﺮآﺔ‬

Ressource Humaine Service De Normalisation Industrielle Marocaine (SNIMA) Système De Gestion De La Sécurité (SGS) Système De Management Des Aspects Sociaux Dans L’entreprise (SMAG) Système D’interrogations Du Personnel (SIP)

‫اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫اﻟﻤﺼﻠﺤﺔ اﻟﻤﻐﺮﺑﻴﺔ ﻟﻠﺘﻮﺣﻴﺪ اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ‬ ‫ﻧﻈﺎم ﻟﺘﺴﻴﻴﺮ اﻟﻀﻤﺎن‬ ‫ﻧﻈﺎم ﻟﻺدارة اﻟﺤﺎﻻت اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ داﺧﻞ اﻟﺸﺮآﺔ‬ ‫ﻧﻈﺎم ﻣﺴﺎﺋﻠﺔ اﻟﻌﻤﺎل‬

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ANNEXES

188

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LISTE DES ANNEXES

ANNEXE 1

Lettre de Mission

ANNEXE 2

Les délais de prescriptions

ANNEXE 3

Les sanctions sociales

ANNEXE 4

La liste des tests d’audit des recrutements

ANNEXE 5

Les mentions légales devant apparaître sur le bulletin de paie

ANNEXE 6

Les obligations déclaratives

ANNEXE 7

Les conventions internationales de sécurité sociale et de la réglementation du travail

ANNEXE 8

Référentiels en matière d’audit social

189

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ANNEXE 1 LETTRE DE MISSION

190

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191

LETTRE DE MISSION

(Date

)

Société X Adresse Monsieur, PROPOSITION DE SERVICES RELATIVE A l’AUDIT SOCIAL DE LA SOCIETE X. Nous avons l’honneur de vous soumettre ci-dessous, notre proposition de services pour la mission d’audit social de la société X qui a pour objectif de : (a) S’assurer que la société auditée n’encourt pas de risque social et le cas échéant évaluer ce risque. (b) De porter un jugement sur la qualité du management des ressources humaines de la société. Aussi, et en référence à ces deux objectifs, notre mission s’articulera selon deux étapes : 1. Audit de la régularité sociale. 2. Audit de l’efficacité du management des ressources humaines. 1. Audit de la régularité sociale Dans cette phase notre audit n’est pas de donner une opinion sur les comptes tel que le ferait un audit financier et comptable, mais de rechercher l’existence des risques liés au non respect des textes légaux et des normes sociales en vigueur au niveau de la société, d’en informer la direction et d’engager des actions pour corriger ou réduire cet impact de risque. A ce titre nous procéderons à une étude successive du processus général de traitement de l’information à travers notamment : − − − −

La fonction de la société qui est le fait générateur de la charge sociale. Les enregistrements comptables qui représentent la transcription des opérations de la société ; Le social proprement dit de la société qui doit faire référence au respect des obligations sociales propres à son secteur d’activité ; Les déclarations sociales qui sont le reflet du respect des obligations sociales.

Notre démarche générale s’articulera selon trois étapes : 1. Prise de connaissance générale de la société 2. Evaluation du contrôle interne inhérent aux questions sociales. 3. Contrôle des informations et documents à caractère social (Bilan Social, Livres et Registres Obligatoires, Documents et Droits Sociaux etc.).

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192

2. Audit de l’efficacité du management des ressources humaines Dans cette phase notre concours sera de porter un jugement sur la pertinence de la gestion des ressources humaines et les choix sociaux en fonction des intérêts de la société que nous classerons comme suit124 : − −

Audit (des emplois, des recrutements, des rémunérations et du système de paie, des performances, de la formation, du climat social etc.) Economies sociales liées à la forme juridique de l’exercice de l’activité.

Notre démarche générale dans cette phase s’articulera selon trois étapes : 1. Appréciation de la gestion sociale mise en place ou adoptée par la société ; 2. Identification des options sociales possibles ; 3. Recommandations et propositions visant à améliorer l’efficacité du management des ressources humaines à la société. 3. Rapport à émettre Notre mission donnera lieu à l’émission d’un rapport de synthèse des missions énoncées ci-dessus. 4. Equipe d’intervention Notre volonté est de rendre un service de qualité. Dans cet esprit et afin de vous fournir un service adapté à votre activité, nous avons prévu de confier les missions proposées à une équipe composée de personnes hautement qualifiées en matière d’audit et d’organisation . Cette équipe comprendra notamment : − − − −

Associé et Expert Comptable. Directeur de mission. Chef de mission. Auditeurs (confirmés et débutants).

En cas de besoin, la mission verra également la participation d’une équipe d’auditeurs et de consultants rompus à ces métiers. Le tableau présenté ci-après fait apparaître le planning d’intervention de l’équipe en indiquant pour chacun des experts et des auditeurs le nombre de jours de travail réalisé au sein de la société.

124

L’audit social peut être limité à quelques aspects.

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193

Planning détaillé des intervenants (Exprimé en jours)

INTERVENANTS Total jours chef de projet Total jours directeur de mission Total jours chef de mission Total jours auditeurs

MISSIONS

Mission a Mission b

TOTAL GENERAL 5. Honoraires Nos honoraires sont budgétisés sur la base des heures nécessaires à la réalisation des travaux selon le planning fourni et exprimé en jours / homme, soit X jours et aboutissent à un montant forfaitaire hors taxes de X dirhams 6. Echéancier de règlement Les modalités de règlement de nos honoraires s’établiront comme suit : • X% à la signature de la présente proposition de service ; • X% à la remise de notre rapport provisoire ; • X% à la remise de notre rapport définitif. Le présent contrat a été établi sur la base des informations que vous avez bien voulu nous transmettre lors de nos entretiens. Si des circonstances imprévues ou une meilleure connaissance de votre société viendraient à la modifier, nous ne manquerons pas de vous en informer. Nous rappelons que votre entreprise a une obligation de faciliter et de rémunérer le travail de l’auditeur qui à son tour est tenu d’une obligation de mettre en œuvre les diligences requises, d’émettre le rapport prévu dans le paragraphe 3 et de respecter le secret professionnel. Nous vous assurons du vif intérêt que nous portons à la réalisation de ces missions et restons à votre entière disposition pour toute information complémentaire que vous souhaiteriez recevoir. Dans le cas où vous seriez d’accord sur les termes de la présente, nous vous prions de bien vouloir nous faire parvenir le double de la présente dûment signé avec la mention « Bon pour accord ». Nous vous prions d’agréer, Monsieur, l’expression de nos sincères salutations.

Signature L’Expert Comptable

Signature La société Auditée

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ANNEXE 2 LES DELAIS DE PRESCRIPTION

194

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195

LES DELAIS DE PRESCRIPTION Les délais de Prescription en Droit Social Marocain125 : Numéro

1

Nature de la disposition

Tous les droits de quelque nature qu'ils soient, découlant de l'exécution ou de la cessation des contrats individuels de travail, des contrats de formation insertion, des contrats d'apprentissage et des litiges Article 395 individuels en relation avec ces contrats

Les délais de Prescription en Régime de la Sécurité Sociale126: Numéro Nature de la prescription

1

2

125 126

Base légale

Base légale

L’action de l’assuré pour le paiement des indemnités journalières de maladie, d’accident, de maternité et des allocations familiales ainsi que l’action de l’assuré ou des Article 77 ayants droit de l’assuré pour le paiement de l’allocation en cas de décès ou des arrérages de pension d’invalidité, de vieillesse et de survivants.

L’assuré titulaire de prestations émises par la Caisse Article77 bis nationale de sécurité sociale

Loi n° 65-99 relative au Code du travail. BO n° 5210 du Jeudi 6 Mai 2004 Dahir n° 1-04-127 du 4 novembre 2004

Sociétés concernées

Toutes les sociétés

Toutes les sociétés

Sociétés concernées

Toutes les sociétés

Délai de Prescription deux années.

délai de prescription

Observation

Le délai de prescription est de cinq ans compté à partir du premier jour du mois civil suivant celui auquel les prestations se rapportent, ou s’il s’agit de prestations de survivants à partir du jour du décès de l’assuré.

Le délai de prescription de l’action de l’assuré pour le paiement des prestations est prolongé de six mois à cinq ans. Cette mesure contribue à préserver les droits des assurés.

Institution de la prescription des prestations émises par la Le délai de prescription est de cinq CNSS et non perçues par le ans, sauf cas de force majeure. bénéficiaire par un délai de cinq ans. Cette mesure s’inscrit dans le cadre de la rationalisation du service.

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ANNEXE 3 LES SANCTIONS SOCIALES

196

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197

LES SANCTIONS SOCIALES 1- les sanctions sociales en droit social marocain127 :

N°

Nature de la disposition

Base légale de la disposition

Sociétés concernées

Droits relatifs à l'exercice syndical et descrimination

Article 9

Toutes les sociétés

Travail forcé ou contre leur gré

Article 10

Toutes les sociétés

Lutte contre l'analphabétisme et de formation continue:renouvellement de la carte de travail

Article 23

Toutes les sociétés

1

2

3

127

Loi n° 65-99 relative au Code du travail. BO n° 5210 du Jeudi 6 Mai 2004

Sanctions

Base légale des sanctions

Est puni d'une amende de 15.000 à 30.000 dirhams, l'employeur qui article 12 contrevient aux dispositions de l'article 9. En cas de récidive, l'amende précitée est portée au double. Est suspendu d'une durée de 7 jours, le salarié qui contrevient aux dispositions du 1er alinéa de l'article 9 ci-dessus. La sanction de suspension est de 15 jours, lorsque le salarié commet la même contravention au cours de l'année. Lorsqu'il commet la même contravention une troisième fois, il peut être licencié définitivement Est puni d'une amende de 25.000 à 30.000 dirhams, l'employeur qui article 12 contrevient aux dispositions de l'article 10 ci-dessus. La récidive est passible d'une amende portée au double et d'un emprisonnement de 6 jours à 3 mois, ou de l'une de ces deux peines seulement. Sont punis d'une amende de 300 à 500 dirhams :- la non délivrance et article 25 le non renouvellement de la carte de travail dans les conditions prévues par l'article 23 ;- le défaut d'insertion de toute mention fixée par voie réglementaire dans la carte de travail. L'amende est encourue autant de fois qu'il y a de salariés à l'égard desquels l'application des dispositions de l'article 23 n'a pas été respectée, sans toutefois que le total des amendes dépasse le montant de 20.000 dirhams.

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N°

Nature de la disposition

Base légale de la disposition

Sociétés concernées

198

Sanctions

Base légale des sanctions article 25

Communication des dispositions relatives à: la convention collective de travail et, le cas échéant, son contenu ;- le règlement intérieur ;- les horaires de travail les modalités d'application du repos hebdomadaire ;- les dispositions légales et les mesures concernant la préservation de la santé et de la sécurité, Article 24 et la prévention des risques liés aux machines ;- les date, heure et lieu de paye ; le numéro d'immatriculation à la Caisse nationale de sécurité sociale ; l'organisme d'assurance les assurant contre les accidents de travail et les maladies professionnelles

Toutes les sociétés

Est punie d'une amende de 2.000 à 5.000 dirhams, la non communication aux salariés lors de leur embauchage des dispositions prévues à l'article 24 ci-dessus ainsi que des modifications qui leurs sont apportées. L'amende encourue pour infraction aux dispositions de l'article 24 est portée au double, en cas de récidive, si un fait similaire a été commis dans le courant de l'année suivant celle où un jugement définitif a été prononcé.

4 Cautionnement à la charge du salarié prévu dans le contrat

Article 26

Toutes les sociétés

5

Délai de versement du cautionnement qui est de 15 jours

Article 28

Toutes les sociétés

6 Licenciement par mesure disciplinaire 7

Articles 61/65

Toutes les sociétés

Sont punis d'une amende de 2.000 à 5.000 dirhams :- le défaut de tenue du registre prévu à l'article 26 ou le défaut d'inscription dans ledit registre des mentions qui doivent y être portées ;- le défaut de remise du récépissé du cautionnement prévu à l'article 26 ; Sont punis d'une amende de 2.000 à 5.000 dirhams- le non respect du délai et des conditions prévus par l'article 28 dans lesquels l'employeur doit faire le dépôt du cautionnement prescrit par ledit article ;- le défaut du certificat de dépôt prévu par l'article 28 ou le défaut de présentation dudit certificat à l'agent chargé de l'inspection du travail ;- la saisie ou l'utilisation dans un intérêt personnel ou pour les besoins de l'entreprise, des sommes en espèces ou titres remis à titre de cautionnement En cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans préavis ni indemnité ni versement de dommages intérêts, l'action en justice concernant le licenciement doit être portée devant le tribunal compétent dans un délai de 90 jours à compter de la date de réception par le salarié de la décision de licenciement.

article 31

article 31

article 65

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N°

Nature de la disposition

Base légale de la disposition

Sociétés concernées

Respect du délai du préavis

Articles 43/51

Toutes les sociétés

Permission d'absence rémunérée en vue de la recherche d'un autre emploi

Article 48

Toutes les sociétés

Indemnité de licenciement

Articles 52/53

Toutes les sociétés

8

9

199

Sanctions

Base légale des sanctions

Sont punis d'une amende de 300 à 500 dirhams : - le non respect des article 78 dispositions relatives au préavis prévues aux articles 43 et 51 cidessus Sont punis d'une amende de 300 à 500 dirhams : le refus d'octroyer les article 78 permissions d'absence prévues à l'article 48 ci-dessus ou la durée des périodes d'absences inférieure à celles prescrites par ledit article Sont punis d'une amende de 300 à 500 dirhams : le défaut de article 78 paiement de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 52 cidessus- la non application de l'article 53 ci-dessus pour le calcul de l'indemnité de licenciement ;- la non application de la majoration de l'indemnité de licenciement due aux délégués des salariés et représentants syndicaux dans l'entreprise en respect avec l'article 58 de la loi 65-00;

10 Certificat de travail

Article 72

Toutes les sociétés

Priorité de réembauche

Article 71

Toutes les sociétés

11 12

Sont punis d'une amende de 300 à 500 dirhams : - le défaut de mise à la disposition du salarié du certificat de travail prévu à l'article 72 cidessus ou le défaut de mention dans le certificat de l'une des indications prescrites par ledit article ou le défaut de délivrance dudit certificat dans le délai fixé audit article. Est puni d'une amende de 2.000 à 5.000 dirhams le non respect de la priorité de réembauchage prévue au dernier alinéa de l'article 71 cidessus ;

article 78

article 78

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N°

13 14

Nature de la disposition

Base légale de la disposition

Sociétés concernées

Licenciement pour motifs technologiques, structurels ou économiques et de la fermeture des entreprises

Articles 66/67/69

Toutes les sociétés

Convention du travail

Articles 104 à 128

Toutes les sociétés

Convention du travail

Article 130

Toutes les sociétés

Articles 135/136

Toutes les sociétés

15 Déclaration à l'agent chargé de l'inspection du travail 16 lors d'ouverture d'une entreprise

Règlement intérieur

17

Articles 138/140/141

Tous employeurs occupants habituellement au minimum dix salariés

200

Sanctions Est punie d'une amende de 10.000 à 20.000 dirhams l'inobservation des dispositions des articles 66, 67 et 69 ci-dessus. Est puni d'une amende de 300 à 500 dirhams le non respect des stipulations de la convention collective de travail. Sont punis d'une amende de 2.000 à 5.000 dirhams : - le non affichage de l'avis prévu par l'article 130 ou l'affichage dans des lieux autres que ceux mentionnés dans ledit article ;- le défaut dans l'avis de l'une des indications qui doivent y être mentionnées en vertu dudit article ;- le non-respect de la disposition dudit article prescrivant la mise à la disposition des salariés d'un exemplaire de la convention collective de travail. Sont punies d'une amende de 2.000 à 5.000 dirhams les infractions aux dispositions des articles 135 et 136. Sont punis d'une amende de 2.000 à 5.000 dirhams : - le non établissement du règlement intérieur dans le délai prévu par l'article 138 ;- le défaut de porter le règlement intérieur à la connaissance des salariés ou le défaut d'affichage ou l'affichage non conforme aux prescriptions de l'article 140 ;- le défaut de fixation par l'employeur du jour où il reçoit chaque salarié dans les conditions fixées par l'article 141 ou la fixation d'un jour où le tour du salarié ne vient qu'après une période supérieure à celle fixée par ledit article.

Base légale des sanctions article 78

article 78 article 132

article 137 article 142

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N°

Nature de la disposition

Protection du mineur

Base légale de la disposition

Articles 145/146/147/148

Sociétés concernées

Toutes les sociétés

18 Protection du mineur (age min 15ans)

Article 143

Toutes les sociétés

19

Protection de la femme (maternité)

Articles 154/159/161/162

Toutes les sociétés

Protection des handicapés

Articles 166à169

Toutes les sociétés

20 21

201

Sanctions Sont punis d'une amende de 2.000 à 5.000 dirhams :- le défaut de détention de l'autorisation prévue à l'article 145 ;- le non-respect des dispositions de l'article 146 ;- le défaut de détention ou de production par les personnes visées à l'article 148 des pièces justificatives de l'identité des salariés mineurs placés sous leur conduite.Sont punies d'une amende de 300 à 500 dirhams les infractions aux dispositions de l'article 147.L'amende est appliquée autant de fois qu'il y a de salariés mineurs à l'égard desquels les dispositions de l'article 147 n'ont pas été observées, sans toutefois que le total des amendes dépasse le montant de 20.000 dirhams. Est punie d'une amende de 25.000 à 30.000 dirhams l'infraction aux dispositions de l'article 143.La récidive est passible d'une amende portée au double et d'un emprisonnement de 6 jours à 3 mois, ou de l'une de ces deux peines seulement. Sont punis d'une amende de 10.000 à 20.000 dirhams : - la rupture, hors les cas prévus par l'article 159, du contrat de travail d'une salariée en état de grossesse attesté par un certificat médical ou en couches se trouvant dans la période de quatorze semaines qui suit l'accouchement ;- l'emploi d'une salariée en couches durant la période de sept semaines suivant l'accouchement ;- le refus de suspendre le contrat de travail d'une salariée, en violation des dispositions de l'article 154.Sont punis d'une amende de 2.000 à 5.000 dirhams : le refus de repos spécial accordé à la salariée pendant les heures de travail aux fins d'allaitement pendant la période prévue par l'article 161 ; le nonrespect des dispositions de l'article 162 concernant la création de la chambre spéciale d'allaitement et des dispositions de la réglementation en vigueur concernant les conditions d'admission des enfants, d'équipement, de surveillance et d'installations d'hygiène desdites chambres. Sont punies d'une amende de 2.000 à 5.000 dirhams les infractions aux dispositions des articles 166 à 169.

Base légale des sanctions article 150

article 151

article 165

article 171

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N°

Nature de la disposition

Travail de nuit des femmes et des mineurs

22

Base légale de la disposition

Articles 173/174/175/176

Sociétés concernées

Toutes les sociétés

202

Sanctions

Base légale des sanctions

article 177 Sont punis d'une amende de 300 à 500 dirhams : - l'emploi à tout travail de nuit de femmes et de mineurs âgés de moins de 16 ans, dans le cas prévu par le dernier alinéa de l'article 173, sans l'autorisation exceptionnelle prévue par ledit alinéa ;- le non-respect, dans les activités non agricoles, de la durée minimum de repos des femmes et des mineurs entre deux journées de travail consécutives, prévue par l'article 174.L'amende est appliquée autant de fois qu'il y a de femmes et de mineurs à l'égard desquels les dispositions desdits articles n'ont pas été appliquées, sans toutefois que le total des amendes dépasse le montant de 20.000 dirhams. Sont punis d'une amende de 2.000 à 5.000 dirhams : - le défaut article 178 d'avis préalable à l'agent chargé de l'inspection du travail dans le cas prévu au 1er alinéa de l'article 175 ou l'usage de la dérogation prévue au 2e alinéa dudit article sans autorisation préalable de l'agent précité ;- le défaut d'avis immédiat à l'agent chargé de l'inspection du travail dans le cas prévu par l'article 176 ou l'usage de la dérogation autorisée pour une durée dépassant la limite fixée par le 3e alinéa dudit article ;- le non-respect des dispositions du 4e alinéa de l'article 176.

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N°

Nature de la disposition

Base légale de la disposition

Sociétés concernées

Travaux interdits aux femmes et aux mineurs

Articles 179/180/182

Toutes les sociétés

Durée du travail et heures supp

Articles 184/187/188/189/ Toutes les 190/192/196/201/ sociétés 202

23

24

203

Sanctions

Base légale des sanctions

article 183 Sont punis d'une amende de 300 à 500 dirhams : - l'emploi des mineurs âgés de moins de dix-huit ans et des femmes dans les carrières et travaux souterrains effectués au fond des mines, en violation de l'article 179 ;- l'emploi de salariés de moins de dixhuit ans, dans des travaux, tant au jour qu'au fond, susceptibles d'entraver leur croissance ou d'aggraver leur handicap en violation de l'article 180, ainsi qu'aux travaux visés à l'article 181.La peine d'amende est appliquée autant de fois qu'il y a de salariés à l'égard desquels les dispositions des deux articles précédents n'ont pas été observées, sans toutefois que le total des amendes dépasse le montant de 20.000 dirhams. Est puni d'une amende de 2.000 à 5.000 dirhams le défaut de sièges ou du nombre de sièges prescrit par l'article 182 dans chacune des salles où s'effectue le travail des salariées dans les établissements visés audit article. Sont punis d'une amende de 300 à 500 dirhams :- le dépassement article 203 de la durée de travail prévue par l'article 184 ;- le non-respect des dispositions de l'article 187 ;- la durée de travail de chaque équipe excédant la limite fixée par l'article 188 ;- le non-respect des dispositions de l'article 189 ;- la durée de travail excédant la limite fixée à l'article 190 ;- la non rémunération, en sus du salaire afférent à la durée normale de travail, des heures de travail effectuées en vertu de la dérogation permanente au titre des articles 190 ou 192 ;- la durée de travail supérieure à la limite de deux heures pendant le délai de trois jours fixé par l'article 192 ou la prolongation de la durée normale de travail après l'expiration dudit délai ;- le défaut d'indemnisation des heures supplémentaires visée à l'article 196 ou la majoration non conforme aux taux fixés par l'article 201 ; le calcul de la rémunération des heures supplémentaires non conforme aux dispositions de l'article 202.

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N°

Nature de la disposition

Base légale de la disposition

Sociétés concernées

Repos hebdomadaires

Articles Toutes les 205/206/210/213/ sociétés 214/215

Jours fériés payés

Articles Toutes les 218/219/223/224/ sociétés 225/226/227/228

25

26

204

Sanctions

Base légale des sanctions

Sont punis d'une amende de 300 à 500 dirhams :- le non-respect article 216 de l'obligation d'octroi du repos hebdomadaire ou le repos non accordé à tous les salariés d'un établissement dans les conditions de durée minimum, de jour et de simultanéité, prévues par les articles 205 et 206 ;- le non-respect des modalités de fixation du repos prévues par l'article 210 ;- le non-respect des conditions de réduction du repos hebdomadaire prévues par l'article 213 ;- le non-respect de l'interdiction de suspension du repos hebdomadaire à l'égard des mineurs de moins de dix-huit ans, des femmes de moins de vingt ans et des salariés handicapés, prévue par l'article 214 ;- le non octroi du repos compensateur ou son octroi en violation des dispositions de l'article 215. Sont punis d'une amende de 300 à 500 dirhams :- l'emploi des article 230 salariés pendant les jours de fêtes payés et les jours fériés ;- le défaut de paiement des jours fériés déclarés rémunérés comme temps de travail effectif en vertu de l'article 218 ;- l'indemnité non évaluée conformément aux dispositions de l'article 219 ;- le défaut de paiement de l'indemnité prévue par l'article 224 aux salariés des établissements visés à l'article 223 qui ont travaillé un jour férié et rémunéré ;- le repos compensateur prévu à l'article 224 (2e alinéa), et à l'article 225 non accordé ou accordé en violation des dispositions desdits articles ;- le défaut de paiement de l'indemnité prévue à l'article 226 ; la récupération des heures de travail perdues en raison du jour férié dans des conditions non conformes aux dispositions des 1er et 2e alinéas de l'article 227 ;- le défaut d'information de l'agent chargé de l'inspection du travail des dates auxquelles aura lieu la récupération ou l'information non conforme aux dispositions du dernier alinéa de l'article 227 ; la rémunération des heures récupérées non conforme aux dispositions de l'article 228.

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N°

Nature de la disposition

Base légale de la disposition

Sociétés concernées

Congé annuel payé

Articles 231/232/235/239/ Toutes les 249/264/251/252/ sociétés 253/256/257/266/ 262

Des congés spéciaux à l'occasion de certains événements

Articles 269/270/274/276

Hygiène et sécurité du salarié

Articles 281/282/284/285/ Toutes les 286/283/288/289/ sociétés 290/291

27

Toutes les sociétés

28

29

205

Sanctions

Base légale des sanctions

Sont punis d'une amende de 300 à 500 dirhams :- le refus article 268 d'accorder le congé annuel payé ou d'accorder une indemnité compensatrice de congé dont la durée est prévue par les articles 231, 232, 235, 239 et le 2e alinéa de l'article 240 ;- le non respect des dispositions prévues par l'article 247 ;- le défaut de paiement de l'indemnité due au titre du congé annuel payé conformément aux articles 249 et 264 ;- le défaut de paiement des indemnités compensatrices du congé annuel payé conformément aux articles 251, 252, 253, 256, 257 et 266 ;- le non respect des dispositions de l'article 262. Sont punis d'une amende de 300 à 500 dirhams :- le refus d'octroi article 278 du congé pour naissance ou le congé accordé de manière non conforme aux dispositions de l'article 269 ;- le défaut de paiement de l'indemnité prévue par l'article 270 ou le paiement dans des conditions non conformes aux dispositions dudit article ;- le refus d'octroi des jours d'absence prévus par l'article 274 ou l'octroi d'une durée inférieure à celle fixée par ledit article ;- le défaut de paiement des absences dans le cas prévu par l'article 276 ou le paiement inférieur à celui prévu par ledit article. Sont punis d'une amende de 2.000 à 5.000 dirhams : le non article 296/297 respect des dispositions de l'article 281 ;- le non aménagement des lieux de travail conformément aux dispositions de l'article 282 et la non mise en place des moyens de sécurité prescrits par les articles 284 à 286 ;- le non respect des dispositions de l'article 287, Est puni d'une amende de 10.000 à 20.000 dirhams le non respect des dispositions des articles 283, 288, 289, 290 et 291

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N°

Nature de la disposition

Services médicaux

30

Base légale de la disposition

Sociétés concernées

206

Sanctions

Base légale des sanctions

article 335 Sont punis d'une amende de 2.000 à 5.000 dirhams :- la non création d'un service médical indépendant conformément aux dispositions de l'article 304 ;- la non création d'un service médical indépendant ou interentreprises conformément à l'article des entreprises 305 ou la création d'un service médical non conforme aux industrielles, conditions fixées par l'autorité gouvernementale chargée du commerciales et travail ;- le refus d'adhésion d'une entreprise ou établissement à d'artisanat ainsi un service médical interentreprises entrant dans sa compétence, que des conformément à l'article 305 ;- l'emploi de médecins ne exploitations remplissant pas les conditions prévues aux articles 310 et 311 ;Articles 304à 331 agricoles et la non création du service de garde prévu à l'article 316 ou le forestières et leurs service de garde non géré conformément aux conditions fixées dépendances par voie réglementaire ;- l'entrave à l'exercice des missions qui lorsqu'elles incombent au médecin du travail en vertu de la présente loi ;- la occupent non consultation du médecin du travail au sujet des questions et cinquante salariés techniques prévues à l'article 322, et le défaut de l'information du au moins médecin de la composition des produits utilisés dans l'établissement ;- le non respect des dispositions de l'article 329 ;la non disponibilité d'un médecin à plein temps contrairement aux dispositions de l'article 306 ;le non envoi du rapport prévu à l'article 307 à l'agent chargé de l'inspection du travail, au médecin inspecteur du travail, aux délégués des salariés et, le cas échéant, aux représentants des syndicats dans l'entreprise ;- l'inexistence des assistants sociaux et des infirmiers prévus à l'article 315, ou le concours de ces auxiliaires non assuré à plein temps ou en nombre inférieur à celui prévu par voie réglementaire ;- le non respect des dispositions des articles 327, 328 et 331.

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N°

Nature de la disposition

Base légale de la disposition

Sociétés concernées

31

32

Salaire

Articles 346à356

Toutes les sociétés

Economat

Articles 392/393

Toutes les sociétés

Constitution et administration des syndicats

Article 414à 425

Toutes les sociétés

33

207

Sanctions

Base légale des sanctions

article 361 Sont punis d'une amende de 300 à 500 dirhams :le défaut de paiement de la prime d'ancienneté prévue par l'article 350, ou le paiement inférieur au montant fixé par ledit article ou le calcul de la prime non conforme aux dispositions des articles 352 à 355 ; le défaut de rémunération des heures du travail prévues par les articles 347, 348 et 349 ou la rémunération non conforme aux dispositions desdits articles ; le défaut de paiement du salaire ou le paiement d'un salaire inférieur au salaire minimum légal contrairement aux dispositions de l'article 356 ; Le non respect des dispositions de l'article 346 est puni d'une amende de 25.000 à 30.000 dirhams. Les infractions aux dispositions du présent chapitre sont punies article 394 d'une amende de 2000 à 5000 dirhams. article 426 Lorsqu'une infraction aux dispositions du présent titre ou un manquement à ses statuts justifie la dissolution du syndicat professionnel, celle-ci ne peut être prononcée que par voie judiciaire, sur requête du ministère public. Peuvent donner lieu à dissolution du syndicat professionnel les infractions suivantes :la constitution du syndicat entre personnes n'exerçant pas la même profession ou le même métier, des professions ou métiers similaires ou connexes concourant à la fabrication de produits ou à l'offre de services déterminés comme stipulé par l'article 398 ;le non-respect de ses statuts prévus par l'article 414 de la présente loi ou le fait d'admettre parmi les personnes chargées de l'administration de ses affaires professionnelles ou de sa direction, des personnes ne remplissant pas les conditions prévues par l'article 416.

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N°

34

35

Nature de la disposition

Base légale de la disposition

Sociétés concernées

208

Sanctions

Base légale des sanctions

article 427 Les fondateurs, présidents, directeurs ou administrateurs des syndicats, quelle que soit leur qualité, sont punis d'une amende de 10.000 à 20.000 dirhams, dans les cas suivants :- répartition des biens du syndicat entre ses membres après sa dissolution, que cette dissolution soit décidée par ses membres ou découle de l'application de ses statuts, et de manière contraire aux dispositions du deuxième alinéa de l'article 413.Dans ce cas, les bénéficiaires du partage des biens du syndicat doivent les restituer ;- défaut de dépôt auprès des autorités administratives locales ou défaut d'envoi des pièces constitutives du syndicat, contrairement aux dispositions de l'article 414.Le défaut d'envoi des pièces constitutives du syndicat au délégué préfectoral ou provincial chargé du travail, contrairement aux dispositions de l'article 415 est puni d'une amende de 500 à1000 dirhams. Sont punis d'une amende de 25.000 à 30.000 dirhams les article 428 fondateurs, présidents, directeurs ou administrateurs d'un syndicat, quelle que soit leur qualité, qui :- après la dissolution de celui-ci, conformément à l'article426, se sont maintenus en fonction ou ont reconstitué illégalement ce syndicat ;- ne respectent pas les dispositions de l'article 397.

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N°

Nature de la disposition

Base légale de la disposition

Sociétés concernées

36

Procédure électorale

Articles 440à 461

Toutes les sociétés

209

Sanctions

Base légale des sanctions

Sont punis d'une amende de 2.000 à 5.000 dirhams :- le défaut articles 462/463 d'établissement et d'affichage par l'employeur des listes électorales ou l'établissement et l'affichage non conformes aux dispositions de l'article 440- le défaut de mise à la disposition des électeurs du registre des réclamations, prévu par l'article 442 ou le défaut d'inscription sur ledit registre des réclamations contre les listes électorales ou le défaut de mention sur ce registre de la suite réservée aux réclamations dans le délai prescrit par ledit article ;le défaut d'affichage par l'employeur des listes de candidats aux fonctions de délégués titulaires et suppléants ou l'affichage hors des emplacements prévus par l'article 446 ;le nonrespect des dates ou des modalités d'organisation des élections, contrairement à l'article 447 ;le défaut de mise à la disposition des délégués du local destiné aux réunions prévu par l'article 455 ou des emplacements réservés à l'affichage prévus par le même article ;le nonrespect des dispositions de l'article 456 concernant le temps à laisser aux délégués pour l'exercice de leurs fonctions et la rémunération de ce temps comme temps de travail ; le refus de recevoir les délégués des salariés dans les conditions fixées par les articles 460 et 461 ;Sont punis d'une amende de 10.000 à 20.000 dirhams :l'atteinte ou la tentative d'atteinte à la liberté de vote des délégués des salariés ou à l'exercice régulier de leurs fonctions ;le défaut d'organisation d'élections partielles dans les deux cas prévus par l'article 451 ou leur non organisation dans le délai prévu par le même article ; le non-respect de la procédure prévue par les articles 457, 458 et 459 dans les cas prévus par lesdits articles ; le défaut de tenue du registre spécial dans les conditions prévues par l'article 461 ou la non communication de ce registre telle que prescrite par ledit article. Est puni d'une amende de 25.000 à 30.000 dirhams le défaut d'organisation des élections prévues par l'article 447.

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N°

Nature de la disposition

Base légale de la disposition

37 Comité d’entreprise

Articles 464à473

Intermédiation en matière de recrutement et d’embauche

Articles 478 relève de la descrimination des agences de recrutement envers les candidats

38

Sociétés concernées

Articles 512à514

Articles 516à519

Base légale des sanctions

article 474

article 494 Toutes les sociétés

Toutes les sociétés

40 Emploi des salariés étrangers

Sanctions

Entreprise employant L’infraction aux dispositions du présent titre est punie d’une habituellement au amende de 25.000 à 30.000 dirhams moins cinquante salariés

39 Embauche des salariés marocains à l’étranger

210

Toutes les sociétés

Toute infraction aux dispositions de l’article 478 est punie d’une amende de 25.000 à 30.000 dirhams. Toute infraction aux autres dispositions du présent chapitre est punie d’une amende de 10.000 à 20.000 dirhams. En cas de récidive, l’amende est portée au double. contrat de travail visé par les services compétents de l’Etat d’émigration et par l’autorité gouvernementale marocaine chargée du travail sinon les infractions aux dispositions du présent chapitre sont passibles d’une amende de 2.000 à 5.000 dirhams.

article 515

Est puni d’une amende de 2.000 à 5.000 dirhams tout article 521 employeur :- qui n’a pas obtenu l’autorisation prévue par l’article 516 ou qui a employé un salarié étranger dépourvu de ladite autorisation ;- qui emploie un salarié étranger dont le contrat n’est pas conforme au modèle prévu par l’article 517 ;- qui enfreint les dispositions des articles 518 et 519.

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N°

41

Nature de la disposition

Base légale de la disposition

Sociétés concernées

Age de la retraite

Articles526 à528

Toutes les sociétés

Inspection de travail

Articles 530 à545

Toutes les sociétés

42

211

Sanctions

Base légale des sanctions

Est punie d'une amende de 2.000 à 5.000 dirhams toute infraction article 529 aux dispositions du présent chapitre. Quiconque aura fait obstacle à l'application des dispositions de la article 546/547 présente loi ou des textes réglementaires pris pour son application, en mettant les agents chargés de l'inspection du travail dans l'impossibilité d'exercer leurs fonctions, est puni d'une amende de 25.000 à 30.000 dirhams .Sont punis d'une amende de 2.000 à 5.000 dirhams :- le défaut d'ouverture du registre des mises en demeure prévu par l'article 536 ;- le non respect des dispositions des articles 537 et 538.

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212

2- les sanctions prévues par le régime de la sécurité sociale 128: Numéro

1

2

Nature de la disposition

L’employeur qui ne s’est pas conformé aux prescriptions édictées par le dahir n° 1-04127 du 4 novembre 2004

En cas de récidive (recommencement)

128 Dahir n° 1-04-127 du 4 novembre 2004

Base légale

Article 72

Article 73

Sociétés concernées

Amende

Observation

Toutes les sociétés

Amende de 50 à 600 dh sans préjudice de la condamnation au paiement des cotisations dues, des majorations de retard et des astreintes, si ce paiement est requis par la partie poursuivante. L’amende est appliquée autant de fois qu’il y a de salariés à l’égard desquels l’employeur n’a pas observé ces prescriptions sans que le total des amendes puisse dépasser la somme de 20.000 dirhams. L’action est intentée par le ministère public à la requête du directeur général de la Caisse nationale de sécurité sociale ou des salariés immatriculées à ladite Caisse.

Relèvement du montant des pénalités en vue de les rendre plus dissuasives. Ce qui représente une amélioration de la couverture sociale.

Toutes les sociétés

L'auteur de l'infraction peut être puni d'une amende de 1200 dh au maximum sans préjudice de la condamnation au paiement des cotisations dues, des majorations de retard et astreintes Il y a récidive lorsque, dans les douze mois antérieurs à la date d’exigibilité des cotisations, l’auteur de l’infraction a été l’objet d’une condamnation pour une infraction identique.

En cas de récidive, l'auteur de l'infraction peut être puni d'une amende de 120 dh au maximum sans préjudice de la condamnation au paiement des cotisations dues, des majorations de retard et astreintes.

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Numéro

Nature de la disposition

Base légale

3

L'employeur qui fait sciemment des déclarations inexactes dans le but de faire percevoir par Article 74 l’un de ses salariés des prestations auxquelles celui-ci n'a pas droit

4

Le travailleur qui fait sciemment des déclaration inexactes concernant sa situation dans le but de percevoir des prestations auxquelles il n'a pas droit.

5

L’employeur qui a retenu, indûment, la contribution ouvrière précomptée sur le salaire.

Article 75

Article 75

Sociétés concernées

Toutes les sociétés

213

Amende

L'employeur de cette infraction est passible d'une amende de 5000 à 10.000 dirhams qui pourra être doublée en cas de récidive. En outre, il est tenu de verser à la Caisse nationale de sécurité sociale le double de la somme indûment payée, si ce versement est requis par la partie poursuivante.

Toutes les sociétés

Le travailleur est passible d'une amende de 500 à 1000 dh qui pourra être doublée en cas de récidive. En outre, il est tenu de rembourser le double de la somme indûment payée.

Toutes les sociétés

L'employeur est passible d’un emprisonnement de six mois à trois ans et d’une amende de 5000 à 10.000 dirhams. En outre, il est tenu de verser à la Caisse nationale de sécurité sociale le double de la cotisation due augmenté des astreintes et pénalités prévues par la présente loi.

Observation

L'employeur qui fait sciemment des déclarations inexactes dans le but de faire percevoir par un de ses salariés des prestations auxquelles celui-ci n'a pas droit, est passible d'une amende de 240 à 400 dh qui pourra être doublée en cas de récidive

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214

3-les sanctions à caractère social prévues par la loi sur l’IGR129

Nature de déclaration

Base légale

Imprimé modèle

Déclaration des traitements et salaire (déclaration annuelle)

Article 77

9421/FT

Déclaration annuelle des rémunérations versées à des tiers

Article 32 IGR

N° 9306/D/F

Déclaration annuelle des rémunérations versées à des personnes physiques non résidentes

Article 34 IGR

N° 9305/D/F/IGR

Echéance

Sanctions Défaut / Incomplète Non produite / Tardive Courant du mois Majoration de 15% du Les employeurs et les de février de montant de l’impôt retenu ou débirentiers encourent une chaque année qui aurait dû être retenu et majoration de 15% du montant correspondant aux omissions de l’impôt retenu ou qui aurait et inexactitudes relevées dans dû être retenu. la déclaration Au plus tard le 31 25% des montants Réintégration 25% des mars de chaque correspondants aux rémunérations allouées ou année renseignements incomplets versées à des tiers ou aux montants insuffisants. Au plus tard le 31 Majoration de 15% du Majoration de 15 % du montant mars de chaque montant de l’impôt retenu à de l’impôt retenu à la source. année la source afférent aux renseignements incomplets ou du montant de l’impôt non déclaré ou non versé

129 Momento fiscal 2005 (Impôt Général sur le Revenu 2005 Dispositions en vigueur au 1er janvier 2005)

Observation Le montant de chacune des majorations prévues ne peut être inférieur à 500 DH.

Le montant de cette amende ne peut être inférieur à 500 DH. Le montant de cette amende ne peut être inférieur à 500 DH.

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ANNEXE 4 LA LISTE DES TESTS D’AUDIT DES RECRUTEMENTS

215

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216

LA LISTE DES TESTS D’AUDIT DES RECRUTEMENTS

TEST 1 :

Soumettre cette grille de questions à plusieurs personnes du service des RH et à des chefs de département. (Cocher la case correspondante à la réponse).

Questionnaire à soumettre uniquement aux membres du service des Ressources Humaines. -

Etes-vous informé sur le règlement intérieur ? Etes-vous informé sur la convention collective ? Etes-vous prévenu de chaque modification apportée aussi bien au règlement intérieur qu’à la convention collective ? Etes-vous informé et avez vous accès au plan stratégique de l’entreprise, aux objectifs et budgets de chaque service, aux prévisions des ventes et de production ? Si oui ; est-ce que cela est réalisé régulièrement ?

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TEST 2 : Déterminer comment et par qui sont définis les besoins en RH : Questionnaire à soumettre à tous les responsables de services et au Directeur Général. -

Qui est à l’origine de la décision d’analyser, d’augmenter… les RH ? • • • • •

-

Qui est chargé d’évaluer les besoins en RH ? • • • • •

-

Direction générale Direction des RH Supérieur hiérarchique du service concerné Plusieurs solutions sont possibles Préciser lesquelles……………………….

Direction générale Direction des RH Supérieur hiérarchique du service concerné Plusieurs solutions sont possibles Préciser lesquelles………………………..

Qui prend la décision finale ? • • • • •

Direction générale Direction des RH Supérieur hiérarchique du service concerné Plusieurs solutions sont possibles Préciser lesquelles……………………….

217

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218

TEST 3 : Remplir et examiner les résultats à partir des indicateurs fournis par le bilan social.

TEST 4 : Observer l’exécution des tâches afin de savoir ce qui se passe dans la réalité et comparer avec ce qui devrait en être (selon la fiche détaillée). Réaliser des entretiens avec un échantillon de salariés à propos de leur poste. • Identification du salarié et de son poste : Où se trouve le poste ? • Questions sur les tâches du poste : 1. Quoi ? 2. Avec qui ? 3. Quels sont les outils, supports, matériels utilisés ? • Questions sur le système de relation du poste : 1. Quelle est la place du poste dans la hiérarchie ? 2. Quelle est la relation fonctionnelle ? • Questions sur les exigences du poste ? 1. Quelles sont les exigences physiques ? Quelles sont les exigences intellectuelles ? Quelles sont les exigences de formation ? 2. Quelles sont les expériences professionnelles souhaitées ?

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219

TEST 5 : L’Auditeur devra étudier les plans de carrière et les évaluations d’un échantillon représentatif de salariés. Il posera ce questionnaire au DRH et à des salariés pour savoir si l’entreprise favorise le recrutement interne, en formant ses salariés. • • • • •

Quel est le pourcentage de la masse salariale formée par an ? N’y a t-il pas favoritisme de certaines catégories pour les formations ? Qui décide des salariés à former ? Est-ce qu’un objectif d’évolution de carrière est fixé pour chaque formation ? Est-ce que les plans de carrière sont suivis et remis à jour régulièrement ?

Il vérifiera que la politique de promotion est bien présente et en action dans l’entreprise : Projection sur 5 ans

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220

TEST 6 : L’Auditeur vérifiera à quels types d’actions l’entreprise a recours pour faire face à un surcroît d’activité : - temporaire - sur longue période. Actions :

L’Auditeur s’assurera que le service des RH à identifier les critères de choix avant de décider de la solution. • • • • • •

Légalité Coût financier Coût social Délai de mise en oeuvre Acceptabilité par les salariés Impact sur la productivité

TEST 7 : L’Auditeur testera le responsable du recrutement, en lui demandant de sortir une candidature précise (avec un profil bien précis).

TEST 8 : L’Auditeur examinera le nombre de candidatures spontanées sur une période donnée, ainsi que le nombre de réponses à une annonce. TEST 9 : L’Auditeur vérifiera, pour plusieurs recrutements, la totalité des documents rentrant dans la procédure d’embauche : • • • • •

La demande d’embauche Questionnaire CV Résumé de l’entretien Contrat de travail…

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TEST 10 : Pour évaluer les erreurs de recrutement, on peut utiliser cet indicateur pour une période t : Nombre de départs de nouveaux embauchés au cours de la période d’essai durant t Nombre d’embauchés en t

TEST 11 : Mauvaises pratiques de sélection, le candidat retenu n’est pas la personne recherchée. Ou mauvaise description du poste au salarié (non satisfait de cette nouvelle embauche), afin de se faire une opinion sur la qualité du travail. Ce qui sera transmit à l’auditeur Si l’opinion semble défavorable pour le nouvel embauché, l’Auditeur vérifiera si ceci provient : • •

D’un manque de formation, adaptation D’un manque de compétence ou motivation

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ANNEXE 5 LES MENTIONS LEGALES DEVANT APPARAITRE SUR LE BULLETIN DE PAIE

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LES MENTIONS LEGALES DEVANT APPARAITRE SUR LE BULLETIN DE PAIE

1. Nom et adresse de l’employeur 2. Information concernant l’immatriculation à la sécurité sociale 3. Intitulé de la convention collective de branche applicable éventuellement 4. Nom, emploi, et classification du salarié 5. Période et nombre d’heures de travail 6. Montant du complément différentiel de salaire et nature et montant des accessoires de salaires soumis à cotisation 7. Rémunération brute du salarié 8. Nature et montant des cotisation salariales 9. Nature et Montant des cotisation patronales 10. Nature et montant des autres déductions éventuellement effectuées sur la rémunération 11. Nature et montant des sommes s’ajoutant à la rémunération et non soumises aux cotisations patronales et salariales 12. Montant de la somme effectivement reçue par le salarié 13. Date de payement 14. Informations sur les congés payés (acquis, pris et restant)

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ANNEXE 6 LES OBLIGATIONS DECLARATIVES

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LES OBLIGATIONS DECLARATIVES

Obligations Déclaratives à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale

Nature de déclaration

Base légale

Imprimé modèle

Echéance

Majorations de retard

Déclaration CNSS faite L’article 27 de par Les entreprises privées la loi 17-02 pour l’ensemble de leurs salariés

- Avant le 1er janvier 1995, le taux est de 3 % par mois ou fraction de mois.

Observation Taux des cotisations dues à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (C.N.S.S) (En vigueur depuis le 01/04/2002) Source : Décret N° 2 - 01 - 2723 du 12 mars 2002 / 27 doul hijja 1422 (B.O.N° 4988 du 21 mars 2002) et Décret n° 2-05-741 du 18 juillet 2005-11 joumada II 1426 modifiant le décret n° 2-01-2723 du 12 mars 2002 (B.O n°5344 du 18 août 2005) Part patronale Part salariale

Bordereau des Mensuelle ; allocations familiales et de déclaration de salaire

- A compter du 1er janvier 1995, le taux est de 3 % pour le 1er mois ou fraction de mois de retard et de 1 % pour le mois suivant ou fraction de mois

a) Prestations familiales sur la base de la masse salariale globale (taux en vigueur à compter du 1er septembre 2005)

6,5%

0

b) Prestations sociales sur la base de la masse salariale plafonnée à un salaire mensuel de 6.000 Dhs (Total)

8,60%

4,29%

- Prestations à court terme

0,67%

0,33%

- Prestations à long terme

7,93%

3,96%

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Nature de déclaration

Base légale

Imprimé modèle

Echéance

Affiliation à la CNSS

l'article 27 de la loi 17-02

au plus tard 30 jours après l’embauche du premier salarié

Assurance volontaire

l'article 27 de la loi 17-02

Le délai de dépôt de la demande de l’assurance volontaire est porté de 3 à 12 mois ;

Déclaration Maladie (AMO)

226

Majorations de retard

Les conditions de stage pour souscrire à l’assurance volontaire passent de 6 mois d’immatriculation à 1080 jours de cotisations. le travailleur qui cesse d’être assujetti au régime obligatoire de sécurité sociale, peut continuer à cotiser à la CNSS en souscrivant une assurance volontaire en vue de sauvegarder ses droits aux prestations. - Les prestations de CNSS couvrent désormais les remboursements de frais médicaux. L'assurance maladie est obligatoire au Maroc.

Assurance Loi n°65-00 obligatoire

Bordereau des Mensuelle ; allocations familiales et de déclaration de salaire

Observation

- avant le 1er janvier 1995, le taux est de 3 % par mois ou fraction de mois.

- Néanmoins, les employeurs pourront contracter des assurances complémentaires au profit du personnel, auprès de compagnies d'assurances privées.

- à compter du 1er janvier 1995, le taux est de 3 % pour le 1er mois ou fraction de mois de retard et de 1 % pour le mois suivant ou fraction de mois

- L'assurance groupe permet de couvrir le décès, l'incapacité totale ou partielle et la maladie -maternité. - Le taux de cotisation au titre de l'assurance groupe est variable : entre 2 et 4 % du salaire. - La répartition entre part patronale et part salariale est très souple.

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Obligations Déclaratives à caractère social prévues par l’Impôt général sur le revenu

Nature de déclaration Déclaration des traitements et salaire Déclaration annuelle des rémunérations versées à des tiers Déclaration annuelle des rémunérations versées à des personnes physiques non résidentes

Base légale

Echéance

Imprimé modèle

Article 77

9421/FT

Avant fin février

Art. 32 IGR

N° 9306/D/F

Au plus Tard le 31 mars

Art. 34 IGR

N° 9305/D/F/IGR

Au plus Tard le 31 mars

Déclarations facultatives (retraite)

Nature de déclaration

Taux de cotisation

Base légale

Observation Le régime de retraite complémentaire n'a pas un caractère obligatoire.

L'adhésion à la Caisse Interprofessionnelle des retraites (CIMR)

Les taux de cotisation de la CIMR varient entre 6% et 12%

La masse salariale (sont répartis par part égale entre contribution salariale et contribution patronale).

Les compagnies d'assurances privées proposent des régimes d'assurance retraite de base si l'employeur n'a pas opté pour la CIMR ou des régimes de retraite complémentaires. La répartition entre part patronale et part salariale est très souple. .

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ANNEXE 7 LES CONVENTIONS INTERNATIONALES DE SECURITE SOCIALE ET DE LA REGLEMENTATION DU TRAVAIL

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LES CONVENTIONS INTERNATIONALES DE SECURITE SOCIALE ET DE LA REGLEMENTATION DU TRAVAIL

Les conventions internationales de sécurité sociale130 -

Convention Maroc Tunisie signée 05 février 1987 Convention Maroc Suède signée 04 janvier 1980 Convention Maroc Libye signée 04 août 1983 Convention Maroc Danemark signée 24 avril 1982 Convention Maroc Roumanie signée 27 juillet 1983 Convention Maroc Pays Bas signée 14 février 1972 Convention Maroc Belgique signée 24 juin 1968 Convention Maroc France signée 09 juillet 1965

Les conventions internationales adoptées par l’organisation internationale du travail : -

130

Convention n°108 concernant les pièces d’identité nationales des gens de mer publiée le 21 avril 2004 Instrument pour l’amendement de la constitution de l’organisation internationale du travail publié le 4 décembre 2003 Convention n° 182 et de la recommandation n° 190 concernant l’interdiction des pires formes de travail des enfants et l’action immédiate en vue de leur élimination publiée le 3 juin 2003 Convention n° 180 concernant la durée du travail des gens de mer et les effectifs des navires et de la recommandation n°187 concernant les salaires et la durée du travail des gens de mer et les effectifs des navires publiée le 3 juin 2003 Convention n°179 et de la recommandation n°186 concernant le recrutement et le placement des gens de mer publiée le 3 juin 2003 Convention n°178 et de la recommandation n°185 concernant l’inspection des conditions de travail et de vie des gens de mer publiée le 3 juin 2003 Convention n°135 concernant la protection des représentants des travailleurs dans l’entreprise et les facilités à leur accorder publiée le 12 mai 2003 Convention n°181 concernant les agences d’emploi privées publiée le 1er septembre 2000 Convention n°147 concernant les normes minima à observer sur les navires marchants publiée le 18 janvier 1983 Convention n°146 concernant les congés payés annuels des gens de mer publiée le 17 décembre 1980 Convention n°145 concernant la continuité de l’emploi des gens de mer publiée le 17 décembre 1980 Convention n°100 concernant l’égalité de rémunération entre la main d’œuvre masculine et la main d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale, promulguée le 9 novembre 1979 Convention n°129 concernant l’inspection du travail dans l’agriculture adoptée par la conférence internationale du travail, publiée le 9 novembre 1979 Convention n°122 concernant la politique de l’emploi adoptée par la conférence internationale du travail, publiée le 9 novembre 1979 Convention adoptée par la conférence internationale du travail, promulguée le29 août 1975 Convention adoptée par la conférence internationale du travail, promulguée le 13 mai 1960 Convention n° 138 concernant l’age minimum d’admission à l’emploi adoptée à Genève le 26 juin 1973 Convention adoptée par la conférence internationale du travail, promulguée le 9 avril 1958 Convention adoptée par la conférence internationale du travail, promulguée le 16 décembre 1957

www.damancom.ma le site de la CNSS

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ANNEXE 8 REFERENTIELS EN MATIERE D’AUDIT SOCIAL

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REFERENTIELS EN MATIERE D’AUDIT SOCIAL

Référentiels nationaux d’audit social NM 00.5.600 « Système de Management des Aspects Sociaux dans l’entreprise (SMAS) - Exigences » NM 00.5.610 « Audit Social- Généralités »

NM 00.5.800 « Système de management de santé et sécurité au travail »

Référentiels internationaux d’audit social SA 8000 « Norme mondiale définissant la responsabilité sociale et le respect de critères éthiques dans les activités d’entreprises et d’organisations » SO 9001 version 2000 « Système de management de la qualité- Exigences » ISO 14001 « Système de management environnemental- spécifications et lignes directrices pour son utilisation »