Audit Des Ressources Humaines

INSTITUT AFRICAINE DE MANAGMENT

EXPOSE D’AUDIT OPERATIONNEL

AUDIT DES RESSOURCES HUMMAINES

SOMMAIRE Introduction Générale CHAPITRE I: Audit Interne I-

Objectif et Typologie de l’audit interne

II-

Frontières de l’audit interne

CHAPITRE II: Audit des Ressources Humaine I-

Différents types d’audit des Ressources Humaines

A- Audit social B- Audit de la performance individuelle C- Audit potentiel

II-

Apport d'audit des ressources humaines a l'entreprise

A- Audit des ressources humaines au service du management de l’entreprise B- Audit des ressources humaines de la gestion des compétences à la conduite du changement

Conclusion Générale

Audit des ressources humaines

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Introduction La fonction des ressources humaines se positionne aujourd'hui comme un accompagnateur du développement de l'Entreprise. Ce patrimoine humain doit être entretenu et même développé, sinon il se détériore, il perd en savoir, en savoir-faire ou en savoir-être. La détérioration du patrimoine humain d’une entreprise empêche cette dernière de remplir sa mission, qui est de bien servir sa clientèle. Cette évolution implique l'utilité, voir même la nécessité d'un audit des ressources humaines qui permet d’une part d’estimer la capacité d’une entreprise ou d’un organisation à maîtriser les problèmes humains ou sociaux que lui pose son environnement, et à gérer ceux qu’elle suscite elle-même par l’emploi du personnel nécessaire à son activité et d’autre part l’analyse des politiques, programmes et pratiques d’une organisation, et l’évaluation de leur efficience et de leur efficacité. Notre étude en un premier temps abordera l’audit interne qui est la base de l’audit des ressources humaines. Dans le deuxième chapitre, nous aborderons l’audit des ressources humaines dans sa profondeur et ses apports à la gestion de l’entreprise.

Audit des ressources humaines

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CHAPITRE I : Audit Interne Le mot audit qui nous vient du latin « audire » qui signifie écouter, au sens de vérification est déjà utilisé depuis l’antiquité gréco romaine où on a noté la présence dans les administrations de vérification. L’audit interne, défini officiellement comme une activité est avant tout une fonction de l’organisation et c’est avec des ressources appropriés de celle-ci que l’audit interne est susceptible d’apporter la plus de valeur ajoutée. L’audit interne doit faire vivre l’entreprise, être imprégné de sa culture, se sentir concerné par tout ce qui la touche ; ses succès comme ses difficultés. En revanche le recours ponctuel à des ressources et à des compétences externes, lorsque la nécessité s’en fait sentir est à recommander. L’audit interne est une fonction qui présent de grandes spécificités et ne peut être comparé à aucune autre. Elle dispose en fait des caractéristiques d’une profession normée à l’échelle internationale : même définition, même standard professionnel, même code de déontologie ; un examen mondialement reconnu, le CIA (certifed internal auditor) auquel est venu s’ajouté pour les pays francophones le DPAI (diplôme professionnel de l’audit interne), une évaluation régulière afin de son bon fonctionnement par des organismes indépendants. Contrairement à une idée reçue, l’audit interne n’est pas une fonction comptable et financière. En effet sa mission consiste à analyser les risques qu’ils soient opérationnels, financiers ou de conformité susceptible d’affecter la réalisation des objectifs fixés par l’organisation puis à s’assurer qu’il existe un dispositif de contrôle interne parfaitement adapté à sa situation et si tel n’est pas le cas, à faire toute les propositions pour y pouvoir . I-

Objectifs et Typologies de l’audit interne A- Objectif Les objectifs de l’audit sont généralement classés en trois niveaux à savoir la

régularité, l’efficacité et la pertinence des opérations réalisées par l’audit interne. a- La régularité: A ce niveau, l'auditeur interne s'attache à vérifier que: - Les instructions de la direction générale et les dispositions légales et réglementaires sont appliquées correctement. Audit des ressources humaines

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- Les opérations de l'entreprise sont régulières - Les procédures et les structures de l'entreprise fonctionnement de façon normale et qu'elles produisent des informations fiables - Le système de contrôle interne remplie sa mission sans défaillance. Cet audit de régularité peut aussi s'appeler "audit de conformité" C'est donc par rapport à un référentiel que l'auditeur interne est appelé à se prononcer sur le degré de régularité ou de conformité de l'entreprise et de ses entités opérationnelles et fonctionnelles aux instructions internes et aux dispositions légales et réglementaires, il informera les responsables de toute sorte de déviations ou de distorsions. Il va en analyser les causes, en évaluer les conséquences et enfin; proposer des solutions pour réduire l'écart entre la règle et la réalité. Cette démarche, toujours essentielle pour un auditeur interne, s'est doublée d'une approche nouvelle, l'audit d'efficacité. b- L'efficacité: A ce niveau, l'auditeur interne ne se contente pas uniquement de vérifier la régularité, conformité de l'entreprise aux référentiels internes et externes, mais il se prononce sur la qualité de ses réalisations en termes d'efficience et d'efficacité. L'auditeur cherche ici un écart entre les résultats et les objectifs, c'est à dire un écart entre le but choisi et l'effet produit, mais aussi "le pourquoi" de cet écart et le "comment" réduire. c- La pertinence: La pertinence est une affaire de la direction générale puisqu'elle est tenue à vérifier la mesure dans laquelle les choix faits aboutiront effectivement aux effets recherchés. L'auditeur interne s'intéresse donc, à ce niveau, à l'entreprise prise dans son ensemble afin de se prononcer sur: - la cohérence entre les structures, les moyens et les objectifs fixés par l'entreprise. - La qualité des orientations de la direction générale. La pertinence va être exprimée comme l'écart entre le résultat que l'on veut obtenir et la capacité des moyens retenues à y parvenir. Audit des ressources humaines

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B- Typologie a) l'audit comptable et financier L'audit financier et comptable s'intéresse aux actions ayant une incidence sur la préservation du patrimoine, les saisies, les traitements comptables et l'information financière publiée par l'entreprise. L'action de l'auditeur interne concerne, entre autre, l'appréciation de l'évaluation du contrôle interne comptable mise en place par l'entreprise dans le but de se prononcer sur la fiabilité, la régularité et la sincérité de l'information comptable et financière produite par l'entreprise. b- L'audit opérationnel: L'audit opérationnel est une évaluation périodique, continue et indépendante de toutes les opérations de l'organisation en vue d'aider les gestionnaires à améliorer le rendement de leurs unités administratives; et ce par l'appréciation objective des opérations et la formulation des recommandations appropriées. L'audit opérationnel comprend l'analyse et l'évaluation des éléments de la gestion (planification, organisation, direction et contrôle), c'est à dire, les objectifs et les plans, les responsabilités, les structures organisationnelles, les politiques et procédures, les systèmes et méthodes, les contrôles, et les ressources humaines et physiques. Dans l'audit opérationnel il s'agit d'auditer "la réalité (les opération)" au lieu de "l'image" que la comptabilité en donne. L'idée est donc d'auditer la réalité plutôt que sa description comptable, afin de permettre à l'entreprise de pouvoir affronter la compétition avec les meilleurs atouts. b- L'audit opérationnel c- l'audit de direction ou de management: La notation de l'audit de direction reste confuse: pour les uns, il ne se conçoit que sous forme de synthèse de divers audits opérationnels. Pour d'autre, l'audit de direction est ce que Audit des ressources humaines

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ferait un président s'il avait le temps et les techniques pour faire sur tous les aspects de la gestion d'une entreprise. Mais quoi qu'il en soit il ne s'agit pas d'auditer la direction générale en portant un quelconque jugement sur ses options stratégiques et politiques. L'audit du management nécessite donc un grand professionnalisme, une bonne connaissance de l'entreprise et une autorité suffisante pour être écouté des responsables quant aux recommandations susceptibles d'être formulées dans ce domaine. Frontières de l’audit interne

II-

Pour mieux éclairer l’audit interne, nous éviterons beaucoup de confusion en précisant clairement comment il se situe par rapport aux thèmes semblables. a- l'audit interne et le contrôle Contrôle

Audit interne

Gestion

Courant

exception

Objectif

Suivi des plans veiller au maintien des grands maîtriser les activités par un équilibre de l’entreprise en attirant l'attention sur diagnostic des dispositifs de les déviations réalisés ou prévisibles et en contrôle interne Evaluation recommandant les dispositions à prendre pour des

plans

actuels

et

restaurer la situation

amélioration des processus

Enjeux

Respect des engagements

Productivité des actions

Objet

Suivi d’indicateur dont la mesure était prévue Examen dans le plan

discontinu

Périodicité

ponctuelle

Place

par Partie intégrante d’un plan

rapport au

indicateurs,

étude des résultats

Fréquences Continu Régulier selon le plan

des

Procède ou met en cause la planification

plan Méthode

S'appuient sur les informations des opérationnels spécifique à la fonction

de travail

(prévisions et réalisation) et sont largement analytiques et déductives

Audit des ressources humaines

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b- L’audit interne et l’audit externe Audit externe Objectif

Audit interne

Suivi des plans

veiller au maintien des maîtriser les activités par un

grands équilibre de l’entreprise en attirant diagnostic des dispositifs de l'attention sur les déviations réalisés ou contrôle interne Evaluation prévisibles

et

en

recommandant

les des

plans

actuels

et

dispositions à prendre pour restaurer la amélioration des processus situation Objet

l'examen et de l'évaluation des systèmes du Atteste, généralement dans le contrôle interne de l’entreprise et de la cadre

d'une

mission

qualité des résultats obtenus, mais il n'est contractuelle, la régularité et pas de sa responsabilité de gérer ce système, le sincérité des informations c'est le rôle du management.

financières pour

le

et

comptables

compte

mandants

de

ses

(conseil

d'administration, actionnaires...) Champ

l'audit externe englobe tout en qui concourt l'audit interne est beaucoup

d’application

à

la

détermination

des

résultats,

à plus vaste puisqu'il inclut non

l'élaboration des états financiers et rien que seulement cela, mais dans toutes les fonctions de fonctions

toutes de

les

l'entreprise,

l'entreprise. "l'auditeur externe qui limiterait mais également dans toutes ses investigations au secteur comptable leurs dimensions ferait œuvre incomplète Bénéficiaires

actionnaires, salarié banquiers, clients et responsables de l'entreprise: fournisseurs, etc.

Méthode travail

de S'appuient

sur

managers, Direction générale les

informations

des spécifique à la fonction

opérationnels (prévisions et réalisation) et sont largement analytiques et déductives

Statut

intervient pour une mission contractuelle salarié de l'entreprise attaché contre des honoraires payés par la dite au plus haut niveau de la l’entreprise

hiérarchie et indépendant des entités qu'il audite

Audit des ressources humaines

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CHAPITRE II: Audit des Ressources Humaines L'audit est un jugement, renvoie à deux signification; c'est, d'une part, une opinion favorable qu'on exprime sur quelqu'un ou quelque chose, d'autre part, la faculté de l'esprit permettant de bien juger des choses qui ne font pas l'objet d'une connaissance immédiate certaine ni d'une démonstration rigoureuse. L'audit des ressources humaines est un jugement porté sur la qualité des ressources humaine d'une organisation. La qualité des ressources humaines c'est

l'aptitude des ressources humaines à répondre aux besoins de l'organisation qualitativement et quantitativement. L'audit des ressources humaines peut être réalisé par un auditeur interne lorsqu'il s'agit de détection ou d'évaluation des potentiels et des performances du personnel d'une entreprise. Il est composé de trois audits à savoir : l’audit social, l’audit des performances individuelles et l’audit du potentiel humain. Parmi ces trois audits, un accent particulier sera mis sur l’audit social car c’est ce dernier qui répond le mieux à la pérennité de l’entreprise. La notion d’audit social est apparue en France dans les années 1980, sous l’impulsion de Raymond Vatier. La législation venait de mettre en place (en 1977) les obligations déclaratives du bilan social, et il s’agissait à l’époque d’introduire dans la gestion des ressources une culture du fait, du chiffre, du résultat et de la preuve qui lui faisait souvent défaut. En dehors des points « durs » comme les effectifs ou la masse salariale (et encore!) la fonction ressources humaines se payait souvent de mots, et se satisfaisait trop souvent d’une communication dont l’épithète qualitative masquait mal les approximations. Dans tous les domaines la rigueur et les contrôles internes s’imposaient dans une économie qui avait durablement rompu avec la croissance des fameuses « trente glorieuses » d’après guerre. Raymond Vatier a eu l’intuition que la gestion des ressources humaines devait, elle aussi, s’appliquer la même rigueur si elle voulait renforcer à la fois son professionnalisme et sa crédibilité.

Entre l’approche administrative sans recul et la sociologie critique, alors

dominante dans le champ intellectuelle, il fut parmi les premiers à comprendre que les méthodes de l’audit, jusqu’à cette époque essentiellement pratiqué dans les domaines comptables et financiers, pouvait éclairer différemment les réalités du « social ». L’audit social pouvait apporter aux dirigeants une information fiable, qu’aucune autre approche disponible ne leurs offrait, sur la capacité de leurs organisations à faire face à ces enjeux stratégiques et opérationnels avec un personnel compétent et motivé.

Audit des ressources humaines

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Un quart de siècle plus tard, l’audit social se trouve dans une situation paradoxale. Il y’a indiscutablement une réalité croissante des besoins des parties prenantes, et un développement des pratiques. Les responsables des entreprises ont besoins de s’assurer de la conformité de leurs organisations aux normes, mais aussi de la capacité de leurs procédures internes à attirer, développer, et concevoir les personnes et les compétences qui assurent la position de l’entreprise sur le marché d’aujourd’hui et de demain .L’audit social pourra également éclairer les décisions des responsables d’entreprises en cas de réorganisation interne ou de fusion acquisition. L’audit social sous la conception que nous en avons trouve progressivement sa place aujourd’hui en dehors de la France et couvre maintenant pratiquement le monde entier. Le « social audit » à l’anglo saxon à d’une certaine façon ouvert la voie à ce que l’on appel aujourd’hui « la responsabilité social d’entreprise » (RSE), qui s’est traduite dans la réalité par un certain nombre de normes, de lois et de pratiques d’audit. L’audit peut être demandé à titre préventif (pour apprécier, évaluer une situation à un moment donné T) ou à titre curatif (pour remédier à une situation qui se détériore).La partie sociale de l’entreprise, qui concerne essentiellement ses salariés, ne doit en aucun cas être négligée.

I-

Type d’audit des Ressources Humaine A- Audit social

Un dirigeant d’entreprise a recours à un audit social pour faire vérifier et évaluer l’existence d’un écart entre la situation actuelle de l’entreprise et des décisions et dispositions préétablies. Il est un outil pour aider le pouvoir décisionnel de l’entreprise en fournissant des constats, des analyses objectives, des recommandations et des commentaires utiles. En faisant apparaitre aussi des risques de différentes natures tels que le non-respect des textes. L’inadéquation de la politique sociale aux attentes du personnel, l’inadéquation aux besoins des ressources humaines, l’envahissement des préoccupations sociales peuvent mettre en péril l’entreprise. Ainsi l’audit social est une partie d’audit interne, accès sur la dimension social de l’entreprise, afin d’évaluer les activités et les performances de cette dernière, et ce à travers une démarche objective, motivée par l’analyse et la recommandation, menée par un auditeur, dans l’objectif d’apporter les actions corrective nécessaires afin de garantir l’efficacité et l’amélioration continue de cette ressources. Audit des ressources humaines

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Indicateurs Audit de conformité

REFERENTIELS

Réalité Observée

Audit de pertinence

Révérenciel pertinent ?

Audit de Cohérence

Révérenciel cohérent avec d’autres révérenciels ?

Audit d’efficacité

Le système mis en place a-t-il atteint les résultats escomptés dans le meilleur rapport qualité-cout ?

Conclusions

Constats, explications, recommandations

Ecarts?

-Lesquels ? -risques encourus ? -pourquoi ?

Ce schéma indique l’approche d’audit de Renard et Champlain (cf. Manuel d’audit des ressources humaines d’Alain Meignant) a- Méthodologie de l’audit social Comme nous l’avons déjà mentionné plus haut, l’efficacité de l’audit social s’appuie sur trois composantes qui sont liées entre elles, à savoir l’examen de la documentation, l’inspection sur le lieu de travail, les interviews menées avec les travailleurs, les cadres dirigeants et les parties prenantes. Malgré une grande diversité au niveau de ces initiatives, toutes convergent vers ces composantes. -Examen de la documentation L’examen de la documentation est une composante essentielle de l’audit social. On y a recours afin de contrôler les éléments relatifs à toutes les normes du travail, notamment celles qui concernent l’audit des salaires et des heures de travail. L’examen de la documentation ne s’avère pas particulièrement efficace en matière de liberté syndicale. L’examen ne fournit pas les informations nécessaires confirmant l’existence de la liberté syndicale, notamment parce qu’il est rarement soutenu par les orientations indispensables en matière de méthodologie. Audit des ressources humaines

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Cette documentation passe notamment par l’examen : des dossiers d'audit existants des notes de service du bilan social et des ratios sociaux du dossier du personnel de fiches de poste des procès-verbaux de réunion des comptes rendus et rapports (d'assemblées générales, du comité d'entreprise) des rapports des commissaires aux comptes des documents comptables et financiers des statistiques commerciales, techniques et sociales des plans de développement des budgets des manuels de procédures de la plaquette d'entreprise des catalogues des tarifs -Inspection sur le lieu de travail L’inspection sur le lieu de travail est un aspect important de l’audit social. Elle fournit aux vérificateurs l’occasion d’avoir une vue d’ensemble des installations de production et leur donne la possibilité d’observer dans quelles conditions et dans quel environnement elles se déroulent, élément capital dans le cadre des normes relatives à la santé et la sécurité des travailleurs. Contrairement à l’examen de la documentation, les inspections sur le lieu de travail visent rarement à vérifier si la liberté syndicale est réellement respectée. L’objectif majeur consiste à constater l’existence de salles réservées aux réunions entre les syndicats et la direction, d’un emplacement pour les annonces et les documents du syndicat. -Interviews La conduite d’interviews constitue probablement l’aspect essentiel de l’audit social. Elles consistent à mener des discussions avec les différentes parties et fournissent au vérificateur la possibilité de communiquer avec les travailleurs. Elles représentent la source la Audit des ressources humaines

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plus directe d’informations et, lorsqu’elles sont exploitées à bon escient, elles donnent une vue d’ensemble détaillée et fi able sur les conditions de travail dans l’installation de production. Il n’est donc pas surprenant qu’elles constituent la partie la plus développée de l’audit. En ce qui concerne la liberté syndicale, les interviews menées ont tendance à cibler les travailleurs et leurs représentants. Les communautés locales et les ONG. Les représentants des communautés locales sont interviewés en premier lieu afin de réunir l’information extérieure. Interviews avec les cadres dirigeants. Ces interviews donnent au vérificateur la possibilité d’approfondir les questions relatives à la liberté syndicale et à la négociation collective avec les cadres dirigeants. Interviews avec les travailleurs. La thématique des interviews se veut méthodique. Les questions essentielles couvrent divers aspects relatifs à la liberté syndicale et englobent la discrimination antisyndicale, l’action disciplinaire et l’ingérence des cadres dirigeants dans les activités syndicales.

B- Audit de la performance individuelle Si l’agrégation de l’ensemble des performances individuelles ne suffit pas à mesurer la performance de l’organisation, sa contribution ne saurait, pour autant, être ignorée. Néanmoins, la performance « humaine » reste un élément, difficilement identifiable, dans un ensemble de composantes de la performance de l’entreprise. La définition de la performance individuelle doit, ainsi, considérer les évolutions de l’emploi des organisations devenues plus dépendantes de l’humain. Néanmoins, cette définition ne saurait être universelle, tant la perception de la place de l’humain au travail diverge selon les organisations et tant son ancrage dans la gestion quotidienne et stratégique est alambiqué. Mais l'homme au travail désire également connaître sa performance. Même sans visée évaluatrice, le feed-back sur les résultats obtenus et leur comparaison à des normes ou à des objectifs est l'un des éléments qui permettent d'élever le niveau de l'effort de l'homme au travail. Il est la combinaison de l’efficacité et de l’efficience.

Audit des ressources humaines

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PERFORMANCE = EFFICACITE + EFFICIENCE

PERFORMANCE

EFFICIENCE

EFFICACITE

BIEN faire les choses

Faire de BONNE chose

Savoir comment faire

Savoir quoi faire

Comment

Pourquoi

Moyen

Fin, but, objectif

Méthode, processus

Contenu

Forme

Fond

Medium

Message

a- Méthodologie de l’audit de la performance individuelle Comme toute mission d’audit, l’audit de la performance individuelle aura pour base les questionnaires de prise de connaissance et au contrôle interne passant par l’examen documentaire, le entretien et les visite des employé au travail. A cette étape un accent particulier sera mis sur l’Organigramme pour bien situer les responsabilités et les relations. Une mission d’audit de la performance individuelle se base sur les critères personnels et collectifs des employer par les aspects suivant. -Sens de l’organisation -Assiduité, ponctualité Interpersonnelles -Communication -Leadership -Analyse et synthèse -Autonomie -Confiance en soi -Loyauté -Responsabilité Audit des ressources humaines

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- Stabilité émotive - Ténacité -Travail en équipe

Ces aspects seront misent a nus a partir des approches et méthodes d’évaluation de la performance individuelle b LES APPROCHES D’EVALUATION DE LA PERFORMANCE

Approche

Définition •

Orientation

Arguments favorables

Arguments défavorables

vers • La somme des résultats • Faire jouer à l’évaluateur un

l’individu

spécifiques obtenus par un rôle de psychologue (analyse

-Traits personnels

employé ne fournit pas de

-Comportement

image juste et globale de comportements)

-Connaissances

la

-Habiletés

l’employer à l’organisation méfiance de l’évalué

-Potentiel

• En dépit de la production • Basée sur une configuration

Evaluation

• Postulat

des résultats spécifiques erronée du cadre idéal alors

des

-les

personnes

comportements

empruntent

- les bons moyens

comportements invisibles, • Avantage aux conformistes

contribution

bons attendus,

des

la

personnalité

et

des

de • Insécurité de l’évaluateur et

employés que les emplois diffèrent quant des aux exigences psychologues

-les activités aux bons à plus ou moins long terme • N’évalue pas la performance résultats

à l’organisation : manque •

Effets

négatifs

sur

la

de collaboration avec les performance collègues,

commérage, •

Effets

démotivant

des

attitude négative face à la jugements portés sur des traits clientèle

Audit des ressources humaines

de personnalité déficients

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•

Orientation

vers

l’emploi

• Risque d’être injuste ou de se • Permet d’accéder à la leurrer puisque les activités ne

• Qualité et degré de seule vraie mesure de la sont pas toutes quantifiables réalisation du mandat performance : vérifier si • -

Ne

prend

pas

en

Analyse du travail les résultats ont été atteints considération des facteurs qui

Evaluation

-

Contrôle

des

opérations

des • Basée sur des données ne sont pas directement reliées concrètes

aux

réalisations

accomplies

• Evite de comparer la (motivation,

résultats

intérêts,

personnalité des collègues qualifications, connaissances)…

de travail

• Permet à chacun de • Pas apte à produite une s’affirmer et d’évoluer à appréciation complète de la son rythme

contribution

C METHODES D’EVALUATION DE LA PERFORMACE INDIVIDUELLE Méthodes

Caractéristiques

Avantages

Inconvénients

-Deux attributs

• Evaluation rapide

•

a) Comparaisons entre les •

Efficace

pour

Absence

la d’encadrement du

employés sur des dimensions distribution d’une masse jugement appropriées

de

l’évaluateur

salariale au mérite

b) Comparaisons effectuées • Efficace pour détecter le • Faible apport au •

Méthodes

faisant appel à

des

comparaisons

selon

une

dimension meilleur

employé

globale reflétant l’efficacité groupe

d’un dialogue

entre

l’évaluateur

et

général de l’employé au sein • Bon moyen de contrôle de l’évalué de l’organisation

la

validité

d’autres •

Comparaisons

- Quatre variantes

méthodes

a) rangement direct

• Prix de revient de la listes

b) rangement alternatif

méthode: nul

c) comparaison par paires

• Formation de l’évaluateur de nombreux biais

d) distribution forcée

: pas nécessaire

aléatoires entre les • Ouvre la voie à

:

préjugés,

pressions Audit des ressources humaines

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extérieures,

effet

de « halo » -Deux attributs

•

a) chaque employé est évalué

manifester

par rapport à un ou plusieurs

plusieurs

standards écrit plutôt que par

préjugés, pressions

rapport aux autres employés

extérieures,

b) méthode analytique plutôt

de « halo », erreurs

que globale (plusieurs facettes

de

de

centrale

la

performance)

Plusieurs variantes méthodes

tendance

des

extrêmes

échelles

de

notation

biais

:

effet

tendance et

de aux

• Emploi de termes

critères accompagnés d’une

généraux pouvant

échelle

d’évaluation

entraîner

à

confusion et des

numérique

(1

5

par

Méthodes exemple), alphabétique (A à Evaluation

(faible à fort par exemple) - Permet critères

concernant

personne ou la personnalité

de

la

interprétations

utilisant des D) ou sous forme verbale • standards

se

ensemble de

traditionnelles -

•

-

Peut

rapide

de

• différentes

des

quantifier critères

la l’évaluation

• Prix de revient de

• Permet de comparer les la méthode : élevé résultats des évalués (à s’il y a utilisation certaines

conditions)

Standardisation

• des

échelles

maximale descriptives

de la formule d’évaluation • • Présume que les Peut niveau

atteindre de

un

haut participants

fiabilité

(à définiront

certaines conditions)

des

objectifs favorables

• Bon apport au dialogue à l’organisation et évaluateur évalué

qui

couvriront

• Exige un minimum de l’ensemble

Audit des ressources humaines

des

formation de l’évaluateur

responsabilités du

• Centre l’analyse sur les

poste • Difficulté 17

d’identifier objectifs

des réalistes

et motivants tout en maintenant les gains déjà faits •

Méthode

qui

n’indique pas la marche à suivre

-

fondée sur les réalisations

objectifs de travail de • l’employé -

de

spécifique au • Exige plus de temps,

définition des l’évaluation

de et

d’intégrité

des

de • Le supérieur immédiat devient participants

l’organisation

plus conseiller qu’un « juge »

- évaluation de l’atteinte

•

des objectifs

d’initiative et est plus en mesure éléments subtils,

Méthodes

objectifs

précis, objectifs

• Moins de subjectivité dans maturité

objectifs

des

plus

description de poste poste

-

utilisant

Critères

mesurables et

de travail

•

pour atteindre les

Performance

L’évalué

acquiert

de contrôler ses progrès •

Rend

justice

•

Tendance

plus sacrifier

non

aux

à les

mesurables

non- de la tâche • Seule, elle ne

conformistes

• Oblige l’organisation à préciser permet

pas

ses objectifs, à clarifier les d’identifier

et

responsabilités, à s’attaquer aux d’apprécier

le

problèmes

qui

nuisent

l’efficacité du cadre •

Bon

apport

évaluateur-évalué

au

à potentiel • Mal employée,

dialogue peut devenir un instrument

de

• Prix de revient de la méthode : pression sur les peu élevé

évalués et avoir un

effet

freinage Audit des ressources humaines

sur

de le 18

développement du travail d’équipe • Formation des participants

:

indispensables •

Liberté

d’expression

l’évaluation

de •

Difficile

à

manier quand la

• Jugement appuyé sur des faits supervision s’exerce

observable •

Bon

apport

au

dialogue distance Relevé

des

- • Prix de revient de la méthode : événements

:

évaluateur évalué • Méthodes utilisant des indices/ événements

-erreurs/incidents

•

niveau de productivité - nul • Exige un minimum de astreignant taux

d’absentéisme

volume de vente -

à

- formation de l’évaluateur

taux

de rejet

pour

l’évaluateur •

Dossier

des

événements : peut apparaître comme un « livre noire » • Incitation à la gestion des détails et

aux

atermoiements -Appel aux résultats et aux •

processus

Méthodes (comportements)

hybrides

-

Méthodes par

objectifs et

méthodes

des échelles

Audit des ressources humaines

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C- Audit du potentiel Chaque entreprise dispose d’un certain patrimoine humain, un ensemble d’hommes et de femmes qui travaillent, c’est-à-dire qui mettent leur savoir, leur savoir-faire et leur savoirêtre au service de l’établissement ou plus précisément au service de ses clients. Ce patrimoine humain doit être entretenu et même développé, sinon il se détériore, il perd en savoir, en savoir-faire ou en savoir-être. La détérioration du patrimoine humain d’une entreprise empêche cette dernière de remplir sa mission, qui est de bien servir sa clientèle. A ce effet l’entreprise doit pouvoir adapter cette ressource à ses besoins par la determination du potentiel de chacun d’eux afin de mettre l’homme qu’il faut a la place qu’il faut.

a- Méthode d'évaluation et la mobilisation des potentiels: L'évaluation des potentiels ne doit pas être évoquée indépendamment de leur mobilisation car même si on décèle un potentiel il risque de s'atténuer si on ne le mobilise pas. Par contre un potentiel mobilisé n'a pas besoin d'être évalué préalablement. Cette évaluation se base principalement sur l’âge, le coefficient des postes, le nombre d’année passée à un poste, les résultats antérieurs, le diplôme et le nombre de poste antérieur. Par référence à ces paramètres d’évaluation, nous distinguons cinq méthodes d’évaluation a savoir : - Les méthodes qualitatives: Elles reposent sur l'observation et regroupent les évaluations par la hiérarchie, par les collègues et rarement par les subordonnés par cette approche un accent particulier est mis sur l’organigramme de l’entreprise. - Les méthodes quantitatives: Elles intègrent toutes formes de tests. Elles se divisent en deux catégories: les tests analytiques (tests d'aptitudes et de personnalité), et les tests analogiques (des tests en situation de travail). - Les méthodes biographiques qui reposent sur le CV (Curriculum vitae) et sur les questionnaires biographiques qui sont de même nature que le CV mais plus formalisés. Ces méthodes fonctionnent selon le principe "qui a réussi, réussira", c'est à dire sur la possibilité de prévoir les conduites futures à partir de l'analyse des résultats passés. - Les méthodes synthétiques: Ces méthodes sont des combinaisons de diverses méthodes qualitatives et surtout quantitatives. Pour cela elles sont considérées comme lors méthodes les Audit des ressources humaines

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plus élaborées en matière d'évaluation des potentiels. Elles regroupent le centre d'évaluation et le pilotage de carrière. Les centres d'évaluation sont des processus structurés qui utilisent différentes techniques d'évaluation pour apprécier les comportements et les capacités des individus. Ils se basent sur le même principe que les tests analogiques: " Le meilleur prédicateur du succès ultérieur dans un poste est l'observation directe des comportements du sujet dans des situations spécifiques à ce poste" - Les méthodes ésotériques: ce sont des méthodes irrationnelles. Elles recourent à la graphologie, à la numérologie ou à l'astrologie pour évaluer les potentiels.

b- Méthodologie de l'audit : L’audit de l'évaluation des potentiels concerne essentiellement la validation des outils et principalement leur fiabilité prédictive. La démarche la plus sûre consisterait à conserver secrets les résultats d'évaluation de potentiel pour ne pas influencer les décideurs. Au bout de quelques années, on étudierait les corrélations entre résultats des évaluations et carrières effectives, c'est à dire qu'on ne va pas divulguer les résultats de notre évaluation, on attendra que l'évalué passe quelque années de carrière. Puis ensuite nous étudions les corrélations entre nos résultats et la carrière effective (promotion, salaire, performances...). Evidemment, un tel programme d'audit a peu de chance d'intéresser un décideur qui serait obligé de se priver des résultats, coûteux bien sûr, de l'évaluation des potentiels. D'autres perspectives sont également ouvertes à l'audit dans le cadre des centres d'évaluation, notamment: - La fiabilité des résultats entre plusieurs notateurs, - La fiabilité des résultats entre plusieurs centres évaluant les mêmes potentiels. - La stabilité dans le temps des appréciations d'un centre consistant à comparer des évaluations successives à partir des mêmes matériaux d'analyse. Audit des ressources humaines

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II- Apport d'audit des ressources humaines à l'entreprise Comme l’affirme une assertion il n’y pas de richesses que d’homme, c’est à ce effet que la fonction ressources humaine est d’une importance capitale pour ne pas dire le poumon de la gestion d’une entreprise dans le présent et L'accompagnement des recommandations

dans le future.

passe avant tout par l'écoute et la

compréhension de la situation des individus dans l'organisation; acte naturel de tout auditeur averti.

A- Audit des ressources humaines au service du management de l’entreprise Au-delà de l’aspect examen de la conformité, des documents et des pratiques, aux obligations légales, l’audit social constitue un outil de pilotage indispensable au management stratégique et opérationnel des ressources humaines. Différents auteurs ont mis en évidence ses apports à ce niveau. A ce titre nous retenons la contribution de Peretti, J. M. (1994) qui situe les apports de l’audit social dans les aspects suivants : La sécurité : il vise à identifier et à réduire les risques liés au non-respect des règlements internes et externes. La qualité de l’information : il vérifie que les décisions sont prises sur la base d’une information pertinente et opportune. L’efficacité : il identifie les risques de non réalisation des objectifs dans le cadre de la politique établie. La maîtrise des coûts : à ce niveau, l’auditeur tente de cerner les sources de gaspillage des ressources, et de contrecarrer les coûts cachés. • L’amélioration des choix stratégiques. D’autre auteurs ont mis l’accent sur l’intérêt de la démarche et de la déontologie de d’audit social pour assurer l’efficacité du management et du système de pilotage de l’organisation. Ainsi, selon Candau, P. (1990), l’audit social est une démarche méthodique qui permet Audit des ressources humaines

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de constater des faits à l’aide d’indicateur, d’en tirer des écarts en se basant sur un référentiel. Ce qui permet d’évaluer les facteurs de risque et de proposer des recommandations qui seront bénéfique aux politiques sociales de l’entreprise. Dans le même sens d’idées, Fesser. M. (1996) considère que l’audit social, grâce à sa méthodologie structurée et sa déontologie, peut apporter une aide en facilitant les choix pour les fonctionnels en RH notamment au niveau : -Du fonctionnement à moyen et long terme de l’entreprise -Des points sensibles concernant l’humain et son environnement.

B- Audit des ressources humaines de la gestion des compétences à la conduite du changement

Le changement désigne la démarche qui accompagne la vie de tout entreprise face à l'instabilité et au développement de son environnement. Conduire le changement c'est prendre en compte la dimension humaine de l'entreprise afin d'anticiper, de définir et de mettre en place un plan d'actions qui va de l'identification de ce changement sur les métiers et l'organisation à la mise en place d'une solution. Tout au long de cette démarche l'homme est au centre de la réflexion avec ses attentes, ses appréhensions et ses résistances puisque c'est de lui que dépendra la réussite du changement. Les facteurs de ce changement peuvent être technologiques, culturels, organisationnels ou même stratégiques: changement de stratégie dans le but de s'adapter aux évolutions du marché. Pour une bonne conduite du changement il faut : Anticiper le changement et les résistances qui surviendront par une analyse approfondie des risques encourus, des faiblesses et des impacts sur les hommes et leur métier, sur les processus et l'organisation. ce diagnostic réalisé au préalable par l'auditeur interne de l'entreprise va permettre d'élaborer un plan de communication interne afin d'informer les managers sur les changements qu'ils seront amenés à confronter et les conseiller sur la manière de gérer la situation. Parallèlement, un planning détaillé et un plan de formation avec Audit des ressources humaines

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des groupes de travail et des apports méthodologiques sera établi. Accompagner le changement est primordial afin d'établir un plan de suivi des actions menées et d'anticiper tout problème ou incompréhension qui serait générateur de nouvelles résistances ou de démotivation. L'écoute est très importance afin d'identifier les craintes qui persistent et l'évolution de l'homme dans le changement. Au fur et à mesure les individus deviennent autonomes dans leur nouvelle organisation. Evaluer les actions menées et leur portée ainsi que leur impact tant d'un point de vue qualitatif que quantitatif afin d'identifier de nouveaux changements à venir ou non identifiés. Cette évaluation est réalisée au travers de bilans et d'entretien dans le but de clore le projet sans rien exclure ni rien oublier.

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Conclusion Générale

La fonction gestion du personnel et des comportements humains dans l'entreprise, et la nouveauté du concept de l'audit des ressources humaines, imposent encore un effort méthodologique et conceptuel important. Certains services d'audit interne ont su développer de véritables stratégies de communication dans les entreprises afin d’atteindre les objectifs de l’audit des ressources humaines : les recommandations. A l’issu de l’étude nous retiendrons que l’homme est au début et à la fin de tout les processus de l’entreprise. A cet effet une mauvaise gestion des ressources humaines aura un impact direct sur les objectifs de l’entreprise. Enfin, il faut signaler que la gestion des ressources humaines, au sens le plus large et dans toutes ses composantes, logistique générale de l'entreprise, depuis le nettoyage des bureaux jusqu'à l'archivage en passant par le gardiennage et l'imprimerie, toutes ces activités doivent être inscrites au programme de travail de l'auditeur. Comme il y a de plus en plus de fonctions codifiées et normalisées, le champ ne cesse de s'étendre: hier la qualité, aujourd'hui l'environnement.

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BIBLIOGRAPHIE -Manuel de gestion, vol 2, 2e Ed, 975 pages Armand DAYAN - Contrôle de gestion sociale 5e Ed, 373 pages Bernard MARTORY - Manuel d’audit des ressources humaines Alain MEIGNANT

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