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FACULTAD DE HUMANIDADES ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA “PROPIEDADES PSICOMÉTRICAS DEL CUESTIONARIO DE ESTRATEGIAS DE ACOSO EN EL TRABAJO” TESIS PARA OBTENER EL TITULO PROFESIONAL DE: LICENCIADO EN PSICOLOGÍA AUTOR: ATOCHE OLIVARES, MARÍA AMPARO ASESOR: LIC. HENRY SANTA CRUZ ESPINOZA LINEA DE INVESTIGACIÓN: TECNOLÓGICA

TRUJILLO – PERÚ 2014

…………………………………………. HENRY SANTA CRUZ ESPINOZA PRESIDENTE DE JURADO

…………………………………………. GINO REYES BACA SECRETARIO DE JURADO

…………………………………………. SUSANA CORONADO MATTA VOCAL DE JURADO

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DEDICATORIA

A Dios por su infinito amor, por darnos cada día una nueva oportunidad de ser mejores, por su infinita misericordia y bendiciones.

A mi familia, en especial a mi madre, gracias mujer que cada día tengo presente tus palabras, y a mi padre que su ejemplo lo tengo en cuenta para ser mejor como persona.

A mi pequeñito, por ser ese motor que impulsa mi vida, a ser mejor cada día y esforzarme al máximo para darle lo mejor. Te amo Gabriel

A mi negrito que me dejó lo mejor que puedo tener en esta vida, bellos recuerdos que me impulsan a ser como él, te amo hermano.

iii

AGRADECIMIENTO

A las empresas Trujillanas que hicieron posible el desarrollo de esta investigación, a través de la aplicación del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo a sus colaboradores.

A mis maestros que cada día no me enseñaron no solo teoría me enseñaron que es mi carrera en lo cotidiano a enfrentar las pequeñas dificultades que nos hacen estancarnos.

A mi alma máter, la Universidad Cesar Vallejo, en especial a la Facultad de Humanidades, Escuela de Psicología, por demostrarnos que cada uno de nosotros somos importantes y por la ayuda que nos impulsa a realizar cada una de las metas que nos proponemos.

iv

DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD

Yo, María Amparo Atoche Olivares, con DNI Nº 46809602, a efecto de cumplir con las disposiciones vigentes consideradas en el Reglamento de Grados y Título de la Universidad César Vallejo, Facultad de Humanidades, Escuela de Psicología, declaro bajo juramento que toda la documentación que acompaño es veraz y autentica.

Así mismo, declaro también bajo juramento que todos los datos e información que se presenta en la presente tesis son auténticos y veraces.

En tal sentido asumo la responsabilidad que corresponda ante cualquier falsedad, ocultamiento u omisión tanto de los documentos como de la información aportada por lo cual me someto a lo dispuesto en las normas académicas de la Universidad César Vallejo.

Trujillo, Diciembre del 2013

______________________________________ ATOCHE OLIVARES, MARÍA AMPARO

v

PRESENTACIÓN

Señores miembros del jurado, presento ante ustedes la Tesis titulada “Propiedades psicométricas del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo” con la finalidad de determinar las propiedades psicométricas del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo, en el cumplimiento del Reglamento de grados y títulos de la Universidad César Vallejo para obtener el Título Profesional de Licenciado en Psicología.

Esperando cumplir con los requisitos de aprobación

La Autora

vi

ÍNDICE

DEDICATORIA

iii

AGRADECIMIENTO

iv

DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD

v

PRESENTACIÓN

vi

ÍNDICE

vii

ÍNDICE DE TABLAS

viii

RESUMEN

x

ABSTRACT

xi

I.

INTRODUCCIÓN

12

II.

MARCO METODOLOGÍCO

22

2.1. VARIABLES

22

2.2. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES

22

2.3. METODOLOGÍA

23

2.4. TIPOS DE ESTUDIO

23

2.5. POBLACIÓN, MUESTRA Y MUESTREO

23

2.6. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

25

2.7. MÉTODOS DE ANÁLISIS DE DATOS

26

2.8. ASPECTOS ÉTICOS

26

III.

RESULTADOS

27

IV.

DISCUSIÓN

39

V.

CONCLUSIONES

42

VI.

RECOMENDACIONES

43

VII.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

44

VIII. ANEXOS

47

vii

ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1 Correlación ítem –test corregido del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo.

28

Tabla 3 Correlación de los ítems con la subescala Desprestigio Laboral del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo

29

Tabla 4 Correlación de los ítems con la subescala de entorpecimiento del progreso del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo.

30

Tabla 5 Correlación de los ítems con la subescala de bloqueo de la comunicación del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo.

31

Tabla 6 Correlación de los ítems con la subescala de intimidación encubierta del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo.

32

Tabla 7 Correlación de los ítems con la subescala de intimidación manifiesta del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo.

33

Tabla 8 Correlación de los ítems con la subescala de desprestigio personal del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo.

34

Tabla 9 Correlación inter-escalas del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo.

.

35

viii

Tabla 10 Análisis de consistencia interna de la escala total y por subescalas del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo.

36

Tabla 11 Baremo para varones del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo.

37

Tabla 13 Baremo para mujeres del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo.

38

Anexo 1 Distribución de la población y muestra del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo

48

Anexo 2 Análisis de Kolmogorov – Smirnov para una muestra del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo

47

Anexo 3 Análisis de U de Mann – Whitnney por variable de agrupación de sexo del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo.

48

ix

RESUMEN

El presente estudio tuvo como objetivo

principal conocer las propiedades

psicométricas del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo, en una muestra de 320 trabajadores trujillanos, elegidos de manera no probabilística intencional. Los hallazgos en los resultados permitieron establecer la validez de constructo a través de las correlaciones ítem - test, la correlación ítem - sub test y la correlación inter escalas, manifestando que los valores para la correlación ítem – test, oscilan entre .367 y .766. En la correlaciones Ítem – Sub test, todos los valores son mayor a 0.20, que indica que son aceptables excepto el ítem 50. Así mismo los resultados permitieron establecer la confiabilidad mediante el método de correlación por mitades obteniendo una confiabilidad 0,915 y para las subescalas valores entre 0,636 y 0,832, mostrando valores aceptables para la confiabilidad, además se halló la confiabilidad por el coeficiente de Alfa de Crombach, consiguiendo valores para la escala total de 0,965, y para las escalas valores fluctuantes entre 0,767 y 0,937 evidenciando una confiabilidad muy buena. Se obtuvieron diferencias significativas entre la variable sexo, lo que llevó a elaborar baremos para cada sexo. Palabras claves: Acoso laboral, propiedades psicométricas, validez, confiabilidad.

x

ABSTRACT

This study is main objective was to know the psychometric properties of the strategies of harassment at work, in a sample of 320 workers trujillanos chosen intentionally nonrandom manner. The findings in these results allowed establishing construct validity through correlations item - test the correlation item - subbing test scales and interring correlation, showing that the correlation valuesfor item - test range between .367 and .766. In the Item Correlations - Sub test, all values are greater than 0.20, indicating that they are acceptable except item 50. Also the results allowed to establish reliability by correlation method for obtaining halves reliability for subscales 0.915 and 0.636 and 0.832 values between showing acceptable reliability values, and reliability was found by Cronbach is alpha coefficient, getting values for the total scale of 0.965, and for scales fluctuating values between 0.767 and 0.937 showing a very good reliability. Significant differences between the sex variable were obtained, which led to develop scales for each sex. Keywords : Job Harassment , psychometric properties , validity, reliability.

xi

I.

INTRODUCCIÓN

Las organizaciones o empresas al transcurrir los años han ido cambiando, han evolucionado. Estos cambios han incluido la reorganización en las estructuras de las empresas, a su vez han adoptado nuevos estilos de administración. Y son estos cambios lo que han generado diversas maneras de administrar a las personas dentro de las organizaciones. Hoy en día se concibe al recurso humano como el capital más “valioso” que pueden tener las organizaciones, ya que las personas que laboran en las empresas son quienes día a día aportan su capital intelectual para el alcance del éxito organizacional.

El capital o talento humano pasa buena parte de su tiempo en el trabajo, y desarrollarse en la vida está ligado a su progreso profesional y laboral. Este desarrollo laboral de los colaboradores no solo está referido en términos monetarios, además está referido a la satisfacción que puedan sentir dentro de su ambiente laboral.

Molina y Reyes (2006, citando a Herzberg, 1986) refieren que la satisfacción laboral es el grado de conformidad, cumplimiento de las necesidades

y

expectativas por parte del trabajador, las organizaciones deben entonces, buscar las herramientas necesarias para detectar las necesidades de los trabajadores ya que un trabajador satisfecho laboralmente es un trabajador comprometido, esto ayuda a aumentar o estimular la productividad y el funcionamiento eficaz de ellos mismos.

Así pues tenemos que en la organización las condiciones no solo físicas sino psicológicas generan satisfacción en los colaboradores. Nos hemos preguntado cuan satisfecho se encuentran las personas dentro de una organización. En los últimos años se ha desencadenado un fenómeno que altera la satisfacción profesional y laboral de los trabajadores, nos referimos al acoso laboral, mobbing o terror psicológico.

12

Gonzáles y Rodríguez (2003, citando a Leymann, 1996) refiere que: “El terror o Mobbing en la vida laboral conlleva una comunicación hostil y desprovista de ética que se administrada de forma sistemática por uno o unos pocos individuos, principalmente contra un único individuo, quien, a consecuencia de ello, es arrojado a una situación de soledad e indefensión prolongada, a base de acciones de hostigamiento frecuentes y persistentes (definición estadística: al menos una vez por semana) a lo largo de un prolongado periodo (definición estadística: por lo menos 6 meses). Como consecuencia de la alta frecuencia y la larga duración de estas conductas hostiles, tal maltrato se traduce en un enorme suplicio psicológico, psicosomático y social” (p. 2)

La importancia de encontrar las propiedades psicométricas de este instrumento se fundamenta en el estudio realizado por Arévalo y Castillo (2005), este estudio es un análisis comparativo del nivel de mobbing en trabajadores de empresas públicas y privadas de la ciudad de Trujillo, en el que se concluyó que hay presencia de mobbing en las instituciones estudiadas, así mismo que en las empresas privadas está en mayor medida este fenómeno, por lo que podremos medir la variable en mención y con qué frecuencia se encuentra. Además es relevante pues no existen instrumentos adaptados a las características de esta población como es la realidad trujillana.

Esta investigación es de sumo valor para los profesionales que realizan investigaciones dentro de las organizaciones. Las implicancias prácticas de esta investigación son la obtención de un instrumento válido y confiable para su uso en la medición del mobbing, además de uso diagnóstico.

Dentro del valor teórico que posee se puede constatar o comprobar las características que se encontraron en otros estudios. La utilidad metodológica que tiene este estudio es la obtención de información para el mejor entendimiento de la composición de la variable.

El mobbing es un fenómeno que actualmente está afectando no solo las empresas peruana, sino las organizaciones a nivel mundial, diversos autores no dan una definición de este fenómeno:

13

Una de las personas que hablo en principio de Mobbing fue el profesor de la Universidad de Estocolmo, la mayor autoridad mundial en la materia, nos referimos a Heinz Leymann que lo define como: “El terror o Mobbing en la vida laboral conlleva una comunicación hostil y desprovista de ética que se administrada de forma sistemática por uno o unos pocos individuos, principalmente contra un único individuo, quien, a consecuencia de ello, es arrojado a una situación de soledad e indefensión prolongada, a base de acciones de hostigamiento frecuentes y persistentes (definición estadística: al menos una vez por semana) a lo largo de un prolongado periodo (definición estadística: por lo menos 6 meses). Como consecuencia de la alta frecuencia y la larga duración de estas conductas hostiles, tal maltrato se traduce en un enorme suplicio psicológico, psicosomático y social” (Gonzales & Rodríguez, 2003, citando a Leymann, 1996, p. 2)

Otro de los principales exponentes es Hirigoyen quien toma al Mobbing como “el acoso moral en el trabajo se define como toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud…) que atenta, por su

repetición o

sistematización, contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo. (Hirigoyen, 2001, p. 19)

Un tercer autor que tiene investigaciones en esta materia es Profesor Piñuel que define al mobbing como: “el continuo y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y a obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos” (Piñuel, 2001) Otro autor refiere que, “el concepto de mobbing queda definido por el encadenamiento sobre un periodo de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas, por una o varias personas, hacia una tercera: el objetivo” (Acosta, 2011, p. 112)

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Riquelme (2006) refiere que en las organizaciones, mobbing o acoso psicológico puede afectar indistintamente a cualquier nivel jerárquico de ella, y a hombre o mujeres. Este fenómeno se manifiesta en tres formas:

Ascendente: En esta clasificación se da donde una persona con un nivel jerárquico superior en la empresa es agredida por uno o varios empleados de inferior rango. Esto ocurre en forma general cuando se incorpora una persona del exterior y sus métodos no son aceptados por sus subordinados, o porque ese puesto es ansiado por alguno de ellos. Otra modalidad dentro de este tipo, es aquella que un funcionario o trabajador es ascendiendo a un cargo donde debe dirigir y organizar a antiguos compañeros, los cuales no están de acuerdo con la elección, y se empiezan a ejecutar una serie de agresiones por parte del trabajador que es ascendido.

Horizontal: en esta categoría, las conductas de acoso pueden ser ejecutadas por un individuo o por un grupo en contra de otro trabajador. Este último caso, se sabe que un grupo tiene una identidad y comportamientos que son propios, se rige por reglas y códigos los cuales no corresponden a la suma de los comportamientos individuales de sus miembros, bajo esta premisa un trabajador puede ser acosado por los restantes miembros del grupo o al no pertenecer a él, el grupo lo toma como blanco de sus ataques, y empieza a aplicar acciones contra el compañero de trabajo.

Descendente: esta modalidad es la más habitual, donde la víctima se encuentra en una relación de inferioridad jerárquica o de hecho con respecto al agresor. Se ve a menudo de jefes a subordinados. Las conductas ejecutadas por la persona que ostenta el poder tienen por objetivo minar el ámbito psicológico del trabajador, ya que sea para mantener su posición jerárquica o como una estrategia de la organización para que el afectado se retire en forma voluntaria sin que ésta incurra en costos económicos compensatorios.

Existe una clasificación más según los tipos de mobbing planteada por Caballero quien refiere que “hay dos tipos de mobbing importantes: uno es el llamado Bossing llevado a cabo por el empleador o sus representantes (bossing, de boss, patrono), cuando el empresario quiere hacerle la vida imposible a un trabajador para conseguir el abaratamiento del despido (es más rentable en términos económicos destrozar moralmente a un empleado antiguo 15

que pagarle una indemnización por despido), y otro que es el Mobbing en su sentido estricto, que es el acoso moral cuando la agresión se practica por personas distintas del empleador, cuando los compañeros hacen una acción de hostigamiento e intimidación, sean o no pertenecientes a la misma

El mobbing suele manifestarse de varias maneras entre las cuales tenemos las siguientes:

Caballero (2005) refiere que lo más difícil del acoso psicológico en el trabajo es detectar cuándo comienza y por qué. En general, la víctima empieza a percibir agresiones solapadas o abiertas, pero no se da cuenta de la situación total que vive y muchas veces se siente culpable. Esto dificulta la capacidad de reaccionar de la persona, por lo que la percepción del problema coincide ya con un grave deterioro de su salud. El acoso hacia una persona se manifiesta de diversas maneras: Manipulación de la comunicación: no informando a la persona sobre su trabajo, no dirigiéndole la palabra, no haciéndole caso, amenazándola, criticándola tanto con relación a temas laborales como de su vida privada.

Manipulación de la reputación: comentarios injuriosos, ridiculizándole o burlándose de él/ella, propagando comentarios negativos acerca de su persona o la formulación repetida de críticas en su contra.

Manipulación del trabajo: proporcionándole trabajos en exceso, monótonos, repetitivos, o bien sin ninguna utilidad, así como trabajos que están por encima o por debajo de su nivel de cualificación.

Uno de los pocos autores que lo clasifico de acuerdo a fases es Barón, Munduate y Blanco (2003, citando a Leymann, 1996) indica que existen fases desde la perspectiva del blanco del acoso, identificando como víctima tanto a una persona aislada como a un grupo de trabajo en su conjunto, las cuales son:

Primera fase: Se inicia el acoso psicológico Ante las presiones iniciales de hostigamiento psicológico en el trabajo, el primer síntoma delas víctimas es la desorientación. Las personas que esperan apoyo 16

y el acogimiento de “su empresa”, no se explica el porqué de la presión, pero no actúan contra ella, confiando en que más tarde o más temprano la presión pasará y contarán con la buscada integración de la organización.

Si el hostigamiento, el acoso, continúa, la persona o el grupo objeto del mobbing, comienza preguntarse en qué ha fallado, qué tiene que hacer para que el hostigamiento cese. Empieza a reflexionar sobre sus propios errores y a insistir reiteradamente en el análisis de los mismos. La excesiva preocupación tiende a producir trastornos del sueño e ideación recurrente, en muchas de estas personas. En este punto puede que se manifiesten los primeros signos de ansiedad en relación con el mantenimiento del estatus laboral y algunas alteraciones de los hábitos alimenticios.

Segunda fase: Se abre el conflicto Como sucede en la primera fase del hostigamiento, la siguiente fase también es propicia por el acosador, y se caracteriza por una graduación más incisiva del acoso psicológico hacia la víctima, con el objeto de intimidar a la misma y hacerle notar que cualquier movimiento para defenderse de su acosador sólo conseguirá acrecentar el hostigamiento. A veces estas reacciones de incremento de la presión, se acompañan incluso de amenazas condicionadas, de carácter punitivo, dirigidas explícitamente hacia el estatus o la seguridad laboral del acosado.

Tercera fase: La intervención de los superiores Ante este incremento de la presión, la persona o el grupo acosado puede recurrir a algunas personas de la organización que pudieran ayudarle a afrontar el problema – generalmente personas con cierto ascendiente o capacidad de influencia en la organización como otros superiores, representantes de personal, representantes sindicales, etc. Todavía, y con el objeto de que no le reporte perjuicios laborales, la victima busca que el asunto no sea de conocimiento público, lo que suele ser argumento justificativo suficiente como para que las respuestas de estos nuevos participantes del problema sean de acogida positiva, pero inoperantes.

Comienzan los primeros sentimientos de rechazo y de marginación; el acosado individualmente o con las personas con las que comparte experiencia de mobbing comienza a sentirse aislado y a los iniciales síntomas de ansiedad, se 17

suceden los primeros sentimientos de culpa y con ello algunos brotes depresivos. Poco a poco se va minando su fortaleza, ante la persistente presión del acoso y la falta de medios para afrontarlo.

Si la persona o el grupo afectado se repliega en sí misma y se dispone a aguantar todo lo que sea necesario, se puede identificar en esta fase que la víctima se ha dejado atrapar por una segunda tela de araña y que con ello ha entrado directamente en lo que denominamos la espiral del mobbing. Esta espiral se caracteriza por un bucle de retroalimentación negativa en el que, la presión del acoso incidiendo en los síntomas patológicos, y éstos en la ineficiencia de la respuesta laboral, justifican y refuerzan el hostigamiento de manera progresiva, llegando a agravar el problema hasta hacerlo insostenible.

Cuarta fase: La Huida Tanto la presión, como el deteriorado estado de salud del acosado, pueden llegar a hacer insostenible su presencia en el entorno laboral. La simple idea de volver al contexto laboral después de una baja médica, de volver a experimentar las presiones que le llevaron a su estado actual, tienden a convertirse en algo terrorífico. La victima del mobbing opta ya, cada vez con más seguridad, por buscar soluciones fuera del dominio de la organización laboral a la que todavía pertenece. En el caso de que su historia laboral refleje una dedicación de varios años a su organización, su oficio o su profesión, o bien considere que ya es tarde para volver a empezar un nuevo camino profesional, su carrera tiende a concluir en una amarga prejubilación del mundo del trabajo. En otros casos, de presión algún tiempo, hasta que su trabajo se vuelve puramente instrumental y se mantienen en la organización de una manera burocrática, en tanto les llega una oportunidad para poder marcharse, lo que suele se infrecuente dadas las condiciones de precaria salud en la que tienden a encontrarse.

El pionero en Mobbing, Heinz Leymann también generó una clasificación del acoso laboral, pero lo agrupo en estrategias que les denominó coloquialmente “Las cinco maniobras principales para destruir a un buen profesional” (Gonzales & Rodríguez, 2003, citando a Leymann, 1996, p. 2):

18

Limitar su comunicación: El acosador impone con su autoridad lo que puede decirse y lo que no. A la víctima se le niega el derecho a expresarse o a hacerse oír.

Limitar su contacto social: No se dirige la palabra a la víctima, procurando además que nadie lo haga. Se le cortan las fuentes de información, se le aísla físicamente de sus compañeros.

Desprestigiar su persona ante sus compañeros: Bromas y burlas sobre la víctima, su familia, orígenes, antecedentes y entorno.

Desacreditar su capacidad profesional y laboral: Se asigna a la víctima tareas muy por debajo o muy por encima de su capacidad, o no se le permite hacer nada; se le critican los más mínimos errores o defectos; se desprecia su trabajo y sus capacidades profesionales.

Comprometer su salud: Aparte de ataques directos, el mero sometimiento a un régimen de acoso psicológico ya tiene efectos negativos, psicológicos y edel acosador o acosadores, no su repercusión en el acosado.

En el 2003 Gonzáles y Rodríguez tomaron la clasificación Heinz Leymann y basados en esa clasificación aumentaron una clasificación más de estrategias de acoso en el trabajo las cuales son las siguientes:

Desprestigio laboral: Está referida a aquellas estrategias de acoso en el trabajo en las que se produce un desprestigio e infamias en el trabajo, bien a través de distorsión en la comunicación, como rumores o calumnias, o con medidas restrictivas o de agravio comparativo con el resto de los trabajadores, minimizando u ocultando sus logros.

Entorpecimiento del progreso: Este grupo de estrategias constituyen los que se refieren a un bloqueo sistemático de la actividad laboral, degradando al trabajador con tareas inapropiadas en la forma o el contenido, de acuerdo a sus competencias.

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Bloqueo de la comunicación: Está compuesto por las estrategias referidas a un bloqueo de la comunicación intraorganizacional (dentro de la organización) y extraorganizacional (con el exterior de la organización).

Intimidación Encubierta: Forman parte de este grupo de estrategias las amenazas y daños encubiertos, que predominantemente no dejan “huella” o se realizan de manera “limpia”, sin que pueda delimitar responsables específicos.

Intimidación manifiesta: En este grupo se encuentran las amenazas o restricciones que se le imponen de forma directa, no disimulada incluso en público, tales como amenazas verbales, gritos o ponerle en ridículo.

Desprestigio Personal: Constituido por estrategias que se refieren a un descrédito o desprestigio de su vida privada o personal (no la laboral), mediante la crítica, burla y crítica de su forma de ser, vivir o pensar.

En definitiva, los múltiples sistemas de aplicación del acoso psicológico en el trabajo, si se mantienen de forma sostenida sobre una persona o un grupo de personas que no tienen recursos suficientes como para amortiguar sus influencias, pueden llegar a deteriorar su salud, con manifestaciones de diversos síntomas como conductas de evitación, ideación recurrente, desarrollo de fobias, alteraciones del sueño, etc.

Este fenómeno ha tomado fuerza en nuestro país, no hay estadísticas exactas sobre este problema pero si se ha difundido por los diversos casos expuestos. A pesar de la importancia que tiene esta problemática son pocos los instrumentos para medir esta variable, es por ello que surge la necesidad de validar un instrumento a la realidad Trujillana.

Se han hallado las propiedades psicométricas de este instrumento pero ninguno tiene propiedades psicométricas para nuestra realidad, entre los antecedentes hallados de este instrumento son de corte internacional entre los que encontramos están los siguientes:

Gonzáles y Rodríguez (2003), llevo a cabo una adaptación del cuestionario de estrategias de acoso psicológico el LIPT – 60 (Leymann Inventory of Psychological Terrorization) en versión española, teniendo como objetivo 20

modificar el cuestionario original para permitir la valoración por el sujeto de la intensidad con que se ve afectado por cada una de las estrategias en la realidad urbana. El estudio se realizó con una muestra de 125 sujetos ambos sexos participantes voluntarios en programas de información sobre el acoso psicológico en el trabajo. Se obtuvo una validez de criterio convergente obteniendo una correlación positiva significativa, así mismo tiene validez de constructo por medio de análisis factorial obteniendo una correlación significativa para definir los factores siendo este el mayor de 0.480. En cuanto a su confiabilidad se utilizaron dos métodos el de correlación 2 mitades y se obtuvo 0.90 y en el método de coeficiente de alfa de Crombach y obtuvo 0.94

Además otro instrumento validado es el de Almirall et al. (2008), quienes realizaron la “Validación de un instrumento del Mobbing. Cuestionario de HEINZ Leymann (LIPT)

modificado”. La presente investigación tuvo como

objetivo validar el cuestionario de Heinz Leymann

(LIPT) modificado por

Rodríguez y Rivera. La muestra que se uso fue un grupo de 120 enfermeros de un hospital pediátrico en Cuba. Se obtuvo la confiabilidad con el método de alpha de Crombach de 0.95, así mismo se halló la validación a través de análisis factorial donde se obtuvo que la mayoría de ítems presentan cargas factoriales superiores a 0.55, criterio a partir del cual son consideradas como buenas.

Asimismo Jiménez (2010), realizó una investigación de las propiedades psicométricas del Leymann inventory of Psychological Terrorization (LIPT - 60) cuyo objetivo fue determinar las propiedades psicométricas del LIPT 60 adaptado a la realidad venezolana, el estudio se realizó con una muestra de 209 trabajadores que formularon denuncias de acoso laboral, accidentes laborales, seguridad laboral, en estados como Aragua, Carabobo, Lara, Mérida, Miranda Táchira y Zulia. Se estableció validez de criterio y de constructo haciendo uso de métodos como separación de grupo. Y correlación ítem total respectivamente. Del mismo modo se estimó la confiabilidad utilizando el coeficiente de Crombach obteniendo un coeficiente de 0.98, evidenciando su confiabilidad. En cuanto a la Validez de Constructo se encontraron evidencias de la consistencia interna del instrumento a través del método correlación ítem total. Así mismo, se realizó el análisis factorial, obteniéndose 11 factores delos cuales los primeros 6 explicaron el 64.80 % de la varianza. Además se utilizó el método

correlación

interpruebas,

encontrándose

correlaciones

altas

y 21

significativas a un nivel 0.01 entre los puntajes del LITP 60 y los Inventario de Ansiedad y Depresión de Beck, así como correlaciones negativas y moderadas a un nivel significativo 0.01 entre el LIPT 60 y AESTI de Rosemberg. Finalmente se estimó la confiabilidad utilizándose el coeficiente Alfa de Crombach, obteniéndose un coeficiente de 0.98.

En tal sentido es necesario conocer ¿Cuáles son las propiedades psicométricas del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo? El objetivo general del estudio es conocer las propiedades psicométricas del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo. El primer objetivo específico es establecer la validez de constructo del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo, el segundo objetivo específico está enfocado en hallar la confiabilidad por consistencia interna del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo. Y como tercer objetivo específico tenemos encontrar las normas del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo. II.

MARCO METODOLOGÍCO

2.1. VARIABLE

Estrategias de acoso en el trabajo. Indicadores:  Desprestigio Laboral  Entorpecimiento del progreso  Incomunicación o bloqueo de la comunicación  Intimidación encubierta  Intimidación manifiesta  Desprestigio personal 2.2. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES

Definición Conceptual: El terror o Mobbing en la vida laboral conlleva una comunicación hostil y desprovista de ética que se administrada de forma sistemática por uno o unos pocos individuos, principalmente contra un único individuo, quien, a consecuencia de ello, es arrojado

a una situación de soledad e 22

indefensión prolongada, a base de acciones de hostigamiento frecuentes y persistentes (definición estadística: al menos una vez por semana) a lo largo de un prolongado periodo (definición estadística: al menos una vez por semana). Como consecuencia de la alta frecuencia y la larga duración de estas conductas hostiles, tal maltrato se traduce en un enorme suplicio psicológico, psicosomático y social. (Gonzales & Rodríguez, 2003, citando a Leymann, 1996) Definición Operacional: Para esta investigación se asume la definición operacional de medida en función a las 6 sub-escalas y puntuaciones directas obtenidas en el Cuestionario de Estrategias de acoso en el trabajo (2003) Escala de medición: Intervalo 2.3. METODOLOGÍA

El presente estudio empleó la metodología deductiva que según Bernal (2006)

“Es un método de razonamiento que consiste en tomar

conclusiones generales para explicaciones particulares. El método se inicia con el análisis de los postulados, teoremas, leyes, principios, etc, de aplicación universal y de comprobada validez, para explicarlos a soluciones o hechos particulares”

2.4. TIPO DE ESTUDIO

El tipo de estudio de la presente investigación es Tecnológica, según Sánchez y Reyes (2009) refieren que “La investigación tecnológica responde a problemas técnicos, está orientada a demostrar la validez de ciertas técnicas bajo las cuales se aplican principios científicos que demuestran su eficacia en la modificación o transformación de un hecho o fenómeno” (p.39)

23

2.5. POBLACIÓN, MUESTRA Y MUESTREO

La población estuvo constituida por un grupo de 1 900 trabajadores, la empresa uno representa al 31% de la población considerada, esta institución se dedica a la producción y distribución de Vino en la zona norte del país, la empresa dos constituye el 69% de la población en mención, esta organización tiene como principal eje actividades económicas

relacionadas

con

la

comercialización

de

negocios

financieros, negocios monetarios y negocios inmobiliarios. (Anexo 1)

La muestra con la que se trabajó en esta investigación posee un nivel de significancia de 95%, con un margen de error de 0,05 dando como resultado una muestra total de 320 trabajadores, la edad de los participantes fluctúan entre 20 y 60 años de edad. Así mismo la distribución de la muestra para la empresa uno es de 48 varones y 52 mujeres haciendo un total de 100 trabajadores, pertenecientes a área de operarios de invernadero, quienes proceden de Trujillo. Para la empresa dos, la distribución es de 103 varones y 117 mujeres, concernientes al área de operaciones, generando un total de 220 trabajadores, residentes en Trujillo.

Se

realizó

un

muestreo no

probabilístico

intencional, que

según

Namakforosh (2005), El investigador posee el juicio o elección de los elementos muestrales de la población, para ser elegidos o seleccionados bajo estricto juicio personal del mismo, teniendo con antelación información de las características de los elementos poblacionales. Criterios de Inclusión  Las edades consideradas son entre 20 y 60 años.  Tiempo de servicio no menor a 6 meses. Criterios de exclusión  Que no quieran participar del estudio.  Trabajadores que no hayan contestado correctamente o invaliden la prueba. 24

2.6. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

La técnica que se utilizó fue la evaluación psicométrica a través del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo, se manejó la adaptación hecha en España por Gonzáles y Rodríguez en el 2003, que tiene como finalidad la valoración de las estrategias de acoso psicológico en el trabajo, posee dos formas de aplicación, individual y colectiva, el tiempo de la aplicación es variable, aproximadamente entre 10 y 20 minutos, además el ámbito de la aplicación es a adultos y personas en edad laborable, tiene 60 ítems, distribuidos en 6 sub escalas, la primera es Desprestigio laboral la cual tiene 14 ítems, la segunda subescala es Entorpecimiento del progreso la cual posee 7 ítems, la tercera subescala es Incomunicación o bloqueo de la comunicación el cual tiene 8 ítems, la cuarta subescala es Intimidación encubierta, la cual tiene 7 ítems, la quinta subescala es intimidación manifiesta, que es posee 6 ítems y la sexta y última subescala que posee 7 ítems, además hay 10 ítems que no se pueden agrupar en estas dimensiones y se tienen en cuenta para obtención de los indicadores globales.

Posee Validez de criterio Convergente, se correlacionó con el cuestionario SCL – 90 de Derogatis de Gonzáles de Rivera y cols, 2002. En General, las correlaciones son positivas

y significativas. Además

posee validez de constructo, el método utilizado fue el análisis factorial, donde se consideró una muestra de 141 individuos con acoso psicológico en el trabajo, y se procedió a examinar el Cuestionario con la técnica del análisis factorial exploratorio, utilizando el método de componentes principales, y como método de rotación el ortogonal varimax. En total se obtuvieron 14 factores, de los cuales los 6 primeros factores coinciden con las dimensiones señaladas en el acoso psicológico en el trabajo, Mientras que sólo los 6 primeros factores explican el 57,72% de la varianza, mientras que los 14 totales explican el 75,92%. Se consideran correlaciones representativas para definir los factores las mayores de 0,480.

Para la confiabilidad en este estudio se utilizaron dos métodos el primero de ellos es la correlación de las dos mitades teniendo una confiabilidad mínima de 0,83 y máxima de 0,90; el segundo método utilizado es el 25

Alpha de Crombrach teniendo una confiabilidad mínima de 0,83 y máxima de 0,94. 2.7. MÉTODOS DE ANÁLISIS DE DATOS

El análisis de datos se realizó posteriormente a la aplicación del cuestionario, se ejecutó una limpieza de datos, que consiste en revisar la prueba para separar las aplicaciones inválidas, que incluyen los cuestionarios incompleto; después de ello se codificó cada uno de los cuestionarios, se asignó un número a cada uno de ellos. Con los datos obtenidos se elaboró la base de datos en SPSS.

Se utilizó estadística descriptiva como medias, deviaciones, secuencias y varianzas; y estadística inferencial, para la cual se determinó que los datos se distribuyen de manera asimétrica a través del estadístico de Kolmogorov y Smirnor. La validez de los ítems se trabajó por correlación ítem – test corregido, también se aplicó la correlación de los ítems con las sub-escalas y la correlación entre sub-escalas con Spearman Brown.

La confiabilidad se trabajó por consistencia interna con Alpha de Crombach y por el método de mitades o por mitades partidas o Splint – halves.

Para la elaboración de las normas se evaluó si había diferencias entre sexos a través del estadístico U de Mann Wittney, donde se halló diferencias significativas, por ese motivo elaboraron normas percentilares para ambos sexos. 2.8. ASPECTOS ÉTICOS

Se les informó a los sujetos acerca de la finalidad de la evaluación y sobre el uso que se le dará a los datos, de qué manera los beneficiará, además sobre la confidencialidad de la evaluación, que su participación es voluntaria y cuando desee podrá dejar la evaluación y para ello la

26

persona evaluada expresó su conformidad firmando el consentimiento informado. III.

RESULTADOS

Esta investigación tuvo como objetivo hallar las propiedades psicométricas del Cuestionario de Estrategias de Acoso en el trabajo, a continuación se presentan los resultados encontrados:

27

Tabla 1 Correlación ítem –test corregido del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo.

ítems

Correlación elemento-total corregida

ítems

Correlación elemento-total corregida

Item01

0,678

Item31

0,469

Item02 Item03

0,686 0,689

Item32 Item33

0,401 0,62

Item04

0,584

Item34

0,493

Item05

0,766

Item35

0,554

Item06

0,599

Item36

0,574

Item07 Item08 Item09

0,367 0,444 0,44

Item37 Item38 Item39

0,508 0,465 0,457

Item10 Item11

0,54 0,626

Item40 Item41

0,45 0,447

Item12

0,635

Item42

0,446

Item13 Item14 Item15

0,603 0,405 0,467

Item43 Item44 Item45

0,392 0,445 0,399

Item16 Item17

0,64 0,711

Item46 Item47

0,419 0,545

Item18

0,645

Item48

0,587

Item19 Item20 Item21

0,56 0,452 0,494

Item49 Item50 Item51

0,652 0,467 0,608

Item22

0,457

Item52

0,663

Item23 Item24

0,509 0,494

Item53 Item54

0,676 0,602

Item25 Item26

0,442 0,404

Item55 Item56

0,574 0,639

Item27

0,628

Item57

0,626

Item28

0,703

Item58

0,671

Item29 Item30

0,747 0,501

Item59 Item60

0,668 0,57

En la tabla 1 se aprecia que los ítems obtienen correlaciones entre .367 y .766, siendo el ítem 43 de menor correlación y el ítem 05 el de mayor correlación con la escala total. Todos ellos presentan correlaciones mayores a .20.

28

Tabla 2

Correlación de los ítems con la subescala Desprestigio Laboral del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo.

Desprestigio Laboral Ítems

Correlación elemento-total corregida

Item05

,705

Item10

,390

Item17

,722

Item18

,636

Item28

,692

Item49

,523

Item50

,124

Item54

,826

Item55

,823

Item56

,870

Item57

,848

Item58

,870

Item59

,854

Item60

,631

En la tabla 2 se aprecia que los ítems de la subescala de desprestigio laboral obtienen correlaciones entre .124 y .870, siendo el ítem 50 de menor correlación y el ítem 56 y 58 los de mayor correlación.

29

Tabla 3 Correlación de los ítems con la subescala de entorpecimiento del progreso del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo.

Entorpecimiento del Progreso Ítems

Correlación elemento-total corregida

Item14

,308

Item27

,630

Item32

,560

Item33

,415

Item34

,708

Item35

,691

Item37

,536

En la tabla 3 se aprecia que los ítems obtienen correlaciones entre .308 y .708, siendo el ítem 14 de menor correlación y el ítem 34 el de mayor correlación con la subescala entorpecimiento del Progreso. Todos ellos presentan correlaciones mayores a .20.

30

Tabla 4

Correlación de los ítems con la subescala de bloqueo de la comunicación del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo.

Bloqueo de la Comunicación Ítems Correlación elemento-total corregida Item03

,617

Item11

,770

Item12

,802

Item13

,764

Item15

,310

Item16

,698

Item51

,742

Item52

,723

Item53

,675

En la tabla 4 se aprecia que los ítems obtienen correlaciones entre .310 y .802, siendo el ítem 15 de menor correlación y el ítem 12 el de mayor correlación con la subescala bloqueo de la comunicación. Todos ellos presentan correlaciones mayores a .20.

31

Tabla 5

Correlación de los ítems con la subescala de intimidación encubierta del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo.

Intimidación Encubierta Ítems

Correlación elemento-total corregida

Item07

,358

Item09

,549

Item43

,538

Item44

,613

Item46

,565

Item47

,502

Item48

,376

En la tabla 5 se aprecia que los ítems obtienen correlaciones entre .358 y .613, siendo el ítem 07 de menor correlación y el ítem 44 el de mayor correlación con la subescala intimidación encubierta.

32

Tabla 6

Correlación de los ítems con la subescala de intimidación manifiesta del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo.

Intimidación Manifiesta Ítems

Correlación elemento-total corregida

Item01

,701

Item02

,751

Item04

,558

Item08

,254

Item19

,458

Item29

,658

En la tabla 6 se aprecia que los ítems obtienen correlaciones entre .254 y .751, siendo el ítem 08 de menor correlación y el ítem 02 el de mayor correlación con la subescala intimidación manifiesta.

33

Tabla 7

Correlación de los ítems con la subescala de desprestigio personal del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo.

Ítems

Desprestigio Personal Correlación elemento-total corregida

Item06

,484

Item20

,568

Item21

,633

Item24

,618

Item25

,564

Item30

,494

Item31

,441

En la tabla 7 se aprecia que los ítems obtienen correlaciones entre .441 y .633, siendo el ítem 31 de menor correlación y el ítem 21 el de mayor correlación con la subescala desprestigio personal.

34

Tabla 8

Correlación inter-escalas del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo.

Desprestigio laboral Entorpecimiento del progreso

,738**

Total

Personal

Desprestigio

Manifiesta

Intimidación

Encubierta

Intimación

Comunicación

Bloqueo de la

del Progreso

Sub-escalas

Entorpecimiento

Rho de Spearman

,870**

,598**

,852**

,622**

,165**

,734**

,703**

,786**

,791**

,169**

,740**

,885**

,597**

,127*

,707**

,639**

,086

,711**

,161**

Bloqueo de la Comunicación Intimidación encubierta Intimidación manifiesta Desprestigio personal

,211**

** La correlación es significativa al nivel 0,01. * La correlación es significativa al nivel 0,05.

En la tabla 8 se aprecia que las correlaciones entre subescalas del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo fluctúan entre .086 para el caso de intimidación encubierta y escala total, hasta .885 para el caso de bloqueo de la comunicación e intimidación manifiesta. Todas las correlaciones son altamente significativas excepto la correlación bloqueo de la comunicación y escala total que es significativa (0.127*), además en la correlación 0.86 para el caso de intimidación encubierta escala total que no hay significancia. Siendo el área de intimidación manifiesta la que contiene las correlaciones más altas con el resto de subescalas del cuestionario y la escala total posee las correlaciones más bajas con el resto de subescalas del cuestionario.

35

Tabla 9

Análisis de consistencia interna de la escala total y por subescalas del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo.

Correlación por

Alfa de

N° de

mitades

Crombach

elementos

Escala Total

0,915

0,965

60

Desprestigio Laboral

0,747

0,937

14

Entorpecimiento del Progreso

0,770

0,802

7

Bloqueo de la comunicación

0,832

0,905

9

Intimidación Encubierta

0,636

0,767

7

Intimidación Manifiesta

0,790

0,805

6

Desprestigio Personal

0,798

0,801

7

Sub-escalas

En la tabla 9 se observa que los índices de mayor confiabilidad por consistencia interna por correlación por mitades son las subescalas de bloqueo de la comunicación y la escala total que sobrepasan la confiabilidad de 0.80 (0.832 y 0.915 respectivamente) y el de menor confiabilidad es de Intimidación encubierta (0.636), así mismo por alfa de Crombach los que poseen mayor confiabilidad son las subescalas de desprestigio laboral, intimidación manifiesta, bloqueo de la comunicación, entorpecimiento del progreso, desprestigio laboral y la escala total que sobrepasan la confiabilidad de 0.80 (0.801, 0.805, 0.905, 0.802, 0.937 y 0.965 respectivamente) y el de menor confiabilidad es de Intimidación encubierta (0.767).

36

Tabla 10

Personal

Desprestigio

Manifiesta

Intimidación

Encubierta

Intimidación

Comunicación

Bloqueo de la

Imap

del Progreso

Igap

Entorpecimiento

Neap

Laboral

PC

Desprestigio

Baremo para varones del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo.

99

47,00

1,03

1,90

2,00

1,71

1,78

1,43

1,83

1,14

95

43,00

0,97

1,60

1,36

1,00

1,33

0,91

1,17

0,91

90

37,00

0,82

1,40

1,14

1,00

1,11

0,69

1,00

0,86

85

34,00

0,75

1,32

0,93

0,86

0,91

0,57

0,83

0,57

80

31,00

0,72

1,30

0,93

0,71

0,89

0,43

0,83

0,43

75

28,00

0,60

1,30

0,86

0,57

0,89

0,29

0,67

0,29

70

27,00

0,52

1,20

0,86

0,43

0,89

0,29

0,57

0,20

65

26,00

0,47

1,20

0,79

0,40

0,78

0,29

0,50

0,14

60

25,00

0,45

1,10

0,71

0,29

0,56

0,29

0,50

0,14

55

23,00

0,42

1,10

0,71

0,14

0,44

0,14

0,50

0,14

50

22,00

0,40

1,00

0,64

0,14

0,33

0,14

0,50

---

45

18,40

0,37

1,00

0,50

0,14

0,33

---

0,50

---

40

15,80

0,30

1,00

0,43

---

0,22

---

0,33

---

35

9,00

0,16

1,00

0,10

---

0,02

---

---

---

30

---

---

---

---

---

---

---

---

---

N

151

151

151

151

151

151

151

151

151

Mínimo

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

Máximo

47,00

1,03

1,90

2,00

1,71

1,78

1,43

1,83

1,14

Desv. típ.

14,64

0,32

0,59

0,48

0,39

0,46

0,30

0,43

0,32

En la tabla 10 se aprecia las normas percentilares para varones de la escala del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo, donde se observa que en la subescala desprestigio laboral el percentil más alto obtenido (99) le corresponde al puntaje directo de 2,00, mientras en la subescala

entorpecimiento del progreso

corresponde a la puntuación directa 1,71, así mismos en la subescala de bloqueo de la comunicación con puntuación directa de 1,78, la subescala de intimidación encubierta le corresponde puntaje directo de 1,43, intimidación manifiesta con 1,83 y la subescala desprestigio personal tiene una puntuación directa de 1,14. 37

Tabla 11

Personal

Desprestigio

Manifiesta

Intimidación

Encubierta

Intimidación

Comunicación

Bloqueo de la

Imap

del Progreso

Igap

Entorpecimiento

Neap

Laboral

PC

Desprestigio

Baremo para mujeres del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo.

99

51,00

1,43

2,30

2,57

1,57

1,89

1,43

1,83

1,71

95

38,00

0,93

1,65

1,57

1,07

1,56

0,86

1,33

0,86

90

33,00

0,75

1,50

1,21

1,00

1,00

0,57

1,00

0,57

85

30,00

0,63

1,30

1,00

0,71

0,89

0,29

0,83

0,43

80

27,00

0,60

1,20

0,93

0,43

0,89

0,29

0,83

0,29

75

25,00

0,52

1,20

0,86

0,29

0,78

0,29

0,67

0,29

70

24,00

0,47

1,10

0,71

0,29

0,56

0,29

0,50

0,14

65

22,50

0,42

1,10

0,71

0,14

0,44

0,07

0,50

0,14

60

21,00

0,37

1,00

0,57

0,14

0,33

---

0,50

---

55

14,50

0,28

1,00

0,39

---

0,22

---

0,33

---

50

8,00

0,13

1,00

0,07

---

---

---

---

---

45

---

---

---

---

---

---

---

---

---

N

169

169

169

169

169

169

169

169

169

Mínimo

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

0,00

Máximo

51,00

1,43

2,30

2,57

1,57

1,89

1,43

1,83

1,71

Desv. típ.

14,63

0,35

0,67

0,58

0,39

0,51

0,28

0,44

0,30

En la tabla 11 se aprecia las normas percentilares para mujeres de la escala del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo, donde se observa que en la subescala desprestigio laboral el percentil más alto obtenido (99) le corresponde al puntaje directo de 2.57, mientras en la subescala

entorpecimiento del progreso

corresponde a la puntuación directa 1,57, así mimos en la subescala de bloqueo de la comunicación con puntuación directa de 1,89, la subescala de intimidación encubierta le corresponde puntaje directo de 1,43, intimidación manifiesta con 1,83 y la subescala desprestigio personal tiene una puntuación directa de 1,71.

38

IV.

DISCUSIÓN

En el presente capítulo se presentan los resultados obtenidos en el proceso de hallar las propiedades psicométricas del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo:

Los resultados demuestran que el cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo, alcanza niveles de validez y confiabilidad aceptables, revelando que este instrumento psicométrico puede ser útil en nuestro contexto laboral, a pesar de las diferencias de idiosincrasia entre la población española, originaria la adaptación del instrumento, y la población peruana; es por ello que se cumplen los objetivos planteados en este estudio, como son establecer la validez de constructo a través de la correlación ítem – test corregido; así como hallar la confiabilidad por consistencia interna mediante Alfa de Crombach y correlación por mitades, además de encontrar las normas elaborando los baremos percentilares del instrumento del estudio. En primer lugar, se obtuvo la validez de constructo la cual: “Está orientada a comprobar empíricamente que un test mide realmente el constructo o rasgo que pretendemos medir” (Abad, Garrido, Olea & Ponsoda, 2006, pg. 62), se halló dicha validez del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo, mediante la correlación ítem – test del elemento total corregido. Los resultados obtenidos en la tabla 1 indicaron que la escala general conformada por 60 ítems posee valores que fluctúan entre 0.367 y 0.766, superando el mínimo requerido de .20, valor sugerido para establecer la homogeneidad de los ítems de un test (Tapia & Luna 2010, citando a Klien, 1982)

Sin embargo, al analizar las sub escalas de manera independiente, se obtuvieron valores en la correlación menores a 0.20, como en la tabla 2, referente a la correlación de los ítems con la subescala de desprestigio laboral, que presenta un índice menor a 0.20 valor mínimo planteado por Klien, es el ítems 50 que refiere “Las personas que le apoyan reciben amenazas, o presiones para que se aparten de usted”, denotando que si bien no contribuye a su subescala, si aporta de manera favorable a la escala general, mostrando en gran medida no solo la adecuada discriminación que tienen, sino también que el constructo mide realmente lo que pretende medir. (Abad, Garrido, Olea & Ponsoda, 2006). En las demás subescalas se obtuvieron valores mayores a 0.20, que es lo esperado. 39

Además para la validez de constructo se hallaron las correlaciones interescalas, las cuales muestran que las escalas entre sí se correlacionan de una manera muy significativa al nivel 0,01, mientras que lo que corresponde a la dirección es coherente con el resultado pues “el signo indica la dirección de la correlación (positiva o negativa); y el valor numérico, la magnitud de la correlación” (Hernández, Fernández & Baptista, 2010), la magnitud oscila entre 0,597 y 0.885, que según la clasificación de Hernández, Fernández y Baptista (2010) está entre una correlación positiva media y una correlación positiva muy fuerte.

Si comparamos los resultados de la validez con la adaptación realizada por Jiménez podemos encontrar que las correlaciones mantienen concordancia, que mientras en esta investigación oscilaron entre 0.597 y 0.885, en la adaptación hecha por Jiménez las correlaciones fluctuaron entre 0.302 y 0.872. ambas investigaciones a un nivel de significancia del 0,01. (Jiménez, 2010). Podemos cotejar los valores obtenidos en ambos estudios y no se encontraron diferencias de valores por lo que se puede concluir que el cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo es válido tanto en el contexto laboral venezolano como en el contexto laboral trujillano. Por tanto el instrumento representa y mide el concepto teórico de mobbing planteado por Heinz Leymann.

Así mismo, se determinó la confiabilidad por consistencia interna, a través de la correlación por mitades partidas o Splint – halves que según Hernández, Fernández Baptista (2010) “este método sólo necesita una aplicación de la medición. Específicamente el conjunto total de ítems o reactivos se divide en dos mitades equivalentes y se comparan las puntuaciones o los resultados de ambas”. Donde se encontró que la confiabilidad de la escala general es de 0.915 que mayor al límite que plantea Quero (2010, citando a Carmines & Zeller, 1979) que considera como regla general, las confiabilidades no deben ser inferiores a 0.80. Para las subescalas las confiabilidades fluctúan entre 0,636 y 0.832 que según Ursini, Sánchez y Orendain (2004, citando a Nunnally, 1978) ha establecido que una confiabilidad de 0.50 o 0.60 puede ser aceptable, por lo que se deduce que los valores de las sub escalas son aceptables. Tabla 9.

Además se halló la confiabilidad por el método de alfa de crombach, el mismo que se refiere a la exactitud con que un instrumento de medida mide lo que mide según Quero (2010, citando a Magnusson, 1978). Tan solo denota algo que es 40

consistente, no necesariamente consistentemente bueno o malo, sino tan solo consistente. (Quero, 2010, citando a Cohen & Swerdlik, 2001). En relación a los resultados se observa en la tabla 10 que la confiabilidad de la escala general es de 0,965 que según Ursini, Sánchez y Orendain (2004, citando a DeVellis, 1991) considera que los coeficientes de 0.80 a 0.87 caen en el rango de “muy buenos”, es por ello que se considera que la escala general tiene muy buena confiabilidad, con respecto a la confiabilidad de las subescalas los valores oscilan entre 0,765 y 0,937 que es considerada como una confiabilidad respetable. (Ursini, Sánchez & Orendain, 2004, citando a DeVellis, 1991).

Por su parte si lo comparamos con el estudio realizado por Gonzáles y Rodríguez (2003), para la confiabilidad en su estudio se utilizaron dos métodos, el primero de ellos es la correlación de las dos mitades teniendo una confiabilidad mínima de 0,83 y máxima de 0,90; el segundo método utilizado es el Alpha de Crombrach teniendo una confiabilidad mínima de 0,83 y máxima de 0,94. Podemos cotrastar los valores obtenidos en ambos estudios y no se encontraron diferencias de valores por lo que se puede concluir que el cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo es fiable tanto en el contexto laboral español como en el contexto laboral trujillano.

El tercer objetivo es encontrar las normas, por lo cual se utilizó la prueba estadística de U de Mann Whittney (Anexo 2) para verificar si habían diferencias significativas en la escala total y subescalas, se encontraron diferencias significativas por ellos se elaboró baremos para ambos sexos (Tabla 11 y 12). Estos resultados los comparamos con el estudio realizado por Arévalo y Castillo (2005), está investigación realizó un estudio descriptivo comparativo donde se concluyó que existían diferencias significativas entre sexo, siendo el sexo masculino el que sufre mayor incidencia de este fenómeno.

Finalmente, considerando los resultados antes mencionados, en función al planteamiento de las propiedades psicométricas del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo en una muestra de trabajadores trujillanos, se puede concluir que el instrumento antes mencionado es válido y confiable para la población antes citado, lo cual servirá como herramienta para los profesionales en psicología, permitiéndole tener un mejor entendimiento de la variable en mención propias de las características de la población en estudio.

41

V.

CONCLUSIONES

Por los resultados obtenidos se concluye lo siguiente: 

Se obtuvo la validez de constructo median la correlación ítem – test del elemento total corregido, donde los ítems que pertenecen a la escala general sus valores superaron el mínimo requerido de 0.20, oscilaron entre 0.367 y 0.766, indicando la adecuada discriminación de los ítems frente a la escala a la que pertenecen.



Al analizar la correlación ítem-subescalas de manera individual, sus valores superaron el valor mínimo planteado, salvo un ítem el 50 perteneciente a la subescala de Desprestigio laboral que si bien no contribuye a su subescala, si aporta de manera favorable a la escala general.



La confiabilidad por consistencia interna se halló a través del método por mitades partidas, donde los resultados indicaron que la escala general posee un valor de 0,915, indicando que es aceptado como confiabilidad alta. De igual manera para las subescalas que obtuvieron valores entre 0.636 y 0.832 considerados como una confiabilidad aceptable.



En la confiabilidad por coeficiente de alfa de Cronbach, se sostiene los resultados para la escala general, que es de 0.965, considerada como una confiabilidad muy buena. Así mismo para las subescalas que obtuvieron valores fluctuantes entre 0,767 y 0.937 que son considerados como una confiabilidad respetable.



Se encontraron diferencias significativas, por sexo, por lo que se procedió a elaborar baremos para ambos sexos del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo.

42

VI.

RECOMENDACIONES 

Seleccionar una muestra más amplia con características similares, para corroborar la validez y confiabilidad del instrumento en otros contextos.



Tomar en cuenta el presente estudio como antecedente para la creación o hallar propiedades psicométricas de nuevos instrumentos psicométricos orientados al rubro organizacional.



Adaptar el cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo a distintas poblaciones del país, dado que la diferencia de idiosincrasia se permitiría establecer comparaciones.



Realizar test-retest, para verificar la validez por estabilidad, confirmando la consistencia del instrumento.



Plantear el proceso de validez por análisis factorial para aumentar la validez y corroborar los resultados obtenidos en las propiedades psicométricas de los antecedentes.



Ejecutar validez de criterio de manera convergente o divergente, para amplificar los resultados de validez del instrumento estudiado.

43

VII.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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–

34

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47

VIII. ANEXOS

Anexo 1 Distribución de la población y muestra del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo

Instituciones

Población

Muestra

N

%

M

%

Empresa 1

594

31%

100

31%

Empresa 2

1306

69%

220

69%

Total

1900

100%

320

100%

48

Anexo 2 Análisis de Kolmogorov – Smirnov para una muestra del cuestionario de estrategias de

320

320

320

Parámetros normalesa,b

15.5781

.3279

.7294

69,844

19,281

44,063

13,250

24,000

13,469

14.80723

.33697

.63888

753,153

274,139

496,924

201,888

261,464

216,737

Absoluta

.263

.244

.283

,239

,267

,244

,313

,258

,298

Positiva

.263

.244

.283

,239

,267

,244

,313

,258

,298

Negativa

-.146

-.165

-.255

-,177

-,241

-,188

-,256

-,179

-,267

4.704

4.367

5.055

4,271

4,775

4,358

5,598

4,618

5,339

0.000

0.000

0.000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

Media Desviación típica

Diferencias

Progreso

Manifiesta

320

Intimidación

320

Encubierta

Desprestigio Laboral

320

Intimidación

Imap

320

Comunicación

Igap

320

Bloqueo de la

Neap

320

N

Entorpecimiento del

PC

acoso en el trabajo.

más extremas

Z de KolmogorovSmirnov Sig. asintót. (bilateral)

a La distribución de contraste es la Normal. b Se han calculado a partir de los datos.

En el anexo 1 se observan que la escala general y las 6 subescalas del cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo son altamente significativos, por lo que se realizará baremos para la escala general y cada una de las subescalas.

49

Anexo 3 Análisis de U de Mann – Whitnney por variable de agrupación de sexo del cuestionario

Manifiesta

Intimidación

Encubierta

Intimidación

Bloqueo de la

Comunicación

del Progreso

Entorpecimiento

Imap

Laboral

Igap

W de

Neap

Whitney

PC U de Mann-

Desprestigio

de estrategias de acoso en el trabajo.

10378

10610

10654

11087000

10660500

10826500

10574000

11069000

11701000

24743

24975

25019

25452000

25025500

25191500

24939000

25434000

26066000

-2.987

-2.697

-2.652

-2,103

-2,712

-2,443

-2,940

-2,150

-1,419

.003

.007

.008

0.035

0.007

0.015

0.003

0.032

0.156

Wilcoxon Z Sig. asintót. (bilateral)

a Variable de agrupación: Sexo

En el anexo 2 se aprecia que existen diferencias significativas en la escala general y en las 6 subescalas, según la variable de agrupación de sexo, por lo que se realizaran baremos percentilares para ambos sexos.

50

Anexo 4

FICHA TÉCNICA  Nombre: LIPT-60  Autores: José Luis González de Rivera Revuelta Manuel J. Rodríguez Abuín  Finalidad: Valoración de las estrategias de acoso psicológico en el trabajo  Forma de aplicación: Individual y colectiva  Tiempo de aplicación: Variable, aproximadamente entre 10 y 20 minutos  Ámbito de aplicación: Adultos o personas en edad laboral

51