Assessment Center

 

TECNICA D DE E EVALUCIÓN EVALUCIÓN DE TALENTOS

 

QUE ES EL ASSESSMENT CENTER

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erecnicciiaoss ddeel psuiemstuolaa ciócnubrqiu laos lacaorpaocrtetu rínsitdicaads dye e E xijg r,e proescibrieleitnand evalu valuar ar anti ntici cipa pad damente nte el desem esempe peño ño de lo loss cand candiidato atos en el rol   p  pro rofe fesi sion onal al para para el cu cual al se po post stu ula lan. n.

 

OBJETIVOS DEL ASSESSMENT CENTER

 La

evaluación eficaz de las competencias actuales y del potencial de desarrollo de las personas que trabajan en la organización o de los  p  po ostulan anttes a ingr ingres esar ar a la misma isma,, a trav avéés de la ap apli lica caci ción ón de las las difer ferentes técn técnic icas as,, indi indivi vidu dual ales es o gr grup upal ales es,, de al alta ta pr prec ecis isió ión n eval evalua uati tiva va qu quee po posi sibi bili lita tan n la visualización de todo tipo de capacidades, habilidades, actitudes, conocimie conoc imientos ntos,, etc etc..

 

 P osibilita osibilita

la evaluación eficaz en las siguientes situaciones organizacionales:

 Selección y Reclutamiento Reclutamiento Externo.  P r romociones omociones de puestos con responsabilidad de Gestión.  Reclutamiento Interno de candidatos.  Identificación de Necesidades de Capacitación y Desarrollo de todos los niveles gerenciales.  Selección de individuos individuos ccon on potencial para llegar a la Alta

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Gerencia.

 

ETAP ETAPAS AS EN EL DESARROLLO D ESARROLLO DE UN ASSESSMENT AS SESSMENT CENTER CENT ER

 Preparación  Determinación de objetivos y grupo ³target´   Rol y selección de observadores-evaluadores. Rol del moderador  Definición del perfil demandado. 

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 Estructuración de ejercicios en relación con perfiles demandados y conductas a observar  Información a los participantes.  P reparación reparación y organización de la actividad.  Desarrollo  Entrenamiento de los observadores.  Recepción de participantes. Explicación de objetivos y desarrollo de la actividad   Ejecución de los ejercicios y elaboración de los materiales por parte de los  participantes Observación y evaluación de las conductas C ierre ierre y devolución  Discusión de las evaluaciones  Información de resultados a participantes 

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VENTAJAS:

V entajas entajas directas:  P o osibilidad sibilidad

de identificar los mejores candidatos, detectar las fortalezas y debilidades del candidato, identificar las necesidades de capacitación.  Los estudio realizados muestran que se logra un mejor ajuste del candidato al   perfil buscado, buscado, gracias a la participación de varios evaluadores evaluadores y a la multiplicidad y complementariedad de las técnicas utilizadas.

 

DESVENTAJAS:

 La

subjetividad con que nos manejamos puede dificultar la selección del mejor candidato para un puesto de trabajo. P reju r ejuic icio ioss e ideas preformadas no permite que seamos objetivos y por lo tanto las decis de cision iones es pu puede eden n ser di disto storsi rsiona onada das. s.

 

 

Assessment Center

Tests

Entrevistas

Suelen ser diseñados para medir Elaborado basado en dimensiones que surgen dimensiones específicas. Relativamente del análisis de tareas y requerimientos. Todas útiles para obser observar var conductas en las dimensiones son observadas en la actividad. situaciones concretas. Dificultades por parte de los usuarios en ceptación por parte de los gerentes de la línea la vinculación de los resultados. a partir de su participación participa ción en la selección de Dependen de la calidad y enfoque enfo que de criterios y observación de la actividad. trabajo del profesional que interpreta tilización posterior de lo observado. las pruebas.

El listado de dimensiones suele ser incompleto y no todas son observadas.

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os gerentes suelen considerar que las entrevistas son subjetivas.

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Se desarrollan diferentes actividades. El participante es observado en situaciones grupales e individuales, estructuradas y no estructuradas, en roles de conducción.

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generalmente habilidades cognitivas o características de personalidad.

Participan Partici pan observadores observadores de la GERENCI   especialmente entrenados. os observadores se ubican jerárquicamente  varios niveles sobre el puesto para el que se evalúa y conocen a fondo la tarea.  £

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Observación de conductas en situaciones simuladas, por parte p arte de varios evaluadores. Se obtiene mucha información inform ación sobre diversas dimensiones de los candidatos El método es fácilmente fácil mente comprendido por el participante. Se lo entrevé como herramienta equitativa y objetiva para la evaluación de candidatos.

os tests difieren entre entre si, pero miden

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Son administrados por profesionales psicólogos especialmente formados. El evaluador no tiene relación  jerárquica con el puesto a cubrir ni conoce la tarea. os candidatos tienden a responder lo

Ejercicio unipersonal.  ¢

os entrevistadores no siempre tienen el entrenamiento adecuado.

Pueden o no conocer la tarea de la que se trata.  ¢

o que el candidato diga acerca de lo que ha ha

que entienden más les conviene hechopredeterminado. o pudiera hacer está requiriendo una profunda evaluación. Se obtienen pocos datos sobre algunas Se obtiene relativamente poca información dimensiones. sobre algunas dimensiones. El método suele resultar a equidad y objetividad del método incomprensible para los participantes. depende del evaluador. evaluador. a entrevista cubre os factores de potencial son generalmente solo parte de los factores difícilmente evaluables por medios de requeridos. estas técnicas.  ¢

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 Actividad

nº 1: Quejas y soluciones en situaciones reales

OBJETI V V OS  O   S   Reflexionar sobre el dialogo.  Integrar un grupo nuevo. C o onocer nocer los caracterológicos del grupo (charlatán, sabelotodo, aprovechador, cabezón, callado, etc.).  Discutir las fallas de la organización.  A prender a ponerse en el punto de vista del otro. er la reacción (real, no pensada) que tenemos frente a una situación critica. V er COM  P  ETENCIAS A EVA LU  AR Orientación al cliente:  Disposición para conocer las necesidades y demandas del cliente.  Escucha al cliente para interpretar su pedido. p edido.  Brinda respuestas pertinentes en un tiempo aceptable.  Flexibilidad/adaptabilidad. Capacidad de análisis. 

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TIEM  P O  30 minutos  P   ROCEDIMIENTO

 Situación 1  Se comunica a los participantes que deben enfrentar una situación critica frente a un cliente enojado porque se le rompió la computadora  El día lunes: un técnico fue a arreglarl arreglarla, a, a los 20 minutos que el técnico se retiro de la eempresa, mpresa, llama el cliente para reclamar el mismo problema.  El día martes: nadie pudo acudir a dicha empresa para solucionarle solucionarle el problema.  El día miércoles: cuando cuando el técnico va debe resolver el inconveniente, pero ad advierte vierte que la computadora tiene una placa rota y no es posible conseguirla en el mercado.  Dos de los participantes deben personificar a los integrantes de la discusión.  Los participantes deben defender sus posiciones, llegando a un acuerdo.  El participante que personifica al Técnico que fue a reparar la computadora debe proporcionarle una solución temporánea, mientras consigue consigue reparar definitivamente la la  P C del cliente. ¿Cuáles son las soluciones que le puede brindar?  

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