Assessment Center

ASSESSMENT CENTER A. Sejarah A. Sejarah

Dalam Dalam upaya upaya menduku mendukung ng peruba perubahan han paradig paradigma ma yang yang baru baru dan demi tercipta terciptanya nya Refo Reforrmasi masi Biro Birokr kras asii untu untuk k mew mewujud ujudka kan n good perlu u dila dilaks ksan anak akan an good govern governance ance, perl peran SDM yang ada ada di BPKP BPKP menjadi menjadi SDM SDM yang yang profe profesio siona nall dan dan repositioning  peran berb berbas asis is pada pada komp kompet eten ensi si Pada Pada skal skala a mikr mikro, o, repositioning  pera peran n SDM SDM terse tersebut but berorientasi pada transformasi peran SDM yang semula  people issues  menjadi  people related business issues Perubahan peran ini menuntut kemampuan, cara kerja, cara pikir, dan peran baru dari sumber daya manusia !Schuller " #ackson, $%%&' (ntuk dapat melakukan proses repositioning  dengan  dengan baik, maka BPKP perlu mempersiapkan mempersiapkan sumberdaya manusia yang berkualitas dan mampu bersaing di masa depan Menurut )ako )ako dan dan Sumar Sumarya yati ti !*++* !*++*'' SDM yang yang berku berkual alita itas s memil memilik ikii empat empat ciri ciri Perta Pertama, ma, memili memiliki ki kompe kompete tens nsii yang yang memad memadai ai baik baik dari dari segi segi knowledge, skill , abilities, dan experience Kedua, memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi Ketiga, dapat bertinda bertindak k efektif efektif dan efisien efisien dalam dalam melakuk melakukan an tugasny tugasnya a erakhir, rakhir, dapat dapat bertind bertindak ak selaras antara tujuan pribadi dan tujuan organisasi Semakin tinggi jabatan seseorang dalam dalam suatu suatu organ organisa isasi, si, dihar diharap apkan kan makin makin mena menampi mpilka lkan n keemp keempat at ciri ciri SDM SDM yang yang berkualitas tersebut Proses pengangkatan Pegawai -egeri Sipil dalam suatu jabatan tertentu telah diatur  dalam Pasal $. ayat !*' (ndang/(ndang -omor 0 ahun $%.1 dan telah diperbaharui oleh (ndang/(ndang -omor 12 ahun $%%% Dalam (ndang/(ndang tersebut, telah ditentuk ditentukan an bahwa bahwa pengang pengangkat katan an Pegawa Pegawaii -egeri -egeri Sipil Sipil dalam dalam jabatan jabatan dilaksan dilaksanaka akan n berdasarkan berdasarkan prinsip profesionalisme profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan  jenjang pangkat yang ditetapkan ditetapkan untuk jabatan itu, serta syarat objektif lainnya tanpa memb membed edak akan an jeni jenis s kela kelami min, n, suku suku,, agam agama, a, ras, ras, atau atau golo golong ngan an 3al 3al ters terseb ebut ut dijewan dijewantahk tahkan an kembali kembali oleh Badan Badan Kepegaw Kepegawaian aian -egara -egara dengan dengan dikeluar dikeluarkan kannya nya pedoman penyusunan standar kompetensi jabatan struktural P-S, nomor 4 1& 5 ahun *++2 *++2 tang tangga gall *$ -o6e -o6emb mber er *++2 *++2 yang yang meru merupa paka kan n pedo pedoma man n untu untuk k menj menjam amin in keobjekti6itasan, keadilan, dan transparansi pengangkatan Pegawai -egeri Sipil dalam  jabatan struktural struktural Sejalan dengan prinsip/prinsip profesionalisme dan objekti6itas yang diminta dalam undang7undang pokok/pokok kepegawaian di atas, sejak tahun $%%+/an, BPKP telah mengirim calon pejabat struktural eselon 88 ke P elkom untuk menjalani program Progra ram m assessm assesssment center  Prog assessment ent center center ini dilakukan untuk melihat sejauh mana mana kelay kelayak akan an calon calon pejab pejabat at eselon eselon 88 BPKP BPKP deng dengan an krite kriteri ria a kompe kompete tensi nsi untu untuk k  jabatan eselon 88 Selanjutnya, Selanjutnya, untuk menjaga keberlangsunga keberlangsungan n program tersebut, tersebut, pada pada tahun tahun *++$, *++$, BPKP BPKP memutusk memutuskan an untuk untuk membentu membentuk k satuan satuan tugas Management  BPKP' 5lasa 5lasan n BPKP BPKP memilih memilih metode metode assessment  Assessment Center !M59 BPKP' assessment center  dalam proses pengangkatan pejabat struktural dan membentuk Satgas M59 BPKP untuk menjalankan metode tersebut karena beberapa faktor di bawah ini4

•

•

•

Metode assessment center mempunyai tingkat 6aliditas dan objekti6itas yang tertinggi dibanding dengan metode assessment  ataupun teknik pengukuran lainnya  Assessment center dapat memprediksi potensi secara reliabel dan akurat

Memberikan informasi atas perilaku yang diobser6asi dan terukur7sehingga data dapat digunakan untuk development , seleksi, promosi, dan  performance management 

B. Manfaat Assessment Center   Assessment center merupakan metode yang berbasis kompetensi yang didesain dengan mengikuti standar internasional Mengacu pada definisi konseptual yang diakui secara uni6ersal, maka metode  Assessment Center ! AC ' juga diartikan sebagai proses sistematis untuk menilai keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan indi6idu yang dianggap kritikal bagi keberhasilan kinerja yang unggul  Assessment Center , sebagai metodologi, merupakan e6aluasi terstandar mengenai perilaku indi6idu yang memiliki karakteristik sebagai berikut •

Menggunakan beragam simulasi, teknik, dan instrumen tes perilaku

Penerapan multi/metode ini dilakukan untuk mencegah terjadinya bias dan mendapatkan reliabilitas pengukuran yang terbaik Metode yang biasa digunakan dalam assessment center  adalah latihan simulasi yang disandingkan dengan instrumen e6aluasi kepribadian dan wawancara •

erdiri atas beberapa assessor !penilai' 

Keterlibatan multi-assessor  ini dilakukan agar penilaian kompetensi peserta assessment dapat lebih objektif dan menekan bias yang mungkin terjadi :leh sebab itu, dibutuhkan keterampilan dan keahlian sebagai seorang assessor  )a;imnya, seorang assessor  adalah orang yang telah mendapatkan sertifikasi untuk menjadi assessor  dan mengikuti pelatihan menurut aturan telah yang ditentukan •

erdiri atas beberapa peserta

Keterlibatan multi/partisipan ini bertujuan memastikan terciptanya interaksi di antara para peserta assessment !assessee' pada simulasi yang akan diobser6asi •

8ntegrasi data assessment 

Melalui beragam simulasi, para assessor  melakukan obser6asi terhadap perilaku para peserta asessment  3asil obser6asi dan penilaian dari para assessor   akan diintegrasikan untuk menentukan skor final dan digunakan sebagai dasar pembuatan laporan •

erdapat umpan balik ! feedback '

Setelah para assessor  melakukan data integrasi dan memberikan penilaian akhir, assessor memberikan umpan balik yang berguna untuk pengembangan kompetensi peserta dan diharapkan akan memberikan sumbangan berharga bagi peningkatan mutu SDM organisasi 3asil dari  Assessment Center  ini dapat digunakan dalam strategi pembinaan dan pengembangan SDM suatu organisasi Manfaat yang dapat digunakan dari hasil  Assessment Center  antara lain4 •

•

•

•

Memperoleh kriteria yang jelas untuk suatu jabatan tertentu Mengidentifikasi kader/kader pemimpin melalui suatu metode yang memiliki akurasi dan objekti6itas yang dapat diandalkan Menghasilkan strategi dan tindakan pengembangan yang spesifik dan terencana bagi pegawai Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan kompetensi pegawai

Manfaat yang diperoleh dari  Assessment Center   tersebut dapat dipergunakan oleh pimpinan organisasi sebagai salah satu sarana atau alat pengambilan keputusan yang berkaitan dengan SDM seperti rekruitmen, promosi, mutasi, dan pengembangan karir  pegawai

C. Organisasi MAC BPKP Management Assessment Center BPKP !selanjutnya disebut M59 7 BPKP' merupakan unit khusus di dalam organisasi BPKP yang menyediakan jasa di bidang assessment,pengembangan pegawai, dan pengembangan organisasi (nit organisasi ini dikembangkan mulai awal tahun *++$ dengan bantuan dari 5DB )oan -o $&*+/8-: melalui BPKP Capacity Building Project !Bagian Proyek Peningkatan Kinerja 5paratur  Pengawasan' dan melibatkan  ArturAndersen Consulting  M59/BPKP merupakan satu unit satuan tugas yang di tetapkan berdasarkan Surat Keputusan Kepala BPKP -omor4 0*0