Articulo Modelo Psicologico Analisis Organizacional - T. Wittke 2007

Modelo Modelo Psicológico de Análisis Organiza Organizacional cional Tommy Wittke 1 Resumen Los cambios operados en las Organizaciones, tanto en la introducción de tecnologías tangibles e intangibles en el proceso de producción, así como en la relación con los diferentes actores con la que éstas se vinculan, señala la necesidad analizar su papel no sólo en la producción material, sino sustancialmente en la producción de órdenes simbólicos. En consecuencia, el presente artículo señala a los procesos de producción de subjetividad como centrales en el capitalismo contemporáneo. Se plantea que estos procesos se efectúan, por una parte, a través de la implementación de dispositivos que convierten al individuo en un elemento de estructuras de sujeción. sujeción. Por otra parte, a través de las técnicas de subjetivación que el individuo aplica sobre sí mismo. En función de ello, se define que la Organización opera como tecnología en los procesos de producción de subjetividad. En consecuencia, se señala que la Organización produce modos de sujeción correlativos con modos de subjetivación que los sujetos utilizan. Producto de este análisis, se presenta un Modelo Psicológico de Análisis Organizacional que aborda las Organizaciones en su materialidad subjetiva. Este Modelo se integra por tres elementos, la sustancia (Afectos), modos de sujeción (Disciplinamiento / Autogestión Compulsiva) y modos de subjetivación (Identidad-Continuidad Laboral / Autoestima-Éxito). Asimismo, se presenta una articulación de éste, con el Modelo de Identidad de las Organizaciones, elaborado por Etkin y Schvarstein (1989).

La Subjetivid Subjetivid ad como Proceso de Producción Tradicionalmente, a la subjetividad se la asocia con lo subjetivo, en las bipolaridades objetivosubjetivo y objetividad-subjetividad constitutivas de la ciencia moderna. Esta dicotomía es solidaria con la que se establece entre adentro y afuera, es decir, entre mundo interno y mundo externo. No obstante, esta división-dicotomía entre los términos no es ‘originaria’, sino que se establece en el propio proceso de producción histórico social. Es decir, que las divisiones adentro-afuera, objetivo-subjetivo -aunque se presenten como naturales-, son el resultado del proceso social histórico que ha generado la escisión. En consecuencia, la noción de subjetividad que aquí se utiliza, no está referida a un espacio interior, privado y separado de una supuesta exterioridad, sino que es la categoría que permite 1

Lic. en Psicología, egresado de la Universidad de la República Oriental del Uruguay. Consultor en Organización y Capital Humano. Profesor Agregado del Área de Psicología del Trabajo y sus Organizaciones de la Facultad de Psicología y Profesor  Adjunto, Encargado del Curso de Psicología Laboral de la Carrera de Relaciones Laborales de la Facultad de Derecho de la Universidad de la República Oriental del Uruguay. E-mail: [email protected]. [email protected].

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analizar el proceso social histórico que propició la división entre un adentro y un afuera, un mundo interno y otro externo, así como las variaciones en sus límites y territorios. En este sentido, la subjetividad tiene un carácter colectivo y naturalizado resultado de un proceso de producción social e histórica determinado. Por ello, esta noción es solidaria con la aseveración de Karl Marx (1888) de que "la esencia humana no es algo abstracto e inmanente a cada individuo. Es, en realidad, el conjunto de las relaciones sociales." 2 O como lo señala De Brasi (1990), “…lo social-histórico no es un afuera ni una extensión o posterioridad temporal de una sustancia subjetiva, sino aquello con qué está tramado el mismo inconciente.” 3 Para Deleuze y Guattari (1985), las categorías que permiten analizar efectivamente los procesos sociales históricos, son el campo social y el deseo, que al conectarse, ‘coagulan’ o producen subjetividad. Señalan estos autores que "en verdad, la producción social es tan sólo la propia producción deseante en condiciones determinadas. Nosotros decimos que el campo social está inmediatamente recorrido por el deseo, que es su producto históricamente determinado, y que la libido no necesita ninguna mediación ni sublimación, ninguna operación psíquica, ninguna transformación, para cargar las fuerzas productivas y las relaciones de producción. Sólo hay el deseo y lo social y nada más." 4 Concordantemente, De Brasi ha señalado que “el deseo rasga a la producción en sus núcleos más ascéticos, libidiniza el afán de lucro, carga las ofertas bursátiles, erotiza la circulación y posesión de los objetos, los consume sin cesar, agota los stocks, hace bambolear la libra de carne.” 5 En otras palabras, el deseo proporciona en forma directa la energía (libido) que al conectarse con el campo social, permite producir lo real y en ese mismo movimiento, produce subjetividad o algo del orden de un sujeto. En este sentido, Deleuze (1987) plantea que “la subjetivación se hace por plegamiento.” 6 Es decir, que la conexión del campo social con el deseo propicia que aparezca el afecto por sí mismo, el plegamiento sobre sí, o la aparición de la separación entre un adentro y un afuera, entre un mundo interno y otro exterior. En consecuencia, pueden comprenderse los planteos de Deleuze y Guattari (1985), cuando señalan que el deseo no carece de nada, no carece de objeto, es más bien el sujeto quien carece de deseo, o el deseo quien carece de sujeto fijo, ya que el sujeto es un resto posterior, producido en la conexión entre el deseo y lo social. 2

Marx, K. (1888): Tesis sobre Fuerbach. En Marx, K. y Engels, F. Obras Escogidas. Moscú, Progreso, 1955. De Brasi, J.C. (1990): Subjetividad, Grupalidad, Identificaciones. Apuntes Meta Grupales. Buenos Aires, Búsqueda-Grupo Cero. 4 Deleuze, G. y Guattari, F (1985): El Anti-Edipo - Capitalismo y Esquizofrenia. Barcelona, Paidós Studio. 5 Iidem, 3. 6 Deleuze, G. (1987): Foucault. Barcelona, Paidós Studio. 3

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Diagrama, Dispositivo y Sujeción Según lo señala Foucault (1989), las relaciones de fuerzas que constituyen el poder en toda sociedad, componen diagramas que actúan como causas inmanentes de agenciamientos concretos donde se efectúan estas relaciones. Estos agenciamientos concretos, materializaciones del diagrama, constituyen dispositivos, que pueden ser definidos como una manera de hacer funcionar las relaciones de poder . Como lo describe Abraham (2000), Foucault estudió, de manera más específica, la constitución de la subjetividad en un doble aspecto. Por un parte, la implementación de dispositivos que convierten al individuo en un elemento de estructuras de sujeción. En este sentido, de acuerdo a Sobrado (1976), el término sujeción, o ‘sujetación’ como la llama, se aplica en una doble acepción, referido a la construcción o producción de un sujeto y también en cuanto a la necesidad social de dominar a los sujetos, es decir de ’sujetarlos’ a la demanda social. Por otra parte, analiza las técnicas de subjetivación que el individuo aplica sobre sí mismo, las que serán descriptas más adelante.

Diagrama Disciplinario, Dispositivo Panóptico, Modelo ‘Taylorista-Fordista’ y Disciplinamiento El desarrollo de la organización científica del trabajo, introducida por Taylor (1911), convirtió el trabajo en la repetición de movimientos en forma mecánica y rutinizada, quitándole el valor de ser una forma creativa de la actividad humana. La fragmentación de las tareas realizadas en el trabajo, la medición de los movimientos, gestos y posturas del trabajador, implicaron la exclusión de las capacidades cognitivo-afectivas de los sujetos. Este modelo, articulado y potenciado con la de la línea de montaje ‘fordista’ (Ford 1929), es el característico de la organización fabril de la sociedad industrial. Los estudios de Foucault (1989) de las sociedades modernas o industriales, ponen de relieve el papel que el disciplinamiento ocupa en su constitución. En estas sociedades, el diagrama disciplinario, según lo describió, opera como causa inmanente del dispositivo panóptico y del fenómeno del panoptismo. Es decir, se actualiza, se integra y se diferencia en su efecto. Concordantemente, Deleuze (1991) señala que el proyecto ideal, en estas sociedades, consistía en la organización de grandes lugares de encierro. Esto es especialmente visible en la fábrica, que tenía como finalidad concentrar, repartir en el espacio, ordenar en el tiempo, componer en el espacio-tiempo una fuerza productiva cuyo efecto debe ser superior a la suma de las fuerzas elementales. 3

En este sentido, tanto el diagrama disciplinario como el dispositivo panóptico, son correlativos y se materializan en el modelo de organización ‘taylorista-fordista’. En consecuencia, este modelo privilegia el disciplinamiento como modo de sujeción, es decir, el disciplinamiento de la fuerza de trabajo, a través de la internalización del control por parte del sujeto. En el período de auge del ‘taylorismo-fordismo’, se operaba con el supuesto base de un hombre racional-económico (Homo economicus). Esto suponía que los trabajadores se comportaban racionalmente y que para aumentar la eficiencia de la producción sólo bastaban estímulos económicos, condiciones de trabajo objetivas adecuadas (iluminación, temperatura, etc.) y factores objetivos del propio trabajador adecuados (salud, energía física, presión arterial, etc.). Sólo luego de las investigaciones de Mayo (1933) en la Western Electric Company, pudo constatarse que los trabajadores en el taller conforman un grupo con códigos propios, los que determinan su actitud hacia el trabajo. En consecuencia, su rendimiento dependía más de la interrelación afectiva, que producía una ‘moral de grupo’, que de la mejora en las condiciones objetivas de trabajo. Aunque este descubrimiento puso de relieve la importancia de las capacidades cognitivoafectivas de los trabajadores, así como los valores compartidos, base de la Cultura Organizacional, éstos fueron realmente incorporados a los modelos organizativos, sólo luego de la aparición del llamado ‘toyotismo’.

Diagrama Económi co, Dispositi vo Empresa, Modelos ‘Toyoti sta’ y Produc ción Flexible y Autogestión En la actualidad asistimos a un proceso de reconversión económico-político de orden mundial, que ha significado profundas transformaciones en las formas de producción. Este proceso ha significado la aparición de un gran mercado mundial altamente dinámico y competitivo, que es la expresión visible del carácter planetario del capitalismo. Este carácter planetario, es el resultado de una mutación del capitalismo que se visualiza en la evolución de los sistemas de producción, en su expresión económica y en una extensa reconversión subjetiva, en su expresión social. En este marco, la introducción del modelo ‘toyotista’ significó -en el nivel subjetivo-, la reincorporación de las capacidades cognitivo-afectivas del sujeto al proceso de trabajo, es decir, la introducción del conocimiento, la información y las habilidades y competencias de los sujetos. En consecuencia, el modelo ‘toyotista’, requirió de nuevas modalidades de gestión de estas capacidades.

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Como señala Abraham (2000) lo económico no es una disciplina, si no que se constituye por la dispersión de la economía en el espacio cultural, generando efectos que se irradian sobre la vastedad del campo simbólico. En este sentido, lo económico constituye el diagrama privilegiado en el capitalismo contemporáneo. Por ello, se ha señalado (Wittke 2005) que el capitalismo bajo este diagrama, ha introducido el dispositivo empresa como forma de gestionar estas capacidades cognitivo-afectivas, reintroducidas en el proceso de producción por el modelo ‘toyotista’ y extendidas por el modelo de producción flexible, basado en la gestión del conocimiento. Según Aubert y Gaulejac (1993) la sociedad managerial se compone de una estructura organizativa, prácticas específicas de dirección, un sistema de representaciones y valores y un modelo de personalidad basado en el deseo del éxito. La empresa es una lógica de organización y un dispositivo de modulación de los afectos, por  ello, Abraham (2000) señala que la empresa es puro verbo, emprender. De esta manera la materialidad de la empresa se constituye en un orden simbólico, un proyecto, un conjunto de valores y una determinada ética. En este marco, la empresa como dispositivo introduce dos cambios sustanciales en los modos de organización. Por un parte, como señala Deleuze (1991) el sistema de primas en el salario ya era utilizado en la fábrica como estímulo a la producción. Sin embargo, esta modulación salarial introducida por el sistema de primas de extiende y profundiza mediante la venta de acciones a los propios empleados o remunerando parte del salario por medio de acciones. Por otra parte, conjuntamente se produce una transferencia de la responsabilidad de la organización y gestión del proceso de trabajo tanto, al colectivo de trabajo como al trabajador individual. Estos mecanismos, generan, en su extremo, la equivalencia entre sujeto y empresa. Es decir, el propio sujeto es transformado en una organización del trabajo, que ya no sólo es “libre” de vender su fuerza de trabajo, sino que es responsable de sí mismo y está librado a su propia iniciativa. En consecuencia, las diferentes formas que adquieren la modulación salarial y la transferencia de la responsabilidad de la organización y gestión del proceso de producción -efectos principales del dispositivo empresa-, converge en la autogestión compulsiva del proceso de trabajo como modalidad de sujeción. En síntesis, el diagrama disciplinario y el dispositivo panóptico son correlativos y se materializan en el modelo de organización ‘taylorista-fordista’, de la misma manera que el diagrama económico y el dispositivo empresa son a los modelos de organización ‘toyotista’ (Wittke 2005) y de producción flexible. Como referencia de los cambios ocurridos en las formas de Organización y sus características centrales se presenta la figura 1, en ésta se muestra una clasificación 5

elaborada por Chiavenato (2002) donde se identifican la Estructura, Cultura y Ambiente Organizacional predominantes, así como los modos de tratar y administrar a las personas, de acuerdo al período que se considere. En ésta se visualizan con claridad las características centrales de los modelos ‘taylorista-fordista’, ‘toyotista’ y producción flexible, anteriormente descriptos. Figura 1: Las tres etapas de las organizaciones du rante el siglo XX 7 Era de la industrialización clásica

Era de la industrialización neoclásica

Era de la información

Períodos

1900-1950

1950-1990

Después de 1990

Estructura organizacional predominante

Burocrática, funcional, piramidal, centralista, rígida e inflexible. Énfasis en los órganos

Mixta, matricial, con énfasis en la departamentalización por  productos o servicios o unidades estratégicas de negocios

Fluida, ágil y flexible; totalmente descentralizada. Énfasis en las redes de equipos multifuncionales

Cultura organizacional predominante

Teoría X. Enfoque en el pasado, en las tradiciones y en los valores conservadores

Transición: enfoque en el presente y en lo real. Énfasis en la adaptación al ambiente. Valoración de la renovación y la revitalización

Teoría Y. Enfoque en el futuro y en el destino. Énfasis en el cambio y en la innovación. Valoración del conocimiento y la creatividad

 Am bi ente organizacional

Estático, previsible, pocos cambios y graduales. Pocos desafíos ambientales

Intensificación y aceleración de los cambios ambientales

Variable, imprevisible, turbulento, con grandes e intensos cambios

Las personas elaboran productos inertes y estáticos. Énfasis en las normas y en los controles rígidos

Las personas son recursos organizacionales que deben ser  administrados. Énfasis en los objetivos organizacionales

Las personas son seres humanos proactivos e inteligentes que deben ser impulsados. Énfasis en la libertad

Relaciones industriales

Administración de recursos humanos

Gestión del talento humano

Modos de tratar a las personas

 Admi ni strac ión d e personas

(Chiavenato 2002)

Modelo de Organización del Trabajo Taylorism o-Fordismo

Toyotismo

Producción Flexible

En base a los modelos ‘taylorista-fordista’, ‘toyotista’ y producción flexible -paradigmáticos de la Organización del Trabajo y matrices de la organización capitalista-, se puede establecer, entonces, su relación con diferentes modalidades de sujeción, en un continuo

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Chiavenato, I. (2002): Gestión del Talento Humano. Bogotá, Mc Graw Hill.

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que va desde un polo de disciplinamiento hasta otro de autogestión compulsiva, como se muestra en la Figura 2. Figura 2: Modelos de Organización del Trabajo y Modalidades de Sujeción Modelo de Organización del Trabajo Taylorismo -Fordismo

Toyotismo

Producción Flexible

Modalidad de Sujeción Disciplinamiento

Autogestión Compulsiva

En este sentido, las Organizaciones pueden analizarse y clasificarse por su modalidad de sujeción privilegiada, permitiendo, de esta manera el análisis de sus distintos componentes, es decir, Cultura Organizacional, Estilo de Gestión, Modos de División y Coordinación del Trabajo, Modalidad de Relacionamiento Interpersonal, entre otros. Correlativamente, las Organizaciones han desarrollado modalidades y tecnologías específicas para la gestión de los sujetos, que son concordantes con la modalidad de sujeción que privilegian. Es decir, las Organizaciones pueden clasificarse por su modalidad de sujeción, materializada principalmente a través de las prácticas de gestión de los sujetos, vale decir, las Políticas y Prácticas de Gestión de Recursos Humanos que se concretizan en las formas de Búsqueda y Selección Recursos Humanos, Contrato Psicológico, Inducción y Socialización, Capacitación y Evaluación de Desempeño, entre otras. En concordancia, es posible analizar, desde esta óptica, las distintas Prácticas que conformaron la antigua Administración de Personal -propia del modelo ‘taylorista-fordista’-, la Gestión de Recursos Humanos -propia del modelo ‘toyotista’-, así como la contemporánea, Gestión de Capital Humano 8 o Talento Humano 9 -propia del modelo de producción flexible-.

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La noción de Capital Humano refiere a “El conocimiento, las capacidades y las competencias contenidas en los individuos que son relevantes para la actividad económica”, entendidas como un activo intangible estratégico para las Organizaciones, parte integrante del Capital Intelectual. OCDE. Cuadernos de Trabajo Nº 30. Valorizar el Capital Humano. Reto clave parea la Sociedad del Conocimiento. CIDEC, Fondo Social Europeo, Gobierno Vasco. 9 La noción de Talento Humano puede ser referida al resultado de aplicar Tecnologías de Gestión al Capital Humano o a las capacidades y competencias que los sujetos aportan en el proceso de trabajo.

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Dispositi vo, Modelo de Organización y Modalidad de Subjetivación Como se señaló, Foucault estudió la constitución de la subjetividad en un doble aspecto. Por  una parte, la implementación de dispositivos que convierten al individuo en un elemento de estructuras de sujeción, ya descriptas. Por otra parte, “analiza las técnicas de subjetivación que el individuo aplica sobre sí mismo con la finalidad de convertirse en un hombre libre... las técnicas de sí del arte de vivir según lo comprendían los antiguos, trabajaban una sustancia, se inscribían dentro de un determinado tipo de sujeción y connotaban una teleología.” 10 Es decir, lo que Foucault (1990) llamó tecnologías del yo. Estas tecnologías del yo, ‘trabajan’ sobre distintas sustancias. “La sustancia ética para los griegos eran los placeres (afrodisia); para los cristianos la sustancia ética era el deseo concupiscente como estigma de la carne; las representaciones (phantasma) para los estoicos; y, según Foucault, los sentimientos para los modernos. Esta sustancia es la materia prima a trabajar cuyo producto es la subjetividad señalada por la dimensión teleológica. Un uso correcto de los placeres nos da el ciudadano libre de la república ateniense cuyo ideal máximo es el filósofo-rey. Una justa apreciación de las representaciones y un examen minucioso de nuestras actitudes nos dan al perfecto patricio romano cuyo ideal máximo es la figura del sabio. Una vigilancia sin pausas, una auscultación de los más secretos rincones del deseo, nos da al cristiano, cuyo ideal es el santo.” 11 En la figura 3 se muestra un resumen de las sustancias y la finalidad resultante del ‘trabajo’ aplicado por el sujeto, en función del momento histórico. Figura 3: Momento Históric o, Sustancia y Teleología Momento Histórico Griegos

Estoicos Cristianos Modernos

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Sustancia Placeres (afrodisia)

Teleología Subjetivación Finalidad: Ciudadano Libre de la República Ateniense Ideal: Filósofo-rey Finalidad: Patricio Romano

Representaciones (phantasma) Ideal: Sabio Finalidad: Cristiano Deseo concupisciente – Estigma de la carne

Ideal: Santo

Sentimientos

Abraham, T. (2000): La Empresa de Vivir. Buenos Aires, Sudamericana. Ibídem 10.

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Inscriptos en una modalidad de sujeción, los sujetos aplican técnicas sobre sí, que ‘trabajan’ una sustancia con una teleología o finalidad, es decir, una ‘interioridad en espera’, o dicho de otro modo, lo que el sujeto espera de muy diversos modos, la inmortalidad, la eternidad, la salud, etc. En la actualidad, la excelencia ocupa el lugar de valor supremo, que sirve de referencia para medir tanto a personas o cosas (Aubert y Gaulejac 1993). Para estos autores la excelencia, que deriva etimológicamente del latín excellentia y que significa destacar, no existe sólo en plano empresarial, sino que es también un fenómeno social. En consecuencia, en la actualidad, la finalidad, la teleología, resultante de la modalidad de subjetivación, esta señalada por la autoestima y el éxito (Wittke 2005), fin último de la excelencia. En función de los modelos de Organización del Trabajo, ‘taylorista-fordista’, ‘toyotista’ y producción flexible, se pueden establecer, entonces, las modalidades de subjetivación que les son correspondientes, en un continuo desde un polo de Identidad-Continuidad Laboral hasta otro de Autoestima-Éxito, como se muestra en la Figura 4. Figura 4: Modelos de Organización del Trabajo, Modalidades de Sujeción y Subjetivación Modelo de Organización del Trabajo Taylorismo -Fordismo

Toyotismo

Producción Flexible

Modalidad de Sujeción Disciplinamiento

Autogestión Compulsiva

Modalidad de Subjetivación Identidad-Continuidad Laboral

Autoestima-Éxito

Correlativamente, las Organizaciones pueden analizarse en función de la modalidad de subjetivación que privilegian sus integrantes, inscriptos en una modalidad de sujeción específica. Es decir, lo que los integrantes esperan como resultado de su tránsito en la Organización.

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Organización: Tecnología de Producción de Subjetividad En este marco, las organizaciones pueden ser consideradas conjuntamente como formas productoras de riquezas, así como de órdenes simbólicos. Abraham (2000) definiendo como objeto teórico de investigación a lo económico, realiza un análisis del management, señalando a la empresa como institución y posicionándola no sólo en la producción de riquezas, sino en la creación de valores morales. Las Organizaciones al articular las dimensiones social y técnica, producen modalidades de sujeción o sujetación que propician y modulan los afectos, generando en el mismo proceso, formas subjetivas específicas y de dominación de los sujetos. No obstante, simultáneamente, los individuos, animados por el deseo y sus necesidades, producen modalidades de subjetivación -inscriptas en las modalidades de sujeción generadas por la Organización-, que tienen una teleología o finalidad determinada. Dicho de otro modo, la Organización “trabaja” sobre los afectos, modulándolos en función de sus propósitos, así como los sujetos también “trabajan” sobre los afectos, es decir, sobre sí mismos, en función del deseo y de sus propias necesidades. En este enfoque, las Organizaciones constituyen las formaciones donde se opera el plegamiento que constituye la subjetividad, es decir, las Organizaciones son las encargadas de coagular y catalizar el proceso de conexión de lo social y el deseo, produciendo subjetividad como efecto. Por ello, las Organizaciones pueden ser entendidas como tecnologías resultantes de la materialización de un determinado Dispositivo -correlativo con un Modelo de Organización del Trabajo-, que opera generando modalidades de sujeción que le son específicas, que se correlacionan con formas de subjetivación que utilizan los sujetos. En síntesis, las Organizaciones analizadas desde su materialidad subjetiva, constituyen tecnologías o artefactos que trabajan sobre una sustancia -en la época contemporánea, los afectos o los sentimientos según lo señala Foucault-, propiciando modalidades de sujeción correlativas con modalidades de subjetivación. En consecuencia, desde esta perspectiva, las Organizaciones constituyen tecnologías o artefactos que componen y hacen funcionar, regímenes de afectación recursivos y recurrentes que producen sentido. Para el análisis e intervención Psicológica de las Organizaciones, resulta relevante describir  y transformar los circuitos que producen y mantienen estos regímenes de afectación, así como la producción de subjetividad específica que generan.

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Modelo Psico lógico de Análisis Organizacional 12 En función de los planteos precedentes, se presenta a continuación en la figura 5, un borrador para la construcción de un Modelo Psicológico de Análisis Organizacional, conformado por tres vértices donde se encuentran la sustancia (Afectos) sobre la que trabajan los procesos subjetivos, la modalidad de sujeción (Disciplinamiento / Autogestión Compulsiva) y la modalidad de subjetivación (Identidad-Continuidad Laboral / AutoestimaÉxito). Los tres vértices se encuentran articulados por el Modelo de Organización del Trabajo (‘Taylorismo-Fordismo’ / ‘Toyotismo’ / Producción Flexible). Asimismo, se presentan lo procesos que relacionan los componentes, así como las agendas de trabajo para un operador. Figura 5: Modelo Psicológico de Análisis Organizacional

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Debido a limitaciones en la extensión del presente artículo, no se detallan todos los componentes y procesos del Modelo propuesto.

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 Articulando Modelos: Identidad d e las Organizaciones y Psicol ógico de Análisis Organizacional El modelo de Identidad de las Organizaciones 13 , esquemáticamente establece que en las organizaciones la Identidad permanece invariante y se materializa a través de una estructura, que es la forma variable que asume en un aquí y ahora concreto. Los elementos de la estructura pueden ser agrupados en tres Dominios: Relaciones, Propósitos y Capacidades Existentes. El dominio de las Relaciones puede definirse como la articulación de las personas entre sí, determinadas por elementos ideológicos (valores), organizacionales (roles) y libidinales (afectos). El dominio de los Propósitos se define por las metas, políticas y objetivos, individuales y colectivos, que orientan la acción de los integrantes. Y el dominio de las Capacidades Existentes incluye recursos de diferentes clases, materiales y simbólicos. Estos dominios tienen una causalidad recíproca y se encuentran interrelacionados entre sí por medio de procesos. El proceso de adjudicación y asunción de roles y funciones vincula el dominio de las Relaciones y de los Propósitos. El proceso de aprendizaje y capacitación vincula el dominio de las Relaciones y el de las Capacidades Existentes. Y por último, el proceso de aprovechamiento de los recursos en la organización, es decir la productividad, relaciona el dominio de los Propósitos y el de las Capacidades Existentes. Este modelo se presenta gráficamente en la figura 6. Figura 6: Modelo de Identidad de las Organizaciones

(Etkin y Schvarstein 1989) 13

Etkin, J. y Schvarstein, L. (1989): Identidad de las Organizaciones. Invariancia y Cambio. Buenos Aires, Paidós.

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Este modelo permite un análisis completo de la Identidad y Estructura de las Organizaciones. No obstante, como de forma de potenciar en su especificidad ambos modelos, se propone articular el Modelo de Identidad de las Organizaciones y el Modelo Psicológico de Análisis Organizacional. Esta articulación se efectúa a través de la superposición de ambos Modelos. Gráficamente se presenta en la figura 7. Figura 7:  Articulación Modelos Identidad de las Organizaciones y Psicol ógico de Análisis Organizacional

Aunque ambos modelos han sido elaborados con diferentes conceptualizaciones y abordan diferentes campos de análisis, su articulación permite potenciar la especificidad de cada uno. En el caso del Modelo de Identidad de las Organizaciones, su focalización en el análisis de la Identidad y la Estructura de la Organización. Para el Modelo Psicológico de Análisis Organizacional propuesto, su focalización en los procesos de producción subjetiva en la Organización. 13

Como se señaló, asistimos en la actualidad, en el proceso de reconversión planetaria del capitalismo, a una evolución de los sistemas de producción, en su expresión económica y a una extensa reconversión subjetiva, en su expresión social. En consecuencia, esta era se caracteriza por acentuar el rol de las Organizaciones en la producción de subjetividad, las que requieren necesariamente ajustar  los procesos de sujeción y subjetivación operantes en éstas, reforzando así su papel en la producción de órdenes simbólicos. De allí la necesidad de profundizar en Modelos que nos permitan el análisis de estos cambios. Bibliografía 

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