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El trabajo y el Derecho Laboral  ......................................................................................................................5 3. Actividades excluidas del Derecho Laboral ................................................................................................6 4. Relaciones laborales de carácter especial  ...................................................................................................7 5. Las fuentes del Derecho del Trabajo ............................................................................................................7 5.1. Fuentes internas .....................................................................................................................................7 A. La Constitución.....................................................................................................................................8 B. Las leyes emanadas de las Cortes Generales........................................................................................8 C. Las normas con rango de ley emanadas del Gobierno..........................................................................8 D. Los reglamentos....................................................................................................................................9 E. Los convenios colectivos.......................................................................................................................9 F. El contrato de trabajo.............................................................................................................................9 G. Los usos y costumbres locales y profesionales.....................................................................................9 5.2. Fuentes externas....................................................................................................................................10 Los tratados internacionales ....................................................................................................................10 B. La Organización Internacional del Trabajo.........................................................................................10 C.La Unión Europea................................................................................................................................11 6. Principios para la aplicación de las normas  laborales................................................................................14 7. Derechos y deberes de los trabajadores  ....................................................................................................15 8. Los tribunales laborales...............................................................................................................................18 Juzgados de lo Social...............................................................................................................................18 Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las comunidades autónomas..................18 Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.............................................................................................18 Sala IV de lo Social del Tribunal Supremo.............................................................................................19 9. La Administración laboral .........................................................................................................................19 El contrato de trabajo.......................................................................................................................................29 1.1.Los sujetos de la relación laboral...........................................................................................................29 El trabajador.............................................................................................................................................29 El empresario...........................................................................................................................................29 Personas Jurídicas............................................................................................................................................29 Empresario como persona física......................................................................................................................30 Técnico Titulado..............................................................................................................................................30 Técnico no titulado..........................................................................................................................................30 1.2.Elementos esenciales del contrato de trabajo.........................................................................................30 1.3. Forma, contenido y duración del contrato de trabajo...........................................................................31 A.Forma del contrato...............................................................................................................................31 B.Contenido mínimo del contrato de trabajo...........................................................................................31 C.Duración del contrato...........................................................................................................................32 1.4.El periodo de prueba..............................................................................................................................32 A. Duración..............................................................................................................................................32 B. Derechos..............................................................................................................................................33 2. Tipos de contratos........................................................................................................................................34 2.1. Contratos indefinidos............................................................................................................................34 A. Fomento de la contratación indefinida................................................................................................35 2.2.Contratos de duración determinada.......................................................................................................35 2.3. Contratos formativos.............................................................................................................................37 2.4. Contratación a tiempo parcial...............................................................................................................37 2.5.Otras modalidades de contratación........................................................................................................38 Otras formas de contratación ..........................................................................................................................39 3.1.Empresas de trabajo temporal (ETT).....................................................................................................39 3.2. Empresas de subcontratación................................................................................................................39 Unidad 3: La jornada laboral y su retribución.................................................................................................48 La jornada laboral ..........................................................................................................................................49 FOL MOD04

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1.1 Ampliación o reducción de la jornada laboral .....................................................................................50 1.2.Periodos de descanso ...........................................................................................................................50 Jornada nocturna ........................................................................................................................................51 Trabajo a turnos .........................................................................................................................................52 Horas extraordinarias .................................................................................................................................52 Retribución de las horas extraordinarias..................................................................................................53 1.6. Permisos retribuidos ...........................................................................................................................54 1.7.Las vacaciones .....................................................................................................................................55 Retribución de las vacaciones..................................................................................................................56 1.8. El calendario laboral y las fiestas laborales ........................................................................................57 El salario ........................................................................................................................................................57 2.1. El Salario Mínimo Interprofesional ....................................................................................................58 2.2. Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples  (IPREM)...............................................................59 2.3. Garantías del salario ............................................................................................................................59 2.4. El Fondo de garantía salarial (Fogasa)..................................................................................................60 Unidad 4: El recibo de salarios: la nómina..................................................................................................69 1.El recibo de salarios......................................................................................................................................70 1.1.Estructura del recibo de salarios............................................................................................................70 A.Encabezamiento del recibo de salarios................................................................................................70 B.Cuerpo del recibo de salarios...............................................................................................................70 2.Bases de cotización a la Seguridad Social....................................................................................................71 2.1.Conceptos no computables en la base de cotización.............................................................................72 2.2. Base de cotización por contingencias comunes....................................................................................72 A. Base de cotización cuando la retribución es mensual.........................................................................72 B. Base de cotización cuando la retribución es diaria.............................................................................73 2.3.Base de cotización por contingencias profesionales y conceptos de recaudación conjunta..................73 3.Base de retención del IRPF...........................................................................................................................74 4.Cálculo de deducciones.................................................................................................................................77 4.1.Tipos de cotización al Régimen General de la Seguridad Social..........................................................77 5. Casos prácticos de diferentes situaciones de recibos de salarios.................................................................78 1.Modificación del contrato de trabajo............................................................................................................89 1.1.Movilidad funcional...............................................................................................................................89 1.2.Movilidad geográfica ............................................................................................................................90 A.Traslado definitivo...............................................................................................................................90 B. Desplazamiento temporal....................................................................................................................91 1.3.Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo ..................................................................92 A. Modificaciones individuales...............................................................................................................92 B.Modificaciones de carácter colectivo...................................................................................................94 2.Suspensión del contrato de trabajo...............................................................................................................94 2.2.Excedencia.............................................................................................................................................95 3.Extinción del contrato de trabajo..................................................................................................................96 3.1.Extinción del contrato de trabajo por voluntad conjunta de empresario y trabajador...........................97 3.2.Extinción del contrato por voluntad del trabajador................................................................................99 3.3.Extinción del contrato por voluntad del empresario............................................................................100 A.Despido colectivo...............................................................................................................................100 B.Extinción del contrato por causas objetivas.......................................................................................100 C.Despido disciplinario.........................................................................................................................102 3.4. Extinción del contrato por otras causas..............................................................................................103 3.5. Impugnación del despido....................................................................................................................103 A.El acto de conciliación.......................................................................................................................104 B.Demanda ante el Juzgado de lo Social...................................................................................................104 C.Sentencia............................................................................................................................................105 FOL MOD04

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1. La Seguridad Social..................................................................................................................................118 A. Campo de aplicación de la Seguridad Social...................................................................................118 B. Regímenes que integran la Seguridad Social...................................................................................118 C. Entidades gestoras de la Seguridad Social.......................................................................................119 D. Obligaciones de la empresa con la Seguridad Social.......................................................................119 2.Prestaciones de la Seguridad Social............................................................................................................121 Asistencia sanitaria................................................................................................................................122 Maternidad y adopción..........................................................................................................................122 Paternidad..............................................................................................................................................122 Riesgo durante el embarazo...................................................................................................................123 Riesgo durante la lactancia natural........................................................................................................123 Incapacidad Temporal (IT)....................................................................................................................124 Incapacidad permanente (IP).................................................................................................................127 Jubilación...............................................................................................................................................128 I. Prestaciones por muerte o supervivencia............................................................................................129 J. Desempleo..........................................................................................................................................130 El derecho de sindicación..............................................................................................................................143 1.1.Contenido de la libertad sindical..........................................................................................................143 1.2.Excepciones al derecho de sindicación................................................................................................143 2.Organizaciones sindicales y empresariales.................................................................................................143 2.1. Los sindicatos.....................................................................................................................................143 2.2. Asociaciones empresariales................................................................................................................145 Representación de los trabajadores................................................................................................................146 3.1. Representación unitaria.......................................................................................................................146 El comité de empresa.............................................................................................................................146 Delegados de personal...........................................................................................................................146 Competencias y garantías de los representantes de los trabajadores.....................................................147 3.2. Representación sindical .....................................................................................................................148 3.3. Derecho de reunión de los trabajadores. La asamblea........................................................................149 La negociación colectiva................................................................................................................................150 4.1. Contenido de los convenios colectivos...............................................................................................150 4.2. Ámbito de los convenios colectivos...............................................................................................151 4.3. Tramitación.....................................................................................................................................151 Conflictos laborales.......................................................................................................................................151 5.1. Clases de conflictos laborales.............................................................................................................152 5.2. Forma de exteriorizar los conflictos laborales....................................................................................152 A. La huelga...........................................................................................................................................153 B. Cierre patronal...................................................................................................................................154 5.3. Procedimientos para la solución de conflictos colectivos de trabajo..................................................155 Resoluciones extrajudiciales..................................................................................................................155 Resoluciones judiciales..........................................................................................................................156

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Unidad 1: El Derecho del Trabajo En esta unidad aprenderemos a: •

• •

Identificar los conceptos básicos del Derecho del Trabajo: o Determinar las fuentes del Derecho Laboral, precisar su contenido y establecer su jerarquía. o Interpretar los principios específicos que se deben seguir para la correcta aplicación de las normas laborales. Determinar los derechos y deberes que se derivan de las relaciones laborales. Distinguir los principales organismos que intervienen en las relaciones entre empresarios y trabajadores.

Y estudiaremos: •

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El concepto de Derecho del Trabajo: o Las fuentes que regulan la relación laboral entre trabajadores y empresarios. o La jerarquía entre las diversas normas aplicables a la relación laboral. o Los principios de aplicación del Derecho Laboral. Los derechos y deberes de una relación laboral entre un empresario y un trabajador.

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1. Evolución del Derecho del Trabajo La regulación de las relaciones laborales comenzó a tener una consideración jurídica especial a partir de la segunda mitad del siglo xix. Las primeras leyes se promulgaron por razones de orden público, políticas o de justicia social (el trabajo infantil, los accidentes laborales, etcétera), que sacudían la conciencia y la sensibilidad social. A su vez, se desarrollaron los sindicatos, que presionaban para mejorar las condiciones de trabajo. A finales del siglo xviii comenzó en Inglaterra la denominada Revolución Industrial, que supuso la progresiva sustitución de los pequeños talleres artesanales por grandes fábricas con nuevas máquinas y muchos trabajadores. El poder de los empresarios frente a los empleados y la falta de unión de éstos provocaban enormes abusos, y los trabajadores sufrían durísimas condiciones de vida; por ejemplo, se comenzaba a trabajar con seis u ocho años, las jornadas superaban las quince horas y en las fábricas las condiciones eran insalubres. El Derecho del Trabajo surge para atender la necesidad de regular jurídicamente la realidad social del trabajo humano, ordenar las relaciones entre trabajadores y empresarios y solucionar los conflictos que se puedan ocasionar como consecuencia de estas relaciones. En 1980 se promulgó la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que contiene la regulación básica de las relaciones laborales en España. En 1995 se aprobó el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, TRLET), que incorporaba las modificaciones introducidas en la mencionada ley y las efectuadas en otras disposiciones legales. Esta ley ha sufrido posteriormente diversos cambios para adaptarse a la situación económica y social de cada momento. Dentro del Derecho se distingue un conjunto de normas que, por referirse a sectores individualizados de la vida social y por apoyarse en unos principios comunes, se diferencian de otros grupos de preceptos. Tradicionalmente, el Derecho se divide en público y privado. Las normas del Derecho público van dirigidas a regular las relaciones del Estado y de los organismos públicos entre sí, así como sus relaciones con los particulares cuando el Estado y los organismos públicos actúan de forma oficial. El Derecho privado regula las relaciones entre particulares, o con el Estado y los organismos públicos cuando éstos actúan de forma privada. El Derecho del Trabajo ocupa una posición intermedia entre el público y el privado, ya que se trata de un ordenamiento jurídico que comprende normas de ambos.

El trabajo y el Derecho Laboral 

Fig. 1.1. Requisitos de la actividad laboral  sometida al Derecho del trabajo.

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La actividad regulada por el Derecho del Trabajo no es cualquier tarea que puedan realizar las personas, sino una parte concreta del trabajo que debe tener los siguientes requisitos (Figura 1.1): • • • •

Voluntariedad. El trabajador debe ser libre durante el desarrollo de toda la relación laboral; toma la determinación de trabajar o no, decide si trabaja para una persona o para otra y toma la decisión de poner fin a la relación laboral en cualquier momento. Por cuenta ajena. Se trabaja para otra persona a la cual se cede el fruto del trabajo cobrando a cambio un salario. Se excluye el trabajo por cuenta propia, cuyo resultado es para quien realiza la actividad laboral. Dependencia. El empresario es el que ordena cuándo, dónde y cómo ha de realizarse el trabajo. La subordinación no ha de ser absoluta, puesto que entonces el trabajo no sería libre. Retribución. Toda actividad laboral ha de ser remunerada, lo que excluye la realizada de forma gratuita. El empleado recibe un salario y el empresario obtiene los bienes o servicios fruto de la tarea desarrollada por el trabajador.

3. Actividades excluidas del Derecho Laboral  El artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores excluye una serie de actividades del ámbito del Derecho Laboral, bien porque carecen de los requisitos estudiados en el epígrafe anterior o bien porque lo establece la ley; estas actividades son las siguientes: • • • • • •

El trabajo desempeñado por los funcionarios públicos. Las prestaciones personales obligatorias (por ejemplo, servicios que los ayuntamientos pueden exigir en casos de emergencias, formar parte de un jurado, formar parte de una mesa electoral, etcétera). La actividad de consejero o ser miembro de un órgano de administración de una sociedad, siempre que no se desempeñen otras funciones. Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad. Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados. Se consideran familiares siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive. La actividad de los comisionistas, siempre que respondan del buen fin de la operación.

EJERCICIO 1. Indica si las siguientes actividades están reguladas o no por el Derecho Laboral: a) Juan está estudiando un ciclo formativo de Cocina. Sus padres tienen un restaurante y los domingos Juan va a ayudarles porque suelen tener mucho trabajo. Sus padres le suelen dar una propina cada día que les ayuda. b) Luisa es auxiliar de clínica. Trabaja desde hace cinco meses en un hospital con un contrato indefinido.

CASO PRÁCTICO 1 Ante un incendio forestal, las autoridades del municipio afectado hacen un llamamiento a los vecinos con edades comprendidas entre dieciocho y sesenta años para colaborar con Protección Civil. ¿Qué tipo de relación se establece por los servicios prestados? Solución Es un tipo de relación que queda excluida del Derecho Laboral, ya que el trabajo no es ni retribuido, ni voluntario; por tanto, nos encontramos ante una prestación personal obligatoria.

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4. Relaciones laborales de carácter especial  Existen una serie de actividades que, aunque son retribuidas y se prestan por cuenta ajena, debido a sus características especiales se apartan de las normas comunes del Derecho del Trabajo y requieren una regulación especial, por ejemplo, en materia de salarios, vacaciones, horarios, turnos, etcétera. Son las siguientes: • • • • • • • • •

Personal de alta dirección. Empleados al servicio del hogar familiar. Penados en las instituciones penitenciarias. Deportistas profesionales. Artistas en espectáculos públicos. Representantes de comercio. Minusválidos en centros especiales de empleo. Estibadores portuarios (carga y descarga de muelles) que prestan sus servicios a través de sociedades estatales. Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácter especial por una ley.

5. Las fuentes del Derecho del Trabajo La jurisprudencia del Tribunal Supremo complementa el ordenamiento jurídico y sirve como pauta de interpretación en las actuaciones de los jueces y tribunales inferiores. Éstos se cuidarán en sus sentencias de no contradecir las disposiciones del más alto tribunal, ya que, de no hacerlo así, el particular insatisfecho podría interponer recursos alegando infracción de la doctrina interpretativa del Tribunal Supremo. Las fuentes del Derecho son el origen de las normas jurídicas e indican cuál de ellas ha de aplicarse en cada caso concreto. Estas fuentes son múltiples, y pueden ser de origen interno (nacional) o externo (internacional). Las normas se ordenan de forma jerárquica, de esta manera sabemos qué normas son más importantes y cuáles son normas de desarrollo de las primeras. El principio de primacía indica que las normas de mayor rango prevalecen sobre las de menor rango, y a su vez que las de menor rango no pueden contradecir lo dispuesto en una norma de rango superior. En el siguiente esquema se puede ver la jerarquía del ordenamiento jurídico español.

Fig. 1.2.Jerarquía normativa española.

5.1. Fuentes internas Las fuentes internas del Derecho Laboral son: • • • • •

La Constitución. Las leyes y reglamentos (leyes orgánicas y ordinarias, decretos-leyes, decretos legislativos y reales decretos). Los convenios colectivos. Los contratos de trabajo. La costumbre.

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•

Los principios generales del Derecho.

Las fuentes del Derecho del Trabajo presentan unas características especiales respecto al resto del ordenamiento jurídico. Por una parte, hay unas fuentes comunes con el resto de las ramas del Derecho y, por otra, unas fuentes especiales exclusivas del Derecho del Trabajo, que son: los convenios colectivos (fruto del reconocimiento del derecho a la negociación colectiva), los contratos de trabajo y los usos y costumbres locales y profesionales. En el artículo 3 del TRLET se señala que «los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan: a. b. c. d.

Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado. Por los convenios colectivos. Por la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo. Por los usos y costumbres locales y profesionales.

La potestad de elaborar y aprobar las leyes corresponde en España a las Cortes Generales (Congreso y Senado). No obstante, bajo determinadas circunstancias el Gobierno puede elaborar normas con rango de ley bajo el control de las Cortes.

A. La Constitución La Constitución de 1978 es la norma que ocupa una posición suprema en nuestro ordenamiento jurídico y que prevalece sobre el resto de las leyes. A partir de la Constitución se deben desarrollar las restantes normas y leyes. El contenido laboral de la Constitución se puede clasificar en tres grandes bloques: derechos fundamentales, derechos y libertades de los ciudadanos (no tienen el carácter de fundamentales) y principios económicos y sociales que han de seguir las políticas de los poderes públicos (Figura 1.3).

Fig. 1.3. Clasificación del contenido laboral de la Constitución. En el ámbito laboral, la libertad sindical y el derecho a la sindicación han sido regulados mediante la Ley Orgánica de Libertad Sindical, ya que afecta al ejercicio de los derechos fundamentales y de las libertades públicas.

B. Las leyes emanadas de las Cortes Generales • •

Leyes orgánicas. Son las que regulan las materias relativas al desarrollo de los derechos fundamentales y de las libertades públicas, las que aprueban los Estatutos de Autonomía y la Ley General Electoral. Se aprueban por mayoría absoluta en votación. Leyes ordinarias. Son todas las leyes aprobadas por las Cortes Generales que no tengan el carácter de orgánicas y que se elaboren por el procedimiento legislativo normal. Por ejemplo, la Ley de Empleo, el Estatuto de los Trabajadores y la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

C. Las normas con rango de ley emanadas del Gobierno •

Decretos-ley. La Constitución establece que, en caso de extraordinaria y urgente necesidad, el Gobierno podrá dictar disposiciones legislativas provisionales que tomarán la forma de decretos-leyes, aunque no podrán afectar a materias propias de las leyes orgánicas.

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Decretos legislativos. Las Cortes Generales pueden delegar en el Gobierno la facultad de dictar normas jurídicas con rango de ley, que reciben el nombre de decretos legislativos.

Las principales leyes laborales son en realidad textos refundidos, como por ejemplo el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores (TRLET) y el Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social (TRLGSS). Los decretos legislativos pueden ser: • •

Textos articulados, cuando el Gobierno desarrolla unas directrices o bases dadas por las Cortes Generales. Textos refundidos, cuando las Cortes autorizan al Gobierno a reunir en un solo texto una serie de leyes dispersas que regulan la misma materia, con la finalidad de realizar una redacción racional de las leyes ya existentes.

D. Los reglamentos Los reglamentos son normas jurídicas de rango inferior a las leyes, dictadas por el Gobierno, los ministros u otros órganos con potestad reglamentaria, que desarrollan las leyes y tienen un rango inferior a ellas. Las principales leyes laborales son en realidad textos refundidos, como por ejemplo el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET) y el Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social (TRLGSS).

E. Los convenios colectivos Las condiciones establecidas en los convenios colectivos marcan los mínimos que han de ser respetados en los contratos individuales, los cuales no pueden establecer condiciones de trabajo menos favorables para los trabajadores que las de los convenios, pero sí pueden mejorarlas. El convenio colectivo es una fuente especial del Derecho Laboral que no existe en otros sectores del ordenamiento jurídico. Se puede definir como un acuerdo escrito, libremente negociado entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios, para regular las condiciones de trabajo y las normas de convivencia laboral en las empresas. Las condiciones establecidas en los convenios colectivos marcan los mínimos que han de ser respetados en los contratos individuales, los cuales no pueden establecer condiciones de trabajo menos favorables que las de los convenios. El derecho a la negociación colectiva está reconocido en la Constitución, puesto que en ella se proclama que «la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios».

F. El contrato de trabajo En el contrato de trabajo se manifiesta la voluntad de las partes (empresario y trabajador), pero teniendo en cuenta que en ningún contrato se pueden establecer condiciones menos favorables para el trabajador o contrarias a lo establecido en las normas jurídicas y en los convenios colectivos. El contrato debe celebrarse libremente con el mutuo acuerdo de las partes que intervienen.

G. Los usos y costumbres locales y profesionales Los usos y costumbres «sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una remisión expresa», es decir, cuando es la propia ley la que se remite a esta costumbre local o profesional para precisar el alcance de sus propias disposiciones.

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La característica de local se refiere a una localidad en concreto, y no puede ser válidamente alegada en otra. La característica profesional hace referencia a que debe ser la costumbre de una determinada rama de la producción, oficio o profesión, no una costumbre local general.

5.2. Fuentes externas • • • •

Las fuentes externas del Derecho Laboral son: Reglamentos, directivas y decisiones de la Unión Europea. Convenios y recomendaciones de la OIT. Tratados o convenios internacionales.

El Estado español, en su relación con otros países, organismos e instituciones internacionales, asume una serie de obligaciones, y como resultado de éstas se incorporan al derecho español unas fuentes de origen internacional que se caracterizan por su primacía sobre el derecho interno. Son fuentes internacionales los tratados internacionales, las normativas de la Unión Europea y las disposiciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

tados internacionales Los tratados internacionales válidamente celebrados por España pasan a formar parte del ordenamiento jurídico español una vez aprobados en las Cortes y publicados en el Boletín Oficial del Estado (BOE). Estos tratados sólo son válidos si se sujetan a lo dispuesto en la Constitución.

B. La Organización Internacional del Trabajo España es uno de los países miembros más antiguos de la OIT, ya que forma parte de esta organización desde su fundación en 1919. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es un organismo especializado de la Organización de las Naciones Unidas (ONU). Su finalidad es promover acciones internacionales para mejorar las condiciones de trabajo y el nivel de vida de los trabajadores; asimismo, la OIT se encarga de elaborar programas de asistencia y asesoramiento a los países que lo requieran. La actividad de la OIT se manifiesta mediante tres tipos de normas jurídicas: convenios, recomendaciones y resoluciones, tal como se refleja en la Tabla 1.1. Tienen carácter de tratados internacionales que, al ser suscritos por varios Estados, dan lugar a una especie de Derecho Internacional del Trabajo. Son normas que carecen de carácter vinculante para los Estados miembros y sólo obligan a informar Recomendaciones sobre el grado de cumplimiento de lo recomendado. Resoluciones Expresan los criterios de la OIT sobre determinadas materias y carecen de obligatoriedad. Convenios

Tabla 1.1.Normas jurídicas de la OIT.

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C.La Unión Europea

Tabla 1.2. Instituciones de la Unión Europea. La Unión Europea (UE) es una organización constituida por diversos Estados europeos democráticos que se han comprometido a trabajar juntos en beneficio de la paz y la prosperidad. Sus miembros han creado instituciones comunes en las que delegan parte de su soberanía, con el fin de que se puedan tomar decisiones democráticamente sobre asuntos específicos de interés común, a escala europea. Esta unión de soberanías también se denomina integración europea. La Unión Europea tiene entre sus fines principales elevar el nivel de vida de los trabajadores de los Estados miembros y equiparar las condiciones laborales en los distintos países. Para llevar a cabo estos objetivos cuenta con cinco instituciones, cada una de ellas con una función específica (Tabla 1.2). Las fuentes del Derecho de la UE son las que se recogen a continuación: • • • •

• • • •

Reglamentos Son normas de aplicación en todos los Estados miembros, y crean un mismo Derecho en toda la Unión. Se publican en el (DOUE) y entran en vigor en la fecha que ellos mismos fijen o, a falta de ella, a los veinte días de su publicación. No es necesario transponerlos al Derecho nacional. Directivas Marcan unos objetivos a los destinatarios, quienes, en un plazo determinado, deben adoptar las medidas necesarias para conseguir los fines previstos. Es necesario transponerlas al Derecho nacional: así, los Estados crean una nueva legislación nacional o bien modifican normas existentes para conseguir los resultados pretendidos por las directivas europeas. Decisiones Son obligatorias en todos sus elementos, pero no tienen alcance general sino particular. Recomendaciones y dictámenes Son textos de orientación que no imponen obligaciones jurídicas a los destinatarios, sino que expresan valoraciones o juicios de orden político y moral, pero que no tienen fuerza obligatoria.

Las actuaciones en materia laboral de la Unión Europea se enmarcan en la llamada dimensión social europea, que se asienta en el principio de no discriminación entre los ciudadanos de los Estados miembros por razón de su

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nacionalidad; este principio tiene una serie de consecuencias, entre las que cabe destacar las que aparecen en la Tabla 1.3. De personas trabajadoras: todo ciudadano de la Unión tiene derecho a residir y circular libremente en todo el territorio de los Estados miembros. Existe la posibilidad de trabajar en un país de la Unión Europea distinto del propio con los mismos derechos laborales y sindicales y con la misma protección social que los trabajadores del país de acogida. De prestación de servicios: los trabajadores independientes y los artesanos pueden Libre circulación establecerse en cualquier país de la Unión Europea, con la condición de probar que han ejercido su profesión en otro Estado miembro durante un periodo de tres a seis años, según el tipo de actividad. Libertad de establecimiento: todos los ciudadanos de la Unión tienen la posibilidad de desarrollar actividades por cuenta propia y de crear y gestionar empresas. Han sido reguladas las siguientes materias: contratos de trabajo escritos, protección de la Condiciones de trabajo salud de los trabajadores, prohibición de trabajar a menores de quince años y protección a la armonizadas mujer embarazada. Estas disposiciones no excluyen la posibilidad de que cada país pueda establecer condiciones más favorables. Las profesiones de obrero y empleado cualificado se pueden ejercer en otro país cuando sus Reconocimiento de las títulos hayan sido objeto de reconocimiento mutuo. La Comisión Europea publica cualificaciones periódicamente, por sectores profesionales, tablas de correspondencia de titulaciones en el profesionales Diario Oficial de la Unión Europea. Las oposiciones a la función pública deben estar abiertas a todos los ciudadanos de los Acceso a la función Estados miembros de la Unión, con excepción de los empleos que implican el ejercicio de pública poder público y de la soberanía nacional; por ejemplo, policía, ejército y alta Administración. El Fondo Social Europeo (FSE) fomenta la formación de los trabajadores y promueve Formación de los iniciativas dirigidas a la creación de empleo, especialmente para los parados de larga trabajadores duración, concediendo también subvenciones salariales a este tipo de desempleados. Tabla 1.3. Actuaciones de la Unión Europea en material laboral.

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CASO PRÁCTICO 2 Ordena jerárquicamente las siguientes normas: • • • • •

Solución

1. Reglamento de la Unión Europea. Convenio colectivo de la industria de la madera. Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. 2. Constitución. Reglamento de la Unión Europea. Constitución. 3. Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Orden ministerial. 4. Orden ministerial. 5. Convenio colectivo de la industrial de la madera.

CASO PRÁCTICO 3 Un joven que ha realizado el ciclo de Grado Medio en Farmacia es contratado como técnico en una empresa en Francia. ¿Tendrá este joven los mismos derechos laborales que el resto de los técnicos de dicho país? Solución Las actuaciones en materia laboral de la Unión Europea se basan en la no discriminación entre los ciudadanos de los países miembros; por tanto, el citado técnico tiene los mismos derechos que sus compañeros franceses.

EJERCICIO 2. Jorge es un joven estudiante español que acaba de leer una noticia sobre un reglamento de la Unión Europea en materia pesquera. El artículo señala que el reglamento entrará en vigor en nuestro país dentro de veinte días, y que dicho reglamento contradice una ley ordinaria española. ¿Crees que es posible que el reglamento de la Unión Europea se aplique si contradice una norma del Estado español? Razona la respuesta.

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6. Principios para la aplicación de las normas  laborales Las normas jurídicas se aplican e interpretan de acuerdo con el principio de jerarquía, que establece que «las normas de rango inferior no pueden contradecir las de rango superior». A la hora de aplicar e interpretar correctamente las normas de carácter laboral se deben tener en cuenta unos principios específicos propios del Derecho del Trabajo: principio de norma mínima, principio de norma más favorable, principio de irrenunciabilidad de derechos, principio de condición más beneficiosa y principio in dubio pro operario (Tabla 1.4). Principios

Principio de norma mínima

Principio de norma más favorable

Contenidos El principio de norma mínima significa que las normas de rango superior determinan el contenido mínimo de la norma que la sigue, estableciendo unas condiciones de trabajo inderogables en perjuicio del trabajador. Por tanto, las normas laborales de inferior rango pueden establecer mejores condiciones de trabajo que la norma de superior rango, pero nunca empeorarlas. Por ejemplo, en un convenio colectivo no se pueden establecer condiciones laborales peores que las que dictan las leyes; ni los contratos de trabajo individuales pueden establecer condiciones menos favorables que las de los convenios. Cuando existan dos o más normas, cualquiera que sea su rango, aplicables a un caso concreto, se aplicará la que, apreciada en su conjunto, sea más favorable para el trabajador.

La norma en cuestión se aplicará en su totalidad, es decir, no se puede tomar lo favorable y rechazar lo adverso. Principio de Los trabajadores no pueden renunciar a los derechos que tengan reconocidos en las normas irrenunciabilidad de legales y en los convenios colectivos; por ejemplo, no pueden renunciar a las vacaciones derechos retribuidas, al salario, ni a los periodos de descanso. Principio de condición Si una norma laboral establece condiciones peores que las contenidas en los contratos, más beneficiosa prevalecerán las condiciones más beneficiosas que se fijaron anteriormente. Principio in dubio pro Este principio significa que los tribunales, en caso de duda sobre la aplicación de la norma, la operario interpretarán de la forma que resulte más beneficiosa para el trabajador. Tabla 1.4. Principios para la aplicación de las normas laborales.

EJERCICIO   3. Una joven de dieciocho años es contratada como técnico en cuidados auxiliares de enfermería. El sueldo mensual para su categoría según convenio colectivo es de 840€/mes. En el contrato de trabajo se ha hecho constar que percibirá 900€/mes y el Salario Mínimo Interprofesional, es decir, el salario que fija el Gobierno cada año, asciende a 700€ para los mayores de dieciocho años. ¿Qué salario le corresponde legalmente cobrar a la citada joven?

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CASO PRÁCTICO 4 Aplicación de normas laborales: a) Norma mínima: un convenio colectivo establece que los trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación disfrutarán de 25 días naturales de vacaciones al año. Señala si esto sería posible. b) Norma más favorable: un trabajador realiza una jornada de ocho horas diarias según lo establecido en su contrato. El convenio colectivo de aplicación en su sector fija una jornada de siete horas. ¿Qué jornada debería realizar este trabajador? c) Irrenunciabilidad de derechos: una empresa propone a un trabajador un aumento de sueldo a cambio de que renuncie a uno de los dos días de descanso semanal que le corresponden según convenio. El trabajador accede. ¿Es correcta la actuación del trabajador? d) Condición más beneficiosa: un trabajador firmó su contrato hace tres años, y en él se estableció que la empresa le pagaría un plus de transporte. Actualmente se está negociando un nuevo convenio aplicable a su sector y, según las noticias que le han llegado a través del delegado de personal, se va a suprimir el derecho a ese plus. Señala si conservaría el derecho a percibir esa cantidad y qué principio debe aplicarse. e) In dubio pro operario: un empleado sufrió un infarto de miocardio en su puesto de trabajo. Sin embargo, la mutua de accidentes de trabajo consideró que no era un accidente de trabajo, al no quedar clara la relación de causalidad entre el trabajo y el infarto. ¿Qué dictará el Juzgado de lo Social al respecto? Solución a) No sería posible puesto que el principio de norma mínima establece que las normas de rango superior dictan los mínimos inderogables para las de rango inferior. Tendrá derecho a los 30 días naturales que establece el ET. b) Se aplicaría la jornada de siete horas que establece el convenio colectivo, al ser la más favorable para el trabajador. c) No es correcta porque el principio de irrenunciabilidad de derechos señala que los trabajadores no pueden renunciar a derechos que tengan reconocidos en las normas legales y en los convenios colectivos. d) El trabajador continuaría percibiendo el plus de transporte. Se aplicaría el principio de condición más beneficiosa, que determina que si una norma laboral establece condiciones peores que las contenidas en los contratos prevalecerán las condiciones más beneficiosas para el trabajador que se fijaron anteriormente. e) El Juzgado de lo Social dictaminará que la presunción de que lo ocurrido durante la jornada laboral y en el lugar de trabajo se considera como accidente laboral también en los casos en los que no se pueda demostrar la falta de relación entre trabajo e infarto.

7. Derechos y deberes de los trabajadores  Los principales derechos y deberes de los trabajadores están recogidos en la Constitución y en el Estatuto de los Trabajadores. Los resumimos en la Tabla 1.5:

El Tribunal Constitucional ha entrado a valorar en varias sentencias las medidas de control y vigilancia realizadas por el empresario mediante la instalación de videocámaras en los lugares de trabajo. No permite su instalación en aquellas zonas excluidas per se (como vestuarios, servicios, comedores, zonas de descanso, etc.). Además, no autoriza tampoco la instalación de un sistema de audio en zonas de trabajo, al entender que resulta una medida desproporcionada: los micrófonos instalados por la empresa podrían captar comentarios indiscriminados y totalmente ajenos a su interés y entrarían de lleno en el ámbito de la intimidad personal. FOL MOD04

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Trabajo y libre elección de la profesión. Libre sindicación. Negociación colectiva. Derechos básicos Adopción de medidas de conflicto colectivo. Reunión. Huelga. Participación en la empresa. Ocupación efectiva del puesto de trabajo. Promoción y formación profesional en el trabajo. Integridad física y adecuada política de protección en materia de seguridad e higiene. Respeto a la intimidad y a la consideración debida a la dignidad. Derechos en relación Percepción puntual del salario. con el trabajo Ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato de trabajo. No ser discriminado por razón de edad, sexo, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas y políticas, afiliación a un sindicato y hablar alguna de las lenguas del Estado. Protección frente a ofensas verbales, físicas o sexuales. Cumplir las obligaciones del puesto de trabajo. Observar las medidas de seguridad e higiene. Obligaciones de la Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario. relación laboral Contribuir a la mejora de la productividad en la empresa. No competir con la actividad de la empresa. Cuantas se deriven del contrato laboral. Tabla 1.5.Principales derechos y deberes derivados de las  relaciones laborales. Como consecuencia del contrato de trabajo y en virtud de su poder de dirección y organización de la empresa, el empresario puede adoptar las medidas que estime oportunas para vigilar y controlar el cumplimiento de las obligaciones del trabajador, pero siempre respetando la consideración debida a la dignidad e intimidad de las personas y la legalidad vigente en cada momento. La jurisprudencia ha adoptado el criterio de que las órdenes del empresario se presumen legítimas, y el trabajador debe cumplirlas sin perjuicio de que, posteriormente, las impugne si no está de acuerdo. Antes de aplicar una sanción hay que comprobar que la falta no ha prescrito. En la Tabla 1.6 se pueden observar los distintos tipos de faltas y el plazo para su sanción, que es el de prescripción de las mismas. Plazos para sancionar Clases de faltas Días naturales Plazo de prescripción Leves 10 días Graves 20 días Desde el momento en que el empresario tuvo conocimiento de la misma Muy graves 60 días En cualquier caso, a los seis meses de su comisión Tabla 1.6.Clases de faltas y plazo de prescripción. 

Los trabajadores pueden desobedecer las órdenes del empresario en algunos casos, como por ejemplo: • •

Cuando las órdenes afecten a su vida privada.  Si son peligrosas y suponen un riesgo grave para su salud. 

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•

En aquellos casos en los que atenten a su dignidad personal. 

No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso, ni multa en concepto de sanción, aunque sí se permite la suspensión de empleo y sueldo, constituyendo la máxima sanción el despido.

CASO PRÁCTICO 5 Test de honestidad Una trabajadora, empleada como cajera en una cadena de droguerías de un pueblo de Barcelona, fue sometida por sus jefes a un test de honestidad. Consistía en introducir en su caja a escondidas un billete de 10 euros para comprobar si al final de la jornada lo declaraba o si se quedaba con él. Las encargadas de zona de la cadena, comunicaron a la trabajadora que había sido sometida a dicha prueba y que faltaban 10 euros, por lo que le anunciaron que había sido expedientada y despedida. Posteriormente, encontrándose la empleada de baja laboral, fue despedida. ¿Se vulnera algún derecho de la trabajadora? Solución Sí. El Tribunal de Justicia de Cataluña dictó sentencia, en la que reprobaba esta práctica empresarial. Anuló el despido y obligó a la empresa a readmitirla y a pagarle todos los sueldos que le adeudaba desde el despido o una indemnización por daño moral, por considerar que no se guardaba la consideración debida a su dignidad. El Tribunal Constitucional reconoce que existe un derecho a la intimidad del trabajador en aquellos lugares donde desarrolla su actividad laboral, si bien cabe la posibilidad de modulación de dichos derechos fundamentales única y exclusivamente cuando la medida adoptada sea idónea, proporcional e imprescindible para satisfacer un interés empresarial merecedor de tutela y protección.

EJERCICIO 4. Un trabajador cometió una falta muy grave el día 7 de  enero. El empresario no tuvo conocimiento de la misma hasta el día 7 de junio del mismo año. ¿Ha prescrito la falta o el empresario todavía puede sancionar al trabajador? Razona la respuesta.

Poder de dirección. Se conoce como poder de dirección a la facultad que tiene el empresario para disponer la organización del trabajo. Poder disciplinario. Es la facultad que tiene el empresario para sancionar al trabajador por las faltas cometidas.

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8. Los tribunales laborales La Constitución española, en su artículo 24.1, reconoce el derecho de todas las personas a la tutela judicial para la defensa de sus intereses, sin que en ningún caso se pueda producir indefensión. Para garantizar este derecho, la Ley de Procedimiento Laboral reconoce el derecho a la asistencia jurídica gratuita, dentro del procedimiento judicial, a quien carezca de recursos para litigar o a quien se le reconozca por ley. Para resolver los conflictos que surgen en materia laboral y de Seguridad Social, una vez agotada la conciliación previa en los casos que sea obligatoria, existen tribunales con jurisdicción específica en el ámbito sociolaboral. Los tribunales laborales están ordenados jerárquicamente de menor a mayor rango de la siguiente forma (Figura 1.4):

Fig. 1.4. Estructura de los tribunales laborales.

Juzgados de lo Social Tienen jurisdicción en toda una provincia y la sede en su capital. En algunas provincias, como Madrid, Barcelona y Valencia, hay varios Juzgados de lo Social. Son competentes para conocer de los conflictos de trabajo individuales y colectivos, siempre que el ámbito de éstos no supere la provincia.

Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las comunidades autónomas Tienen jurisdicción en el ámbito territorial de sus respectivas autonomías. Su sede radicará en la ciudad que indique el correspondiente Estatuto de Autonomía. Conocen de los recursos de suplicación contra las resoluciones de los Juzgados de lo Social y de los conflictos en materia sindical y colectiva cuyo ámbito exceda del Juzgado de lo Social, pero no del de la comunidad autónoma.

Sala de lo Social de la Audiencia Nacional Tiene su sede en Madrid y jurisdicción en toda España. Conoce de los procesos en materia sindical y colectiva cuando su ámbito excede el de una autonomía.

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Sala IV de lo Social del Tribunal Supremo Tiene su sede en Madrid y es el órgano jurisdiccional superior en todos los órdenes, con jurisdicción en toda España. Conoce de los recursos de casación contra las sentencias de las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las comunidades autónomas y de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. También interviene mediante el recurso de casación para la unificación de la doctrina, declarando cuál es la correcta cuando surgen diferencias interpretativas entre los diferentes Tribunales Superiores de las comunidades autónomas.

CASO PRÁCTICO 6 Un trabajador fue despedido y, tras realizar los trámites oportunos, presentó una demanda en el Juzgado de lo Social. Posteriormente, éste dictó sentencia desfavorable. El trabajador necesita saber: a)¿A qué juzgado tiene que dirigirse para reclamar que no está de acuerdo con la sentencia? b)¿Qué tipo de recurso debe plantearse contra las resoluciones de los Juzgados de lo Social? Solución a) El trabajador deberá dirigirse a la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de su comunidad autónoma. b) El tipo de recurso que debe realizar es el de suplicación.

9. La Administración laboral  La Administración laboral tiene como principales funciones desarrollar la política laboral mediante los órganos del Ministerio de Trabajo y las consejerías de las comunidades autónomas, y velar por el cumplimiento de la normativa laboral mediante la Inspección de Trabajo (Tabla 1.8). La Constitución española establece que es competencia del Estado, en materia laboral y de Seguridad Social, legislar sobre los criterios y principios básicos. Estos principios básicos son idénticos en todo el territorio nacional para evitar la discriminación en razón de la pertenencia a una comunidad autónoma u otra.

En la web de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS), puedes descargarte desde su sección de Atención al Ciudadano, los modelos de varios formularios, incluido el de denuncia. Hay que tener en cuenta que a través de la ITSS no se tramitan denuncias anónimas, pues es necesario que el denunciante se identifique. No obstante, los Inspectores y Subinspectores están obligados a no revelar la identidad de los denunciantes a las empresas objeto de Inspección. www.mtas.es/itss Ministerio Trabajo Inmigración

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de La intervención del Estado en el ámbito de las relaciones laborales es realizada por el Gobierno a e través del Ministerio de Trabajo e Inmigración, cuyo máximo responsable político y administrativo es el ministro. La intervención normativa del ministro se realiza mediante la elaboración de reales decretos y órdenes ministeriales.

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Comunidades autónomas

Inspección de Trabajo

Para ejercer las funciones del Ministerio en todo el territorio nacional de forma descentralizada y ágil, en cada provincia existe una Dirección Provincial del Ministerio de Trabajo e Inmigración. Las comunidades autónomas pueden dictar disposiciones legales y reglamentarias para el desarrollo, dentro de su ámbito territorial, de la materia regulada, pero siempre respetando las bases fijadas para todo el territorio nacional. El Estado tiene competencia exclusiva en materia laboral y de Seguridad Social. Las comunidades autónomas podrán dictar normas de desarrollo y ejecutar la normativa estatal en estas materias. Para la ejecución y el control de la normativa laboral existen en cada comunidad consejerías o departamentos que desempeñan, en su ámbito, los cometidos que les hayan sido asignados. La Inspección de Trabajo es un órgano de la Administración del Estado cuya finalidad es vigilar el cumplimiento de la legislación laboral. Las actuaciones de la Inspección pueden comenzar por iniciativa de la propia Inspección, por orden superior, a solicitud del empresario, a petición de las entidades gestoras de la Seguridad Social o por denuncia de cualquier persona que conozca alguna infracción en materia laboral. Los inspectores pueden entrar libremente en los centros de trabajo, investigar, revisar los libros y la documentación relativa a la Seguridad Social, suspender los trabajos que se realicen sin cumplir las normas de seguridad e higiene y, si procede, levantar actas de infracción, liquidación y obstrucción. Las funciones fundamentales de la Inspección de trabajo son: Investigar las infracciones en materia laboral, de • seguridad e higiene y, en su caso, proponer a la autoridad laboral las sanciones correspondientes mediante el levantamiento de actas de infracción ante un incumplimiento de la normativa laboral, y de actas de liquidación en casos de falta de afiliación o alta de los trabajadores a la Seguridad Social. Asesorar a los trabajadores y empresarios sobre sus • derechos y obligaciones. Mediar en los conflictos colectivos de trabajo. • Emitir informes en procesos de clasificación • profesional, expedientes de crisis y accidentes de trabajo. Adoptar medidas en materia de seguridad e higiene para • proteger la salud de los trabajadores.

Tabla 1.8. Organismos relacionados con la Administración laboral.

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TEST DE REPASO 1.  De los siguientes derechos, diferencia los fundamentales de los derechos y libertades de los ciudadanos: a) Derecho al trabajo. b) Derecho a la huelga. c) Derecho a un salario justo. d) Libertad para fundar sindicatos y derecho a afiliarse libremente al sindicato que se elija. e) Derecho a la negociación colectiva. f) Derecho a la promoción a través del trabajo. g) Derecho a no ser discriminado por razón de sexo. h) Derecho a la libertad de empresa. 2. De los siguientes hechos, indica cuáles serían juzgados en el  ámbito de los tribunales laborales: a) Robo de un trabajador en su empresa. b) Despido disciplinario de un trabajador. c) Expediente disciplinario de un funcionario. d) Fraude en las retenciones del IRPF de los trabajadores. 3. En caso de conflicto de normas, ¿cuál de las siguientes   prevalecerá? a) Un tratado internacional. b) Una ley interna. c) Ninguna de las dos. d) Se aplicarían las dos. 4. ¿En virtud de qué principio en los contratos de trabajo no se pueden empeorar las condiciones establecidas en los convenios colectivos? a) Principio de norma mínima. b) Principio de norma más favorable. c) Principio de condición más beneficiosa. d) Principio de irrenunciabilidad de derechos.

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5. ¿Puede renunciar un trabajador a los derechos reconocidos en su contrato de trabajo? a) Sí. b) A veces. c) No, por el principio de irrenunciabilidad de derechos. d) Sí, pero a cambio de dinero. 6.  Señala cuál de las siguientes fuentes del Derecho del Trabajo no provienen del Estado: a) Reglamento de la Unión Europea. b) Convenio colectivo. c) Real decreto-ley. d) Contrato de trabajo. 7. El principio de condición más beneficiosa implica:  a) Que se aplicará la norma más favorable para el trabajador. b) Que el trabajador puede renunciar a los derechos que quiera. c) Que los derechos adquiridos por el trabajador por contrato de trabajo no se pierden aunque cambien las leyes. d) Que la norma de rango inferior puede modificar la de rango superior para mejorarla. 8. En el supuesto de que existan dos o más normas aplicables a un   caso concreto, se aplicará: a) La de mayor rango. b) La más antigua. c) El convenio colectivo. d) La más favorable al trabajador. 9.  Señala cuáles de las siguientes actividades están excluidas del Derecho Laboral: a) Un deportista profesional. b) El trabajo desempeñado por un funcionario. c) Una colaboración con una ONG. d) El trabajo desempeñado por un empleado de hogar. 10 ¿Cuáles de los siguientes derechos están considerados como derechos básicos de los trabajadores? a) Huelga.

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b) Promoción y formación profesional. c) Percepción puntual del salario. d) Libre elección de oficio.

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Identificar los conceptos básicos del Derecho del Trabajo 1. Define el Derecho del Trabajo. 2. Enumera las características que debe tener una actividad laboral para considerarse regulada por el Derecho del Trabajo. 3. En las siguientes actividades, identifica qué características específicas tienen para que se consideren como no laborales, y por lo tanto no reguladas por el Derecho del Trabajo: • • • •

Trabajador por cuenta propia. Alumno de un ciclo de Grado Medio que realiza el módulo de Formación en Centro de Trabajo. Voluntario de una ONG. Miembro de una mesa electoral.

4. De las siguientes actividades, cuáles son relaciones laborales especiales y cuáles están excluidas del Derecho del Trabajo: Actividades Relación especial Excluidas Trabajo desarrollado para un ayuntamiento por una emergencia Trabajo en el domicilio familiar Artistas Funcionarios Representantes de comercio Recogida de la aceituna para una vecina Deportistas profesionales 5. En un taller de chapa y pintura trabajan el propietario del mismo, el jefe del taller (que tiene contrato indefinido), un oficial de tercera que tiene un contrato temporal y un estudiante que está realizando las prácticas correspondientes al módulo de Formación en Centro de Trabajo del ciclo de Grado Medio de Carrocería. Indica en cuáles de los supuestos planteados se dan las características para que exista actividad regulada por el Derecho del Trabajo. Determinar las fuentes del Derecho Laboral, precisar su contenido y establecer su jerarquía 6. Ordena las siguientes fuentes del Derecho del Trabajo en función de la jerarquía normativa: convenio colectivo, directiva de la Unión Europea, contrato de trabajo, Constitución española, Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores y reglamento del Ministerio de Trabajo. 7. Relaciona las siguientes fuentes del Derecho con los órganos de las que proceden: Norma jurídica Convenio colectivo Ley orgánica Reglamento Contrato de trabajo Decreto-ley

Órgano Cortes generales Gobierno Empresario y trabajador Empresario y trabajador Ministro

8. Indica qué tipo de leyes son las que regulan los siguientes derechos: libre sindicación, derecho al trabajo, derecho a la huelga, derecho a un salario justo y derecho a la no discriminación.

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9. Indica qué requisitos son necesarios para que los usos y costumbres sean considerados como fuente del Derecho del Trabajo. 10. En caso de que haya conflicto entre una norma interna de España (por ejemplo una ley) y un convenio de la OIT, señala qué norma se aplicaría, y en virtud de qué criterio. 11. Un estudiante que acaba de finalizar sus estudios del ciclo de Grado Medio de Cocina obtiene su primer empleo en un restaurante. Puesto que desconoce las normas por las que ha de regirse su relación laboral acude a un sindicato para que le asesoren. Señala cuál será la respuesta que le van a dar, ordenando estas normas por su rango jerárquico. 12. Al cabo de un año de trabajo, el trabajador del caso anterior quiere conocer cuántas vacaciones le corresponden. Las normas que regulan este periodo de descanso son las siguientes: • • •

El convenio 132 de la OIT establece que «Las vacaciones no serán en ningún caso inferiores a tres semanas laborables por un año de servicios». El Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a 30 días naturales, como mínimo, de vacaciones. El convenio colectivo de su empresa establece el derecho a 30 días hábiles de vacaciones.

a. Clasifica estas normas según su jerarquía. b. ¿Cuántos días de vacaciones le corresponden? Razona la respuesta. c. ¿Podría establecerse en este convenio colectivo un periodo de vacaciones inferior al que determina el Estatuto de los Trabajadores? Razónalo. 13. Un ciudadano comunitario, de nacionalidad francesa pero residente en España, se plantea la posibilidad de ingresar en la función pública. a) ¿Se puede presentar un ciudadano comunitario a unas oposiciones para funcionario en España? b) ¿A qué tipo de oposiciones no se puede presentar? 14. Un joven que ha obtenido el título de auxiliar de laboratorio en España quiere trabajar como tal en Polonia. ¿Qué requisitos se precisan para ello? Interpretar los principios específicos que se deben seguir para la correcta aplicación de las normas laborales 15. Enumera los principios que deben tenerse en cuenta para aplicar las normas de carácter laboral. 16. Explica en qué consisten los principios de norma mínima y de norma más favorable. 17. Un trabajador negoció un contrato en el que se establecía el derecho a percibir tres pagas extraordinarias. El director de Recursos Humanos le ha citado para negociar la posibilidad de suprimir una de esas pagas, debido a que la situación económica de la empresa ha empeorado en los últimos años. a) ¿Puede renunciar el trabajador a una de esas pagas? Razona la respuesta. b) En el supuesto de que en su convenio colectivo se le reconociera el derecho a percibir tres pagas extraordinarias, ¿podría renunciar a una de ellas? Determinar los derechos y deberes que se derivan de las relaciones laborales 18. Explica qué sucede con los derechos sociales de los trabajadores que prestan sus servicios en un país de la Unión Europea que no es el propio.

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19. Un peón empleado en la construcción de un polideportivo municipal se niega a utilizar el casco de seguridad, desoyendo continuamente los requerimientos del encargado de la obra. a) ¿Estaría este trabajador incumpliendo algún deber? b) ¿De qué plazo dispone la empresa para sancionarle, en el caso de que cometiese alguna falta? 20. Una empleada de una empresa de transporte de mercancías peligrosas se ha negado a realizar un trayecto con uno de los vehículos de la empresa que en las semanas anteriores había tenido diversos incidentes en el sistema de frenada. ¿Cuándo puede un trabajador negarse a cumplir las órdenes e instrucciones de sus superiores? 21. En una empresa se registran los efectos personales de los trabajadores (bolsos, mochilas, etcétera) a la salida del centro de trabajo. ¿Qué derecho de los trabajadores se podría estar vulnerando? 22. Una trabajadora firmó un pacto en su contrato por el que se comprometía a no afiliarse a ningún sindicato durante la vigencia del mismo; en caso de incumplimiento, se sancionaría con el despido. ¿Es válida la citada cláusula? Distinguir los principales organismos que intervienen en las relaciones entre empresarios y trabajadores 23. ¿A qué órgano de la Administración laboral se puede acudir en caso de que se esté produciendo un incumplimiento de la normativa laboral por parte de un empresario? 24. Un trabajador no está conforme con la sentencia dictada por un Juzgado de lo Social al resolver una demanda por despido. ¿Qué recursos deberá plantear? ¿Ante qué órgano? 25. Una trabajadora de una escuela infantil no está de acuerdo con el cambio de funciones que la empresa le ha comunicado por escrito. ¿Qué acciones puede emprender y ante qué órgano un trabajador que no está de acuerdo con el cambio de funciones que le ha encomendado su jefe, al considerar que no se corresponden con su categoría profesional?

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Unidad 2: El contrato de trabajo y las modalidades de contratación En esta unidad aprenderemos a: • •

Identificar los conceptos básicos del contrato de trabajo. Clasificar las principales modalidades de contratación, identificando las medidas de fomento de la contratación para determinados colectivos.

Y estudiaremos: • •

Las modalidades del contrato de trabajo. Las medidas de fomento de la contratación.

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El contrato de trabajo Excepcionalmente, los menores de 16 años pueden intervenir en espectáculos públicos, siempre que el trabajo no perjudique su salud ni su formación profesional y humana, previa autorización por escrito de la autoridad laboral. En el contrato de trabajo se manifiesta la voluntad de las partes (empresario y trabajador), y se puede definir como el acuerdo entre dos personas por el que una de ellas, el trabajador, se compromete a prestar determinados servicios por cuenta ajena bajo la dirección y dirección de la otra, el empresario, recibiendo a cambio una retribución.

1.1.Los sujetos de la relación laboral Los sujetos de la relación laboral son el trabajador y el empresario (Figura 2.1).

El trabajador Es una persona física que desempeña su labor voluntariamente bajo la organización y dirección del empresario, cediendo los frutos de su trabajo a cambio de un salario. Pueden celebrar válidamente contratos de trabajo las siguientes personas: • • • •

Las personas mayores de 18 años. Los menores de 18 años legalmente emancipados. Las personas mayores de 16 y menores de 18 años si viven independientes o si tienen autorización de los padres o tutores. A éstos se les prohíbe la realización de trabajos nocturnos, peligrosos e insalubres, así como la realización de horas extraordinarias. Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la materia (permiso de trabajo y residencia para los trabajadores no comunitarios).

El empresario Puede ser una persona física, jurídica o una comunidad de bienes. Son personas físicas los empresarios individuales, y personas jurídicas las sociedades en sus diversas clases (civiles, mercantiles, asociaciones, fundaciones, etcétera).

Fig. 2.1. Sujetos de la relación laboral.

Personas Jurídicas los entes a los que las normas jurídicas reconocen capacidad para ser titulares de derechos y contraer obligaciones. La condición de persona jurídica se adquiere con la inscripción en el Registro Mercantil de la escritura de constitución de una sociedad.

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Empresario como persona física Se adquiere por el nacimiento y la capacidad de obrar, por mayoría de edad o por emancipación. Por ejemplo, un menor de edad no puede celebrar personalmente un contrato de trabajo como empresario porque carece de capacidad de obrar, pero sí puede realizarlo por medio de un representante legal.

Técnico Titulado Se entiende una categoría profesional asociada a la posesión de un título superior o medio.

Técnico no titulado Es el que no posee el título profesional.

1.2.Elementos esenciales del contrato de trabajo Para que exista un contrato es necesario que concurran tres elementos: • • •

Consentimiento. El contrato se realiza de mutuo acuerdo, prestado libremente entre las partes que intervienen (empresario y trabajador). Objeto. Es la prestación de servicios, es decir, la actividad del trabajador, que será remunerada mediante el salario. Causa. Es la cesión de los frutos que resultan del trabajo para el empresario, y la retribución para el trabajador.

Según señala el Código Civil, para que exista contrato es necesario que concurran tres elementos: consentimiento, objeto y causa. Estos tres elementos también deben existir en los contratos de trabajo.

CASO PRÁCTICO 1 Un joven de 17 años que vive emancipado y ha terminado el ciclo de Gestión Administrativa, es contratado como auxiliar administrativo con un contrato en prácticas. La empresa dice al trabajador que los días que sea necesario deberá quedarse en el trabajo una vez finalizada su jornada, hasta terminar las tareas que tenga encargadas, y que le abonará las horas extraordinarias que realice. a)¿Es legal esta exigencia de la empresa? b)¿Precisó el joven de alguna autorización para celebrar el contrato? c)¿Necesitaría este joven la autorización de su padre para dar por finalizado el contrato en el supuesto de que no viviera emancipado? Solución a)No. Está prohibido que un menor de 18 años realice horas extraordinarias. b)No, puesto que tiene capacidad para contratar al vivir de forma independiente. c)El trabajador menor de edad, no emancipado, precisa la autorización de sus padres para celebrar el contrato de trabajo; sin embargo, tiene libertad para ejercitar libremente los derechos y obligaciones derivados del mismo.

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CASO PRÁCTICO 2 Un trabajador que ha realizado el ciclo de grado medio de Explotación de Sistemas Informáticos ha sido contratado por la empresa MICA, SA como técnico en redes de área local, con un horario de 8 a 15 h. Por el trabajo prestado percibirá 1000 € mensuales. Describe los elementos del contrato de trabajo en este caso. Solución Consentimiento: es el acuerdo prestado libremente entre las partes que intervienen (empresario y trabajador). Objeto: es la actividad que el trabajador realizará diariamente (no el resultado de ella), de 8 a 15 horas, y que será remunerada mediante el salario, es decir, los 1000 euros mensuales. Causa: es la cesión remunerada de los frutos que resultan del trabajo, en este caso los 1000 euros mensuales.

1.3. Forma, contenido y duración del contrato de trabajo A.Forma del contrato El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra. Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral. De acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores, todos los contratos deberán constar por escrito excepto el contrato indefinido ordinario y el contrato eventual por circunstancias de la producción con una duración inferior a cuatro semanas y a tiempo completo. Si el contrato no se realiza de forma escrita se presume que se ha celebrado por tiempo indefinido, salvo que se acredite la naturaleza temporal del mismo.

B.Contenido mínimo del contrato de trabajo Aunque la ley no establece de forma rigurosa cuál ha de ser el contenido del contrato de trabajo, en todos aquellos que se celebren por escrito deberá figurar, como mínimo, la siguiente información (Figura 2.2): • • • • • • • • • • • •

Lugar y fecha. Identificación de las partes. Denominación y categoría del puesto de trabajo. Lugar de trabajo. Tiempo de trabajo (jornada, horario, turno, y trabajo nocturno). Duración, fecha de comienzo de la relación laboral y periodo de prueba, si lo hubiese. Retribución, salario base y complementos salariales. Vacaciones. Plazo de preaviso que deben respetar ambas partes en caso de rescisión del contrato. Convenio colectivo que regula la relación laboral. Otras cláusulas que no vayan en contra de la ley. Se considerarán nulas aquellas cláusulas que vulneren los derechos reconocidos a los trabajadores o que introduzcan alguna discriminación en las relaciones laborales. Firma de las partes.

Además de las cláusulas estudiadas, cada vez resulta más frecuente que las empresas impongan, a la firma del contrato, determinadas cláusulas como las de permanencia, no competencia, confidencialidad o plena dedicación. Mediante estas cláusulas quedan reflejadas en el contrato las obligaciones legales que el trabajador asume, tanto durante la vigencia del contrato como una vez extinguido. Estas cláusulas recogen las consecuencias que lleva consigo el incumplimiento de las mismas que, en algunos casos, si se acredita, puede llegar al despido (Tabla 2.1).

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Confidencialidad No competencia Concurrencia, competencia desleal Permanencia Dedicación plena

El trabajador se compromete a mantener en secreto y total confidencialidad toda la información revelada u obtenida de la empresa. El trabajador se obliga a no realizar la misma actividad durante un periodo de tiempo, después de finalizada la relación laboral, a cambio de una compensación económica. Se puede establecer un periodo de no competencia máximo de dos años. Mientras el trabajador preste sus servicios en una empresa, no puede trabajar en otra que se dedique a la misma actividad sin la autorización del empresario que le contrató. Esta cláusula es una consecuencia del deber de buena fe que tiene el trabajador. El pacto de permanencia se suscribe cuando la empresa ha invertido una cantidad de dinero en la formación del trabajador, por lo que le interesa asegurarse de que puede contar con él (hasta dos años), y de esta forma revierta en ella el dinero que invirtió en su formación. El trabajador se obliga a no desempeñar otra actividad laboral durante la vigencia del contrato.

Tabla 2.1. Tipos de cláusulas contractuales.

CASO PRÁCTICO 3 En una de las cláusulas del contrato de trabajo suscrito por la empresa AUTOLOC con un trabajador con el título de grado medio de Electromecánica de Vehículos, se hacía constar que la empresa iba a invertir una determinada cantidad de dinero en su formación, enviándolo tres meses a Alemania con todos los gastos pagados. El trabajador suscribió un anexo al contrato comprometiéndose a permanecer en la empresa durante dos años; en caso contrario deberá indemnizar a la empresa por los daños y perjuicios que pudiera ocasionarle. El pacto no se cumplió, pues al año de su contratación se marchó a otra empresa. ¿Puede el trabajador rescindir libremente el contrato antes de los dos años pactados? Solución Es lógico que la empresa quiera asegurar que la inversión que realizó en el trabajador pueda ser amortizada y revierta en su actividad laboral. Puesto que el pacto se incumplió, el trabajador deberá indemnizar a la empresa por los daños y perjuicios ocasionados. Fig. 2.2. Partes de un contrato de trabajo.

C.Duración del contrato La duración del contrato podrá concertarse por tiempo indefinido, cuando no se fija una fecha determinada para su finalización, o de manera temporal, cuando se realiza por una causa y duración determinada (una obra o servicio, una circunstancia de la producción, para sustituir a alguien con derecho a la reserva del puesto de trabajo, o cuando tenga carácter formativo). Los contratos que no se ajusten a los supuestos anteriores y se realicen con carácter temporal se presumirán celebrados por tiempo indefinido.

1.4.El periodo de prueba El periodo de prueba es un tiempo de duración determinado que pueden pactar el empresario y el empleado al objeto de que ambas partes comprueben la conveniencia de la contratación.

A. Duración Si no está regulado en los convenios colectivos, la duración máxima del periodo de prueba no podrá exceder de estos plazos:

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• • •

Para los técnicos titulados: seis meses. Para los demás trabajadores: dos meses. En las empresas de menos de 25 trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses; esto quiere decir que si hubiera un convenio aplicable estableciendo una mayor duración del periodo de prueba para los trabajadores no titulados, tal periodo no podría exceder de tres meses.

La incapacidad temporal no interrumpe el periodo de prueba, salvo que se haya pactado lo contrario en convenio colectivo o en contrato de trabajo.

B. Derechos Durante el periodo de prueba el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que el resto de los trabajadores de plantilla y ha de estar dado de alta en la Seguridad Social, así como percibir el salario que corresponda al puesto de trabajo que desempeñe. Será nulo todo pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador ya haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación. Durante el periodo de prueba cualquiera de las partes puede dar por finalizado el contrato sin necesidad de preaviso, no teniendo el trabajador derecho a percibir ninguna indemnización.

CASO PRÁCTICO 4 En un contrato de trabajo la empresa establece un periodo de prueba de un mes. Al finalizar el mes, el empresario comunica al trabajador que da por finalizado el contrato porque no ha superado satisfactoriamente el periodo de prueba. El trabajador pide al empresario que le indemnice. ¿Es correcta esta petición? Solución No, porque durante el periodo de prueba cualquiera de las partes puede dar por finalizado el contrato, sin previo aviso y sin que el trabajador tenga derecho a percibir indemnización alguna.

Fig. 2.3. Resumen de las principales características de los contratos de trabajo.

EJERCICIOS 1. Una joven de 17 años que acaba de finalizar sus estudios de grado medio de Equipos e Instalaciones Eléctricas, ¿puede trabajar realizando instalaciones de alta tensión? Razona la respuesta.

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2. Una trabajadora firmó un pacto en su contrato por el cual se compromete a no afiliarse a ningún sindicato durante la vigencia del mismo; en caso de incumplimiento, se la sancionaría con el despido. ¿Es válida la citada cláusula? 3. Un trabajador de una empresa comenta con otro que no tiene ningún contrato por escrito, que se incorporó a la empresa hace tres años y que nunca ha tenido ninguna queja con respecto a sus derechos. ¿Qué tipo de contrato tiene este trabajador? 4. Un trabajador ha sido seleccionado para trabajar como operador de sistemas informáticos, pero le han dicho que hasta que no supere el periodo de prueba no se le dará de alta en la Seguridad Social. ¿Es legal esta actuación por parte de la empresa?

2. Tipos de contratos El Estatuto de los Trabajadores dice que los contratos podrán concertarse por tiempo indefinido o por tiempo determinado. Las empresas disponen de diversas modalidades de contratación para la incorporación de sus trabajadores, cada una de ellas con unas determinadas características y requisitos propios (Tabla 2.2).

Tabla 2.2. Tipos y modalidades de contratación.

2.1. Contratos indefinidos Los contratos indefinidos son aquellos que no fijan una fecha determinada para su finalización. Se presumirán celebrados por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación, aquellos contratos en los que concurra alguna de las siguientes circunstancias: • • •

Que el trabajador no hubiera sido dado de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual o superior al que legalmente hubiera podido fijar para el periodo de prueba establecido para la actividad de que se trate. Que no se hubiesen observado las disposiciones sobre la exigencia de forma escrita en aquellos contratos que lo requieran para su validez. Los contratos celebrados en fraude de ley, por ejemplo, contratos pactados a tiempo determinado cuando es necesidad permanente.

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A. Fomento de la contratación indefinida Esta modalidad de contratación indefinida tiene por finalidad la colocación de colectivos específicos afectados por el desempleo y la inestabilidad laboral incluidos en uno de los siguientes grupos: •

Trabajadores desempleados en quienes concurra alguna de las siguientes condiciones:

–Jóvenes desde 16 hasta 30 años de edad, ambos inclusive. –Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino. –Mayores de 45 años de edad. –Parados que lleven, al menos, seis meses inscritos como demandantes de empleo. –Minusválidos. –Trabajadores en situación de exclusión social. –Víctimas de violencia de género. •

Trabajadores que, en la fecha de celebración del nuevo contrato de fomento de la contratación indefinida, estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados con anterioridad al 31 de diciembre de 2008.

Los contratos para el fomento de la contratación indefinida tienen las siguientes características: • •

El contrato se concertará por tiempo indefinido y se formalizará por escrito. Si el contrato se extingue por causas objetivas, y la extinción es declarada improcedente, la cuantía de la indemnización será de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de 24 mensualidades.

La Ley de Presupuestos Generales del Estado establece, cada año, bonificaciones de la cuota empresarial de la Seguridad Social por contingencias comunes para trabajadores en que concurran determinadas condiciones.

2.2.Contratos de duración determinada Los contratos de duración determinada son aquellos que tienen fijada la fecha de finalización del contrato. El TRLET establece tres supuestos de contratos de duración determinada legalmente permitidos, que son los siguientes: por obra o servicio determinado, eventual por circunstancia de la producción, y de interinidad o sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo (Tabla 2.3). Se convertirán en indefinidos los contratos celebrados por un plazo superior a 24 meses con o sin solución de continuidad en un periodo de 30 meses, si se cumplen los siguientes requisitos: • •

El trabajador ha tenido que estar contratado para la misma empresa y en el mismo puesto de trabajo. Que se hayan celebrado dos o más contratos temporales, con independencia de la modalidad y aunque se traten de contratos de puesta a disposición a través de una ETT.

Se excluyen de esta posible conversión los contratos de interinidad, los formativos y el de relevo.

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EJERCICIO 5. ¿Qué tipo de contrato indefinido le interesaría realizar a una empresa para contratar a una mujer como soldadora?

CASO PRÁCTICO 5 •

Una asesoría desea contratar a un auxiliar contable para la campaña del IRPF. ¿Qué contrato de trabajo deberá celebrar?

•

Una empresa precisa reforzar la plantilla para atender el incremento de clientes que se produce por Navidad. ¿Qué tipo de contrato debería emplear? Una empresa, precisa un trabajador para cubrir el contrato suspendido por maternidad de una empleada. ¿Qué tipo de contrato sería aconsejable firmar?

•

Solución • • •

Un contrato de obra y servicio, ya que se trataría de una actividad con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa. Un contrato de duración determinada por circunstancias de la producción, motivado por una exigencia circunstancial del mercado. Un contrato de interinidad, ya que es la modalidad que debe utilizarse para sustituir a trabajadores que suspenden su contrato con derecho a reserva de puesto de trabajo.

Tabla 2.3. Contratos de duración determinada.

EJERCICIOS 6. Una empresa decide contratar a tres trabajadores para cubrir los siguientes puestos de trabajo: Sustituir a un trabajador que está de baja por una fractura en una pierna. Un informático para instalar un programa informático. Un comercial para hacer frente al incremento de las ventas. Indica que tipo de contrato de duración determinada sería el más indicado en cada caso. 7. Localiza en tu convenio colectivo: a) ¿Cuál es la duración máxima que puede tener, en tu sector profesional, un contrato eventual por circunstancias de la producción? b) ¿Para qué supuestos se pueden celebrar contratos de obra y servicio?

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2.3. Contratos formativos Los contratos formativos están encuadrados en el ámbito de la contratación temporal basada en la formación, establecidos por el Gobierno como medidas para fomentar el empleo (Tabla 2.4).

Tabla 2.4. Contratos formativos.

CASO PRÁCTICO 8 Un joven que finalizó el curso pasado el ciclo de grado medio de Mecanizado es contratado, con un contrato en prácticas y a jornada completa. Según el convenio colectivo, para un trabajador de su categoría está establecido un salario de 900 euros. ¿Qué cantidad corresponderá cobrar a este trabajador durante el primer año, suponiendo que el SMI es de 700 euros? Solución El primer año le corresponderá el 60 % de lo establecido en el convenio: 900 · 0,60 = 540 €. Puesto que los 540 € no superan el SMI, sería éste el que debería abonarse, es decir, 700 €. Se entiende por trabajador comparable a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se consideraría la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación, o en su defecto, la jornada máxima legal.

2.4. Contratación a tiempo parcial El contrato a tiempo parcial es el que se celebra para prestar servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable (Tabla 2.5). En el contrato debe hacerse constar expresamente el número y distribución de horas al día, semana, mes o año, durante las cuales el trabajador prestará sus servicios. Un ejemplo de trabajadores fijos-discontinuos son aquellos que prestan sus servicios en épocas de recogida de productos agrarios, todos los años, variando solamente la fecha de inicio y finalización de la actividad en función de las necesidades de temporada.

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Tabla 2.5. Características del contrato a tiempo parcial.

2.5.Otras modalidades de contratación Además de los estudiados, existe la posibilidad de celebrar otros tipos de contratos. Por sus características especiales destacan los siguientes (Tabla 2.6):

Tabla 2.6. Otras modalidades de contratación.

EJERCICIOS 8. Consulta en el convenio colectivo de tu sector profesional: a)La retribución y el periodo de prueba que se establece en el mismo para el contrato en prácticas. b)La duración máxima que puede tener el contrato para la formación. 9. Álvaro García López, cuya única titulación es el Bachillerato Tecnológico, ha sido contratado por Motorica, S.A. con un contrato en prácticas. ¿Es correcta la modalidad de contrato utilizada? 10. Un joven de 17 años ha sido contratado como aprendiz en un horno de pan, después de finalizar los estudios de Enseñanza Secundaria Obligatoria. ¿Qué tipo de contrato formativo utilizará la empresa? 11.Busca en tu convenio colectivo el número máximo de horas complementarias que se pueden realizar. 12. Unos grandes almacenes precisan contratar a reponedores para los fines de semana. ¿Qué tipo de contrato sería el adecuado en este supuesto? 13. Un estudiante de un ciclo formativo trabaja todos los años en la temporada de vendimia de su pueblo. ¿Qué tipo de contrato a tiempo parcial tendrá?

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Fraude de ley. Se denomina de este modo a los actos realizados al amparo de una norma que persigan un resultado prohibido o contrario al ordenamiento jurídico. Por ejemplo un trabajador que tiene varios contratos temporales seguidos, cuando lo que debería tener es un contrato indefinido.

Otras formas de contratación En la actualidad existen contrataciones realizadas por empresas de trabajo temporal (ETT) y empresas de subcontratación.

3.1.Empresas de trabajo temporal (ETT) Una empresa de trabajo temporal es aquella cuya actividad consiste en prestar o poner a disposición de otra empresa, llamada empresa cliente o usuaria, y con carácter temporal, a trabajadores para su contratación. La puesta a disposición de los trabajadores se hace a través de un contrato que deberá realizarse por escrito y en modelo oficial. Este contrato se denomina de puesta a disposición. No se podrán celebrar contratos de puesta a disposición para la realización de trabajos en obras de construcción, actividades de especial peligrosidad, para sustituir a trabajadores en huelga o para cederlos a otra ETT. El poder de dirección y organización corresponde a la empresa usuaria y el poder sancionador a la empresa de trabajo temporal. A los trabajadores contratados se les aplicarán los convenios colectivos de las empresas de trabajo temporal, ya sea de ámbito estatal o de comunidad autónoma, y tendrán los derechos que se establecen en la Tabla 2.7. Derechos de los trabajadores de las empresas de trabajo temporal La abona la ETT y tiene derecho a la misma retribución que los trabajadores de la empresa Retribución usuaria, incluyendo la parte proporcional del descanso semanal, pagas extraordinarias, festivos y vacaciones. Seguridad y saludMismo nivel y trato que los trabajadores de la empresa usuaria. laboral La vigilancia de la salud la realiza la ETT. El periodo de prueba no podrá exceder de cuatro meses para los técnicos titulados, 45 días para el Periodo de prueba resto de los trabajadores y 15 días para los trabajadores no cualificados. Si en un año se renueva contrato en una misma empresa no podrá haber un nuevo periodo de prueba. Al finalizar el contrato tendrá derecho a recibir una indemnización de 12 días por año de servicio, Indemnización o a la parte proporcional si tiene una duración inferior. Tabla 2.7. Derechos de los trabajadores en las ETT.

3.2. Empresas de subcontratación Hoy en día es habitual que la realización de determinadas obras y servicios se subcontraten con terceros, es lo que se conoce como outsurcing o externalización. Una empresa encarga a una contrata o subcontrata la realización de una actividad que tradicionalmente venía desempeñando, como por ejemplo la limpieza, la vigilancia, el mantenimiento, etcétera.

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TEST DE REPASO 1.¿A qué edad se puede acceder al mercado laboral? a) A los 16 años. b) A los 18 años. c) A los 14 años. 2.¿Qué periodo de prueba debe pactarse, como máximo, para los trabajadores que no sean técnicos titulados? a) Seis meses. b) Dos meses. c) Quince días. 3.¿Cuál es el periodo de prueba de un trabajador que ha realizado un ciclo formativo de grado medio y le han hecho un contrato en prácticas? a) Quince días. b) Ninguno. c) Un mes. 4.¿En cuáles de los siguientes contratos no es obligatoria la forma escrita? a) Contrato a tiempo parcial. b) Contrato de obra y servicio. c) Contrato indefinido ordinario. 5.Un contrato indefinido es aquel que: a) Establece una fecha determinada de finalización. b) No fija la fecha de finalización. c) Fomenta la contratación de trabajadores afectados por el desempleo. d) Tiene por objeto la realización de obras o servicios. 6.Tienen duración determinada: a) El contrato en prácticas. b) El contrato de obra y servicio. c) El contrato eventual por circunstancias de la producción.

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d) El contrato de fomento de la contratación indefinida. 7.El contrato para el fomento de la contratación indefinida se puede celebrar con: a) Jóvenes desde 30 años de edad. b) Jóvenes desde 16 hasta 30 años de edad, ambos inclusive. c) Cualquier trabajador. d) Parados que al menos lleven seis meses inscritos como demandantes de empleo. 8.La duración máxima de un contrato eventual será de: a) Dos años. b) No tiene duración máxima. c) Seis meses dentro de un periodo de un año, ampliables por convenio colectivo a un máximo de doce meses dentro de un periodo de 18 meses. d) Ocho meses dentro de un periodo de un año, ampliables por convenio colectivo a un máximo de doce meses dentro de un periodo de 18 meses. 9.El contrato en prácticas tiene por objeto facilitar experiencia profesional a personas: a) Que no tengan ninguna titulación. b) Que tengan el Graduado en Educación Secundaria. c) Que hayan cumplido 16 años. d) Que posean un titulo oficial que habilite para el desarrollo de una actividad profesional. 10.La duración máxima de un contrato en prácticas es de: a) Un año. b) Seis meses. c) Dos años. d) Tres años. 11.Los trabajadores a tiempo parcial pueden: a) Realizar horas extraordinarias. b) Realizar horas complementarias cuando se hayan pactado y el contrato sea indefinido. c) Realizar horas complementarias para reparar siniestros o daños extraordinarios. d) Realizar horas complementarias aunque no estén pactadas.

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12.El contrato para trabajadores que tengan acreditada la condición de víctima de violencia doméstica tiene que ser: a) Indefinido b) Temporal c) Indistintamente, a tiempo completo o parcial d) Ninguna es verdadera

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Identificar los conceptos básicos del contrato de trabajo 1. Define qué se entiende por contrato de trabajo y señala quiénes son sus sujetos. 2. ¿Puede celebrar un contrato un menor de 18 años que no vive emancipado? ¿Puede ser empresario un menor de edad? Razona la respuesta. 3. ¿Pueden realizar trabajos nocturnos los menores de edad? 4. Explica qué requisitos debe reunir un trabajador extranjero y no comunitario que quiera emplearse en España. 5. Señala qué forma deben tener las siguientes modalidades de contrato:

6. Explica en qué consiste el periodo de prueba. 7. Durante el periodo de prueba, cualquiera de las partes puede rescindir el contrato pero, ¿qué periodo de preaviso es necesario? 8. Indica cuál será la duración máxima del periodo de prueba en los siguientes supuestos:

9. Señala cuál es la duración del periodo de prueba en el convenio colectivo aplicable a tu sector profesional.

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10. Un comercial presta sus servicios en una empresa de exportación de material informático, con un horario de trabajo de 8 a 15 h. Un amigo le propone que trabaje con él por las tardes en la empresa que posee su familia, y que se dedica a la misma actividad. ¿Es posible compatibilizar ambos trabajos? 11. Un trabajador comienza su relación laboral en una empresa el día 1 de diciembre. El departamento de personal le comunica 20 días más tarde la rescisión de la misma alegando que no ha superado el periodo de prueba. En su contrato no existe ninguna referencia al citado periodo de prueba. ¿Es legal la actuación de la empresa? Razónalo. 12. Un trabajador firmó un contrato en el que se establecía un periodo de prueba de dos meses. Transcurrido un mes, decide abandonar la empresa. a)¿Tiene que cumplir con alguna obligación respecto a la empresa? b)¿Sería válido el establecimiento de un periodo de prueba si hubiese trabajado en la empresa anteriormente en el mismo puesto de trabajo? Clasificar las principales modalidades de contratación, identificando las medidas de fomento de la contratación para determinados colectivos 13. Enumera los supuestos en que se permite legalmente establecer contratos de duración determinada. 14. ¿Qué se entiende por contrato indefinido? 15. Indica a qué colectivos está dirigido el contrato para el fomento de la contratación indefinida. 16. Una estudiante del ciclo de Mecanizado va a ser contratada como fresadora en la empresa en la que ha realizado la formación en centros de trabajo. La empresa, dedicada a la fabricación de piezas para el automóvil, quiere celebrar un contrato indefinido. a)¿Existe alguna modalidad de contratación indefinida que conlleve alguna ventaja para el empresario que decida celebrarlo? b)En el caso de que la respuesta fuera afirmativa, ¿en qué colectivo se incluiría el contrato de esta trabajadora? c)Si el contrato se extingue por causas objetivas y es declarado improcedente, ¿a cuántos días de indemnización por año trabajado tendrá derecho esta trabajadora? 17. Un teatro que va a producir un nuevo espectáculo musical quiere contratar a un maquillador, con la titulación de grado medio de Caracterización, mediante una modalidad de contratación temporal por el tiempo que la obra permanezca en cartelera. a)¿Cuál será la modalidad de contratación adecuada? b)¿Qué duración máxima podrá tener? 18. En un almacén dedicado a la venta de material electrónico se quiere contratar a un trabajador, con un contrato temporal de tres meses de duración, para atender el aumento de pedidos que se ha producido. a)¿Cuál es la modalidad contractual adecuada para esta situación? b)¿Qué duración máxima puede tener? c)Una vez finalizada la duración máxima del contrato, ¿se le podría hacer otro contrato de la misma modalidad?

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d)¿Le correspondería alguna indemnización a la finalización del contrato? 19. En una empresa de confección se concierta con una trabajadora un contrato de interinidad para sustituir a una embarazada que va a estar de baja por maternidad durante cuatro meses. Una vez transcurridos los mismos, la empresa le comunica que su contrato ha finalizado, aunque la trabajadora no se ha reincorporado por haber solicitado la rescisión voluntaria de su contrato. a)¿Para sustituir a qué trabajadores se utiliza el contrato de interinidad? b)¿Qué duración máxima tiene el contrato de interinidad? c)¿Tendrá derecho la interina a permanecer en el puesto de trabajo al no haberse reincorporado la trabajadora? d)¿Le corresponderá a la interina alguna indemnización a su finalización? 20. Señala si el trabajador tiene derecho a alguna indemnización y su cuantía a la finalización de los siguientes contratos:

21. Explica la diferencia entre el contrato formativo de prácticas y el contrato para la formación. 22. Una trabajadora que obtuvo el título de Técnico en Carrocería hace dos años, recibe una oferta de trabajo para desempeñar el puesto de chapista en un taller de reparación de automóviles. La modalidad de contrato que le proponen es en prácticas. a)¿Se le puede hacer este tipo de contrato? Razónalo. b)¿Qué duración mínima y máxima podría tener? c)¿Cuál sería la duración del periodo de prueba? d)¿Qué salario le corresponderá el primer año en caso de que acepte? ¿Y el segundo año? e)¿Puede celebrarse un contrato en prácticas a tiempo parcial? 23. Un joven ha sido contratado como aprendiz de cocinero. Tiene 19 años y su única titulación es la Educación Secundaria Obligatoria. a)¿Reúne este trabajador los requisitos para ser contratado con un contrato para la formación? b)¿Qué retribución mínima deberá tener? c)¿Cual será la duración máxima de su contrato?

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d)¿Qué tiempo debe dedicarse a la formación teórica en este contrato? e)A la finalización del contrato, ¿tendrá derecho a percibir la prestación por desempleo? 24. Explica qué es un contrato a tiempo parcial. 25. Indica si en un contrato a tiempo parcial se pueden realizar horas extraordinarias. 26. Explica qué son las horas complementarias. 27. Un estudiante trabaja en un centro comercial con un contrato indefinido a tiempo parcial, para poder sufragarse sus estudios. En su contrato se establece una jornada de cuatro horas diarias de lunes a viernes. La empresa le propone realizar horas complementarias durante el fin de semana. En su contrato no existe ningún pacto que haga referencia a este tipo de horas. a) Indica si será obligatoria la realización de estas horas. Razona la respuesta. b) En el caso de que sí existiera pacto sobre la realización de horas complementarias, ¿cuántas podrá realizar? ¿Qué retribución tendrán?

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Unidad 3: La jornada laboral y su retribución En esta unidad aprenderemos a: •

Valorar las medidas establecidas por la legislación vigente para la conciliación de la vida laboral y familiar. o Distinguir los distintos tipos de jornada laboral y los diferentes periodos de descanso. o Distinguir los componentes del salario. o Definir el Salario Mínimo Interprofesional y el IPREM.

Y estudiaremos: • • • • •

El concepto de jornada laboral y su distribución diaria y semanal. Los tiempos de descanso retribuidos. Las medidas establecidas para conciliar la vida laboral y familiar. El concepto de salario y los componentes que lo integren. Los mecanismos de protección del salario.

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La jornada laboral  La jornada laboral es el tiempo diario, semanal o anual que un trabajador dedica a la ejecución de su actividad laboral.

Tabla 3.1. Duración máxima de la jornada laboral. La duración máxima de la jornada laboral ordinaria es de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio, en cómputo anual. Es decir, el promedio es el resultado de dividir el número de horas de trabajo al año entre el número de semanas laborales (Tabla 3.1). Según establece el TRLET, el número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los trabajadores, se establezca una distribución irregular de la jornada a lo largo del año. Dicha distribución deberá respetar los periodos mínimos de descanso diario entre jornadas y el descanso semanal (Tabla 3.2). El tiempo de trabajo se computará de forma que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo. No se considera tiempo efectivo de trabajo el dedicado a desplazamientos, cambio de ropa, etcétera.

Tabla 3.2. Duración de la jornada laboral. Los menores de 18 años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, en las que se incluyen, en su caso, el tiempo dedicado a la formación.

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La Ley de Conciliación de la Vida Personal, Familiar y Laboral establece la posibilidad de que mediante la negociación colectiva o mediante acuerdos con el empresario, los trabajadores puedan adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a dicha conciliación. Entre las medidas a adoptar por las empresas destacan las jornadas flexibles respecto al horario de entrada y salida, la eliminación o reducción de las horas extraordinarias, las jornadas parciales, etcétera. La Ley de Igualdad, a su vez, establece otras medidas que pueden ser recogidas por la negociación colectiva o por un acuerdo entre empresario y trabajador, como por ejemplo la posibilidad de acumulación del periodo de lactancia, el incremento de los permisos retribuidos o el aumento de la guarda legal.

1.1 Ampliación o reducción de la jornada laboral . Existe la posibilidad de ampliar o reducir la jornada laboral y los descansos para determinadas actividades, como la ampliación de jornada en el comercio y la hostelería, las guardas vigilantes, etcétera. Se puede reducir la jornada por circunstancias personales en los siguientes casos: • •

Por guarda legal de un menor de ocho años o de personas con minusvalías físicas, psíquicas o sensoriales que no desempeñen ninguna actividad retribuida. Podrá ser una reducción a un mínimo de 1/8 y un máximo de la mitad de la jornada, y supone la disminución proporcional del salario. Por lactancia. Las trabajadoras que tengan un hijo menor de nueve meses tienen derecho a una ausencia del trabajo de una hora durante la jornada, que pueden dividir en dos fracciones, o bien a una reducción de la misma de media hora; la elección corresponde a la trabajadora. Como medida de conciliación laboral este periodo de ausencia se puede acumular en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo que llegue con el empresario. Este permiso puede ser disfrutado indistintamente por el padre o la madre, en caso de que ambos trabajen.

1.2.Periodos de descanso  La ley establece los siguientes periodos de descanso (Tabla 3.3):

Tabla 3.3. Periodos de descanso.

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• • • •

Descanso diario entre jornadas. Se deberá respetar un periodo mínimo de descanso diario de doce horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente. Descanso semanal. Los trabajadores tienen derecho a un descanso mínimo semanal de un día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o la mañana del lunes, y el domingo completo. El descanso semanal puede acumularse en periodos de catorce días, de forma que se trabajen once días consecutivos y se descanse tres días seguidos. La duración del descanso semanal de los menores de 18 años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos. Descanso en la jornada continuada. Cuando la jornada continuada excede de seis horas, debe establecerse un periodo de descanso durante ella no inferior a quince minutos. Para los menores de 18 años, este descanso será de 30 minutos, si la jornada supera las cuatro horas y media.

Las pausas de la jornada continuada no se considerarán tiempo de trabajo, excepto cuando así lo establezcan el contrato de trabajo o el convenio colectivo.

Jornada nocturna  Tiene el carácter de jornada nocturna la realizada entre las diez de la noche y las seis de la mañana (Tabla 3.4). Se considera trabajador nocturno aquel que trabaje al menos tres horas diarias en horario de noche, así como el que se prevea que va a trabajar en este tipo de jornada un tercio del año. El ET, en su artículo 36, dice: «los trabajadores nocturnos a los que se reconozcan problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno, tendrán derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sean profesionalmente aptos». La jornada de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un periodo de referencia de quince días. Dichos trabajadores no pueden realizar horas extraordinarias. El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo es nocturno por su propia naturaleza, o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos.

Horario nocturno

Trabajador nocturno

Periodo máximo

Retribución

Características de la jornada nocturna De diez de la noche a seis de la mañana. El que realiza: •

Tres horas diarias en horario nocturno.

• 1/3 de la jornada anual en horario nocturno. Ocho horas diarias de promedio en quince días. Según convenio, salvo: •

Que el salario se establezca atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza.

•

Que se compense por descansos.

Tabla 3.4. Características de la jornada nocturna.

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Trabajo a turnos  Es la forma de organización del trabajo en equipo por la cual distintas personas ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, conforme a un cierto ritmo, continuo o discontinuo, de forma que el trabajador debe prestar sus servicios en horas diferentes, en un periodo determinado de días o semanas. En empresas con procesos productivos continuos durante las 24 horas del día se tendrá en cuenta la rotación de turnos de manera que ningún trabajador esté en el turno de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria. Los trabajadores que cursen con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional tendrán preferencia para elegir turno de trabajo.

EJERCICIOS 1. Una empresa contrata a un trabajador de 17 años de edad para trabajar como auxiliar administrativo con la siguiente jornada, de lunes a viernes: • •

Mañanas desde las 8.00 hasta las 13.00 horas. Tardes desde las 18.00 hasta las 21.00 horas. ¿Es legal este horario? ¿Es correcto el descanso semanal?

2. En una empresa la jornada de trabajo establecida por el convenio colectivo es de 40 horas a la semana. El convenio no hace referencia a la jornada irregular. La Dirección ha decidido que a partir del día 1 del mes siguiente la empresa pasará a tener jornada irregular. Según la nueva orden de la dirección, los trabajadores realizarán jornadas de 50 horas unas semanas y de 30 horas otras, en función de la producción. ¿El empresario puede establecer de manera unilateral la jornada irregular en la empresa?

Horas extraordinarias  Se considera extraordinaria cada hora de trabajo efectivo que se realice sobrepasando la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. El número máximo de horas extraordinarias que se pueden realizar es de 80 al año, exceptuando las realizadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. Las horas extraordinarias son voluntarias, salvo que su realización se haya pactado en el convenio colectivo o en el contrato individual. Las horas extraordinarias de fuerza mayor tienen el carácter de obligatorias. Clases de horas extraordinarias Voluntarias Se realizarán de forma voluntaria.

Límite máximo anual autorizado 80 horas. Si se compensan por tiempo de descanso, en los 4 meses siguientes a su realización, no computan para determinar el máximo.

Por haber sido pactadas en el convenio colectivo o 80 horas. contrato. Obligatorias Para prevenir o reparar siniestros o daños extraordinarios y urgentes debidos a causas no Las de fuerza mayor no computan. imputables al empresario, como incendios, inundaciones, etcétera.

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Tabla 3.5. Clases de horas extraordinarias. El empresario deberá llevar un control, por escrito, de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores. Además, los representantes de los trabajadores tendrán derecho a ser informados mensualmente por el empresario de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores. La realización de horas extraordinarias está prohibida a los menores de 18 años y durante la jornada nocturna, excepto en los casos en que las circunstancias del puesto de trabajo lo hagan necesario y se cuente con autorización. Retribución de las horas extraordinarias La retribución de las horas extraordinarias es fijada mediante acuerdo entre las partes o por convenio colectivo. Se podrá optar entre: • •

Retribución, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria. Compensación por el tiempo equivalente de descanso retribuido.

En ausencia de pacto, las horas extraordinarias deberán ser compensadas con un descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

CASO PRÁCTICO 1 Un trabajador ha realizado ocho horas extraordinarias en un mes. Según el convenio colectivo estas horas serán retribuidas con un incremento del 50% sobre la hora ordinaria, que tiene una retribución de 18€. Responde a las siguientes preguntas: • • •

¿Cuál es el importe de la hora extraordinaria? Si en el convenio colectivo no se estableciera ningún tipo de incremento, ¿qué cantidad cobraría el trabajador por las horas extraordinarias? ¿Cuántas horas de descanso le corresponderían si se acordase la compensación de las horas extraordinarias por tiempo de descanso?

Solución •

Incremento: 18 · 0,50 = 9€.

Importe de la hora extraordinaria: 18 + 9 = 27€. Importe de la hora extraordinaria por 8 horas extraordinarias: 27 · 8 = 216€. • •

Según el Estatuto de los Trabajadores, la retribución no será inferior a la hora ordinaria, por tanto: importe horas por 8 horas extraordinarias: 18 · 8 = 144€. Le corresponderían ocho horas de descanso retribuidas.

3. Con motivo de las rebajas una empresa recibe una gran  cantidad de pedidos, por lo que pide a sus trabajadores que durante los meses de enero y febrero realicen una hora extraordinaria cada día, de lunes a viernes. Dado que esta acumulación de pedidos se repite cada año, en el convenio colectivo ya se había negociado la realización de horas extraordinarias.

¿Es legal la actuación de la empresa?

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¿Se pueden negar los trabajadores a realizar las horas extraordinarias?

EJERCICIO 4. Luisa trabaja en una empresa dedicada a la fabricación de  objetos de vidrio. La empresa ha experimentado un crecimiento muy importante durante el último año, y los trabajadores han tenido que realizar horas extraordinarias durante algunas semanas. Luisa ha realizado un total de 55 horas extraordinarias, de las cuales 23 le han sido compensadas por descanso y el resto se las han retribuido económicamente. Responde a las siguientes preguntas: a) ¿Cuántas horas extraordinarias puede realizar esta trabajadora este año? b) ¿Existe alguna limitación de tiempo para compensar las horas extraordinarias por tiempo de descanso? c) Si la trabajadora fuese menor de edad, ¿hubiera tenido la posibilidad de realizar horas extraordinarias?

1.6. Permisos retribuidos  La Ley de Igualdad establece junto al permiso retribuido por nacimiento de un hijo, el derecho a una suspensión del contrato durante trece días con la correspondiente prestación económica. El TRLET establece que el trabajador, previo aviso y justificación posterior, podrá ausentarse del trabajo con derecho a retribución por los motivos y el tiempo que figuran en la Tabla 3.6. Además de los casos expuestos en la citada tabla, también tienen derecho a reducción de jornada, pero en este caso con reducción proporcional de salario, las personas que tengan a su cuidado algún menor de ocho años o algún disminuido psíquico o físico que no trabaje. En caso de nacimiento de un hijo, enfermedad grave o fallecimiento de un familiar, el trabajador tiene derecho a un permiso de dos días, o bien de cuatro días si se precisa desplazamiento. Sin embargo, han surgido dudas a la hora de determinar cuándo se entiende necesario realizar un desplazamiento. La jurisprudencia ha establecido que tal necesidad no está condicionada por la distancia ni por las dificultades de transporte, bastando con que ésta concurra. En la práctica, en muchos casos, el término desplazamiento se aplica a aquellos supuestos en los que se exige el traslado a otra provincia. Permisos retribuidos Circunstancia Matrimonio Nacimiento de un hijo.

Tiempo de permiso Quince días. Dos días en la misma localidad.

Enfermedad grave de un familiar o fallecimiento de un familiar (hasta Cuatro días si se precisa desplazamiento. 2.º grado de consanguinidad o afinidad). Intervención quirúrgica sin hospitalización, que precise reposo Dos días en la misma localidad. domiciliario, de un familiar (hasta 2.º grado de consaguinidad o afinidad). Cuatro días si se precisa desplazamiento. Traslado de domicilio habitual Un día natural. El tiempo establecido por la ley o en el Funciones sindicales convenio colectivo. Cumplimiento de un deber de carácter público o personal (votar, El tiempo indispensable.

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asistir a un juicio, exámenes…). Una hora diaria, que se puede dividir en dos periodos, dentro de la jornada laboral. Voluntariamente se puede reducir la jornada Lactancia de un hijo. Este permiso puede ser disfrutado en media hora al inicio o al final de la indistintamente por el padre o por la madre cuando ambos trabajen. jornada. La duración del permiso se incrementa en casos de parto múltiple. Preparación al parto. La realización de controles médicos prenatales y técnicas de preparación al parto que deba realizar la madre dentro de la El tiempo indispensable. jornada de trabajo. Tabla 3.6. Circunstancias y permisos retribuidos de los trabajadores.

EJERCICIO 5. Zacarías Jiménez trabaja en una emisora de radio y acaba  de ser padre. a)¿Cuántos días de permiso retribuido tendrá?  b)¿Cuántos días de permiso de paternidad tendrá? 

CASO PRÁCTICO 2 Un trabajador simultanea su trabajo con estudios en la universidad, por lo que precisa de permisos para realizar los exámenes parciales. ¿Está obligada la empresa a conceder estos permisos? Suponiendo que la empresa tuviese distintos tipos de turnos de trabajo, ¿podrá exigir horario el citado trabajador? Solución El trabajador tiene derecho a permiso retribuido para exámenes por el tiempo indispensable, cuando se trate de estudios para la obtención de un título académico o profesional. También tiene derecho a elegir el turno de trabajo, puesto que está realizando estudios reglados.

1.7.Las vacaciones  Cuando las vacaciones hayan coincidido con una incapacidad temporal derivada de embarazo o lactancia natural, o con el periodo de suspensión de contrato de trabajo por parto, se podrán disfrutar en fechas distintas aunque haya terminado el año natural a que correspondan. Los trabajadores tienen derecho a un periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica. El derecho a las vacaciones es irrenunciable e indisponible, y el empresario está obligado a conceder vacaciones retribuidas.

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La duración mínima de las vacaciones es de treinta días naturales, es decir, se computan como días de vacaciones los domingos y festivos que estén dentro del periodo de disfrute. Las vacaciones no son acumulables y deben disfrutarse dentro del año natural. Las fechas de disfrute de las vacaciones se fijarán de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, y de conformidad con lo establecido en los convenios colectivos. En caso de desacuerdo será la jurisdicción competente la que fije la fecha, y su decisión será irrecurrible. Los trabajadores tienen derecho a conocer su periodo de disfrute de las vacaciones con, al menos, dos meses de antelación. Si el tiempo trabajado es inferior a un año, los días de vacaciones se calcularán proporcionalmente al periodo trabajado. Una vez comenzado el periodo vacacional no se puede interrumpir su cómputo, en el caso de que el trabajador inicie una incapacidad temporal, salvo que el convenio así lo establezca. Retribución de las vacaciones Las vacaciones son retribuidas y no pueden sustituirse por compensación económica, aunque existen dos excepciones a esta regla: • •

Cuando el trabajador cesa en la empresa sin haber disfrutado de vacaciones, en cuyo caso percibirá una compensación económica por la parte proporcional de año que ha trabajado en la liquidación que le practique el empresario. Cuando los trabajadores que han sido contratados por periodos inferiores a un año no han podido disfrutar las vacaciones.

EJERCICIO 6. Un trabajador con un salario de 1200 € mensuales es despedido el 31 de  agosto sin haber disfrutado de vacaciones. ¿Qué importe le corresponderá cobrar en concepto de vacaciones no disfrutadas?

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1.8. El calendario laboral y las fiestas laborales 

Tabla 3.7. Fiestas laborales. Todas las empresas deben confeccionar un calendario laboral de los días inhábiles a efectos laborales, retribuidos y no recuperables, que estará de acuerdo con la regulación que anualmente realiza el Ministerio de Trabajo y con lo establecido por las Comunidades Autónomas y los Ayuntamientos. Las fiestas laborales de carácter retribuido y no recuperables no podrán exceder de 14 al año, de las cuales dos serán locales (Tabla 3.7).

CASO PRÁCTICO 3 ¿Cuántos días de vacaciones corresponden a un trabajador contratado de forma indefinida que comenzó a trabajar en la empresa el día 2 de mayo? Solución Los días de vacaciones que le corresponden son proporcionales a los días que va a trabajar durante el año: del 2 de mayo al 31 de diciembre son 244 días. Si por 365 días corresponden 30 días de vacaciones, por 244 días (del 2 de mayo al 31 de diciembre) corresponderán «x» días de vacaciones. Por tanto: x = 244 · 30 = 20 días de vacaciones

El salario  El artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores dice: En ausencia de convenio colectivo, el salario base de grupo será el acordado entre la empresa y la representación legal de los trabajadores o, en su defecto, el pactado en el momento de la contratación, pero nunca puede ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI).

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«Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como trabajo. En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador». La estructura salarial comprende el salario base del grupo o salario de contratación como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, los complementos salariales. El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma remuneración, tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminación por razón de sexo (art. 28 del TRET). El artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores permite la práctica conocida como absorción y compensación del salario. Esta práctica consiste en compensar las subidas salariales fijadas en convenio con otras cantidades que, de forma voluntaria, paga el empresario al trabajador en nómina. Para que este caso se dé es necesario que el trabajador reciba, en conjunto y anualmente, unas cantidades mayores que las obligadas por el convenio colectivo. Algunos convenios colectivos mejoran las condiciones salariales de los trabajadores prohibiendo esta práctica. Salario según el medio de pago En metálico, cheque, transferencia, etcétera. Entrega de determinados bienes al trabajador; por ejemplo, vivienda, vehículo, seguro médico, Retribución en especie suministro de electricidad, etcétera. Salario según el método de pago Salario por unidad de Se retribuye sólo el tiempo trabajado, sin tener en cuenta el rendimiento del trabajador. tiempo Salario por unidad de Se retribuye el trabajo efectivamente realizado, por pieza, m2, etcétera. obra Incluye una cantidad fija por tiempo de trabajo y una cantidad variable en función del trabajo Salario mixto realizado; por ejemplo, salario + comisiones. Retribución dineraria

Tabla 3.8. Fórmulas de retribución salarial.

CASO PRÁCTICO 4 Un trabajador percibe 16800 € al año por su trabajo, de los cuales 14000 corresponden al salario base y 2800 a retribución voluntaria por parte del empresario. El nuevo convenio colectivo establece el salario base en 15000€ anuales, y no prohíbe la compensación y absorción del salario. ¿Qué importe percibirá el trabajador el próximo año si el empresario aplica la compensación y absorción? Solución Al aplicar la compensación y absorción el trabajador cobrará 15000€ como salario base y 1800 de retribución voluntaria, al haber compensado el empresario la subida salarial de 1000€ con la retribución que le pagaba voluntariamente. Por lo tanto, seguirá cobrando los 16800 € anuales.

2.1. El Salario Mínimo Interprofesional  El salario base es el salario mínimo que corresponde a un trabajador que presta sus servicios en una empresa, y es fijado por un convenio colectivo concreto para una determinada categoría o grupo profesional.

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El salario base puede incluso ser inferior al SMI, siempre y cuando las percepciones que en conjunto reciba el trabajador (salario base más pluses salariales, antigüedad, peligrosidad, etcétera) no sean inferiores al SMI. El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) es la cantidad mínima que puede percibir un trabajador por una jornada de 40 horas semanales; no obstante, puede ser mejorado por los convenios colectivos y los contratos de trabajo. Cuando se trabaje menos de 40 horas semanales el salario será proporcional al tiempo trabajado. El Gobierno fija anualmente el SMI, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas. El salario mínimo se puede incrementar con el importe de los complementos salariales, como, por ejemplo, antigüedad, pagas extraordinarias y de beneficios, complementos de puesto de trabajo, nocturnidad, peligrosidad, toxicidad, etcétera. El salario mínimo es inembargable, lo que significa que para hacer frente a las deudas contraídas por los trabajadores sólo se podrán embargar las cantidades que superen el importe del SMI. A las cantidades que están por encima del SMI se les aplican unos porcentajes que aumentan en la medida en que los salarios son mayores (según la proporción establecida en el art. 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil). El único caso en el que se puede embargar el SMI es por no haber cumplido el deber de pago de las pensiones alimenticias del cónyuge o los hijos. 2.2. Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples  (IPREM) IPREM es el indicador o referencia de nivel de rentas para acceder a determinadas prestaciones, beneficios o servicios públicos, o para calcular la cuantía de algunas prestaciones, ayudas y subvenciones públicas, como la protección por desempleo, las becas de estudio o de comedor, el acceso a una vivienda protegida, entre otras. Este indicador es de uso obligatorio en las normas del Estado y potestativo para las Comunidades Autónomas, Ceuta y Melilla, y entidades de la Administración local. 7. Un trabajador ha contraído deudas por importe de 3000€. Suponiendo que  el Salario Mínimo Interprofesional sea de 700€ mensuales y que el salario del trabajador sea de 1500€ mensuales, ¿qué cantidad se podrá embargar mensualmente al trabajador? 2.3. Garantías del salario  El Estatuto de los Trabajadores establece una serie de medidas para que, en los casos en que el empresario no pueda hacer frente a sus obligaciones económicas, los salarios de los trabajadores tengan preferencia sobre otras deudas del empresario. El salario de los trabajadores está garantizado con las siguientes medidas: • • • • •

La cantidad adeudada por salarios correspondientes a los últimos 30 días de trabajo, en una cuantía que no supere el doble del Salario Mínimo Interprofesional, tiene preferencia sobre cualquier otro crédito. Los créditos salariales gozan de preferencia frente a cualquier otro crédito que tenga el empresario respecto de los objetos elaborados por los trabajadores, siempre que sean propiedad del empresario. Los créditos por salarios no protegidos en los puntos anteriores se consideran singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del SMI diario por el número de días de salario pendientes de pago. La misma consideración anterior tienen las indemnizaciones por despido. En los dos casos anteriores los créditos salariales gozan de preferencia, salvo aquellos que establezca la Ley Hipotecaria.

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2.4. El Fondo de garantía salarial (Fogasa) El Fogasa se financia con las aportaciones de los empresarios, que se calculan aplicando un porcentaje sobre una de las bases de cotización de los trabajadores a la Seguridad Social. El Fondo de Garantía Salarial (Fogasa) es un organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo, cuya finalidad es garantizar parcialmente a los trabajadores los salarios y las indemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral pendientes de cobro. Las prestaciones del Fogasa son las siguientes: •

•

Salarios. En los casos de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores del empresario, la cantidad máxima que abonará el Fogasa será la que resulte de multiplicar el triple del SMI diario, incluida la parte proporcional de las pagas extra, por el número de días pendientes de cobrar con un máximo de 150 días. Indemnizaciones por despido o extinción del contrato reconocidas en sentencia judicial o resolución administrativa con un límite de una anualidad.

Salarios Cuantía límite legal Triple del Salario Mínimo Interprofesional Indemnizaciones

Días límite legales 150 días

Límite de días máximos Límite de salario diario, base Tope máximo de pago de cálculo Triple del SMI con prorrata de Una Despido disciplinario 30 días pagas anualidad Extinción por voluntad del trabajador. Art. 50 Triple del SMI con prorrata de Una 30 días del TRLET pagas anualidad Extinción por despido colectivo. Art. 51 del Triple del SMI con prorrata de Una 20 días TRLET pagas anualidad Extinción por causas objetivas. Art. 52 del Triple del SMI con prorrata de Una 20 días TRLET pagas anualidad Extinción por finalización del tiempo Triple del SMI con prorrata de Una 8 días convenido pagas anualidad Procedencia de la indemnización

Tabla 3.9. Prestaciones del Fogasa.

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CASO PRÁCTICO 5 Un empresario que no ha podido hacer frente a las deudas contraídas se ha declarado en quiebra. Tiene dos trabajadores a los que debe el sueldo de los últimos seis meses. Sabiendo que los trabajadores tienen un salario de 1000 y 2500€ mensuales respectivamente, ¿qué importe les abonará el Fogasa, sabiendo que el SMI es de 700€ mensuales, incluida la parte proporcional de las pagas extra? Solución La deuda contraída por el empresario es: Trabajador A = 1000 · 6 = 6000€ Trabajador B = 2500 · 6 = 15000€ Les corresponde cobrar el triple del SMI diario: 700/30 · 3 = 69,99€/día Les corresponden como máximo, independientemente de la deuda, 150 días: 69,99 · 150= 10498,50€ •

Trabajador A: salario diario = 1000/30 = 33,34

Le corresponde cobrar 6000€, ya que no supera el importe máximo (10498,50€). •

Trabajador B: salario diario = 2500/30= 83,33

Aunque le correspondería cobrar 15000€, solo cobrará el importe máximo que abona Fogasa, es decir, 10498,50€.

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TEST DE REPASO 1. ¿Qué número de horas deben mediar entre el final de una jornada  laboral y el comienzo de la siguiente? a) Ocho horas. b) Doce horas. c) No hay límite. d) Diez horas. 2. El descanso semanal de los menores de 18 años es de: a) 2 días ininterrumpidos. b) 1 día y medio. c) 2 días y medio. d) No existe diferencia con los mayores de 18 años. 3. ¿Qué horario comprende la jornada nocturna? a) Entre las 22 horas y las 6 de la mañana. b) Entre las 20 horas y las 8 de la mañana. c) Desde el anochecer hasta el amanecer. d) Desde las 22 horas hasta las 7 de la mañana. 4. Se considera trabajador nocturno aquel que trabaje al menos: a) 3 horas al menos en horario de noche. b) 1/3 de la jornada anual en horario nocturno. c) Desde las 10 de la noche a las 6 de la mañana. d) Todas son verdaderas. 5. En caso de compensación de las horas extraordinarias por tiempo   de descanso, ¿existe algún límite para el disfrute de la citada compensación? a) No existe límite. b) Seis meses. c) Cuatro meses.

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d) 18 semanas. 6. ¿Cuál es la duración mínima del descanso anual?  a) 30 días hábiles. b) 30 días naturales. c) El mes de agosto. d) Un mes natural. 7 ¿A qué número asciende el límite de fiestas laborales anuales de carácter retribuido y no recuperable? a) Doce días. b) Catorce días. c) No existe límite. d) Dieciséis días. 8. ¿A qué permiso retribuido tiene derecho un trabajador por el  nacimiento de un hijo en la misma localidad? a) Tres días. b) Un día. c) Dos días. d) Cuatro días. 9. Se entiende por salario:  a) La totalidad de las retribuciones económicas que perciben los trabajadores, en dinero o en especie. b) Sólo las retribuciones recibidas en metálico. c) Todas las retribuciones que perciben los trabajadores, incluidos los gastos que haya tenido debidos al trabajo. d) Sólo las percepciones en especie. 10. El salario mínimo interprofesional lo establece:  a) La patronal y los sindicatos. b) El Gobierno. c) El Gobierno, previa consulta a los sindicatos y la patronal. d) El Consejo de Ministros de la Unión Europea. 11. El Fogasa garantiza parcialmente los salarios de los trabajadores  por un periodo máximo de:

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a) Un año. b) 150 días. c) Tres meses. d) Seis meses. 12. El Fogasa abona a los trabajadores los salarios adeudados: a) En casos de insolvencia del empresario, suspensión de pagos o quiebra. b) En caso de que la empresa no pague puntualmente el salario. c) En caso de que la empresa tenga pérdidas.

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Distinguir los distintos tipos de jornada laboral y los diferentes periodos de descanso 1.Define lo que entiendes por jornada de trabajo.  2.¿Cuál es la duración máxima de la jornada ordinaria?  3.Completa el siguiente cuadro indicando la duración de la  jornada de trabajo en cada supuesto: Jornada Duración Diaria Diaria (menores de 18 años) Semanal Descanso entre jornadas Descanso en jornada continuada Descanso en jornada continuada para menores de 18 años Descanso anual 4.Un trabajador desarrolla su jornada de trabajo de las  16.00 a las 24.00 h. • • •

¿Realiza su trabajo en horario nocturno?  Si la respuesta es afirmativa, ¿se podría considerar un trabajador  nocturno? ¿Tendría derecho a percibir algún complemento por nocturnidad? 

5.Un trabajador desarrolla su jornada laboral de 8.00 a  14.00 y de 16.30 a 18.30 h. • • •

¿Tiene derecho a algún descanso durante la jornada?  ¿De cuánto tiempo?  ¿Debe ser retribuido ese descanso? 

6.Respecto a la jornada nocturna, responde a las siguientes  cuestiones: • • • •

¿Entre qué horas se tiene que realizar?  ¿Cuántas horas hay que realizar, como mínimo, para que se considere jornada  nocturna? ¿Cuántas horas se pueden realizar como máximo en la jornada nocturna?  ¿Tiene alguna retribución especial esta jornada? 

7.¿Qué se conoce como hora extraordinaria?  8.Completa el cuadro siguiente referido a las horas  extraordinarias: Horas extraordinarias Número anuales Voluntarias Voluntarias, compensadas por tiempo de descanso Número máximo de horas por fuerza mayor Número máximo para menores de 18 años 9.Explica de qué forma se pueden retribuir las horas  extraordinarias. 10.¿La prestación de las horas extraordinarias es  voluntaria u obligatoria? 11.Un trabajador que realizó horas extraordinarias en el  mes de junio, ¿puede compensarlas por tiempo de descanso en el mes de diciembre? Razona la respuesta.

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12.Un trabajador ha realizado diez horas extraordinarias en  el mes de enero y, según convenio, estas horas tendrán un incremento en su retribución del 50% sobre la hora ordinaria. Sabiendo que la hora ordinaria tiene una retribución de 25€, calcula el valor de la hora extraordinaria. 13.¿Se puede sustituir el descanso anual por una  retribución económica? ¿Existe alguna excepción en la que se pudiera sustituir? 14.Un trabajador con contrato indefinido no ha disfrutado  de vacaciones, y llegado enero del siguiente año las reclama a la empresa. El empresario le dice que ya no puede disfrutarlas porque ha pasado el año natural. ¿Tiene derecho el trabajador a estas vacaciones? 15.Un empleado de una empresa tiene que ser hospitalizado a  los diez días de haber comenzado sus vacaciones. Al volver al trabajo solicita a la empresa disfrutar como vacaciones los días durante los que estuvo enfermo. ¿Tiene derecho a disfrutar de ellos? 16.Un trabajador que durante las tardes está cursando  estudios de Formación Profesional solicita permiso a la empresa en la que trabaja para acudir a un examen final. La empresa le deniega el permiso, alegando que esa semana le corresponde el turno de tarde y no se le puede sustituir por otra persona. ¿Tiene derecho el trabajador a ese permiso? ¿Por cuánto tiempo? 17.A un trabajador de una empresa le han abierto un  expediente disciplinario que ha terminado con la imposición de una sanción consistente en la suspensión de empleo y sueldo durante dos días. La empresa le comunica mediante carta que la sanción se debe a que el trabajador comunicó la fecha de su boda con sólo siete días de antelación. ¿Cuánto tiempo antes del día de su boda debe avisar un trabajador para poder disfrutar de un permiso retribuido por esta circunstancia? 18.A un auxiliar de clínica le comunican con una semana de  antelación la fecha en la que debe comenzar sus vacaciones. ¿Con cuánto tiempo de antelación debe conocer un trabajador el periodo de disfrute de sus vacaciones? En caso de desacuerdo con el empresario sobre el periodo de disfrute de las vacaciones, ¿cómo se resolverá el conflicto? 19.Un trabajador se dispone a cambiar de domicilio y la  empresa en la que trabaja le ha denegado el permiso solicitado para realizar el traslado alegando que lo podía hacer durante el fin de semana. ¿Qué permiso corresponde a un trabajador por cambio de domicilio? 20.Completa el siguiente cuadro indicando el número de días  de permisos retribuidos en cada circunstancia: Circunstancias Días de permiso Nacimiento de un hijo en la misma localidad Enfermedad grave de un abuelo en distinta localidad Traslado de domicilio Intervención quirúrgica sin hospitalización de un hermano, en la misma localidad Miembro de una mesa electoral 21.Respecto a las fiestas laborales, indica: • •

¿Cuántas son de carácter nacional?  ¿Cuántas son de carácter local? 

Valorar las medidas establecidas por la legislación vigente para la conciliación de la vida laboral y familiar 22.A una trabajadora que se encuentra en suspensión de  contrato por maternidad le coincide el periodo de baja con su periodo vacacional. Una vez reincorporada solicita a la empresa el disfrute de las vacaciones, a lo que la empresa se niega. ¿Es legal la postura de la empresa?

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23.Una trabajadora solicita acumular el periodo de  lactancia en jornadas completas, una vez finalizado el permiso de maternidad. ¿Tiene derecho a ello? 24.Un trabajador solicita reducir su jornada 1/3 para  cuidar a su hijo de siete años. ¿Le puede negar la empresa la reducción de la jornada? 25.Un trabajador solicita el permiso retribuido por  lactancia de hijo. ¿Le puede negar la empresa este permiso? 26.Para conciliar la vida personal, familiar y laboral,  ¿puede elegir horario una trabajadora con un hijo a su cargo, sin necesidad de reducir su jornada? Distinguir los componentes del salario 27.Define lo que entiendes por salario.  28.¿Se pueden fijar diferentes importes en los complementos  salariales para personas de diferente sexo que desarrollan el mismo trabajo? Razona la respuesta. 29.¿Qué porcentaje de salario se puede pagar en  especie? 30.Juan Gómez acaba de ser contratado para trabajar en una  empresa de pintura y escayolas. En su primera nómina le indican que recibe un salario base de 825€ mensuales y un incentivo de 300€ por haber superado los diez pisos pintados en un mes. Indica si el salario del trabajador está fijado por unidad de tiempo o por unidad de obra. Definir el Salario Mínimo Interprofesional y el IPREM 31.¿Qué es el Salario Mínimo Interprofesional? ¿Quién lo  establece? ¿Qué significa que el Salario Mínimo Interprofesional es inembargable? 32.¿Qué se entiende por salario base y quién lo fija?  33.¿Qué finalidad tiene el Fogasa y cómo se financia?  34.Localiza el artículo 607 de la Ley de Enjuiciamiento  Civil y comprueba en qué proporción se puede embargar el salario. 35.Si un trabajador ha contraído deudas por importe de  2000€, sabiendo que el SMI es de 700€ mensuales y que el trabajador cobra 900 € mensuales, ¿qué cantidad le podrán embargar mensualmente? 36.¿En qué se diferencian el SMI y el IPREM?  37.Busca en internet cuáles son el SMI y el IPREM vigentes  este año. 38.La empresa SEPA, S.A. se declara en quiebra. Sus  trabajadores llevan sin percibir el salario desde hace cuatro meses, y quieren saber: • •

¿Qué parte de su salario tienen garantizado?  ¿Quién se lo abonará? 

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Unidad 4: El recibo de salarios: la nómina En esta unidad aprenderemos a: •

Analizar el recibo de salarios, identificando los principales elementos que lo integran: –Cumplimentar adecuadamente el impreso oficial de recibo de salarios. –Identificar en un supuesto sencillo las bases de cotización de un trabajador y las cuotas correspondientes a trabajador y empresario.

Y estudiaremos: •

Análisis de la relación laboral individual, en lo que respecta a: –La estructura del recibo de salarios. –Cuáles son las percepciones salariales y extra salariales. –Cómo se calculan las bases de cotización. –Cómo se cumplimenta el recibo de salarios.

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1.El recibo de salarios Firma del recibo de salarios El trabajador tiene derecho, si lo solicita, a firmar la nómina en presencia de un miembro del comité de empresa o de un delegado de personal, o bien, si no existiesen, ante un compañero de trabajo. La firma del recibo da fe de que el trabajador ha percibido las cantidades que figuran en la nómina, sin que suponga su conformidad con las mismas. Con la liquidación del salario, el empresario está obligado a entregar al trabajador un documento denominado recibo de salarios, también conocido como nómina, en el que se especifiquen cada una de las percepciones, así como los descuentos que se practiquen. El modelo de recibo se ajustará al establecido por el Ministerio de Trabajo, que es el que utilizaremos en la resolución de las nóminas de esta Unidad. 1.1.Estructura del recibo de salarios En este epígrafe vamos a estudiar las partes principales del recibo de salarios, siguiendo el modelo oficial. A.Encabezamiento del recibo de salarios En este apartado figuran los datos identificativos de la empresa y del trabajador. Los conceptos a los que se debe prestar mayor atención son: • •

Categoría o grupo profesional. Se establecen diferentes grupos profesionales según las funciones que realizan los trabajadores y las titulaciones o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión. Grupo de cotización. Todos los trabajadores están incluidos en uno de los once grupos de cotización que establece la Seguridad Social según las categorías profesionales que aparecen en la Tabla 4.5.

B.Cuerpo del recibo de salarios El cuerpo principal del recibo se divide en: devengos, deducciones y bases de cotización. • • •

Devengos. Cantidades que perciben los trabajadores por diversos conceptos. Los devengos se dividen en percepciones salariales y percepciones no salariales, tal como se especifica en las Tablas 4.1 y 4.2. Deducciones. Son cantidades que la empresa retiene por diferentes conceptos (Tabla 4.3). Bases de cotización a la Seguridad Social y base sujeta a retención del IRPF. En este último apartado se deja constancia de las bases que sirven para el cálculo de las deducciones a que está sujeto el salario de los trabajadores: cotizaciones a la Seguridad Social y retención a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF).

Tabla 4.1. Percepciones salariales que cotizan a la Seguridad Social.

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Fig. 4.1. Proceso de liquidación del recibo de salarios. 1.Sirviéndote de algún buscador como http://convenios.juridicas.com/convenios-sectores.php o mediante el Boletín Oficial del Estado (www.boe.es/g/es/bases_datos/convenios.php), busca el convenio colectivo que corresponda a un sector de actividad del ciclo formativo que estás estudiando y realiza un resumen de las percepciones que corresponde cobrar a una persona que comienza a trabajar en una categoría profesional similar a la que tendrás cuando finalices tus estudios.

Tabla 4.2. Percepciones no salariales.

Tabla 4.3. Percepciones no salariales. 2.Bases de cotización a la Seguridad Social Empresa y trabajadores están obligados a efectuar cotizaciones a la Seguridad Social por diversos conceptos, para tener cubiertos ciertos riesgos (Figura 4.2). La base de cotización es una cantidad que se calcula en relación con las retribuciones de los trabajadores, y sobre la cual se aplican unos tipos impositivos para obtener las cuotas que se han de descontar en las nóminas. Bases × tipos = Cuotas a ingresar En el Régimen General de la Seguridad Social, la base de cotización está constituida por la totalidad de las percepciones económicas recibidas por los trabajadores, en dinero o en especie, que retribuyan tanto el trabajo en efectivo como los periodos de descanso computables. Existen las siguientes bases de cotización:

Fig. 4.2. Bases de cotización a la Seguridad Social.

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2.1.Conceptos no computables en la base de cotización Las percepciones denominadas «no salariales» tienen la característica de estar excluidas de cotizar a la Seguridad Social, pero siempre que no superen unos determinados límites. El exceso sobre los límites señalados se computará en la base de cotización a la Seguridad Social (Tabla 4.4).

Tabla 4.4. Límites exentos de cotización de las percepciones no salariales. CASO PRÁCTICO 1 Un trabajador que utiliza su propio vehículo para desplazarse durante la jornada laboral ha realizado 500 kilómetros en un mes. El complemento de locomoción es retribuido a 0,25 céntimos el kilómetro. Calcula el importe que cobrará el trabajador en concepto de locomoción, el importe que quedará excluido de cotizar a la Seguridad Social, y el importe por el que se cotizará. Solución – Cantidad a percibir: 500 · 0,25 = 125,00 €. – Importe excluido de cotizar a la Seguridad Social: 500 · 0,19 = 95,00 €. – Importe por el que se cotizará: 125,00 – 95,00 = 30,00 €. 2.Calcula el importe por el que cotizará un trabajador que percibe un complemento de transporte de 130 € mensuales. Supongamos que el IPREM es de 600 € mensuales. Grupos de cotización A efectos de cotización, las categorías profesionales se dividen en once grupos. Los grupos del uno al siete comprenden bases de cotización mensuales (cotizan siempre por 30 días). Los grupos del ocho al once se refieren a las bases de cotización diarias, es decir, los trabajadores incluidos en este último grupo cotizan por los días naturales que tenga el mes que se liquida. 2.2. Base de cotización por contingencias comunes En el cálculo de la base de contingencias comunes se distinguen dos casos distintos: los trabajadores que perciben su salario mensualmente (grupos 1 al 7) y los que lo perciben de forma diaria (grupos 8 al 11). A. Base de cotización cuando la retribución es mensual Cuando se trata de salario mensual se procede de la siguiente forma: •

Se computan los devengos salariales del mes al que se refiere la cotización, excluidos los conceptos extrasalariales no computables (dentro de los límites establecidos) y las horas extraordinarias.

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•

Se añade la parte proporcional de las pagas extra de la siguiente forma:

•

La base de cotización ha de estar comprendida dentro del mínimo y del máximo establecidos para cada categoría profesional, grupos del uno al siete (Tabla 4.5). Si la base resultante fuese inferior a la mínima, se cotizará por ésta, y si fuese superior a la máxima, ésta será considerada como base de cotización.

B. Base de cotización cuando la retribución es diaria Para calcular las bases de cotización cuando el salario es diario, se procede en el orden siguiente: • •

• •

Se computan, en forma diaria, los devengos salariales del mes al que se refiere la cotización, excluidos los conceptos extrasalariales no computables y las horas extraordinarias. Se añade la parte proporcional de las pagas extra de la siguiente forma:

La base de cotización debe estar comprendida dentro del mínimo y del máximo establecidos para cada categoría profesional, grupos del ocho al once (Tabla 4.5). Si la base resultante es inferior a la mínima, se cotizará por ésta, y si es superior a la máxima, ésta será considerada como base de cotización. La base diaria de cotización se multiplicará por el número real de días del mes de que se trate (28, 29, 30 o 31).

Tabla 4.5. Grupos de cotización por contingencias comunes (datos de 2009).

Tabla 4.6. Bases mínima y máxima para AT y EP, D, FP y Fogasa. 2.3.Base de cotización por contingencias profesionales y conceptos de recaudación conjunta La base de cotización por contingencias profesionales de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (AT y EP), y la base de cotización por conceptos de recaudación conjunta por desempleo (D), formación profesional (FP) y Fondo de Garantía Salarial (Fogasa), son bases distintas, cuyo cálculo se realiza de la misma forma que para las contingencias comunes, pero incluyéndose el importe de las horas extraordinarias. Cualquiera que sea el grupo de cotización del trabajador, los topes máximos son los que aparecen en la Tabla 4.6. Las cotizaciones por AT, EP y Fogasa corren a cargo exclusivamente del empresario, y se establecen en función de la rama de actividad en la que se encuadra la empresa. Estas cotizaciones no se reflejan en la nómina.

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3.Base de retención del IRPF La base de retención está constituida por los rendimientos íntegros del trabajador. No se han de practicar retenciones (pues están exceptuados de gravamen) sobre los siguientes conceptos: • • •

Indemnizaciones por despido, cese en el puesto de trabajo, traslado, extinción del contrato de trabajo y fallecimiento. Los gastos de locomoción, siempre que estén debidamente justificados (dentro de los límites que aparecen en la Tabla 4.4). Las dietas y las asignaciones para gastos de viaje, siempre que no superen los límites establecidos en el Reglamento del IRPF.

CASO PRÁCTICO 2 Calcula las bases de cotización de un trabajador que desempeña el puesto de auxiliar administrativo (grupo de cotización 7) y recibe las siguientes retribuciones: • • •

Salario base: 1000,00 €. Incentivos: 120,00 €. El trabajador percibe anualmente dos pagas extraordinarias por un importe igual al salario base.

Solución •

Base de contingencias comunes

Esta base tiene dos componentes: las retribuciones salariales y la prorrata de las pagas extra.

•

Base de contingencias comunes:

1120 + 166,67 = 1286,67 €. Esta cantidad está comprendida dentro de los topes mínimos y máximos establecidos para el grupo 7 (Tabla 4.5). •

Bases AT y EP, D, FP, Fogasa

Son las mismas bases que por contingencias comunes, puesto que el trabajador no ha realizado horas extraordinarias. Base cotización AT y EP, D, FP, Fogasa: 1286,67 €.

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CASO PRÁCTICO 3 Calcula las bases de cotización correspondientes a un ingeniero (grupo 1) que en el presente mes ha recibido las siguientes retribuciones: • • • • •

Salario base: 1 500,00 €. Incentivos: 192,00 €. Horas extra: 60,00 €. Horas extra fuerza mayor: 100,00 €. Percibe anualmente dos pagas extraordinarias, siendo el importe de cada una igual que el sueldo base.

Solución •

Base de contingencias comunes

No se incluyen en el cálculo de esta base las horas extraordinarias.

•

Base de contingencias comunes:

1 692,00 + 250,00 = 1 942,00 €. Esta cantidad está comprendida dentro de los topes mínimo y máximo de su categoría profesional, grupo 1 (Tabla 4.5). •

Bases AT y EP, D, FP, Fogasa

Deben tenerse en cuenta las horas extraordinarias realizadas durante el mes, que deben sumarse al total calculado para la base de contingencias comunes. Base cotización AT y EP, D, FP, Fogasa: 1 942,00 + 60,00 + 100,00 = 2 102,00 €. Esta cantidad está comprendida dentro de los límites mínimos y máximos establecidos para AT y EP, D, FP y Fogasa.

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CASO PRÁCTICO 4 Calcula las bases de cotización de un trabajador del grupo 9, en un mes de 30 días, que percibe las siguientes retribuciones: • • • •

Salario base: 30,00 €/día. Plus de actividad: 4,00 €/día. Horas extra: 90,00 €/mes. Recibe dos pagas extra al año equivalentes, cada una, a 30 días de salario base.

Solución •

Base de contingencias comunes

En el cálculo de esta base no se consideran las horas extraordinarias.

•

Base de contingencias comunes diaria: 34 + 4,93 = 38,93 €.

Consultando la Tabla 4.5 se observa que la cantidad obtenida está comprendida dentro de los límites del grupo 9. Para calcular la base mensual se multiplica la base diaria por los días del mes. •

Base de cotización por contingencias comunes:

38,93 · 30 = 1 167,90 •

Bases AT y EP, D, FP, Fogasa

Se deben tener en cuenta las horas extra realizadas durante el mes, que deben sumarse al total calculado para la base de contingencias comunes. •

Base de cotización AT, EP, D, FP, Fogasa:

1 167,90 € + 90,00 = 1 257,90 € La cantidad está comprendida dentro de los límites mínimos y máximos establecidos para AT, EP, D, FP y Fogasa (Tabla 4.6).

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4.Cálculo de deducciones La Agencia Tributaria, a través de del portal www.aeat.es, facilita un programa para el cálculo en línea del porcentaje de retención a cuenta del IRPF que se debe practicar a cada trabajador en su nómina. El procediendo para acceder al programa es el siguiente: • • • •

Accede a la página de la Agencia Tributaria. Descarga de programas de ayuda. Programas de ayuda en línea. Retenciones IRPF 201_.

A los devengos que perciben los trabajadores se les practica una serie de deducciones que, una vez restadas del importe íntegro, dan lugar a la cantidad que realmente percibirá el trabajador. Éstas son las deducciones que se han de practicar: •

Aportaciones del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta. La aportación del trabajador a la Seguridad Social por la denominada cuota obrera es el resultado de la suma de las cuotas que se obtienen de aplicar los tipos de cotización a las bases calculadas (los tipos de cotización aparecen en la Tabla 4.7). El resultado se refleja en el recibo de salarios (apartado II. Deducciones).

•

Retenciones a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF). Cuando los empresarios pagan rendimientos del trabajo o prestaciones por cuenta de la Seguridad Social (por ejemplo, en caso de baja por enfermedad) están obligados a retener unos determinados porcentajes a cuenta de la liquidación anual del IRPF. El porcentaje de retención a aplicar depende de varios elementos, como el importe anual de las retribuciones, el estado civil del trabajador, el número de descendientes, la edad de los mismos, si el cónyuge trabaja, el importe anual de las retribuciones del cónyuge, y los ascendientes discapacitados.

4.1.Tipos de cotización al Régimen General de la Seguridad Social El tipo de cotización es el porcentaje que se aplica sobre la base para obtener la cuota que se ingresa en la Seguridad Social. Los tipos vigentes en la actualidad son los que aparecen en la Tabla 4.7. Tipos de cotización % Contingencias comunes Desempleo • •

Tipo general Contrato duración determinada tiempo completo

•

Contrato duración determinada tiempo parcial Horas extra fuerza mayor Resto horas extraordinarias Formación Profesional Fogasa

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Empresa Trabajador Total 23,60 4,70 28,30 5,50

1,55

7,05

6,70

1,60

8,30

7,70

1,60

9,30

12,00 23,60 0,60 0,20

2,00 4,70 0,10 ---

14,00 28,30 0,70 0,20

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Tabla 4.7. Tipos de cotización al Régimen General de la Seguridad Social. 5. Casos prácticos de diferentes situaciones de recibos de salarios CASO PRÁCTICO 5 Confecciona el recibo de salario correspondiente al mes de abril de Antonio García Pérez, auxiliar administrativo (grupo 7) que lleva cinco años trabajando en la empresa. Sus retribuciones según el convenio colectivo son: Salario base: 1100,00€. Incentivo: 70,00€. Antigüedad: 5% del salario base por trienio. Anualmente tiene derecho a percibir dos pagas extraordinarias, cada una de una cantidad igual al salario base. Retención a cuenta del IRPF del 10%. Solución Para la cumplimentación del recibo de salarios, que aparece en la Figura 4.3, se realizarán los siguientes cálculos: I. Devengos –Antigüedad: lleva cinco años en la empresa, por lo que tiene un trienio y le corresponde cobrar: 1100,00 · 0,05 = 55,00€. •Determinación de las bases de cotización a la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta y de la base sujeta a retención del IRPF Para calcular las bases de cotización se tienen en cuenta las percepciones salariales, que en este caso son todas. a) Base de cotización por contingencias comunes:

Base de contingencias comunes: 1225,00 + 183,33 = 1408,33€.

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Esta cantidad está comprendida dentro de los topes mínimos y máximos establecidos para su categoría profesional, grupo 7 (Tabla 4.5). b)Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP) y conceptos de recaudación conjunta por desempleo, formación profesional y Fondo de Garantía Salarial. Las bases coinciden con las contingencias comunes, puesto que el trabajador no ha realizado horas extraordinarias. Bases AT y EP, D, FP, Fogasa: 1408,33€. c)Base sujeta a retención del IRPF. La base sobre la que se calculan las retenciones a cuenta del IRPF coincide con el total de los devengos del mes, es decir: Base sujeta a retención del IRPF: 1225,00€. EJERCICIOS 3. Partiendo de los Casos prácticos 2, 3 y 4, calcula las cotizaciones a la Seguridad Social que corresponden a los trabajadores y a los empresarios. Tienes que aplicar los tipos de cotización de la Tabla 4.7. 4.Accede a la página web www.aeat.es para calcular el porcentaje de retención a cuenta del IRPF que corresponde en los casos que citamos a continuación. Para calcular las retenciones se parte de tres situaciones familiares: • • •

Situación 1: perceptor soltero, viudo o divorciado que convive con hijos solteros menores de 18 años, los cuales conviven exclusivamente con el perceptor. Situación 2: perceptor casado cuyo cónyuge no obtiene rentas superiores a 1500 € mensuales. Situación 3: situación distinta de las anteriores. Por ejemplo: perceptor soltero y sin hijos; perceptor casado cuyo cónyuge obtiene rentas superiores a 1500 €; etcétera.

a)Trabajador soltero, cuya retribución anual estimada es de 12000 € y su cotización a la Seguridad Social es de 750 €. b)Supongamos que el trabajador de la actividad anterior tuviese una discapacidad del 40 %. c)Supongamos que el trabajador de la situación a) tuviese un hijo en el mes de mayo. d)Trabajador casado, con dos hijos de 10 y 12 años, cuyo cónyuge no obtiene ningún tipo de renta; su retribución bruta anual se estima en 21000 € y su cotización a la Seguridad Social es de 1308 €. e)Trabajador casado, con tres hijos de 16, 18 y 23 años, cuyo cónyuge obtiene una renta anual de 16000 €; su retribución bruta anual se estima en 27000 € y su cotización a la Seguridad Social es de 11682 €; con ellos convive un ascendiente de 73 años que tiene una discapacidad del 40 %.

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Fig. 4.3. Recibo de salario con horas extra. Solución del Caso práctico 5. Realiza el recibo de salario del mes de enero de Cristina Menéndez Sáez, jefa administrativa (grupo 3) que lleva diez años trabajando en la empresa. Sus retribuciones según el convenio colectivo son: Salario base: 1300,00€. Horas extra: 200,00€. Horas extra fuerza mayor: 300,00€. Antigüedad: 10% del salario base, por trienio. Idiomas: 160,00€. Quebranto de moneda: 100,00€. Recibe dos pagas extra al año, cada una de ellas de un importe igual al sueldo base más la antigüedad. Retención a cuenta del IRPF: 14%. Supongamos que el IPREM es de 600,00€. Solución Para la cumplimentación del recibo de salario (Figura 4.4), se deben realizar los siguientes cálculos: I.Devengos –Antigüedad: lleva diez años trabajando en la empresa; por tanto, tiene tres trienios del 10% sobre el salario base cada uno: 1300,00 · 0,10 · 3 = 390,00€. –Quebranto de moneda: se anota en las casillas destinadas a las percepciones no salariales que están exentas de cotización. No se incluye en la base de cotización pues no supera el 20% del IPREM (600 · 0,20 = 120,00€). Determinación de las bases de cotización a la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta y de la base sujeta a retención del IRPF En el cálculo de las bases de cotización no se deben considerar las percepciones no salariales, en este caso el quebranto de moneda y las horas extra que no cotizan para contingencias comunes.

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a)Base de cotización por contingencias comunes:

Base de contingencias comunes: 1850,00 + 281,67 = 2 131,67 € Esta cantidad está comprendida dentro de los topes mínimos y máximos establecidos para su categoría profesional, grupo 3 (Tabla 4.5). b)Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP), desempleo, formación profesional y Fondo de Garantía Salarial En el cálculo de estas bases se han de tener en cuenta las horas extraordinarias realizadas durante el mes, que deben sumarse a la base de contingencias comunes. Base contingencias comunes: 2131,67€. Horas extra: 200,00€. Horas extra fuerza mayor: 300,00€. Bases AT y EP, D, FP, Fogasa: 2131,67 + 200,00 + 300,00 = 2631,67 € Esta cantidad está dentro de los límites mínimos y máximos establecidos para AT y EP, D, FP y Fogasa (Tabla 4.6). c)Base de cotización adicional por horas extraordinarias Se han realizado dos clases diferentes de horas extra, por tanto, cotizan a tipos diferentes dando lugar a dos bases diferentes: Horas extra: 200,00€. Horas extra de fuerza mayor: 300,00€. d)Base sujeta a retención del IRPF La base sobre la que se calculan las retenciones a cuenta del IRPF coincide con el total de los devengos del mes, es decir:

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Base sujeta a retención del IRPF: 2450,00€.

Fig. 4.4. Recibo de salario con horas extra. Solución del Caso práctico 6. 5. Partiendo de la nómina que se muestra seguidamente, investiga y realiza los cálculos para determinar cuántos trienios tiene el trabajador, el importe de las pagas extra, cómo se han calculado las bases de cotización, el importe de las deducciones, el líquido total a percibir y cuantos datos sean necesarios para la perfecta comprensión de la nómina.

Fig. 4.5. Recibo de salario.

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Analizar el recibo de salarios, identificando los principales elementos que lo integran 1. Consultando un impreso de recibo de salarios, responde a las siguientes preguntas: a)¿Qué datos de identificación crees más importantes desde el punto de vista del cálculo del salario? b)¿Cuál es la diferencia fundamental entre las percepciones salariales y las no salariales? c)¿Cuáles son las principales deducciones que se practican en el recibo de salarios? 2. De la relación que aparece a continuación, señala los conceptos exceptuados de cotizar a la Seguridad Social y los exentos de tributación en el IRPF. a) Horas extraordinarias. b) Salario base. c) Dietas de viaje. d) Complemento por toxicidad. e) Quebranto de moneda. f) Participación en beneficios. g) Prestación de la Seguridad Social por accidente. h) Adquisición de prendas de trabajo. i) Complemento por antigüedad. j) Complemento de actividad. k) Complemento de transporte urbano. l) Incentivos. 3. Un trabajador que lleva 17 años en una empresa percibe un salario mensual de 1800 euros y un complemento de antigüedad del 10%. Calcula el importe del complemento de antigüedad en los siguientes casos: a) Bienios. b) Trienios. c) Sexenios. 4. Calcula el prorrateo mensual de las gratificaciones extraordinarias de un trabajador en los casos siguientes: a) Cobra dos pagas, cada una de 1200 €. b) Además de las dos anteriores, cobra una paga de beneficios de 1220€.

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Identificar las bases de cotización de un trabajador y las cuotas correspondientes a trabajador y empresario 5. Calcula las bases de cotización correspondientes a un trabajador que desempeña el puesto de auxiliar administrativo (grupo de cotización 7) y recibe las siguientes retribuciones: Salario base: 700€. Antigüedad: 48€. Incentivos: 120€. Percibe anualmente dos pagas extraordinarias, siendo el importe de cada una la suma del sueldo base más la antigüedad. Calcula las cuotas correspondientes al trabajador y al empresario, aplicando los porcentajes de la Tabla 4.7. 6. Continuación de la actividad anterior. Calcula las bases de cotización, suponiendo que, además de las percepciones indicadas, ha recibido: Horas extra: 60,00€. Horas extra de fuerza mayor: 36,00€. Calcula las cuotas correspondientes al trabajador y al empresario, aplicando los porcentajes de la Tabla 4.7. Cumplimentar adecuadamente el impreso oficial de recibo de salarios 7. Confecciona el recibo de salarios, correspondiente al mes de abril, de un trabajador que tiene la categoría profesional de jefe de taller (grupo 3) y que percibe las siguientes retribuciones: Salario base: 1355€. Complemento de actividad: 100€. Complemento de convenio: 300€. Cobra dos pagas extra al año equivalentes, cada una, al sueldo base. Retención a cuenta del IRPF del 16%. 8. Realiza el recibo de salarios de un trabajador del grupo 4 que durante un determinado mes percibió las siguientes retribuciones: Sueldo base: 1100€. Antigüedad: 75€. Complemento de actividad: 100€. Horas extra: 250€. Percibe dos pagas extra al año equivalentes, cada una, al sueldo base más la antigüedad. Retención a cuenta del IRPF del 12%.

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9. Realiza el recibo de salarios de un trabajador del grupo 7 que percibe las siguientes retribuciones: Sueldo base: 1500€. Antigüedad: 138€. Productividad: 130€. Horas extra: 240€. Horas extra de fuerza mayor: 400€. Tiene derecho a dos pagas extraordinarias al año equivalentes, cada una, al sueldo base más la antigüedad. Retención a cuenta del IRPF del 15%. 10. Confecciona la nómina del mes de enero de un trabajador encuadrado en el grupo 1, sabiendo que percibe la siguiente retribución: Salario base: 1300€. Antigüedad: 3% del salario base por trienio. Nocturnidad: 300€. Prendas de trabajo: 115€. Horas extraordinarias: 150€. Lleva 22 años trabajando en la empresa. Tiene derecho a dos pagas extras del sueldo base, más la antigüedad. Una de las pagas es cobrada este mes y aparece reflejada en este recibo de salarios. Retención a cuenta del IRPF del 20%. Supóngase que el IPREM es de 600€. 11. Confecciona el recibo de salarios correspondiente al mes de enero de un trabajador que pertenece al grupo 2 de cotización, sabiendo que percibe la siguiente retribución: Salario base: 1500€. Incentivos: 200€. Transporte: 160€. Horas extraordinarias: 150€. Horas extraordinarias de fuerza mayor: 75€. Tiene derecho a dos pagas extraordinarias equivalentes, cada una, al sueldo base. Retención a cuenta del IRPF del16%.

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Supóngase que el IPREM es de 600€. 12. Realiza el recibo de salarios del mes de junio de un oficial de tercera, grupo 9 de cotización, que percibe las siguientes retribuciones: Salario base: 25€/día. Plus de actividad: 5€/día. Complemento de transporte: 45€/mes. Horas extra: 100€/mes. Anualmente tiene derecho a dos pagas extraordinarias equivalentes a 30 días de salario base cada una. Retención a cuenta del IRPF del 9%. 13. Realiza el recibo de salarios del mes de febrero de un oficial de 1.ª, grupo 8 de cotización, que percibe las siguientes retribuciones: Salario base: 30€/día. Plus de actividad: 18€/día. Complemento de transporte: 60€/mes. Horas extra: 100€/mes. Anualmente percibe dos pagas extra equivalentes, cada una, a 30 días de salario base. Retención a cuenta del IRPF del 9%. 14. Partiendo de la actividad que se enunciaba en la Unidad: «Sirviéndote de algún buscador como http://convenios.juridicas.com/convenios-sectores.php, www.convenios.net/ o en el BOE (www.boe.es/g/es/bases_datos/convenios.php ), busca el convenio colectivo que corresponda a un sector de actividad del ciclo formativo que estás estudiando y realiza un resumen de las percepciones que corresponden cobrar a una persona que comienza a trabajar en una categoría profesional similar a la que tendrás cuando finalices tus estudios». Con los datos recabados cumplimenta la nómina del mes de enero. 15. Descarga el programa que facilita la Agencia Tributaria en www.aeat.es para calcular el porcentaje de retención a cuenta del IRPF que corresponde en los casos siguientes: a)Trabajador soltero cuya retribución anual estimada es de 18000€ y cuya cotización a la Seguridad Social es de 1143€ (Situación 3). b) Trabajador casado, con dos hijos de 3 y 15 años, cuyo cónyuge no obtiene ningún tipo de renta; su retribución bruta anual se estima en 26000€ y la cotización a la Seguridad Social es de 1524€ (Situación 2). c)Trabajador casado, con tres hijos de 3, 8 y 19 años, cuyo cónyuge obtiene una renta anual de 16000€; su retribución bruta anual se estima en 30000€ y la cotización a la Seguridad Social es de 1905€; con ellos convive un ascendiente de 73 años de edad que tiene una discapacidad del 40% (Situación 2).

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Unidad 5: Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo En esta unidad aprenderemos a: •

Identificar las causas y efectos de la modificación, suspensión y extinción de la relación laboral: –Analizar las modificaciones que se pueden dar en el contrato de trabajo. –Definir qué es una suspensión del contrato de trabajo e identificar sus causas. –Analizar las causas y efectos de la extinción del contrato de trabajo. –Identificar las causas del despido colectivo. –Analizar el despido disciplinario. –Calcular indemnizaciones y liquidaciones para los distintos tipos de extinción del contrato de trabajo.

Y estudiaremos: •

El análisis de la relación laboral en lo que respecta a: –Las causas de modificación del contrato de trabajo. –Las causas y efectos de suspensión y extinción del contrato de trabajo. –Los distintos tipos de despidos y sus consecuencias. –El sistema de cálculo de indemnizaciones y liquidaciones en la extinción del contrato de trabajo.

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1.Modificación del contrato de trabajo El Estatuto de los Trabajadores recoge tres supuestos diferentes por los que el empresario puede modificar un contrato de trabajo: movilidad funcional, movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

1.1.Movilidad funcional El trabajador está obligado a realizar el trabajo convenido en el momento de ingreso en la empresa. El empresario puede modificar de manera unilateral las funciones que venía desempeñando el trabajador de forma habitual, produciéndose lo que se conoce como movilidad funcional. La movilidad funcional se puede producir dentro o fuera del grupo profesional o entre categorías profesionales. En caso de movilidad fuera del grupo profesional, ésta puede ser para realizar funciones de categoría inferior o superior (Tabla 5.1). EJERCICIO

1. ¿Cuáles son los derechos de un trabajador que realiza, por un periodo superior a seis meses, durante un año, funciones superiores a las del grupo profesional que le corresponde?

Movilidad funcional Para que se produzca esta movilidad no se exige causa alguna al empresario ni existe límite Dentro del mismo temporal, siempre que no se vulneren los derechos fundamentales del trabajador ni su grupo profesional o dignidad. El trabajador percibirá la retribución correspondiente a las nuevas funciones que entre categorías desempeñe, quedando en todo caso garantizada la retribución que venía percibiendo. profesionales equivalentes Funciones de inferior categoría, o movilidad funcional descendente. La movilidad deberá estar justificada por necesidades urgentes e imprevisibles de la actividad productiva. El empresario sólo podrá mantener estas funciones por el tiempo imprescindible, y se mantendrá el salario de origen. Los representantes de los trabajadores deberán ser informados. Funciones de superior categoría, o movilidad funcional Fuera del grupo Exige justificación, por ascendente. Cuando se produzca por un periodo superior a seis profesional o entre causas económicas u meses durante un año, u ocho meses durante dos, y se encomiende categorías profesionales organizativas y tiene una a los trabajadores la realización de funciones superiores a las del no equivalentes limitación temporal. grupo profesional al que corresponden, éstos tendrán derecho a: Percibir el salario correspondiente a la categoría superior mientras dure la situación. Reclamar que se cubra la vacante correspondiente a las funciones que desempeña, de acuerdo con el sistema de ascensos aplicable en la empresa. Ello no implica que al solicitante le vayan a conceder dicho ascenso. Tabla 5.1. Características de la movilidad funcional.

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1.2.Movilidad geográfica La movilidad geográfica consiste en el traslado del trabajador de forma definitiva o bien en el desplazamiento temporal del mismo a otro centro de trabajo de otra localidad, de forma que este desplazamiento implique un cambio en el lugar de residencia habitual del trabajador; en ambos casos debe justificarse por razones técnicas, organizativas, económicas o productivas. A.Traslado definitivo

Tabla 5.2. Número de afectados en un traslado colectivo. Se produce cuando el trabajador es destinado a un centro de trabajo de la misma empresa y ello exige su cambio de residencia de forma definitiva, o cuando el desplazamiento excede de doce meses en un periodo de tres años. El traslado definitivo, a su vez, puede ser individual o colectivo: •

El traslado individual debe ser notificado con antelación mínima de 30 días.

Ante este caso, el trabajador puede optar entre: –Aceptar el traslado. La empresa deberá pagar los gastos ocasionados por el traslado del trabajador y de sus familiares. –Extinguir el contrato. Tendrá derecho a recibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, hasta un máximo de doce mensualidades. –Acudir al Juzgado de lo Social (sin perjuicio de la ejecutividad del traslado, es decir, el trabajador debe trasladarse). Si el traslado es declarado injustificado, el trabajador será reincorporado al centro de trabajo de origen; en caso de que el empresario se niegue a su reincorporación se le indemnizará como si se tratara de un despido improcedente (Tabla 5.3). •

Se trata de un traslado colectivo cuando afecta a un grupo o a todos los trabajadores de un centro de trabajo (Tabla 5.2).

Un traslado colectivo requiere la apertura de un periodo previo de consultas con los representantes de los trabajadores, de al menos quince días. Al igual que en los traslados individuales, también en este caso los trabajadores deben ser notificados 30 días antes del traslado, y tienen las mismas opciones que en el caso de los traslados individuales.

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B. Desplazamiento temporal

Tabla 5.3. Procedimiento para calcular indemnizaciones. Los desplazamientos temporales consisten en el cambio temporal de centro de trabajo a una población distinta a la residencia habitual del trabajador. El límite máximo de tiempo del desplazamiento es de 12 meses en un periodo de tres años. En este periodo el trabajador tiene derecho a: • • • •

Conservar la misma categoría profesional y el mismo salario. Cobrar gastos de viajes y dietas. Cuatro días de estancia en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento. Cuando el desplazamiento sea superior a tres meses el trabajador deberá ser informado al menos con cinco días de antelación.

En el contrato de trabajo puede pactarse la movilidad entre centros de trabajo, de acuerdo con el párrafo uno del artículo 40 del ET. CASO PRÁCTICO 1 Un trabajador ha recibido la orden de sustituir a un subalterno por necesidades de la actividad productiva, ya que éste no ha acudido al trabajo por encontrarse indispuesto. a)¿Puede el empresario ordenar a este trabajador que realice una función correspondiente a una categoría inferior? b)¿Qué salario le corresponderá a este trabajador durante el tiempo en que desarrolle funciones de inferior categoría? Solución a)Según el ET es posible encomendar funciones de categoría inferior siempre que existan razones técnicas u organizativas que lo justifiquen, y por el tiempo imprescindible para su realización. b)Al trabajador debe mantenérsele la retribución de origen correspondiente a su categoría.

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Fig. 5.1. Características de la movilidad geográfica. CASO PRÁCTICO 2 La empresa PESA, S.A. traslada a un trabajador, de forma definitiva, a una de sus filiales en otra ciudad. El citado trabajador tiene una antigüedad en la empresa de ocho años. Sabiendo que cobra un salario mensual, incluido el prorrateo de las pagas extraordinarias, de 1200€, ¿qué opciones tiene el trabajador? Solución a)Aceptar el traslado. La empresa deberá pagar los gastos ocasionados. b)Extinguir el contrato y cobrar la indemnización correspondiente (20 días por año trabajado). En este caso cobraría: 20 · 8 = 160 días Salario diario = 1 200/30 = 40€/día Indemnización = 40 · 160 = 6400€ c)Acudir al Juzgado de lo Social. Si el traslado es declarado injustificado, el trabajador se reincorpora al centro de trabajo de origen o es indemnizado por despido improcedente. EJERCICIO 2. Explica razonadamente la diferencia entre traslado y desplazamiento.

1.3.Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo La empresa puede acordar la modificación de las condiciones sustanciales de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Estas modificaciones pueden ser individuales o colectivas. Se consideran modificaciones sustanciales las que afectan a las siguientes materias: jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo a turnos, sistemas de remuneración, sistemas de trabajo, y rendimiento y funciones, cuando el cambio exceda los límites de la movilidad funcional. A. Modificaciones individuales Deberán ser comunicadas con 30 días de preaviso. El trabajador podrá optar entre: • • •

Aceptar la modificación. Impugnar la decisión ante el Juzgado de lo Social. Si la sentencia considera la modificación injustificada, el trabajador deberá ser repuesto en sus condiciones anteriores. Extinguir el contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de nueve mensualidades. Cuando la movilidad afecte al horario, la jornada o al régimen de trabajo a turnos.

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CASO PRÁCTICO 3 Indemnización por modificación sustancial de las condiciones de trabajo Un trabajador de la empresa PISA, S.A., y con una antigüedad en la empresa desde el 1 de enero de 1996, percibe las siguientes retribuciones mensuales: • • • •

Salario: 700,00 €. Antigüedad: 150,00 €. Incentivos: 85,00 €. Dos pagas extraordinarias al año, cada una equivalente al salario mensual más la antigüedad. Estas pagas las percibe en los meses de junio y diciembre.

El trabajador tiene un horario de jornada continuada, desde las 7.30 a 15.30 h. El día 30 de agosto de 2008 la dirección de la empresa le comunica que se le modifica su jornada de trabajo, y que a partir del día 1 de octubre de 2008 ésta será de 8.00 a 13.00 y de 17.00 a 20.00 h. El trabajador no está de acuerdo con la decisión y solicita la rescisión de su contrato con fecha 30 de septiembre. Calcula la indemnización que corresponde a este trabajador. Solución a) Salario diario: Para obtener el salario diario se procede a calcular el salario anual y se divide entre 360 o 365 días, dependiendo de si el trabajador tiene salario mensual o diario. Por tanto: • • • •

Salario 700,00 · 12 = 8 400,00 €. Antigüedad 150,00 · 12 = 1 800,00 €. Incentivos 85,00 · 12 = 1 020,00 €. Pagas extra (700,00 + 150,00) · 2 = 1 700,00 €. Total.....................................................12 920,00 €. Salario diario = 12 920,00/360 = 35,89 €/día

b) Días que le corresponden de indemnización: Desde el 1 de enero de 1996 hasta el 31 de diciembre de 2007: 12 años. 12 · 20 = 240 días le corresponden de indemnización Desde el 1 de enero de 2008 hasta el 30 de septiembre de 2008: 9 meses. Si a 12 meses le corresponde 20 días de indemnización, a 9 meses × días de indemnización: x = 9 · 20 /12 =15 días le corresponden de indemnización. 240 + 15 = 255 días (No se supera el límite máximo establecido de 9 mensualidades, es decir, 270 días). c) La indemnización será, pues:

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35,89 €/día · 255 días = 9 151,95 € Nota: Esta indemnización no tiene ningún descuento, es decir, ni retenciones por IRPF ni por cotización a la Seguridad Social. B.Modificaciones de carácter colectivo La decisión debe ir precedida de un periodo de consulta, de al menos quince días, con los representantes de los trabajadores. El empresario comunicará la decisión final con un periodo de preaviso de 30 días, pudiéndose reclamar en contra de esta decisión en conflicto colectivo o de forma individual. Debe afectar a un número de trabajadores igual que el establecido para el traslado colectivo. El acuerdo de modificación de las condiciones de trabajo no impide que el trabajador disconforme con éste pueda impugnarlo de manera individual ante la jurisdicción correspondiente 2.Suspensión del contrato de trabajo Se entiende por suspensión del contrato la interrupción temporal de la prestación laboral sin que quede extinguido el contrato entre la empresa y el trabajador. Cuando se produce la suspensión del contrato de trabajo cesan las obligaciones principales del mismo: el empresario no tiene la obligación de satisfacer el salario del trabajador y éste no le presta sus servicios. El trabajador conserva el derecho a volver a su puesto de trabajo en las mismas o similares condiciones a las que tenía anteriormente cuando desaparece la causa que motivó la suspensión. EJERCICIOS 3. Explica razonadamente la diferencia entre la suspensión y la extinción del contrato de trabajo. 4. De los siguientes supuestos, identifica aquellos que constituyan causa de suspensión del contrato de trabajo: • • • • • •

Cierre legal de la empresa. Trabajador que ha sido elegido alcalde de su municipio y las funciones del cargo son incompatibles con su horario de trabajo. Trabajador privado de su libertad. Abandono del trabajo. Trabajador que ante una movilidad geográfica acepta la indemnización. Enfermedad.

Causas de la suspensión • Mutuo acuerdo entre las partes. • Las consignadas válidamente en el contrato. • Incapacidad temporal de los trabajadores. • Maternidad o paternidad. Riesgo durante el embarazo. Riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses. Adopción o acogimiento tanto preadoptivo como permanente o simple, siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de niños discapacitados. • Ejercicio de cargo público representativo. • Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria. Cuando exista sentencia condenatoria el empresario puede proceder al despido del trabajador por faltas reiteradas de asistencia al trabajo. • Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.

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• • • • • •

Fuerza mayor temporal que imposibilite la prestación de trabajo, autorizada por la autoridad laboral. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Esta suspensión deberá ser autorizada por la autoridad laboral competente en los expedientes de regulación de empleo (ERE). Excedencia forzosa. Por el ejercicio del derecho de huelga. Cierre legal de la empresa. Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

Tabla 5.4. Causas de la suspensión del contrato de trabajo.

Tabla 5.6. Grados de parentesco. 2.2.Excedencia Es una causa de suspensión del contrato de trabajo (art. 46 TRET) que puede tener las siguientes modalidades: excedencia voluntaria, excedencia forzosa, excedencia por cuidado de hijos y excedencia por cuidado de familiares (Tabla 5.5). El parentesco de una persona respecto a otra se determina por el número de generaciones que las separa (Tabla 5.6). Cada generación es un grado y la sucesión de grados forma la línea de sucesión. La línea de sucesión puede ser recta o directa, formada por personas que ascienden o descienden unas de otras (abuelos, padres, hijos, nietos), o colateral, formada por personas que proceden de un mismo tronco común (hermanos, tíos, sobrinos). Además, esta línea de sucesión puede ser por consanguinidad, si se considera respecto a la propia familia, y por afinidad, cuando se hace respecto a la familia del cónyuge. Clases de excedencia

Motivo

Duración

Situación del trabajador •

Voluntaria

Necesidad del trabajador.

Desde cuatro meses a cinco años.

• •

•

Forzosa

Elección para cargo público, Durante el representativo y cuyo desempeño ejercicio del imposibilite la asistencia al trabajo. cargo público.

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Requiere un año de antigüedad para poder solicitarla. No computa a efectos de antigüedad. No hay reserva del puesto de trabajo, pero sí derecho preferente a la incorporación.

•

Podrá volver a ser ejercido transcurridos 4 años desde la anterior excedencia. Computa a efectos de antigüedad.

•

Hay reserva del puesto de trabajo.

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Cuidado de hijos

Cuidado de un familiar

Nacimiento, adopción y acogimiento de Hasta un hijo menor de 6 años. años.

•

Reserva del puesto de trabajo durante un año. El segundo y tercer año no hay reserva del puesto de trabajo, pero sí derecho preferente a la incorporación.

•

Computa a efectos de antigüedad.

•

Computa a efectos de antigüedad.

•

Durante el primer año se reserva el puesto de trabajo.

tres

Familiar hasta segundo grado por afinidad o consanguinidad, que no pueda valerse por sí mismo y que no Hasta dos años. desempeñe ninguna actividad retributiva.

Tabla 5.5. Excedencias.

CASO PRÁCTICO 4 Un trabajador decide solicitar una excedencia para el cuidado de su madre, que está gravemente enferma. a)¿Tiene derecho a solicitar la excedencia? b)¿Qué duración máxima podría tener? c)¿Tendría derecho a percibir alguna retribución? Solución a) Le correspondería el derecho a una excedencia para cuidado de familiares, puesto que se trata de un familiar hasta segundo grado de consaguinidad. b) La duración de la excedencia sería como máximo de dos años. Una vez finalizada tendría derecho a reincorporarse al mismo puesto de trabajo que venía desempeñando. c) La excedencia es una causa de suspensión del contrato de trabajo, cesando las obligaciones principales que se derivan del contrato, como son las de trabajar y remunerar. 3.Extinción del contrato de trabajo La extinción del contrato de trabajo es la finalización de la relación laboral entre la empresa y el trabajador, por la que desaparecen de forma definitiva las obligaciones de ambas partes. Las causas de la extinción del contrato de trabajo se muestran en la Tabla 5.7: Mutuo acuerdo entre las partes. Por voluntad conjunta del empresarioCausas consignadas válidamente en el contrato. y el trabajador Expiración del tiempo convenido o realización de obra o servicio objeto del contrato. Dimisión del trabajador. Abandono. Por voluntad del trabajador Resolución por causas justas. Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor. Por voluntad del empresario Despido disciplinario por incumplimiento grave y culpable del trabajador.

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Por otras causas

Despido por causas objetivas. Despido colectivo y por fuerza mayor. Muerte, incapacidad o jubilación del trabajador. Muerte, incapacidad o jubilación del empresario. Extinción de la personalidad jurídica de la empresa. Trabajadora víctima de violencia doméstica.

Tabla 5.7. Causas de la extinción del contrato de trabajo. Cuando se extingue una relación laboral el empresario debe comunicar a los trabajadores la denuncia o preaviso de la extinción del contrato, y debe entregar una propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas, un documento conocido como finiquito (véase la Tabla 5.8). Una vez que el trabajador ha firmado el finiquito (puede solicitar para este acto la presencia de un representante de los trabajadores), se produce la extinción definitiva del contrato. 3.1.Extinción del contrato de trabajo por voluntad conjunta de empresario y trabajador Esta causa de extinción supone la finalización de la relación laboral entre la empresa y el trabajador con la simple aceptación de las partes. Dentro de esta causa se engloban tres supuestos diferentes: • •

•

Mutuo acuerdo de las partes, con petición de baja por parte del trabajador y aceptación del empresario. En este caso el trabajador no tendrá derecho a indemnización ni a la percepción del desempleo. Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. Si el contrato tiene una duración superior a un año, la parte que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra parte la terminación del mismo con una anticipación mínima de quince días, salvo que el convenio colectivo disponga algo diferente. Por causas válidamente consignadas en el contrato, salvo que éstas constituyan abuso de derecho por parte del empresario.

Tabla 5.8. Contenido del finiquito.

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CASO PRÁCTICO 5 Juan Mediterráneo viene prestando sus servicios en la sociedad SEPA, S.A. desde el 1 de enero de 2009, con un contrato de trabajo temporal por obra o servicio determinado, con duración hasta el 31 de diciembre de 2010. Al recibir la nómina el día 31 de diciembre de 2010 se le comunica por escrito que desde ese mismo día queda extinguida su relación laboral, presentándole la empresa el saldo y finiquito. Juan no ha disfrutado de vacaciones, y percibe un salario mensual de 800,00€ y dos pagas extraordinarias (los meses de junio y diciembre) de 800,00€ cada una. El IRPF es del 10%. ¿Qué saldo y finiquito le corresponde al trabajador? Solución Salario del mes en curso: Salario de diciembre ....................................... 800,00 €. Parte proporcional de pagas extra: Paga extra diciembre ...................................... 800,00 €. Paga extra junio 6/12 · 800€= ...................... 400,00 €. Parte proporcional de vacaciones: Se abonan las cantidades que cobra en un mes normal por aquellos conceptos que tienen carácter salarial, en este caso ...................................... 800,00€. Indemnización por finalización de contrato: 8 días por año de servicio (por dos años 16 días). Para calcular el salario/día del trabajador se consideran todos los conceptos que tienen carácter salarial, es decir: Salario mes ..................................................... 800,00€. Prorrata pagas extra: 800 · 2/12 = ………….…. 133,33€. Total ............................................................... 933,33€. Salario/día: 933,33 : 30 = ……………………… 31,11€. 31,11€ · 16 días = ........................................ 497,76€. Indemnización por no haber notificado el despido en el momento oportuno, con quince días de preaviso: 31,11 · 15 = .................................................. 466,65€. Liquidación total ........................................... 3764,41€ (800 + 800 + 400 + 800 + 497,76 + 466,65) Descuentos:

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– IRPF 10% s/3 297,66 .................................... 329,78€. – Seguridad Social BCC (800 + 133,33 + 800) 1733,33 4,7% s/ 1 733,33 = 81,47€. 1,7% s/ 1 733,33 = 29,47€. Total ................... 110,94€. Total descuentos............................................... 487,38€. Líquido a percibir: 3764,41 – 487,38 = 3277,03€. 3.2.Extinción del contrato por voluntad del trabajador Existe la posibilidad de extinguir el contrato por decisión de una trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. El trabajador puede libremente extinguir por iniciativa propia el contrato en los siguientes casos: •

• •

Dimisión. Es una extinción del contrato por voluntad del trabajador sin que exista una causa que lo justifique. Debe mediar el plazo de preaviso que señale el convenio colectivo, contrato y, en su defecto, según costumbre del lugar (generalmente quince días). La insuficiencia o falta de preaviso puede dar lugar a que se descuenten en el finiquito las cantidades previstas en el convenio correspondiente. El trabajador que dimite no tiene derecho a indemnización ni a percibir la prestación por desempleo. Abandono. El trabajador abandona el trabajo con la intención de extinguir el contrato, sin preaviso. En este caso el empresario puede reclamarle daños y perjuicios. Resolución por causa justificada. El trabajador puede solicitar la extinción del contrato argumentando el incumplimiento contractual del empresario cuando concurran algunas de las siguientes causas: –Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad. –Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario. –Cualquier otro incumplimiento grave por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en los supuestos de movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

El trabajador tiene que solicitar la extinción de su relación laboral en el Juzgado de lo Social. Asimismo, tiene derecho a una indemnización de 45 días de salario por año trabajado, con un límite de 42 mensualidades. EJERCICIOS 5. ¿Tiene derecho a indemnización un trabajador que ha decidido de mutuo acuerdo extinguir la relación laboral? Razona la respuesta.

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6. Un trabajador presta sus servicios en la empresa CESTA, S.A. desde el 1 de febrero de 2005. El día 15 de noviembre de 2009 comunica a la dirección de la empresa, a través de un preaviso escrito, su voluntad de rescindir su relación laboral al finalizar la jornada del día 30 de noviembre de 2009. ¿Es correcto el plazo de preaviso?

3.3.Extinción del contrato por voluntad del empresario Entre las causas de extinción de las relaciones laborales, el Estatuto de los Trabajadores contempla una serie de incumplimientos graves del trabajador, así como la concurrencia de causas objetivas que imposibiliten la relación laboral, tanto individual como colectiva, o el desarrollo de la actividad empresarial. Estas situaciones dan lugar a los siguientes tipos de despidos: A.Despido colectivo Para que se produzca un despido colectivo, la extinción de los contratos de trabajo debe estar fundamentada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, derivadas de causas de fuerza mayor que imposibiliten definitivamente la continuidad de la empresa.

Tabla 5.9. Límites para considerarse el despido colectivo. El empresario que tenga la intención de realizar un despido colectivo deberá solicitar autorización para la extinción de los contratos conforme al procedimiento de regulación de empleo (Figura 5.2).

Fig. 5.3. Tramitación del Expediente de Regulación de Empleo. B.Extinción del contrato por causas objetivas Se trata de una extinción del contrato de trabajo que se puede producir cuando concurren una serie de circunstancias ajenas a la voluntad del trabajador y del empresario. Estas causas son: •

La ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. Si se conoce esa ineptitud durante el periodo de prueba no se puede alegar con posterioridad.

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•

• •

• •

La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación. El contrato se suspenderá por el tiempo necesario, y hasta un máximo de tres meses, si la empresa ofrece al trabajador un curso de reconversión que le capacite para la adaptación requerida. Las amortizaciones de puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y en número inferior al establecido para el despido colectivo. Las faltas de asistencia, aun justificadas, pero intermitentes, cuando alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5% en los mismos periodos de tiempo. No se computarán como faltas de asistencia las ausencias debidas a huelga legal, ejercicio de actividades de representación legal, accidente de trabajo, maternidad, licencias y vacaciones, ni enfermedad o accidente no laboral cuando la baja tenga una duración de más de 20 días consecutivos. Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos, es decir, en aquellas situaciones en que las cantidades asignadas se agoten antes de su finalización.

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EJERCICIO 7.Accede a la página web www.mtas.es y comprueba cuántos expedientes de regulación de empleo y número de trabajadores afectados ha habido en tu comunidad, en el último año.

Cuando un empresario decide extinguir un contrato por causas objetivas debe observar los requisitos que se indican en la Tabla 5.10. Comunicación Indemnización Preaviso Licencia Recurso

Por escrito. 20 días de salario por año de servicio, con un límite de doce mensualidades. 30 días contados desde la entrega de la comunicación. Seis horas semanales para buscar nuevo empleo. El trabajador podrá recurrir contra la decisión de extinción como si se tratara de un despido disciplinario.

Tabla 5.10. Requisitos para extinguir un contrato por causas objetivas. CASO PRÁCTICO 6 Un trabajador con una antigüedad en la empresa de cinco años ha sido despedido por causas objetivas. Sabiendo que el salario diario es de 60€, incluido el prorrateo de las pagas extraordinarias, y que el salario mensual es de 1800€: ¿Qué indemnización le corresponde? ¿Cuál será la indemnización máxima? ¿Cuál sería la indemnización si la antigüedad del trabajador fuera de cinco años y cuatro meses? Solución Indemnización: 60,00€/día · 20 días de indemnización por cinco años de antigüedad = 6000,00 €. Indemnización máxima: 1800 · 12 = 21600,00 €. Por antigüedad de cinco años y cuatro meses: (60,00 · 20 · 5) + (40,00 · 20 · 4/12) = 6400€. C.Despido disciplinario El contrato de trabajo puede extinguirse por decisión del empresario mediante el despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Las causas y el procedimiento del despido disciplinario aparecen en la Tabla 5.11. Son los convenios colectivos los que concretan las infracciones graves que pueden dar lugar a una sanción disciplinaria y señalan el número de faltas que pueden justificar un despido; si éstos no lo especifican, serán los tribunales los que decidan.

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Causas del despido disciplinario Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. La indisciplina o desobediencia en el trabajo. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa, o a los familiares que convivan con ellos. La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado. La embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo. El acoso por razón de origen racial o étnico, de religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. Procedimiento del despido disciplinario La notificación del despido debe realizarse por escrito; la ley no establece el tipo de documento necesario, pero lo más habitual es que se redacte la denominada carta de despido. La notificación contendrá, como mínimo, la siguiente información: •

Decisión de despedir y hechos que motivan el despido.

•

Fecha en que tendrá efecto el despido. No es preciso ningún preaviso.

Tabla 5.11. Causas y procedimientos del despido disciplinario. 3.4. Extinción del contrato por otras causas Además de las causas citadas de extinción del contrato y despido, ambas imputables a la voluntad de las partes, hay otras como son la muerte, jubilación o incapacidad del empresario o del trabajador, que también dan lugar a que el contrato de trabajo se extinga. • •

•

En caso de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario. Otra causa de extinción de contrato puede deberse a la decisión de trabajador víctima de violencia de género. La condición de víctima de violencia de género debe acreditarse mediante una orden de protección a favor de la víctima que expide el Juzgado, o mediante un informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de tal condición. La extinción de la personalidad jurídica de la empresa hace referencia a los supuestos de disolución de sociedades. En estos casos, la extinción de los contratos deberá someterse al procedimiento de extinción regulado en el artículo 51 del ET para los despidos colectivos, y el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización consistente en el abono de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año con un máximo de doce mensualidades. El trabajador quedará en situación legal de desempleo.

3.5. Impugnación del despido Si el trabajador al que se le notifica el despido no está de acuerdo con las causas alegadas en la comunicación, puede intentar llegar a un acuerdo con el empresario mediante la presentación de una demanda de conciliación, en el plazo de 20 días hábiles desde el momento del despido. Deberá presentar la demanda ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de la Comunidad Autónoma.

EJERCICIOS

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8. Identifica ante qué tipo de despidos nos encontramos en las siguientes situaciones: Despido de un trabajador por faltas injustificadas de asistencia. Despido de un trabajador por ineptitud sobrevenida para el puesto de trabajo. Despido de 20 trabajadores por causas económicas en una empresa que tiene una plantilla de 80 empleados. 9. Busca en el convenio colectivo de tu sector qué infracciones pueden dar lugar a despido.

El empresario puede utilizar los medios que considere oportunos para probar que la carta de notificación del despido ha llegado a manos del trabajador, como por ejemplo la entrega por duplicado con la firma del recibí por parte del interesado, la entrega por duplicado ante dos testigos, el envío por correo certificado con acuse de recibo, un telegrama con comunicación de entrega, una notificación notarial o cualquier otra forma mediante la que quede constancia de la recepción por parte del interesado. A.El acto de conciliación La autoridad laboral citará a las partes para tratar de llegar a un acuerdo dentro de los quince días siguientes a la presentación de la papeleta, señalando día y hora para el acto de conciliación. En la conciliación se invita a los interesados a que lleguen a un acuerdo; ésta finalizará por los siguientes motivos: • •

Sin avenencia, ante la imposibilidad de llegar a un acuerdo. Con avenencia, cuando se llega a un acuerdo.

B.Demanda ante el Juzgado de lo Social Una vez celebrado o intentado el acto de conciliación, y resuelto sin avenencia, el trabajador deberá presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social, aportando la papeleta de conciliación. El plazo para presentar la demanda es de 20 días hábiles, contando desde el momento del despido. Este plazo de 20 días es de caducidad y se suspende durante un periodo máximo de 15 días, desde que se presenta la papeleta de conciliación, hasta que ésta se celebra. Al tratarse de un plazo de caducidad, una vez que ha transcrurrido íntegramente, el trabajador pierde el derecho a ejercitar ninguna acción.

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C.Sentencia El juez debe dictar sentencia declarando el despido nulo, procedente o improcedente. Las causas y consecuencias aparecen en la Tabla 5.12. Calificación

Causas

Consecuencias No se tiene derecho a indemnización (excepto si se trata de un Han sido probadas las causas alegadas despido por causas objetivas o colectivo, en cuyo caso los Procedente por el empresario. trabajadores cobrarán 20 días por año trabajado (máximo 12 mensualidades). El empresario puede optar, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, entre la readmisión del trabajador o una indemnización de 45 días por año trabajado, con un No han sido probadas las causas máximo de 42 mensualidades, prorrateándose por meses las alegadas por el empresario. fracciones inferiores al año. La indemnización será de 33 días por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades, cuando haya habido una extinción por causas objetivas de un contrato de fomento de empleo. Improcedente No se han cumplido las exigencias La elección corresponderá al trabajador en caso de que se trate formales para la tramitación del de un representante legal de los trabajadores. despido disciplinario. No se han cumplido las exigencias formales para el despido por causas objetivas (excepto en el caso del plazo de preaviso, que da lugar a indemnización). Violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Despido de trabajadoras durante el periodo de lactancia, enfermedades causadas por el embarazo, maternidad y paternidad. Readmisión del trabajador y abono de los salarios no percibidos Nulo Despido de mujeres víctimas de desde la fecha del despido, hasta la notificación de la sentencia (salarios de tramitación). violencia de género. Despido de trabajadores en los 9 meses siguientes a la suspensión de su contrato por reducción de jornada por cuidado de hijo o familiares, o excedencia por cuidado de familiares. Tabla 5.12. Causas y consecuencias de los tipos de calificaciones del despido.

Fig. 5.4. Etapas del despido.

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Tabla 5.11. Resumen de indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo. 1 Las indemnizaciones de los periodos inferiores al año se prorratearán por meses 2 Indemnización mínima ampliable por convenio colectivo 3 Las indemnizaciones en los supuestos de la jornada reducida por lactancia o guarda legal, así como los contratos a tiempo parcial por maternidad o paternidad, el salario a tener en cuenta será el que hubiera correspondido sin considerar dicha reducción de jornada

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CASO PRÁCTICO 7 Una trabajadora presentó la papeleta de conciliación ante el SMAC, y el acto de conciliación se celebró sin llegarse a un acuerdo. Seguidamente presentó demanda ante el Juzgado de lo Social, y la sentencia del juicio fue de despido improcedente. Calcula la indemnización que corresponde a la trabajadora en los dos casos siguientes: a) El salario diario es de 60 € y el tiempo trabajado en la empresa es de 20 años y cuatro meses. b)El tiempo trabajado en la empresa es de 30 años y siete meses, y el salario mensual es de 1800,00 €. Solución a) Indemnización: (60 · 45 · 20) + (60 · 45 · 4/12) = 54900,00€. (por los 20 años) (por los 4 meses) b) Indemnización: (60 · 45 · 30) + (60 · 45 · 7/12) = 82575,00€. (por los 30 años) (por los 7 meses) La cantidad máxima que se podría percibir es: 1800,00 · 42 = 75600,00€. Por tanto, la trabajadora no cobrará una indemnización de 82575,00€ sino de 75600,00€.

CASO PRÁCTICO 8 Alba Monte presta sus servicios en la empresa SEPA, S.A. desde el 1 de enero de 2002, con unas retribuciones de: Salario mensual 700,00€ Incentivos 250,00€ Percibe dos pagas extras anuales iguales al salario, que se abonan junto al salario de los meses de junio y diciembre. En concepto de IRPF se le retiene un 9%. El día 15 de noviembre de 2009 la empresa le comunica por escrito la decisión de extinguir su contrato de trabajo al finalizar la jornada del día 30 de noviembre, alegando faltas de puntualidad. El día 30 de noviembre, al finalizar la jornada, Alba pasa por las oficinas de la empresa y le presentan un saldo y finiquito, documentos que se niega a firmar por no estar de acuerdo. El día 1 de diciembre el empresario reconoce la improcedencia del despido, comunicando esta circunstancia a la trabajadora y consignando la indemnización correspondiente. Alba ya disfrutó de sus vacaciones.

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a)Procede a la liquidación del saldo y finiquito. b)Calcula el límite en el importe de la indemnización. c)Si el despido hubiese sido calificado como procedente, ¿cuál sería el importe de la indemnización? Solución a) Proceso de cálculo del finiquito: Salario del mes en curso: Mes de noviembre 700,00€ Incentivos mes de noviembre 250,00€ Total 950,00€ Parte proporcional de las pagas extra: Paga extra diciembre 11/12 · 700 641,67€ Paga extra junio 6/12 · 700 350,00€ Total 1941,67€ Indemnización por cese: Días de indemnización que le corresponden por los años de trabajo: Si por 1 año le corresponden 45 días Por 7 años le corresponden 315 días Si por 12 meses le corresponden 45 días Por 11 meses le corresponden 41,25 días Total: 315+ 41,25 = 356,25 días de indemnización Salario día: Salario base 700,00€ Prorrata extras 116,67€ Incentivos 250,00€ Total 1066,67€ Salario día = 1066,67/ 30 = 35,56€/día Indemnización por cese = salario día x días de indemnización

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Indemnización por cese = 35,56 · 356,25 = 12 668,25 € Liquidación total: 950 + 1941,67 + 12668,25 = 15560,32€. Descuentos: IRPF 9% s/ (950 + 1941,67) = 260,25€. Este tipo de descuento comprende todos los conceptos que tengan carácter salarial. La jurisprudencia entiende que la indemnización por cese es una compensación por la pérdida del puesto de trabajo. Seguridad Social: corresponde a las bases de noviembre. BCC y BCCP (700 + 250 + 116,67) = 1066,67€ CC 4,70 s/1066,67 = 50,13€ D y FP 1,65 s/1066,67 = 17,60€ Total Seguridad Social: 67,73€ Total descuentos: 260,25 + 67,73 = 327,98€ Líquido a percibir: 15560,32 – 327,98 = 15232,34€ b) En concepto de indemnización, el tope máximo que existe es de 42 mensualidades del salario mensual del trabajador, es decir, 1066,67 · 42 = 44800,14€, importe que no se supera por la cantidad abonada por el empresario (12668,25€). El límite de días es de 1260: 42 mensualidades · 30 = 1260€. En el caso que nos ocupa los días ascienden a 356,25. c) Si el empresario ha probado la causa alegada y el despido ha sido calificado como procedente, el trabajador no tiene derecho a indemnización ni a percibir cantidad alguna en concepto de salarios de tramitación.

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TEST DE REPASO 1.La movilidad funcional consiste en: a) El cambio temporal o definitivo de centro de trabajo por parte del trabajador. b) La modificación de horario, turno, jornada, etcétera. c) Un cambio de las funciones que desempeña el trabajador. d) La interrupción temporal del contrato de trabajo. 2.Para extinguir un contrato de trabajo por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, la modificación debe afectar a: a) El sistema retributivo. b) Un cambio del centro de trabajo. c) La jornada de trabajo, horario, turnos, etcétera. d) Las funciones que desempeña el trabajador. 3.Con la extinción de su contrato de trabajo, el trabajador tiene derecho a: a) La entrega de la liquidación. b) Una indemnización. c) No tiene ningún derecho. d) Sólo percibirá el sueldo del mes. 4.Indica cuáles de las siguientes situaciones son causa de despido: a) Finalización del período contratado. b) Faltas de asistencia y retrasos voluntarios e injustificados. c) Falta de pago del salario al trabajador. d) Disminución de pedidos en la empresa. e) Disputa con un compañero. f) Muerte del empresario individual. 5.Para recurrir un despido, el trabajador dispone de un plazo de: a) 20 días hábiles. b) 15 días hábiles. c) 20 días naturales.

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d) No hay ningún plazo. 6.Antes de presentar demanda ante el Juzgado de lo Social: a )Se debe intentar la conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de la comunidad autónoma. b) No es necesaria la conciliación. c) Se debe reclamar ante el empresario. d) Se presentará demanda ante los sindicatos. 7.El despido disciplinario de una mujer durante el periodo de suspensión del contrato por maternidad es: a) Procedente. b) Nulo. c) Improcedente. d) El empresario puede realizarlo libremente. 8.La falta de adaptación de un trabajador a las modificaciones introducidas en su puesto de trabajo son causa de: a) Despido disciplinario. b) Despido por causas objetivas. c) Despido colectivo. d) No es causa de despido. 9.Simular una enfermedad puede ser causa de: a) Despido disciplinario, al tratarse de un abuso de confianza. b) Despido por causas objetivas. c) No es causa de despido ni sanción. d) Sólo puede ser sancionado con una amonestación. 10.Un despido declarado improcedente: a) Conlleva la reincorporación inmediata del trabajador despedido. b) Permite la opción para el empresario de readmitir o indemnizar. c) No da derecho a indemnización. d) Supone la readmisión y la indemnización.

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Analizar las modificaciones que se pueden dar en el contrato de trabajo 1. ¿Qué derechos tiene un trabajador afectado por movilidad funcional en los casos siguientes?: a) Cuando tiene que realizar funciones de inferior categoría. b) Cuando tiene que realizar funciones de superior categoría. 2. Señala qué tipo de modificación del contrato se produce en los siguientes casos: a) El traslado temporal del trabajador a otro centro de trabajo situado en distinta localidad. b) El traslado del trabajador a otro centro de trabajo en otra localidad, que implica cambio de residencia. c) El cambio de las funciones que realiza el trabajador de forma habitual. d) Modificar la jornada de trabajo, horario y sistema de remuneración del trabajo. 3. Un trabajador es destinado a un centro de trabajo de su empresa, en una localidad distinta, y ello le conlleva un cambio de residencia. a) ¿Qué opciones tiene el trabajador? b) ¿Qué sucede si no acepta el traslado? 4. Un trabajador recibe una comunicación de su empresa, el día 15 de mayo, notificándole que a partir del día 16 de junio su turno, que hasta ahora venía siendo de mañana, pasará a ser de tarde, debido a la necesidad de reorganizar el departamento para lograr un reparto más equitativo de la carga de trabajo entre todos los turnos. a) ¿Es posible que la empresa realice esa modificación? b) ¿Qué podrá hacer este trabajador si no está de acuerdo con la decisión de la empresa? Definir qué es una suspensión del contrato de trabajo e identificar sus causas 5. ¿Qué es una excedencia? ¿Cuándo puede solicitarse y en qué condiciones puede disfrutarse la excedencia voluntaria? 6. Un trabajador que tiene una antigüedad en la empresa de cinco años decide pedir una excedencia para montar su propio negocio. a) ¿Tiene derecho a solicitar la excedencia? b) ¿Ante qué tipo de excedencia nos encontraríamos? c) ¿Qué duración podrá tener esta excedencia? d) ¿Tendrá derecho a reincorporarse a su anterior puesto de trabajo al finalizar el periodo de excedencia? Analizar las causas y efectos de la extinción del contrato de trabajo 7. ¿Qué indemnización corresponde al trabajador en caso de extinción de contrato de obra y servicio?

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8. ¿Cuándo se puede producir una extinción por causas objetivas? 9. ¿Qué indemnización corresponde a un trabajador cuyo contrato se ha extinguido por causas objetivas? 10. Enumera los requisitos de forma que se deben observar para extinguir un contrato por causas objetivas. 11. Busca información en internet sobre las consecuencias que puede tener el uso abusivo durante la jornada laboral de las nuevas tecnologías (internet, intranet). 12. Indica si las circunstancias que se nombran seguidamente pueden dar lugar a algún tipo de extinción del contrato de trabajo, señalando la causa que podría alegarse: a) No acatar las órdenes de un superior. b) Faltar repetidamente por una enfermedad crónica, que durante diez días al mes le impide acudir a su trabajo, siendo el absentismo superior a un 4 % en la empresa. c) Aprovechar la jornada de trabajo para realizar trámites particulares. d) Demora de cuatro meses en el pago de salarios. e) Retirada definitiva del permiso de conducir de un conductor de autobuses. f) Faltar seis días al trabajo sin alegar causa de justificación. 13. Una empresa quiere despedir a un trabajador porque, hallándose de baja médica y cobrando la incapacidad temporal desde hace dos meses, compatibiliza esta baja con el trabajo en otra empresa. a) ¿Estaría produciéndose algún incumplimiento por parte del trabajador? b) ¿Sería esta actuación causa de despido? Suponiendo que lo fuese, ¿de qué tipo? c) Si hubiese causa de despido, ¿con cuánto tiempo debería ser preavisado? 14. Un trabajador recibe, el día 5 del presente mes, junto con los nueve compañeros de sección, una comunicación por escrito notificándoles que en el plazo de 30 días su contrato será rescindido por necesidad de amortizar su puesto de trabajo debido a la eliminación del servicio que ellos venían prestando. En la empresa trabajan 120 trabajadores. a) ¿Ante qué tipo de despido nos encontramos? b) ¿Cómo debe proceder la empresa para extinguir estos contratos? 15. Tres trabajadores son despedidos por haber realizado una semana de huelga convocada por un sindicato con implantación minoritaria en la empresa, y deciden acudir a los tribunales para recurrir esa decisión. El Juzgado de lo Social falla en su sentencia que el despido es nulo. a) ¿Cuál es la causa de que el despido se considere nulo? b) La declaración de un despido como nulo, ¿qué consecuencias conlleva? Identificar las causas del despido colectivo 16. Indica las causas en que debe estar basada la extinción de los contratos para que se produzca un despido colectivo.

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17. ¿A qué indemnización tendrán derecho los trabajadores en caso de que la autoridad laboral conceda la autorización para un despido colectivo? 18. Localiza en internet un proceso de expediente de regulación de empleo que se esté produciendo en la actualidad. 19. Accede a la página www.mtas.es y comprueba cuántos expedientes de regulación de empleo y número de trabajadores afectados ha habido en tu comunidad. Analizar el despido disciplinario 20. Indica qué causas pueden originar un despido disciplinario. 21. ¿Qué plazo tiene para reclamar un trabajador al que se le ha notificado por carta su despido disciplinario y no está de acuerdo? 22. Una vez celebrado el acto de conciliación sin avenencia, ¿qué plazo tiene el trabajador para presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social? 23. Si se declara el despido disciplinario improcedente, ¿qué indemnización le corresponde al trabajador? 24. ¿Cuándo se puede considerar un despido como procedente? 25. Explica las causas por las que un despido objetivo puede ser considerado nulo. Y un despido disciplinario, ¿cuándo puede considerarse nulo? 26. Si en un despido improcedente el trabajador despedido fuese un representante legal de los trabajadores, ¿quién elegiría entre la opción de readmisión o la de pagar la indemnización? ¿el empresario o el trabajador? 27. ¿Qué efectos tiene un despido nulo? 28. Una joven es despedida el día 10 de mayo por razones disciplinarias, al haber faltado injustificadamente un día al trabajo. El día 11 de junio, tras enterarse a través de un sindicato que el motivo alegado por la empresa no reviste la gravedad suficiente para ser causa de despido, decide recurrir la decisión de la empresa. a) ¿Qué debe hacer la trabajadora para recurrir? b) Explica razonadamente qué ocurrirá en este caso concreto. Calcular indemnizaciones y liquidaciones para los distintos tipos de extinción del contrato de trabajo 29. Cuando se produce un despido objetivo improcedente habiendo sido contratado el trabajador al amparo de un contrato de fomento de la contratación indefinida: a) ¿Qué indemnización corresponderá al trabajador? b) ¿Cuál sería el máximo de mensualidades a percibir? 30. Un trabajador decide rescindir su contrato porque no está de acuerdo con el traslado colectivo que quiere realizar la empresa a otro centro de trabajo situado en una provincia distinta. a) ¿Es posible plantear esta rescisión por parte del trabajador? b) Qué trámites tendrá que realizar la empresa para poder proceder al traslado de los trabajadores?

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c) Calcula la indemnización que corresponderá a este trabajador. El mencionado trabajador percibe las siguientes retribuciones: Salario: 800 €. Incentivos: 100 €. Tiene una antigüedad en la empresa de diez años y percibe dos pagas extraordinarias, de devengo anual, en los meses de junio y diciembre, equivalentes al salario mensual. 31. En una empresa se ha instalado una nueva máquina para aumentar la productividad. La empresa vendedora impartió un curso de una semana para explicar su funcionamiento. A un trabajador que recibió el curso de formación se le comunicó el día 1 de junio de 2009, tres meses después de la instalación de la nueva maquinaria, y a través de una carta de la empresa, la rescisión de su contrato, con fecha 1 de julio de 2009, por no haberse adaptado a las modificaciones técnicas introducidas en el puesto de trabajo. La causa que alega la empresa, ¿a qué tipo de despido corresponde? ¿Qué formalidades deben seguirse en este tipo de despido? ¿Le correspondería alguna indemnización al trabajador? Suponiendo que la respuesta a la pregunta anterior sea afirmativa, calcula a qué cantidad asciende, sabiendo que recibe unas retribuciones mensuales de 1300 € y dos pagas extraordinarias de la misma cantidad, y que tiene una antigüedad en la empresa de 11 años.

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Unidad 6: El sistema de la Seguridad Social En esta unidad aprenderemos a: • • • • • • •

Valorar el papel de la Seguridad Social como pilar esencial para la mejora de la calidad de vida de los ciudadanos. Enumerar las diversas contingencias que cubre el sistema de la Seguridad Social. Identificar los regímenes existentes en el sistema de la Seguridad Social. Identificar las obligaciones de empresario y trabajador dentro del sistema de la Seguridad Social. Clasificar las prestaciones del sistema de la Seguridad Social, identificando los requisitos. Determinar las posibles situaciones legales de desempleo en supuestos prácticos sencillos. Calcular la duración y la cuantía de una prestación por desempleo de nivel contributivo básico.

Y estudiaremos: • • • •

La estructura de la Seguridad Social. Las principales obligaciones de empresarios y trabajadores en materia de Seguridad Social: afiliación, altas, bajas y cotización. Las distintas prestaciones de la Seguridad Social. Las situaciones protegibles de desempleo.

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1. La Seguridad Social La Seguridad Social y sus prestaciones están reguladas en el Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social, de 20 de junio de 1994, que ha sido desarrollado por numerosas disposiciones de carácter reglamentario. Igualmente, en el Estatuto de los Trabajadores existen artículos que regulan materias relacionadas con la Seguridad Social, como por ejemplo, el descanso por maternidad y paternidad. La Constitución española establece, en su artículo 41, que «los poderes públicos mantendrán un régimen público de la Seguridad Social para todos los ciudadanos, que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad». La Seguridad Social tiene como finalidad garantizar a los trabajadores, y a los familiares o asimilados que tuvieran a su cargo, la protección adecuada en las situaciones en las que lo necesiten, como en los casos de enfermedad, accidente, jubilación, desempleo, orfandad, etcétera. A. Campo de aplicación de la Seguridad Social En el sistema español de Seguridad Social existen, a efectos de las prestaciones, dos modalidades: modalidad contributiva y modalidad no contributiva (Tabla 6.1). Modalidades Integra a los trabajadores, y a sus familias, que residan y ejerzan su actividad en el territorio nacional y que estén incluidos en alguno de los apartados siguientes: • • • • • •

Contributiva

Trabajadores por cuenta ajena. Trabajadores autónomos (por cuenta propia). Socios trabajadores de cooperativas, de trabajo asociado. Funcionarios públicos, civiles y militares. Estudiantes. Españoles no residentes en el territorio nacional en determinadas situaciones.

•

No contributiva

Extranjeros con permiso de residencia y de trabajo en España. Están comprendidos todos los españoles residentes en el territorio nacional que no estén incluidos dentro de la modalidad contributiva por no haber cotizado, o haberlo hecho insuficientemente, para conseguir las prestaciones. Esta modalidad comprende prestaciones de asistencia sanitaria, incapacidad permanente y jubilación.

Tabla 6.1. Modalidades de prestaciones. B. Regímenes que integran la Seguridad Social La Seguridad Social está integrada por dos tipos de regímenes: el régimen general, en el que se encuadran la mayoría de los trabajadores por cuenta ajena, y los regímenes especiales, en los que se incluyen las actividades que, por su naturaleza, por las peculiares condiciones de tiempo y lugar en que se realizan o por la índole de sus procesos productivos, sean precisas para la adecuada aplicación de los beneficios de la Seguridad Social. Están integrados en el régimen general todos los trabajadores españoles o extranjeros que trabajen habitualmente en territorio nacional, por cuenta ajena, y que no estén incluidos en algún régimen especial.

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Están integrados en los regimenes especiales los trabajadores agrarios, los trabajadores del mar, los trabajadores de la minería del carbón, los trabajadores autónomos, los funcionarios públicos, civiles y militares, los empleados del hogar, los estudiantes y otros grupos que determine el Ministerio de Trabajo e Inmigración. Accede a la página web de la Seguridad Social, www.seg-social.es, y consulta tu vida laboral. El informe de vida laboral se puede obtener a través de dos vías distintas. Con el servicio de obtención de informes de vida laboral con certificado digital la impresión y/o consulta del informe se realiza en el mismo momento de su petición, a través del propio ordenador. Con el servicio de obtención de informes de vida laboral sin certificado digital, el informe se obtiene a través del correo ordinario sin necesidad de presentarse en ninguna Administración de la Seguridad Social. C. Entidades gestoras de la Seguridad Social Las competencias en materia normativa y de control de la Seguridad Social están atribuidas al Ministerio de Trabajo e Inmigración y al Ministerio de Sanidad y Consumo. La gestión de la Seguridad Social se lleva a cabo mediante las entidades gestoras, con las cuales colaboran las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y las empresas. Las entidades gestoras que tienen como finalidad administrar y gestionar la Seguridad Social son las que aparecen en la Tabla 6.2. Las mutuas son asociaciones voluntarias de empresarios que se agrupan para gestionar una serie de servicios relacionados con los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales. Las empresas colaboran abonando prestaciones que posteriormente le son reintegradas por la Seguridad Social, y pueden asumir voluntariamente la prestación de la asistencia sanitaria de sus trabajadores. Entidad Finalidad Instituto Nacional de la Es la entidad encargada de la gestión y administración de las prestaciones económicas. Seguridad Social (INSS) Instituto de Gestión Su cometido es la administración de los servicios sanitarios. Sanitaria (INGESA) Gestiona las pensiones de incapacidad y de jubilación, en sus modalidades no Instituto Nacional de contributivas, así como los servicios complementarios a personas mayores. Así mismo, Migraciones y Servicios le compete la asistencia a las migraciones interiores y la integración social de los Sociales (IMSERSO) refugiados. Se encarga de la gestión y administración de las prestaciones del sector marítimo y Instituto Social de la Marina pesquero. Tabla 6.2. Entidades gestoras de la Seguridad Social. D. Obligaciones de la empresa con la Seguridad Social El empresario que por primera vez vaya a emplear a personas incluidas en el campo de aplicación de la Seguridad Social deberá solicitar su propia inscripción, afiliar y dar de alta a los trabajadores que contrate y cotizar por ellos, e ingresará las aportaciones propias y las de sus trabajadores en las Tesorerías Territoriales de la Seguridad Social. •

Inscripción de las empresas. La inscripción es un requisito previo e indispensable a la iniciación de las actividades, que debe realizarse en la Seguridad Social.

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La inscripción es única para todo el Estado español, y válida durante toda la existencia de la empresa. Como consecuencia de la inscripción de la empresa, la Tesorería de la Seguridad Social asigna el código de cuenta de cotización para su identificación numérica. •

•

•

Afiliación y alta de los trabajadores. Los empresarios están obligados a afiliar a todos los trabajadores que contraten en el sistema de la Seguridad Social. La afiliación de los trabajadores es obligatoria para todo el personal dentro del campo de aplicación de la Seguridad Social, y única para toda la vida de los trabajadores, sin perjuicio de las bajas, altas y demás variaciones que puedan producirse con posterioridad a la afiliación. La afiliación de los trabajadores debe ser realizada por la empresa; no obstante, si ésta no lo hiciese, podrá practicarse por los propios trabajadores o de oficio. La afiliación inicial del trabajador implica su alta en la Seguridad Social. Las altas se realizarán con anterioridad a la iniciación de la relación laboral; cuando la solicitud se realice fuera de plazo, tendrá efecto desde el día de su presentación. Baja de los trabajadores. Cuando un trabajador finalice una relación laboral deberá ser dado de baja. Las bajas de los trabajadores, así como las variaciones que se produzcan en los datos de éstos, deben ser comunicados a la Seguridad Social dentro del plazo de los seis días naturales siguientes al cese en el trabajo, o del día en que se produzca. Cotización. El empresario debe ingresar las cotizaciones de la Seguridad Social, tanto las que corresponden a su propia cuota como a la cuota obrera. Esta obligación se mantiene durante el tiempo en que el trabajador esté en alta en la empresa.

Tabla 6.3.Afiliación en el régimen especial de autónomos de la Seguridad Social. CASO PRÁCTICO 1 Un trabajador inició su relación laboral como auxiliar administrativo, con un contrato de trabajo en prácticas, el día 14 de diciembre de 2008. Con fecha 14 de enero de 2009 el empresario procedió a dar de alta al trabajador, alegando que no lo había hecho antes y que el periodo comprendido desde el 14 de diciembre de 2008 al 14 de enero de 2009 correspondía al periodo de prueba. ¿Procedió la empresa a dar de alta al trabajador en el momento oportuno? Solución No. El empresario tiene la obligación de dar de alta a los trabajadores en la Seguridad Social con anterioridad a la iniciación de la prestación de sus servicios, incluso durante el periodo de prueba. La presentación tardía del alta no tiene efectos retroactivos y puede ocasionar sanciones administrativas. CASO PRÁCTICO 2 Una trabajadora rescindió sus relaciones laborales con la empresa el día 29 de septiembre de 2009.

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a) ¿En qué plazo debe comunicar el empresario la baja de un trabajador? b)  ¿Es correcta la fecha del 30 de septiembre como fecha de baja en la empresa, dado que es el día en el que la trabajadora ya no prestó sus servicios? Solución a)  Lo deberá comunicar dentro de los seis días naturales a partir del día siguiente al cese de la actividad, es decir, podría presentar la baja desde el 30 de septiembre hasta el 5 de octubre. b) No. Se debe hacer constar el último día que la trabajadora prestó sus servicios (29 de septiembre). Si la empresa hace constar como fecha de baja el día 30 de septiembre, deberá cotizar a la Seguridad Social hasta el día 30 inclusive. Prestaciones. Son un conjunto de medidas que pone en funcionamiento la Seguridad Social para prever, reparar o superar determinadas situaciones de infortunio o estados de necesidad concretos. 2.Prestaciones de la Seguridad Social

Tabla 6.4.Prestaciones de la Seguridad Social. Tienen derecho a las prestaciones sanitarias y farmacéuticas las siguientes personas: • • •

El trabajador, su cónyuge, sus hijos y sus ascendientes, siempre que convivan con el trabajador y a sus expensas, y no realicen trabajos remunerados. Los pensionistas. Los desempleados.

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La acción protectora de la Seguridad Social garantiza a los trabajadores comprendidos dentro de su campo de aplicación, y a los familiares o asimilados que estén a su cargo, las prestaciones que aparecen en la Tabla 6.4. A continuación se estudian algunas de las principales prestaciones de la Seguridad Social. Asistencia sanitaria La asistencia sanitaria consiste en la prestación de los servicios médicos y farmacéuticos, así como los servicios de recuperación física, prótesis y ortopedia conducentes a conservar y recuperar la salud de las personas incluidas en la Seguridad Social. Maternidad y adopción En caso de parto, la suspensión del contrato tiene una duración máxima de 16 semanas, que se amplían en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, o por discapacidad. De este periodo, al menos seis semanas deben ser disfrutadas por la madre después del parto, distribuyéndose el resto a opción de la interesada. Si ambos padres trabajan, la madre podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada del descanso de manera simultánea o sucesiva, siempre que sea ininterrumpida y al final del periodo, salvo que la incorporación al trabajo de la madre suponga riesgo para su salud. En el caso de adopción y acogimiento de menores de hasta seis años, la duración es de 16 semanas ininterrumpidas, ampliándose en dos semanas más por hijo en caso de adopción múltiple. Se amplía en dos semanas más en caso de adopción o acogida de hijos e hijas con discapacidad. En el supuesto de fallecimiento del hijo/a el periodo de suspensión no se verá reducido. En los supuestos específicos de nacimiento de hijos prematuros, o que requieran hospitalización tras el parto, se admite la posibilidad de disfrutar el subsidio por maternidad a partir de la fecha de alta hospitalaria de los menores, una vez transcurridas las seis semanas posteriores al parto de suspensión obligatoria del contrato de la madre. Para ser beneficiaria del subsidio por maternidad se necesitan los requisitos que aparecen en la Tabla 6.5. La prestación económica por maternidad consiste en un subsidio diario equivalente al 100 % de la base reguladora. Esta base es la siguiente:

Si la madre trabajadora no reúne el periodo mínimo de cotización requerido, el padre, a opción de la madre, podrá percibir el subsidio durante la totalidad del permiso de descanso que corresponda, descontando un periodo de seis semanas, siempre que aquél acredite el mencionado requisito. Paternidad La Ley de Igualdad reconoce a los padres trabajadores por cuenta ajena, autónomos y padres afiliados a cualquier otro régimen especial de la Seguridad Social, 13 días ininterrumpidos, ampliables en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo desde la finalización del permiso retribuido por nacimiento de hijo o desde la resolución judicial o decisión administrativa, hasta que finalice la suspensión del contrato de trabajo en el supuesto de parto, adopción y acogimiento, o inmediatamente después de dicha suspensión.

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La cuantía de la prestación será del 100 % de la base reguladora del trabajador, y para poder percibirla se exige tener cotizados 180 días en los siete años anteriores al nacimiento, adopción o acogida, o 360 días en toda la vida laboral. Riesgo durante el embarazo Se puede producir también la suspensión del contrato en los casos en que la mujer embarazada no pueda permanecer en su puesto de trabajo porque éste influye negativamente en su salud o en la del feto, siempre que un cambio a otro puesto no resulte técnica u objetivamente posible. En este caso, la mujer trabajadora tendrá derecho a percibir un subsidio equivalente al 100 % de la base reguladora, por contingencias profesionales. La trabajadora lo solicitará a la mutua o a la entidad gestora de los riesgos profesionales.

Tabla 6.5.Requisitos para la prestación por maternidad. Riesgo durante la lactancia natural Si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora o del hijo, con el informe del servicio médico de salud que asista facultativamente a la trabajadora o al hijo, y no fuera posible la adaptación de las citadas condiciones de trabajo, o a pesar de ello las condiciones del puesto pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora o del menor, podrá declararse la suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural, que finalizará cuando el menor cumpla los nueve meses o cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. La mujer trabajadora tendrá derecho a una prestación en los mismos términos y condiciones que en la situación de riesgo durante el embarazo. Accede a la página web www.boe.es/g/es/bases_datos/convenios.php y localiza en el convenio colectivo de tu sector lo regulado sobre maternidad y paternidad. CASO PRÁCTICO 3 Una empleada de 27 años de edad, con una antigüedad en la empresa de ocho meses, y siendo este su primer empleo, ha dado a luz a un hijo. a)¿Tiene derecho a la prestación por maternidad? b)¿Cuánto dura el permiso de maternidad? Solución a)Sí, tiene derecho puesto que ha cotizado 180 días en los cinco años anteriores a la fecha del parto.

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b)La maternidad suspende la relación laboral durante un periodo de 16 semanas ininterrumpidas, salvo en el caso de parto múltiple, que amplía el periodo dos semanas por cada hijo a partir del segundo. En las seis semanas inmediatamente posteriores al parto la madre debe descansar, mientras que en las diez restantes (o más, en caso de parto múltiple) el permiso puede disfrutarse antes o después del parto, y por el padre o la madre simultánea o sucesivamente. CASO PRÁCTICO 4 En el supuesto de que la trabajadora del Caso práctico 3 tuviera una base mensual de cotización de contingencias comunes de 1200,00 €: a)Calcula a cuánto ascenderá la prestación por maternidad en el mes de junio. b)Calcula a cuánto ascenderá la citada prestación en el mes de julio. Solución a) Base reguladora diaria = 1200,00 €/30 días = 40,00 €. Prestación por maternidad en el mes de junio = 30 · 40,00 € = 1200,00 €. b)Base reguladora diaria = 1200,00 €/30 = 40,00 €. Prestación por maternidad en el mes de julio = 31 · 40,00 € = 1240,00€. El sistema RED (Remisión Electrónica de Documentos), es un servicio que ofrece la Tesorería General de la Seguridad Social a las empresas, y que permite la cotización, afiliación y remisión de partes de alta y baja por incapacidad temporal. Incapacidad Temporal (IT) La incapacidad temporal (IT) es la situación en que se encuentran los trabajadores incapacitados transitoriamente para trabajar, y que precisan asistencia sanitaria por situaciones de enfermedad común o profesional, accidente, sea o no laboral, y periodos de observación por enfermedad profesional. Las situaciones causantes de la incapacidad temporal son las siguientes: • • •

Enfermedad común o accidente no laboral. Accidente de trabajo o enfermedad profesional. Se incluye el accidente in itinere (al ir o al volver del trabajo). Periodos de observación por enfermedades profesionales.

Las personas a las que sobrevenga una incapacidad temporal pueden ser beneficiarias de prestaciones económicas siempre que reúnan los siguientes requisitos: • • •

Estar afiliado a la Seguridad Social y en situación de alta o asimilada al alta (una situación que tiene los mismos efectos que el alta es, por ejemplo, el desempleo total o subsidiado). En caso de enfermedad común, haber cotizado como mínimo 180 días dentro de los cinco años anteriores a la baja médica (este periodo se denomina, en lenguaje técnico, periodo de carencia). En caso de enfermedad profesional y accidente, ya sea laboral o no, no se exige periodo mínimo de cotización.

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Fig. 6.1.Duración de la incapacidad temporal. La IT tiene una duración máxima de doce meses, prorrogables, a instancia del INSS, a otros seis cuando se estime que en ese tiempo el trabajador pueda ser dado de alta médica por curación. Una vez finalizado ese periodo el trabajador será dado de alta por curación o bien se examinará el estado del incapacitado en el plazo máximo de tres meses, a efectos de la calificación de incapacidad permanente. No obstante, en caso de que los servicios médicos consideren posible la recuperación, la situación de IT se puede prorrogar hasta un máximo de 24 meses, a contar desde que se inició la incapacidad temporal (Figura 6.1). A partir de los 18 meses no se cobrará subsidio por incapacidad temporal. La prestación económica por incapacidad temporal (IT) es diferente dependiendo de cual sea el hecho causante (enfermedad común y accidente no laboral, o accidente de trabajo y enfermedad profesional) (Tabla 6.6). Subsidio por incapacidad temporal (IT) Contingencia Duración

Cuantía A cargo de No se cobra Empresario (si hay Días 1.º, 2.º, 3.º subsidio mejora voluntaria) 60 % de la base 12 días (del 4.º al 15.º, ambos inclusive) Empresario reguladora Enfermedad común y accidente no laboral 60 % de la base INSS o mutua de AT y 5 días (del 6.º al 20.º, ambos inclusive) reguladora EP 75 % de la base INSS o mutua de AT y Día 21.º y siguientes reguladora EP Enfermedad profesional y Desde el día siguiente al de la baja (el día de 75 % de la base INSS o mutua de AT y accidente laboral la baja corre a cargo de la empresa) reguladora EP Tabla 6.6.Cuantía del subsidio en situación de incapacidad temporal. La cuantía económica que se utiliza para el cálculo del subsidio por IT se denomina base reguladora; su importe depende de la contingencia de que se derive, así: •

Base reguladora en caso de IT por enfermedad común o accidente no laboral:

•

Base reguladora en caso de IT por accidente de trabajo o enfermedades profesionales:

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CASO PRÁCTICO 5 Un trabajador con contrato indefinido y jornada completa sufre una enfermedad común desde el día 8 de mayo, y permanece de baja el resto del mes. El trabajador percibe un salario mensual. La base de cotización por contingencias comunes del mes anterior fue de 1500 €. Calcula el subsidio que recibirá el trabajador diferenciando la parte que corresponde pagar al empresario y que corresponde pagar al INSS. Solución El trabajador permaneció en activo siete días (del 1 al 7), y en IT permaneció 24 días (del 8 al 31). Base reguladora: base contingencias comunes mes anterior: 1500/30 (por ser salario mensual) = 50€. Cálculo del subsidio: –Tres primeros días (8, 9 y 10): no hay subsidio. A cargo del empresario: –Del 4.º al 15.º día, el 60 % (días 11 al 22): 12 días. 12 · 50 · 0,60 = 360,00 €. A cargo del INSS: –Desde 16.º al 20.º día, el 60 % (días 23 al 27): 5 días al 75 % de la base reguladora. 5 · 50 · 0,75 = 150,00 €. –Desde el 21.º día en adelante (días 28 al 31): 4 días al 75 % de la base reguladora 4 · 50 · 0,75 = 150,00 €. Total subsidio: 360,00 + 150,00 + 150,00 = 660,00 €.

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Incapacidad permanente (IP) Es la situación en que se encuentra el trabajador que, después de haber sido dado de alta médicamente,

presenta reducciones anatómicas o funcionales graves que disminuyen o anulan su capacidad para el trabajo. La incapacidad permanente se califica con los distintos grados que aparecen en la Tabla 6.7.

Incapacidad permanente parcial

Incapacidad permanente total

Incapacidad permanente absoluta

Grados de incapacidad Requisitos Cuantía de la prestación Para la profesión habitual. • Afiliación y alta o situación asimilada al Es la que produce al alta. trabajador una disminución no inferior al 33 % en el Cantidad equivalente a 24 rendimiento de su • Periodo de cotización exigido: 1800 mensualidades de la base profesión, sin impedir la días en los diez últimos años cuando se reguladora. realización de las tareas derive de una enfermedad común. En el fundamentales de la resto de casos no se exige. misma. • Afiliación y alta o situación asimilada al alta. • Periodo de cotización exigido en caso de IP por enfermedad común: o Menor de 31 años: 1/3 del 55% de la base Para la profesión habitual. tiempo entre la fecha que reguladora. Se Inhabilita al trabajador para cumplió los 16 años y la de la incrementará esta cuantía la realización de las tareas fecha del hecho causante. con complementos a fundamentales de su mínimos para pensiones profesión, siempre que o Igual o mayor de 31años: un de IPT cualificada (más pueda dedicarse a otras cuarto de tiempo transcurrido de 55 años y sin empleo) distintas. desde que se hayan cumplido a menores de 60 años. los 20 años y el día que se hubiera producido la fecha del hecho causante, con un mínimo de cinco años. • Afiliación y alta o situación asimilada al alta. Este requisito no es necesario cuando la incapacidad se derive de una contingencia común y el trabajador Impide al trabajador el haya cotizado un mínimo de quince 100% de la base ejercicio de todo tipo de años. reguladora. profesión u oficio. •

Gran invalidez

Periodo de cotización exigido: en caso de IP por enfermedad común, el mismo que en la incapacidad permanente total.

Situación en la que se halla un trabajador afectado por 100% de la base incapacidad absoluta. reguladora, incrementado Necesita la asistencia de Los mismos que en la incapacidad permanente con un complemento que otra persona para realizar total. no podrá ser inferior al los actos más esenciales de 45% de la pensión. la vida (comer, desplazarse, vestirse).

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Tabla 6.7.Prestaciones por incapacidad permanente. CASO PRÁCTICO 6 Calcula el subsidio que corresponde a un trabajador que sufrió un accidente laboral el día 5 de septiembre y permaneció de baja médica hasta el día 17 inclusive. Percibe un salario mensual. La base de cotización por AT y EP del mes anterior fue de 1200€, incluidos 140€ de horas extra. Durante el año anterior realizó horas extra por importe de 800€. Solución Puesto que se trata de un accidente de trabajo, le corresponde un subsidio del 75 % de la base reguladora, calculada de la siguiente forma: Base AT y EP mes anterior horas extra/30 (salario mensual) + Horas extra año anterior/360 (salario mensual) Base reguladora: 1200 140/30 + 800/360 = 37,55 €. Días que le corresponde el subsidio: del 6 (día siguiente a la baja) al 17 = 12 días, el 75 % de la base reguladora. Subsidio: 37,55 · 12 · 0,75 = 337,95 €. Jubilación

Tabla 6.8.Procentajes de la base reguladora.

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La jubilación consiste en el cese voluntario en el trabajo (por cuenta propia o ajena) a causa de la edad, lo que da lugar a una pensión vitalicia que será reconocida al beneficiario. Los requisitos exigidos para tener derecho a una pensión de jubilación son los siguientes: • •

Tener cumplidos 65 años. En determinados casos se permite la jubilación anticipada. Tener cubiertos quince años de cotización (sin incluir las pagas extraordinarias), de los cuales al menos dos deben estar comprendidos dentro de los quince años inmediatamente anteriores a la fecha de jubilación.

El importe de la pensión de jubilación es el resultado de aplicar a la base reguladora, un porcentaje que varía según el número de años cotizados por el trabajador, como puede observarse en la Tabla 6.8. La base reguladora se calcula dividiendo entre 210 las bases de cotización por contingencias comunes del trabajador, correspondientes a los 180 meses inmediatamente anteriores a la jubilación:

EJERCICIO 1. Localiza en la página www.seg-social.es las prestaciones máximas que se pueden percibir por jubilación y pensión en favor de familiares. I. Prestaciones por muerte o supervivencia Han sido establecidas en favor de las personas vinculadas al trabajador o pensionista en caso de fallecimiento de éste. Son las prestaciones que aparecen en la Tabla 6.9. Auxilio por defunción Pensión de viudedad

Pensión de orfandad Pensión en favor de familiares

Consiste en una ayuda para pagar los gastos del sepelio, y su beneficiario es la persona que los ha pagado. Consiste en una pensión vitalicia en favor del cónyuge o pareja de hecho superviviente. Esta pensión es compatible con la percepción de otras rentas del trabajo, pero se pierde al contraer nuevo matrimonio, excepto en ciertos casos (personas mayores o incapacitados con un menor nivel de rentas). Tienen derecho a ella los hijos e hijas de la persona fallecida menores de 18 años. En caso de que no realicen ninguna actividad laboral, la edad se amplía hasta los 22 años, y hasta los 24 cuando hayan fallecido los dos progenitores. Así mismo, tienen derecho a esta prestación los hijos que se encuentren incapacitados para trabajar. Son beneficiarios los familiares distintos del cónyuge y sus hijos menores (nietos, hermanos, padres o abuelos) siempre que hubieran convivido con y a expensas del trabajador fallecido al menos durante dos años, cuando no tengan derecho a ninguna pensión o carezcan de medios de subsistencia.

Tabla 6.9.Prestaciones por muerte y supervivencia. CASO PRÁCTICO 7 Antonio García Martín cesó en su trabajo el día 16 de mayo de 2008, fecha en la que cumplía los 65 años. Inició su actividad laboral el 1 de abril de 1961 y mantuvo el alta y la cotización ininterrumpidamente hasta el citado 16 de mayo. La suma de las bases de cotización actualizadas para el cálculo de la base reguladora es de 200000 €. a) ¿Tiene derecho Antonio a percibir la pensión de jubilación?

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b)¿Cuál sería el porcentaje que se debería aplicar a la base reguladora? c)Calcula el importe de la pensión. Solución a)Sí, tiene derecho, al tener cumplidos los 65 años y haber cotizado los quince años que se exigen como mínimo, siendo dos de ellos comprendidos entre los ocho previos a la edad de jubilación. b)El porcentaje sería del 100 % de la base reguladora, ya que tiene cotizados 47 años. c)Importe: 200000/210 = 952,38 €. Correspondientes a la pensión mensual y de cada una de las pagas extraordinarias anuales: 952,38 · 100 % = 952,38€.

J. Desempleo El desempleo puede ser total o parcial: • •

Desempleo total: cuando el trabajador cesa, de forma temporal o definitiva, en la actividad que desarrollaba y se ve privado del salario. Desempleo parcial: cuando el trabajador ve reducida temporalmente su jornada ordinaria de trabajo, al menos en una tercera parte, siempre que el salario se vea reducido en la misma proporción.

Para que a los trabajadores les sea reconocido el derecho a la prestación por desempleo, deberán proceder del siguiente modo: • •

Inscribirse como demandantes de empleo. Solicitar el reconocimiento de la prestación, dentro del plazo de quince días hábiles a partir de la situación legal de desempleo.

Si se realiza la solicitud fuera del plazo legal de quince días, el trabajador perderá los días de prestación que median entre la fecha en que hubiera tenido lugar el nacimiento del derecho y la de la solicitud. Es la situación en que se encuentran las personas que, pudiendo y queriendo trabajar, pierden su empleo o ven reducida su jornada laboral, al menos en una tercera parte, con la correspondiente pérdida o reducción análoga del salario. El Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social articula la protección del trabajador desempleado en dos niveles: nivel contributivo, mediante la prestación por desempleo, y nivel asistencial, proporcionando el subsidio de desempleo. Ambos niveles son de carácter público y obligatorio. •

•

Nivel contributivo: prestación por desempleo. Tiene como objeto proporcionar prestaciones a las personas que se encuentran en situación de paro o de reducción de jornada. Para disfrutar de esta prestación es necesario un periodo mínimo de ocupación y cotización a la Seguridad Social (Tabla 6.11). Nivel asistencial: subsidio por desempleo. Es un sistema asistencial que prolonga el anterior. Se concede a quienes, en situación de paro, carecen de rentas superiores al Salario Mínimo Interprofesional. No pueden percibir subsidio por desempleo los desempleados que buscan su primer empleo y, por tanto, no han cotizado nunca a la Seguridad Social.

Para tener derecho a la prestación por desempleo se deben reunir los siguientes requisitos: •

Estar afiliados a la Seguridad Social y en situación de alta o asimilada al alta.

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• • • •

Encontrarse en situación legal de desempleo. Tener cubierto el periodo mínimo de cotización: doce meses dentro de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo. No haber cumplido la edad establecida para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación, salvo que el trabajador no tuviera acreditado el periodo de cotización requerido. Haber trabajado por cuenta ajena (los trabajadores autónomos no tienen derecho a estas prestaciones).

La cuantía de la prestación por desempleo depende de la base reguladora por la que se ha cotizado durante los últimos 180 días. La base reguladora se calcula dividiendo entre 180 la suma de las bases de cotización por desempleo de los últimos 180 días anteriores al que se haya producido el desempleo, descontando las horas extra; es decir:

La cuantía a percibir resulta de aplicar a la base reguladora un porcentaje establecido en función del tiempo que se permanezca en el desempleo y, además, tiene unos límites mínimos y máximos establecidos según el Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) y el número de hijos que el trabajador tenga a su cargo (Tabla 6.10). Cuantía de la prestación por desempleo Los primeros 180 días 70 % de la base reguladora A partir del día 181 60 % de la base reguladora Límites máximos de la prestación por desempleo Número de hijos a cargo menores de 26 Porcentaje sobre el Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples años (IPREM)* Sin hijos 175% del IPREM Con 1 hijo 200% del IPREM Con 2 o más hijos 225% del IPREM Límites mínimos de la prestación por desempleo Sin hijos 80% del IPREM Con hijos a cargo 107% del IPREM * Este indicador se refiere a la cuantía mensual incrementada en una sexta parte las pagas extraordinarias. Tabla 6.10.Cuantía de la prestación por desempleo.

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Tabla 6.11.Duración de la prestación por desempleo. La duración de la prestación por desempleo se establece en función del tiempo de ocupación cotizado en los últimos seis años anteriores a la situación de desempleo. Los meses que dura la prestación por desempleo están reflejados en la Tabla 6.11. Son beneficiarias del subsidio por desempleo las personas que, inscritas como demandantes de empleo, sin haber rechazado oferta de trabajo adecuada ni haberse negado a participar, salvo causa justificada, en acciones de promoción, formación o reconversión profesionales, y careciendo de rentas de cualquier naturaleza superiores, en cómputo mensual, al 80 % del IPREM, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias, se encuentren en alguna de las situaciones que se señalan en la Tabla 6.12. EJERCICIO 2. Accede a la página web del Ministerio de Trabajo e Inmigración y localiza a qué importe asciende el Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM).

Situación sufrida Duración del subsidio Trabajadores que han agotado la prestación contributiva Seis meses, prorrogables en otros dos periodos de igual por desempleo y tienen responsabilidades familiares. duración hasta un máximo de 18 meses. Excepciones: Los trabajadores menores de 45 años que hayan agotado una prestación contributiva de al menos seis meses tendrán derecho a una prórroga de seis meses, hasta totalizar 24 meses. Los trabajadores mayores de 45 años que hayan agotado una

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prestación contributiva de cuatro meses tendrán derecho a una prórroga de seis meses, hasta totalizar 24 meses. Los trabajadores mayores de 45 años que hayan agotado una prestación contributiva de al menos seis meses tendrán derecho a dos prórrogas de seis meses cada una, hasta totalizar 30 meses. Trabajadores mayores de 45 años que han agotado una prestación por desempleo de al menos doce meses y no Seis meses. tienen responsabilidades familiares. Si el trabajador tiene responsabilidades familiares: Tres, cuatro o cinco meses si ha cotizado tres, cuatro o cinco meses, respectivamente.

Trabajadores que, al producirse la situación legal de desempleo, no han cubierto el periodo mínimo de 21 meses si ha cotizado seis meses o más. cotización para acceder a una prestación contributiva.

Si el trabajador no tiene responsabilidades familiares: Seis meses si ha cotizado seis o más meses. Seis meses. Subsidio especial para trabajadores mayores de 45 años que hayan agotado una prestación de 24 meses. Una vez agotado este subsidio especial podrán percibir el resto de subsidios. Subsidio por desempleo para mayores de 52 años que hayan cotizado por desempleo al menos durante seis Hasta que se alcance la edad para acceder a la pensión de años y reúnan todos los requisitos, salvo la edad para jubilación. acceder a la pensión de jubilación. Trabajador emigrante retornado, sin derecho a la prestación por desempleo, liberado de prisión o 18 meses. declarado plenamente incapaz o inválido en el grado de IPP para la profesión habitual. 80 % del Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples mensual, sin incluir las pagas extraordinarias. Cuantía

En el subsidio especial para mayores de 45 años será de un 107 %, sin añadir las pagas extraordinarias, cuando el trabajador tenga dos familiares a su cargo, y del 133 % cuando tenga tres o más familiares a su cargo.

Tabla 6.12.Duración y cuantía del subsidio por desempleo.

CASO PRÁCTICO 8 ¿Qué cantidad de subsidio por desempleo corresponde percibir a un trabajador que ha agotado el derecho de prestación por desempleo, sabiendo que el Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) es de 8400,00€ al año? Solución

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En el subsidio por desempleo debemos excluir la parte proporcional de dos pagas extraordinarias, por lo cual deberá dividirse entre catorce mensualidades; así tenemos: 8400,00/14 = 600,00€ del IPREM al mes. Importe mensual del subsidio: 600,00 · 0,80 = 480,00 €. Las prestaciones por desempleo están sujetas a tributación en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF). CASO PRÁCTICO 9 Sabiendo que la suma de las bases de cotización por desempleo de un trabajador, durante los últimos 180 días, ha sido de 18000€: a)Calcula la cuantía de la prestación por desempleo, suponiendo que el Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples, incrementado en una sexta parte, es de 700€. b)Calcula la cuantía máxima de la prestación en las siguientes situaciones: –El trabajador no tiene hijos. –El trabajador tiene tres hijos. Solución a) Cuantía de la prestación: Base reguladora = 1800 = 100,00 €/día. 180 Base mensual = 100,00€/día · 30 días = 3000€/mes. Durante los primeros 180 días se percibe el 70 % de la base reguladora. Cuantía de la prestación: 3000 · 0,70,00 = 2100,00 €. b) Prestación máxima: –El trabajador no tiene hijos: la prestación máxima que se puede percibir cuando el trabajador no tiene hijos es del 175 % del IPREM, incluidas las pagas extraordinarias; por tanto, el IPREM mensual es de 700,00€. Prestación máxima = 700,00 · 175 % = 1225,00€/mes. Por tanto, puede observarse que, aunque al trabajador le correspondería cobrar 2100,00 €/mes, sólo cobrará 1225,00€. –El trabajador tiene tres hijos: la prestación máxima que puede percibir un trabajador que tiene tres hijos es el 225 % del IPREM, incluidas las pagas extraordinarias; por tanto, el IPREM mensual asciende a 700,00 €/mes. Prestación máxima: 700,00 · 225 % = 1575,00€. Determina la duración de la prestación por desempleo de cuatro trabajadores que en los últimos seis años han cotizado los siguientes periodos de tiempo: a)2160 días.

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b)1342 días. c)342 días. d)634 días. Solución Según lo establecido en la Tabla 6.12, la duración de la prestación será: a)Por 2160 días cotizados: 720 días. b)Por 1342 días cotizados: 420 días. c)Por 342 días cotizados no se tiene derecho a la prestación por desempleo. d) Por 634 días cotizados: 180 días.

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TEST DE REPASO 1. ¿En qué régimen de la Seguridad Social encuadrarías a las siguientes personas? a) Auxiliar de un laboratorio fotográfico. b) Auxiliar administrativo que es funcionario del Ministerio de Trabajo e Inmigración. c) Taxista que trabaja como autónomo. d) Alumno de un Ciclo formativo de grado medio. 2. ¿Quién debe comunicar el alta de un trabajador en la Tesorería de la Seguridad Social? a) La misma Tesorería. b) El empresario. c) El propio trabajador. d) La Inspección de Trabajo. 3. Son grados de la incapacidad permanente: a) La incapacidad temporal. b) La incapacidad permanente parcial. c) La gran invalidez. d) La maternidad. 4. La duración de la suspensión del contrato de trabajo por parto es de: a) 16 semanas en todo caso. b) 20 semanas. c) Doce semanas. d) 16 semanas, y dos semanas más por cada hijo en caso de parto múltiple. 5. Para cobrar la pensión de jubilación se debe haber cotizado como mínimo durante: a) 20 años. b) 35 años. c) Quince años. d) Diez años. 6. La incapacidad temporal es:

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a) La situación en la que se encuentra el trabajador, que supone una disminución o anulación de su capacidad para el trabajo de manera permanente. b) La situación en la que se encuentra una trabajadora después del parto. c) La situación en la que se encuentra un trabajador que está imposibilitado temporalmente y que requiere asistencia sanitaria. d) La situación en la que se encuentra un trabajador que ha sufrido lesiones, mutilaciones o deformaciones de carácter definitivo por un accidente de trabajo o enfermedad profesional. 7. Para percibir la prestación económica por incapacidad temporal en caso de enfermedad común se requiere: a) Estar afiliado y en alta en la Seguridad Social. b) No es necesario ningún requisito. c) Estar afiliado y en alta en la Seguridad Social, y haber cotizado 180 días dentro de los cinco años anteriores. d) Estar afiliado y en alta en la Seguridad Social, y haber cotizado 130 días dentro de los cinco años anteriores. 8. La cuantía del subsidio por incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo asciende al: a) 60 % de la base reguladora. b) 75 % de la base reguladora, a partir del cuarto día. c) 75 % de la base reguladora, desde el día siguiente al accidente. d) 100 % de la base reguladora. 9.  ¿Qué periodo mínimo de cotización se exige para tener derecho a la prestación por desempleo de nivel contributivo? a) Seis meses. b) 18 meses. c) Doce meses. d) Cinco meses. 10. La cuantía de la prestación por desempleo asciende al: a) 75 % de la base reguladora durante los 180 primeros días. b) 70 % de la base reguladora durante los 180 primeros días. c) 60 % de la base reguladora durante los 180 primeros días. d) 60 % de la base reguladora durante los 100 primeros días.

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Valorar el papel de la Seguridad Social como pilar esencial para la mejora de la calidad de vida de los ciudadanos 1. Explica los fines que persigue la Seguridad Social. 2. Relaciona los siguientes organismos con la finalidad que cumplen: 3. Indica ante qué organismo realizarías los siguientes trámites: a) Afiliación y alta a la Seguridad Social. b) Solicitud de una prestación por desempleo. c) Solicitud de una prestación por incapacidad absoluta. d) Solicitud de asistencia médica. Enumerar las diversas contingencias que cubre el sistema de la Seguridad Social 4. Identifica qué contingencias pueden dar lugar a la prestación por incapacidad temporal. Identificar los regímenes existentes en el sistema de la Seguridad Social 5. ¿Cuáles son los regímenes que integran el sistema de la Seguridad Social? 6. Indica qué trabajadores están incluidos dentro del régimen general de la Seguridad Social. 7. Indica en qué régimen encuadrarías a los siguientes trabajadores: a) Empleada de hogar. b) Funcionario. c) Autónomo. d) Trabajador agrario. 8. Busca en la página web www.seg-social cuántos trabajadores están afiliados en el régimen general y cuántos en el de autónomos. Identificar las obligaciones de empresario y trabajador dentro del sistema de la Seguridad Social 9. Una empresa contrata a un trabajador; se trata de su primer trabajo. a) ¿Qué obligaciones tiene la empresa con ese trabajador respecto a la Seguridad Social? b) ¿En qué plazo deben realizarse? 10. Un trabajador de una empresa finaliza su contrato en los próximos días.

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a) ¿Qué trámite debe realizar la empresa respecto a la Seguridad Social? b) ¿En qué plazo? c) ¿Qué repercusiones puede tener para la empresa la tramitación de la baja fuera de plazo? 11. ¿Quiénes están obligados a ingresar las cotizaciones de la Seguridad Social? Clasificar las prestaciones del sistema de la Seguridad Social, identificando los requisitos 12. Indica, en los siguientes casos, cuánto tiempo debe tener cotizado una trabajadora para cobrar la maternidad: a) Menor de 21 años. b) Entre 21 y 26 años. c) Mayor de 26 años. 13. Si la mujer trabajadora no reúne el periodo de cotización mínimo exigible para la prestación de maternidad, ¿tendría algún tipo de prestación? 14. Indica quién paga los permisos de paternidad y cuál es la cuantía. 15. Enumera las prestaciones que incluye la acción protectora de la Seguridad Social. 16. Explica la diferencia entre incapacidad temporal e incapacidad permanente. 17. ¿Cuáles son los grados en los que se puede calificar la incapacidad permanente? 18. ¿Cuáles son los requisitos exigidos para tener derecho a una pensión de jubilación? 19. ¿Qué requisitos son necesarios para que un trabajador perciba el subsidio por maternidad o adopción? 20. En qué supuesto se puede percibir el subsidio por riesgo en el embarazo. 21. Indica qué requisitos se precisan para ser beneficiario de una prestación por IT derivada de enfermedad común y derivada de accidente de trabajo. 22. ¿Cuál es la cuantía de la prestación por IT derivada de enfermedad común, accidente no laboral, enfermedad profesional y accidente de trabajo? 23. Un trabajador que finalizó su contrato hace dos meses ha sufrido un accidente doméstico, como consecuencia del cual necesita tratamiento médico. a) ¿Tiene derecho a asistencia sanitaria? b) Indica en qué consiste la asistencia sanitaria. 24. Una trabajadora está embarazada; según diagnóstico, el trabajo que realiza puede incidir negativamente en el buen desarrollo del embarazo. En la empresa no hay ningún otro trabajo que sea compatible con su estado; tiene una antigüedad en la empresa de tres años. a) ¿En qué situación se encuentra esta trabajadora?

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b) ¿Tendría derecho a alguna prestación de la Seguridad Social? c) Calcula el importe de la prestación que percibirá, sabiendo que su base de cotización por contingencias comunes asciende a 1200€. 25. Un trabajador inició su actividad laboral el día 1 de enero de 1975. Cumplió 65 años el día 1 de enero de 2009, y solicitó la pensión de jubilación. a) ¿Tiene derecho a la percepción de esta pensión? b) ¿Qué porcentaje percibirá? c) Calcula el importe de la pensión, sabiendo que el importe de la base reguladora actualizada es de 270 000 €. 26. Un trabajador estuvo en situación de IT, a causa de una enfermedad común, desde el día 5 hasta el 26 de mayo. El trabajador lleva en la empresa dos meses; antes había trabajado en otra empresa durante un periodo de seis meses. La base de cotización por contingencias comunes durante el mes anterior al de la baja fue de 1650€. Su salario es mensual. a) ¿Tiene derecho el trabajador a percibir la prestación por incapacidad temporal? b) ¿Cuál es la cuantía del subsidio? c) ¿Cuál sería la cuantía del subsidio si se tratase de un accidente laboral? En el último mes no había realizado horas extra y el importe cobrado por horas extraordinarias en los doce meses anteriores ascendió a 2 000 €. 27. Calcula el subsidio por IT que corresponde a un trabajador que sufrió un accidente de trabajo el día 18 de septiembre y estuvo de baja el resto del mes. Se trata de salario diario. Los datos que se deben tener en cuenta son los siguientes: Base de contingencias comunes del mes anterior: 1200€. Horas extra realizadas en el año anterior: 740€. 28. Un trabajador sufrió un accidente de trabajo y permaneció de baja desde el día 2 hasta el 18 de marzo. Determina el subsidio por IT y las bases de cotización, basándote en los datos siguientes: Salario diario: 37€/día. Horas extra del mes: 60€/día. Promedio de horas extra realizadas en el año anterior: 3€/día. Determinar las posibles situaciones legales de desempleo en supuestos prácticos sencillos 29. ¿Qué se entiende por desempleo? 30. ¿Quiénes están incluidos en la protección por desempleo? 31. ¿Cuántas clases de prestaciones por desempleo existen? 32. Indica los requisitos para acceder a la prestación por desempleo. 33. Indica la cuantía de la prestación por desempleo y sus límites máximos y mínimos.

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34. Tiene derecho a percibir algún subsidio un trabajador que ha cotizado ocho meses y no tiene responsabilidades familiares? Realizar el cálculo de la duración y cuantía de una prestación por desempleo de nivel contributivo básico 35. Un trabajador ha sido despedido por haber faltado injustificadamente al trabajo. La base de contingencias profesiones y concepto de recaudación conjunta de los últimos 180 días, según certificado de empresa, ha sido de 22600€. a) ¿Estaría en situación legal de desempleo? b) Calcula la base reguladora correspondiente a la prestación por desempleo. c) ¿Qué porcentaje máximo percibirá el trabajador sabiendo que tiene dos hijos a su cargo? d) Suponiendo que el citado trabajador haya cotizado 2071 días durante los últimos seis años, calcula la duración y el importe mensual de la prestación, suponiendo que el IPREM mensual, incluido el prorrateo de pagas extras, es de 700€ mensuales. e) Calcula el importe que percibirá el trabajador en concepto de subsidio por desempleo, una vez agotado el derecho de prestación por desempleo. 36. Un trabajador con un contrato de trabajo de duración determinada recibe una comunicación, el 15 de diciembre de 2008, en la que se le notifica que, al finalizar la jornada del día 31 de diciembre, su relación laboral quedará extinguida por finalización del tiempo convenido. En el certificado que le expide la empresa figura que la base de cotización por desempleo de los 180 últimos días es de 20000€. a) Calcula la base reguladora. b) Calcula la duración de la prestación. c) Calcula la cuantía de la prestación, suponiendo que el IPREM mensual, incluido el prorrateo de pagas extra, asciende a 700€.

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Unidad 7: Participación de los trabajadores en la empresa En esta unidad aprenderemos a: • •

Determinar las condiciones de trabajo pactadas en el convenio colectivo. Analizar las diferentes medidas de conflicto colectivo y los procedimientos para la solución de conflictos.

Y estudiaremos: • •

La representación de los trabajadores. El análisis del convenio colectivo.

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El derecho de sindicación El artículo 28 de la Constitución dice que todos los españoles tienen derecho a sindicarse libremente y que nadie puede ser obligado a afiliarse a un sindicato. La lucha por la defensa de los intereses de los trabajadores comenzó con la Revolución Industrial en el Reino Unido, cuando se formaron las primeras asociaciones obreras que luchaban para mejorar las jornadas laborales indefinidas y acabar con la explotación de mujeres y niños y otros abusos. Sin embargo, no fue hasta la segunda mitad del siglo xix cuando los sindicatos obtuvieron reconocimiento jurídico. Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa de los intereses económicos y sociales que les son propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos. La Constitución española de 1978 establece que todos los ciudadanos tienen derecho a sindicarse libremente. La Ley Orgánica de Libertad Sindical de 1985 (LOLS) desarrolla el mandato constitucional y establece que el derecho a la libre sindicación no sólo corresponde a los trabajadores por cuenta ajena (asalariados y funcionarios), sino también a los trabajadores en paro y a los que hayan cesado en su actividad laboral como consecuencia de su incapacidad o jubilación, así como a los trabajadores por cuenta propia que no tengan personal asalariado a su servicio. 1.1.Contenido de la libertad sindical En el artículo 28 de la Constitución se señala que el contenido de la libertad sindical comprende el ejercicio de los siguientes derechos: • • • •

Derecho a fundar sindicatos. Derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección. Derecho de los sindicatos a formar confederaciones sindicales internacionales o afiliarse a éstas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato.

1.2.Excepciones al derecho de sindicación La Constitución y la Ley Orgánica de Libertad Sindical establecen excepciones en el derecho a la sindicación con relación a jueces, magistrados, fiscales y miembros de las Fuerzas o Institutos armados, o a los demás cuerpos sometidos a disciplina militar, mientras estén en activo. El ejercicio del derecho de sindicación de los miembros de los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad que no tengan carácter militar se regirá por una normativa específica. Por ejemplo, la Policía Nacional y la Policía Municipal. 2.Organizaciones sindicales y empresariales En la Constitución española se reconoce el derecho a la creación de los sindicatos y el derecho a constituir asociaciones empresariales. 2.1. Los sindicatos En España existen sindicatos que abarcan diferentes ámbitos territoriales: estatal, autonómico, provincial, interprovincial, regional, local de empresa y de centro de trabajo.

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CASO PRÁCTICO 1 Un joven acaba de incorporarse al mercado laboral y en su empresa le han prohibido afiliarse a algún sindicato durante la vigencia de su contrato. ¿Es posible esta prohibición? Solución La Constitución establece, en su artículo 28.1, el derecho de todos los trabajadores a afiliarse al sindicato de su elección. El derecho a la sindicación es un derecho fundamental, por tanto la prohibición es inconstitucional. Un sindicato se puede definir como la asociación permanente de personas que ejercen cierta actividad profesional para la representación y mejora de sus intereses profesionales y de sus condiciones de vida.

Fig. 7.1. Anagramas de asociaciones sindicales. Los sindicatos agrupan a los trabajadores por actividades o ramas de producción (independientemente de sus categorías profesionales o cualificaciones), como por ejemplo, enseñanza, metal, banca, química, transportes, etcétera. Estas agrupaciones se denominan federaciones sindicales, y pueden ser de ámbito estatal, autonómico o provincial, como por ejemplo, la Federación Sindical de CCOO de la Enseñanza. La agrupación de todas las federaciones de un mismo sindicato constituye la confederación sindical, que puede tener un ámbito autonómico o estatal; por ejemplo, la Confederación Estatal de CCOO o la Confederación Andaluza de la UGT. Los sindicatos se financian principalmente mediante las aportaciones de los trabajadores, que generalmente son cuotas fijas o proporcionales a los salarios que perciben. Estas cuotas son de sostenimiento y no atribuyen al afiliado participación alguna en los bienes del sindicato (Figura 7.1). Los sindicatos más representativos, en el ámbito estatal o autonómico, son aquellos que en elecciones sindicales hayan obtenido un determinado número de delegados de personal y miembros de los comités de empresa; así, tenemos: Ámbito estatal. Deben contar, como mínimo, con el 10% de los delegados de personal y de los miembros de los comités de empresa de todo el Estado.

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Ámbito autonómico. Son más representativos los sindicatos que acrediten en cada comunidad al menos el 15% de los representantes de los trabajadores y 1500 representantes.

Fig. 7.2. Anagramas de asociaciones empresariales. 2.2. Asociaciones empresariales La Constitución española ampara el derecho a constituir asociaciones empresariales cuando en su artículo 7 establece que «Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa de los intereses económicos y sociales que les son propios». Las asociaciones empresariales pueden considerarse como las más representativas, en el ámbito estatal o autonómico, en función de los empresarios a los que representen y del número de trabajadores a los que éstos den empleo; así tenemos: • •

Ámbito estatal. Deben contar, como mínimo, con el 10% de los empresarios, siempre que éstos den ocupación a igual porcentaje de trabajadores en todo el Estado. Ámbito autonómico. Deben contar, como mínimo, con el 15% de los empresarios, siempre que éstos den ocupación a igual porcentaje de trabajadores en la comunidad autónoma.

Las asociaciones empresariales pueden constituirse en confederaciones y federaciones para la defensa de sus intereses económicos y sociales. Las asociaciones empresariales más relevantes en el ámbito nacional son: La Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) ha creado una patronal específica de empresarios y trabajadores autónomos. Se llama Confederación Española de Autónomos (CEA) y pretende atender las reivindicaciones de este colectivo, como la equiparación de la protección social con los trabajadores del Régimen General de la Seguridad Social, o la mejora de la política fiscal que se les aplica. • •

Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE). Confederación Empresarial de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME).

CASO PRÁCTICO 2 En unas elecciones sindicales de ámbito autonómico un sindicato ha obtenido 1600 representantes de los 10000 que se elegían. ¿Se podría considerar como el sindicato más representativo? Solución Sí. Se consideran sindicatos más representativos, en el ámbito autonómico, aquellos que obtienen más del 15% de los representantes legales y un mínimo de 1500, requisitos ambos que se cumplen en este caso, puesto que 10000 · 0,15 = 1500; al obtener 1600 representantes se ha superado esta cifra.

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Representación de los trabajadores La participación de los trabajadores en la empresa se puede articular de dos formas: • •

Representación unitaria (delegados de personal y comité de empresa), que canaliza la participación de todos los trabajadores con independencia de su afiliación a un sindicato. Representación sindical. Los trabajadores afiliados a un sindicato pueden estar representados en las empresas o centros de trabajo a través de las secciones sindicales y de los delegados sindicales elegidos por los afiliados de cada sindicato (Figura 7.3).

Fig. 7.3. Representación de los trabajadores. 3.1. Representación unitaria Los delegados de personal y los miembros de los comités de empresa serán elegidos por todos los trabajadores mediante sufragio personal, directo, libre y secreto, y su periodo de representación será de cuatro años, entendiéndose prorrogado si a su término no se hubiesen promovido nuevas elecciones de representantes. Serán electores todos los trabajadores mayores de 16 años con una antiguedad de, al menos, un mes. Son elegibles todos los trabajadores mayores de 18 años y una antiguedad de al menos 6 meses. El comité de empresa Es el órgano de representación colegiado de los trabajadores en las empresas o centros de trabajo cuyo número de trabajadores sea de 50 o más. El número de componentes del comité de empresa dependerá del número de trabajadores, según la Tabla 7.1. En las empresas que tengan dos o más centros de trabajo en la misma provincia, o en municipios limítrofes, y cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores pero que en su conjunto lo sumen, se constituirá un comité de empresa conjunto. Cuando unos centros tengan 50 o más trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituirán comités propios y con todos los demás se constituirá otro. En las empresas que tengan distintos centros de trabajo podrá pactarse, en los convenios colectivos, la creación de un comité intercentros, formado por trece miembros (como máximo), designados de entre los componentes de los comités de los distintos centros de trabajo. Delegados de personal Los delegados de personal son representantes de los trabajadores en aquellas empresas o centros de trabajo que tengan más de diez y menos de 50 trabajadores, en la proporción que aparece en la Tabla 7.1. En los centros de trabajo que sólo cuenten con un número de entre seis y diez trabajadores, si éstos lo acuerdan mayoritariamente, puede elegirse un delegado de personal.

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Tabla 7.1. Órganos de representación unitaria de los trabajadores en la empresa. Competencias y garantías de los representantes de los trabajadores Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal tienen, entre otras, las competencias y garantías que aparecen en la Tabla 7.2: Representación de los trabajadores Recibir información sobre la evolución del sector económico al que pertenece la empresa, la situación de la producción y la evolución del empleo en la empresa, el absentismo laboral, las sanciones por faltas graves y muy graves, la seguridad e higiene en el trabajo, etcétera. Conocer la situación económica de la empresa. Ejercer la función general de vigilancia del cumplimiento de las normas laborales y las condiciones de seguridad e higiene. Competencias Emitir informes, con carácter previo a la ejecución de las decisiones adoptadas por el empresario, sobre las reestructuraciones de plantilla, reducciones de jornada, estudio de tiempos, sistemas de organización y control del trabajo y planes de formación profesional.

Garantías

También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. Colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación. Apertura de un expediente contradictorio en el supuesto de que la empresa pretenda sancionarles por faltas graves o muy graves. Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto a los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas, técnicas, productivas u organizativas. No ser despedidos ni sancionados por acciones en el ejercicio de su representación, durante el periodo del desarrollo de sus funciones ni durante el año siguiente. Expresar con libertad sus opiniones en materias concernientes a su representación.

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Disponer de un número determinado de horas semanales retribuidas para el ejercicio de sus funciones. Tabla 7.2. Competencias y garantías de los representantes de los trabajadores. El número de horas de crédito sindical depende del número de trabajadores que tenga la empresa (Tabla 7.3): Crédito horario de los representantes de los trabajadores Número de trabajadores Número de horas al mes Hasta 100 15 De 101 a 250 20 De 251 a 500 30 De 501 a 750 35 De 741 en adelante 40 Las horas se pueden acumular en uno o varios representantes de los trabajadores, pudiendo quedar «liberados» de su trabajo. Tabla 7.3.Crédito sindical. 3.2. Representación sindical Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o del centro de trabajo, constituir secciones sindicales. Las secciones sindicales estarán representadas por delegados sindicales, los cuales son elegidos por y entre los afiliados a cada sindicato, siempre que cuente la empresa con más de 250 trabajadores y tengan representación en el comité de empresa. Los delegados sindicales son los representantes de las secciones sindicales en el comité de empresa. Tendrán las mismas garantías que los miembros del comité de empresa. Pueden estar en el comité de empresa con voz pero sin voto. EJERCICIO 1. En una empresa se está sancionando y despidiendo a trabajadores por haber cometido infracciones muy graves, sin informar previamente a sus representantes. a) ¿Debería haber cumplido algún trámite específico la empresa? b)¿Cómo sería considerado su despido si uno de los trabajadores hubiera sido representante legal? CASO PRÁCTICO 3 Una empresa que cuenta con 4200 trabajadores quiere saber cuántos representantes de los trabajadores tendrá. Solución Puesto que la empresa tiene más de 49 trabajadores, se deberá elegir un comité de empresa. Según la Tabla 7.1 el comité estará formado por los siguientes trabajadores: Hasta 1000, 21 representantes. Por los 3200 restantes, dos por cada mil más o fracción, es decir, 8 representantes. En total, por lo tanto, la empresa tendrá 29 representantes de los trabajadores.

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Los sindicatos podrán usar el correo electrónicode empresa con restricciones, según la Sala Segunda del Tribunal Supremo. Las restricciones son las siguientes: 1.Que la comunicación no perturbe la actividad normal de la empresa. 2.No podrá perjudicarse el uso específico empresarial preordenado para el medio de comunicación electrónico. 3.Que la utilización del instrumento empresarial no ocasione gravámenes para el empleado. CASO PRÁCTICO 4 Una empresa que cuenta con siete trabajadores ha acordado por mayoría elegir un delegado de personal. a)¿Es correcta esta elección? b)¿Cuántos delegados debería haber si la empresa tuviese 35 trabajadores? Solución a)Aunque los delegados de personal son representantes de los trabajadores en empresas de más de diez y menos de 50 trabajadores, también en las empresas que cuentan con entre seis y diez trabajadores existe la posibilidad, de elegir un delegado de personal si éste es elegido por mayoría. b)Le corresponderían tres delegados. CASO PRÁCTICO 5 Una empresa decide establecer un nuevo sistema de control de la productividad mediante videocámaras. ¿Qué competencia tendrán los representantes de los trabajadores en relación con esta medida? Solución Los representantes de los trabajadores deberán ser informados. Se deben emitir informes, con carácter previo a la ejecución de las decisiones del empresario, sobre aquellas cuestiones que afecten a la organización y control del trabajo. 3.3. Derecho de reunión de los trabajadores. La asamblea Los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea en el centro de trabajo si las condiciones de éste lo permiten. Las reuniones se realizarán fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario. En las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo permitan, se pondrá a disposición de los comités o de los delegados de personal un local adecuado para el desarrollo de su actividad, así como uno o varios tablones de anuncios. El empresario deberá facilitar el centro de trabajo para la celebración de asambleas, salvo que hubieran transcurrido menos de dos meses desde la última reunión celebrada, o cuando no se hayan resarcido los daños producidos en alguna reunión anterior.

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La negociación colectiva La Ley de Igualdad establece el deber de negociar medidas de acción positiva para favorecer la igualdad de trato y de oportunidades en el mercado de trabajo entre mujeres y hombres, y obliga a establecer planes de igualdad en empresas de más de 250 trabajadores. El artículo 37.1 de la Constitución española establece que «la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios». El derecho a la negociación colectiva ha sido desarrollado en el Estatuto de los Trabajadores, que en el artículo 82.2 dice: «Mediante los convenios colectivos y en su ámbito correspondiente, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad; igualmente podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten». En los convenios colectivos se regulan materias de índole económica, laboral, sindical, asistencial y, en general, cuantas afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales. Los convenios colectivos son vinculantes para las partes, y las condiciones pactadas no pueden ser modificadas en los contratos individuales, salvo para mejorarlas en beneficio del trabajador. 4.1. Contenido de los convenios colectivos En los convenios colectivos se pueden distinguir dos tipos de cláusulas: •

•

Cláusulas normativas. Con ellas se regula el convenio en sentido amplio: derechos y obligaciones de las partes, condiciones de trabajo, clasificación de puestos de trabajo, promoción profesional, salarios, tiempo de trabajo, seguridad e higiene, etcétera. Las cláusulas normativas de los convenios son fuente del Derecho del Trabajo, y su cumplimiento es obligatorio para ambas partes. Cláusulas obligacionales. Son aquellas que aseguran el cumplimiento del convenio por ambas partes; por ejemplo, el procedimiento de denuncia del convenio o el compromiso de garantizar la paz laboral renunciando los trabajadores al derecho a la huelga durante el periodo de vigencia del convenio.

Contenido mínimo de los convenios Determinación de las partes que lo conciertan (representantes de los trabajadores y empresarios). Ámbito personal, funcional, territorial y temporal. Condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial que establezca el mismo, respecto de las empresas incluidas en el ámbito del convenio cuando éste sea superior al de empresa. Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo de preaviso para dicha denuncia. Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas. Determinación de los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de la comisión paritaria. Tabla 7.4.Contenido mínimo de los convenios.

EJERCICIOS 2. Busca el artículo del Estatuto de los Trabajadores en el que se regula el derecho a la negociación colectiva.

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3. Localiza el convenio colectivo de tu sector y enumera a qué materias hace referencia (salarial, jornada, contratación, promoción, extinción del contrato, clasificación profesional, etcétera). 4.2. Ámbito de los convenios colectivos El ámbito del convenio puede ser personal, funcional, territorial y temporal; no obstante, las partes pueden acordar el ámbito del convenio. •

• • •

Ámbito personal. Normalmente los convenios obligan a todos los empresarios y a todos los trabajadores de la rama profesional o sector económico en el que están encuadradas las empresas que negocian el convenio. Sin embargo, pueden celebrarse convenios para determinados trabajadores, como por ejemplo para especialistas en una determinada materia, directivos, etcétera; estos convenios se denominan convenios franja. Ámbito territorial. Hace referencia a la extensión geográfica del convenio; puede haber convenios de diferentes ámbitos territoriales: nacional, autonómico, interprovincial, provincial y local. Ámbito funcional. Se refiere a la actividad económica a la que se dedican las empresas de un determinado ámbito territorial; por ejemplo, Convenio Nacional de la Banca, Convenio del Comercio Minorista de Andalucía, Convenio Provincial de Hostelería de Málaga, etcétera. Ámbito temporal. Hace referencia al periodo de vigencia de cada convenio, que salvo pacto en contra, se prorrogan de año en año si no media denuncia expresa de las partes. El convenio que sucede a uno anterior deroga

EJERCICIO 4. Señala cuáles son los ámbitos territorial, funcional, personal y temporal del convenio colectivo de tu sector. 4.3. Tramitación En la tramitación de un convenio colectivo pueden distinguirse varias fases sucesivas; las más importantes pueden observarse en la Figura 7.4.

Fig. 7.4. Fases de tramitación de los convenios colectivos. Conflictos laborales La relación nacida del contrato de trabajo no siempre se desarrolla de forma pacífica y siguiendo las pautas previstas en el ordenamiento jurídico, puesto que pueden surgir discrepancias y conflictos. Según el profesor Borrajo, el conflicto laboral «es una divergencia, lucha o disputa entre un empresario o grupo de empresarios y un trabajador o grupo de trabajadores, a consecuencia o con ocasión del trabajo en el que están relacionados».

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5.1. Clases de conflictos laborales Los conflictos se clasifican en individuales y colectivos (según el número de personas a las que afectan), y en jurídicos y de intereses (según la materia que origina el conflicto) (Tabla 7.5). La primera huelga de la historia fue realizada en Egipto durante el reinado de Ramses III, en el año 1166 a.C., por los trabajadores que se encontraban construyendo la tumba del faraón, y debido a la falta de suministros de raciones de comida. Clases de conflictos laborales Según el número de personas afectadas Según la materia que origina el conflicto Individuales Colectivos Jurídicos De intereses Enfrentan a un grupo de trabajadores con un empresario o Enfrentan a un trabajador y a empresarios. Surgen al interpretar una Tratan de revisar o un empresario. Tienen su norma estatal o pactada en los sustituir una norma. origen en un contrato de Los sujetos son, por un lado, los convenios colectivos. Pueden Son siempre trabajo y se discute un interés órganos de representación de los ser individuales o colectivos. colectivos. personal. trabajadores, y por otro el empresario o asociaciones empresariales. Tabla 7.5. Clasificación de los conflictos laborales. 5.2. Forma de exteriorizar los conflictos laborales Mediante los conflictos colectivos de trabajo se pretende solucionar desacuerdos que afectan a los intereses de los trabajadores. Los conflictos colectivos se pueden exteriorizar sin suspensión del trabajo y con suspensión del trabajo, como puede apreciarse en la Tabla 7.6. Formas de exteriorización de los conflictos laborales Sin suspensión del trabajo • Manifestaciones • Trabajo lento • Concentraciones • Encierros •

Con suspensión del trabajo

•

Huelga (trabajadores)

•

Cierre patronal (empresarios)

Información: pancartas, octavillas, anuncios, carteles, etcétera

Tabla 7.6. Formas de exteriorización de los conflictos, con y sin suspensión del trabajo.

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Fig. 7.5. Clasificación de las huelgas. A. La huelga La huelga es un derecho fundamental de los españoles. En el artículo 28.2 de la Constitución dice: «Se reconoce el derecho de huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad». Según el Profesor Alonso Olea, la huelga se puede definir como «la suspensión colectiva y concertada en la prestación de trabajo por iniciativa de los trabajadores». Las huelgas pueden clasificarse según diversos criterios; el más importante de ellos es la distinción entre huelga legal y huelga ilegal (Figura 7.5). Cuando la huelga es ilegal, su ejercicio puede ocasionar sanciones para los trabajadores, que pueden ir desde la indemnización por los daños y perjuicios ocasionados al empresario hasta el despido. Procedimiento para la declaración de huelga Nuestro ordenamiento jurídico fija los límites de la huelga y establece la forma en que ha de ejercitarse. El procedimiento para su declaración es el siguiente (Figura 7.6): •

• • •

Declaración de la huelga que exige la adopción de un acuerdo expreso. Pueden acordar la declaración de huelga los propios trabajadores que vayan a declararse en huelga o sus representantes (comité de empresas o delegados de personal), que deben adoptar el acuerdo por mayoría, o los sindicatos, con implantación en el ámbito laboral, al que afecta la huelga. Comunicación a la autoridad laboral y al empresario o empresarios del acuerdo de huelga mediante un escrito en el que se especifiquen los objetivos de la misma, las gestiones realizadas para resolver el conflicto, la fecha de su inicio y la composición del comité de huelga. La notificación será escrita y con un plazo de preaviso de, al menos, cinco días naturales respecto al inicio. Este plazo se elevará a diez días cuando la huelga afecte a empresas de servicios públicos. Se constituirá un Comité de huelga. El comité de huelga es el órgano que tiene como misión realizar cuantas actuaciones sean necesarias para la solución de la huelga (negociar y garantizar los servicios

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mínimos). Está formado por un máximo de doce miembros, todos ellos trabajadores del centro de trabajo, empresa o empresas afectadas, y que serán elegidos por sus compañeros.

Fig. 7.6. Procedimiento para la declaración de huelga. La doctrina del Tribunal Supremo establece que la retribución que debe descontarse por cada día de huelga comprende el salario de la jornada, la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias, incluida la participación en beneficios si la hay, y la parte proporcional correspondiente a la retribución del descanso semanal del periodo en que se haya producido la huelga, y de los días festivos correspondientes a la semana en que se produce el paro. Efectos de la huelga De acuerdo con el ordenamiento jurídico, la huelga legal tiene los siguientes efectos sobre trabajadores y empresarios: • • • • • • •

Durante la huelga se suspende el contrato de trabajo, y los trabajadores no tienen derecho a percibir el salario. Los trabajadores en huelga permanecerán en situación de alta especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotizar por parte del empresario y del trabajador. No tendrán derecho a la prestación por incapacidad temporal ni al desempleo, mientras dure la misma. El empresario no puede sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al notificarse la huelga. Debe respetarse la libertad de trabajo de quienes no quieran sumarse a la huelga. El comité de huelga debe garantizar los servicios necesarios para la seguridad de las personas y cosas, así como el mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención imprescindible. Las partes en conflicto tienen el deber de negociación continua desde el momento del preaviso y durante todo el desarrollo de la huelga. Cuando la huelga es ilegal, su ejercicio puede ocasionar sanciones para los trabajadores, que pueden ir desde la indemnización por los daños y perjuicios ocasionados al empresario hasta el despido.

B. Cierre patronal En su artículo 37.2, la Constitución española reconoce implícitamente el derecho de los empresarios al cierre patronal, al determinar que «se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo». El cierre patronal consiste en la clausura temporal del centro de trabajo, decidida unilateralmente por el empresario como instrumento de presión frente a sus trabajadores, siempre que concurra alguna de las siguientes circunstancias: • • •

Notorio peligro de violencia para las personas o daño grave para las cosas. Ocupación ilegal del centro de trabajo o sus dependencias, o peligro cierto de que se produzcan. Inasistencia o irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso normal de producción.

El empresario tiene la obligación de comunicar el cierre a la autoridad laboral durante las doce horas siguientes a haberlo realizado.

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La duración del cierre patronal debe limitarse al tiempo indispensable hasta que desaparezca el motivo que lo provoca. Durante el periodo de tiempo que dura, los contratos de trabajo se encuentran suspendidos y los trabajadores no tienen derecho a percibir el salario. EJERCICIOS 5. Un empresario que viene sufriendo sabotajes en su empresa se plantea el cierre de ésta para evitar daños graves, tanto en sus instalaciones como a sus empleados, mientras persistan actos de este tipo. a)¿Sería causa suficiente la alegada por la empresa para proceder al cierre patronal? b)¿Qué procedimiento debe seguir el empresario para la clausura temporal del centro de trabajo? CASO PRÁCTICO 6 Una empresa sustituyó a todo el personal obrero y de almacén en huelga, utilizando a los administrativos para cargar los camiones, para que pudieran salir las mercancías. ¿Es correcta la actuación de la empresa al utilizar la movilidad funcional para sustituir a trabajadores en huelga? Solución El Tribunal Constitucional estableció en sentencia de 28 de diciembre de 1992 que no cabe la movilidad funcional para sustituir a trabajadores en huelga. Establece que «el ejercicio de tal facultad (la potestad directiva empresarial), cuando se utiliza como instrumento para privar de efectividad a la huelga, mediante la colocación de personal cualificado en puestos de trabajo con una cualificación mínima, deja inermes a los trabajadores manuales, cuya sustitución es fácil y puede privarles de un derecho fundamental». 5.3. Procedimientos para la solución de conflictos colectivos de trabajo Para resolver los conflictos colectivos, las partes pueden acudir a órganos jurisdiccionales (tribunales) o a órganos no jurisdiccionales. Resoluciones extrajudiciales El Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) es una fundación paritaria constituida por las Organizaciones Sindicales y Empresariales más representativas. Tiene como finalidad la solución extrajudicial de los conflictos colectivos laborales surgidos entre empresarios y trabajadores o sus respectivas Organizaciones representativas, a través de los procedimientos de mediación y arbitraje. Está fundación está tutelada por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, sus recursos son de naturaleza pública y sus actuaciones tienen carácter gratuito. En ocasiones, para resolver un conflicto laboral las partes recurren a terceras personas que puedan facilitar un acuerdo sin necesidad de acudir a los tribunales de justicia. Los procedimientos de soluciones extrajudiciales se denominan conciliación, mediación y arbitraje (Figura 7.7). El acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Colectivos (ASEC) ha sido firmado por las organizaciones sindicales UGT y CCOO y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME, y establece un sistema para solucionar extrajudicialmente conflictos colectivos.

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Fig. 7.7. Resoluciones extrajudiciales de los conflictos. • • •

Conciliación. Este procedimiento tiende a que las partes implicadas lleguen a un acuerdo con intervención de un tercero, que se limita a facilitar la negociación, sin proponer soluciones. Mediación. Las partes negociadoras acuerdan designar un mediador para que intervenga en la solución del conflicto. El mediador, aunque no tiene poderes decisorios, actúa con objetividad, ofreciendo propuestas de acuerdo razonables para allanar las diferencias. Arbitraje. En este caso, las partes pueden someterse, de mutuo acuerdo, a la decisión vinculante de un tercero, designado por ellas, que actúa como árbitro o mediador. Este tercero puede ser un órgano privado o público.

La decisión del árbitro se denomina laudo arbitral, y tiene fuerza vinculante obligatoria para ambas partes. El Gobierno puede imponer un arbitraje obligatorio, a propuesta del Ministerio de Trabajo, para poner fin a una huelga, teniendo en cuenta la duración, las consecuencias o las posiciones de las partes y el perjuicio grave que la huelga origina. Resoluciones judiciales Los órganos jurisdiccionales del orden social para resolver los conflictos de trabajo colectivos de carácter individual son los tribunales y los juzgados de lo social, cuya competencia está reflejada en la Figura 1.4 del apartado 8 de la Unidad 1.

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TEST DE REPASO 1. ¿Qué número máximo de trabajadores debe tener una empresa para que se elija un delegado de personal? a) Cuatro. b) Tres. c) Cuarenta y nueve. d) Cinco. 2.Según las elecciones sindicales, se considera representativo en el ámbito de una comunidad autónoma el sindicato que ha obtenido como mínimo: a) El 15% de los representantes. b) El 30% de los representantes. c) El 10% de los representantes. d) No existe límite. 3.¿Cuántas personas forman parte del comité de una empresa que tiene 248 personas? a) Cinco. b) Nueve. c) Trece. d) Diez. 4.El periodo de representación de los delegados de personal y de los miembros de los comités de empresa es de: a) Cuatro años. b) Un año. c) Dos años. d) Tres años. 5.La asamblea de trabajadores puede ser convocada por: a) El empresario. b) El 50% de los miembros del comité de empresa. c) El comité de empresa o los delegados de personal. d) El 25% de los miembros del comité de empresa. 6.¿Se puede pactar en un convenio no ejercer el derecho a la huelga?

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a) Sí, se puede pactar y garantizar la paz laboral, renunciando los trabajadores al derecho a la huelga durante la vigencia del convenio. b) No, la huelga es un derecho irrenunciable. c) En un convenio no se puede hacer este pacto. d) Solamente en determinados convenios. 7.Si no media denuncia expresa de las partes, y salvo pacto en contra, los convenios colectivos se prorrogan... a) Cada tres años. b) Cada cinco años. c) De año en año. d) Cada dos años. 8.Durante el periodo de huelga, los trabajadores perciben: a) El Salario Mínimo Interprofesional. b) Nada. c) El salario base. d) El 20% de su salario. 9.¿Puede ser despedido un trabajador que hace nueve meses dejó de ser delegado de personal? a) Sí. b) No. Debe transcurrir un año. c) Sólo en determinados casos. d) Ninguna es cierta. 10.El laudo arbitral es la resolución vinculante de: a) Un juez. b) Un tercero designado por las partes en conflicto. c) La inspección de trabajo. d) Un organismo público.

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Determinar las condiciones de trabajo pactadas en el convenio colectivo 1. ¿Qué es un sindicato? 2. Explica cuál es el contenido de la libertad sindical. 3. Enumera las excepciones en el derecho de sindicación. 4. ¿Qué requisitos son necesarios para que un sindicato se considere más representativo a nivel nacional? ¿Y a nivel autonómico? 5. Un sindicato ha obtenido 150 de los 1700 representantes elegidos en unas elecciones de ámbito autonómico. ¿Se considerará como el más representativo en el ámbito autonómico? 6. Entra en la pagina web de UGT (www.ugt.es ) y de Comisiones Obreras (www.ccoo.es ) y busca qué federaciones tienen cada una de ellas. 7. Localiza en Internet los convenios colectivos aplicables a tu sector por ámbito geográfico. 8. Busca cuáles son las principales organizaciones sindicales. 9. ¿Quiénes representan a los trabajadores en la empresa en defensa de sus intereses? 10. ¿Qué es la representación unitaria y quién la compone? 11. ¿Quién puede votar en las elecciones sindicales? ¿Quién puede ser elegido? 12. ¿Qué diferencia existe entre los delegados de personal y el comité de empresa? 13. ¿Cuántas personas forman parte del comité de empresa en una empresa en la que trabajan 700 personas? 14. ¿Cuántos delegados de personal pueden existir en una empresa que tenga 49 trabajadores? 15. ¿Pueden los empresarios tomar medidas contra los representantes de los trabajadores cuando no estén de acuerdo con sus reivindicaciones? ¿Cómo protege la ley a estos representantes? 16. ¿En qué consiste el crédito horario? 17. ¿Qué es una sección sindical? 18. ¿Cuándo se puede celebrar una asamblea de los trabajadores dentro de una empresa? 19. ¿Qué competencias tienen los representantes de los trabajadores? 20. ¿Qué es un convenio colectivo? 21. Si se habla de un convenio colectivo de ámbito autonómico, ¿a qué tipo de ámbito del mismo nos estamos refiriendo? 22. ¿Qué materias se regulan en un convenio colectivo?

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23. En una empresa se han convocado elecciones sindicales para elegir a los representantes de los trabajadores. La empresa tiene una plantilla de 40 trabajadores, diez de los cuales tienen un contrato eventual de seis meses de duración. Uno de ellos se ha incorporado hace una semana. a)¿Cuántos delegados de personal podrán elegirse? b)¿Pueden votar todos? c)¿Quiénes pueden presentarse para ser elegidos? 24. En una empresa de 260 trabajadores dedicada a la fabricación de componentes del automóvil un sindicato ha obtenido representación mayoritaria en las elecciones a comité de empresa. a)¿Es posible constituir en esta empresa una sección sindical? b)¿Podrían designarse delegados sindicales? Si la respuesta es afirmativa, ¿qué garantías tendrían? 25. En una empresa se está tramitando un expediente de regulación de empleo que va afectar al 15% de la plantilla. En la propuesta que ha realizado la empresa uno de los trabajadores afectados por el despido es un miembro del comité de empresa. a)¿Puede ser despedido este representante de los trabajadores? b)Teniendo en cuenta que la empresa tiene 150 trabajadores, ¿de cuántas horas de crédito sindical dispondrán los miembros del comité de empresa? 26. Los trabajadores de una empresa quieren celebrar una reunión para plantearse las medidas a adoptar ante la decisión de la empresa de tramitar un expediente de regulación de empleo. a)¿Quién puede convocar la asamblea de trabajadores? b)¿Pueden reunirse los trabajadores dentro de la empresa? Analizar las diferentes medidas de conflicto colectivo y los procedimientos para la solución de conflictos 27. ¿Qué se entiende por conflicto de trabajo? 28. ¿Qué clases de conflictos laborales pueden surgir en una empresa, según el número de personas afectadas? 29. Explica las formas que conozcas de exteriorizar un conflicto laboral sin suspender el contrato de trabajo. 30. ¿Qué es la huelga? 31. Explica el procedimiento para declarar una huelga. 32. Enumera los motivos por los que una huelga puede ser ilegal. 33. ¿Cuáles son los efectos de una huelga para los trabajadores? 34. ¿Por qué causas se puede declarar el cierre patronal? 35. Si el cierre patronal es ilegal, ¿qué sucede con los salarios que debieron cobrar los trabajadores, correspondientes a los días que estuvo cerrada la empresa?

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36. Los trabajadores de una empresa, disconformes con la decisión de ésta de despedir a varios trabajadores, acuerdan una convocatoria de huelga. a)¿Cómo deberán proceder los trabajadores para declarar la huelga? b)¿Existe algún plazo de preaviso que deba cumplirse? c)¿Se les descontará alguna cantidad de su salario por los días de huelga? d)En el caso de que durante el periodo de huelga un trabajador tuviera un accidente, ¿tendría derecho a percibir la prestación por incapacidad temporal? 37. Un sindicato se plantea convocar una huelga para reclamar un incremento salarial superior al que se pactó cuando se firmó el convenio colectivo. ¿Es posible convocar una huelga por este motivo? Razona la respuesta. 38. Un empresario que viene sufriendo sabotajes en su empresa se plantea el cierre de ésta, mientras persistan actos de este tipo, para evitar daños graves, tanto en las instalaciones como a sus empleados. a)¿Sería causa suficiente la alegada por la empresa para proceder al cierre patronal? b)¿Qué procedimiento debe seguir el empresario para la clausura temporal del centro de trabajo? 39. En una empresa en la que los trabajadores administrativos están en huelga, la elaboración de los recibos de salarios está siendo realizada por el jefe del departamento, que no está en huelga. ¿Puede la empresa adoptar esta medida de movilidad funcional? 40. En una huelga de los empleados de la recogida de basuras, debido a la imposibilidad de acuerdo entre empresa y trabajadores, se ha acudido a un arbitraje. ¿La decisión adoptada por el árbitro vinculará a las partes? 41. ¿Qué son la mediación, la conciliación y el arbitraje? ¿En qué consisten? 42. Busca en Internet, en la página del Ministerio de Trabajo (www.mtin.es/estadisticas/bel/welcome.htm ). a)El número de huelgas que se han realizado en el último año en España. b)Cuántos trabajadores han hecho huelga durante el último año. c)En qué sector de actividad se han realizado más huelgas. 43. Busca una noticia sobre una huelga que se esté produciendo en este momento. a)Explica los motivos por los cuales se realiza. b)Indica en qué momento de la negociación para su resolución se está. 44. Accede a la página http://fsima.es/enlaces.htm y: a)Comprueba dónde está ubicado este servicio de mediación y arbitraje de tu comunidad autónoma. b)Enlaza con convenios colectivos y busca los de tu comunidad autónoma, de ámbito inferior y de ámbito nacional.

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