Approche par compétence.ppt

METHODOLOGIE D’ELABORTION DES PROGRAMMES DE FORMATION

Par Charef

IFEP Birkhadem

sommaire



REFERENTIEL DES ACTIVITES PROFESSIONNELLES REFERENTIEL DE COMPETENCES



PROGRAMME D’ETUDES



PLAN D’EQUIPEMENTS



EVALUATION DES APPRENTISSAGES



REFERENTIEL DES ACTIVITES PROFESSIONNELLES

CADRE GENERAL DE GESTION DES PROGRAMMES DE FORMATION Étude sectorielle

Analyse du métier

Élaboration du référentiel des activités professionnelles

Actualisation du programme

Élaboration du référentiel de compétences

Évaluation du programme

Élaboration du programmes d’études

Implantation et expérimentation du programme

Processus général d’analyse du métier Identification des sources d’informations

Préparation de l’enquête

échantillonnage Choix de la méthode d’enquête Confection des outils d’enquête Réalisation de l’observation

Réalisation de l’enquête

Administration du questionnaire Réalisation de l’entrevue A.S.T ( I.G.P)

Traitement et rédaction

Traitement de l’information Rédaction du R.A.P

combinaison

Les méthodes d’analyse

• • • •

Le questionnaire L’entrevue L’observation Interview d’un groupe de professionnels

Le questionnaire

Consiste à faire remplir par l’opérateur un questionnaire portant sur les principaux aspects du travail (les taches ,les opérations les équipements ,les conditions de travail ,etc.)

Avantages et inconvénients du questionnaire

Les avantages • maximum d’informations • Libre expression • Minimum de stress Les inconvénients • Biais dans l’interprétation des questions • Aucune communication interpersonnelle • Difficulté d’élaboration du questionnaire • Risque de contamination entre les répondants

L’entrevue

L’analyste interroge l’opérateur et son supérieur immédiat sur les détails du travail et les conditions qui l’entourent . L’entrevue se fait uniquement sur ce qui se fait

Les avantages et inconvénients de l’entrevue Avantages • Communication interpersonnelle • Aucune limite dans les questions à poser • Complément aux autres méthodes Inconvénients • Interruption dans le travail du titulaire du poste • Stress chez le titulaire • Nécessité d’analystes bien formés et expérimentés

L’observation

Il s’agit d’observer visuellement le travail exactement comme il se présente en mettant de coté toute idée préconçues. l’observation peut être faite à l’oeil nue ou par un enregistrement avec un matériel électronique.

Avantages et inconvénients de l’observation Avantages • Informations réelles et concrètes • Technique appropriée pour le travail manuel et à court cycle de travail • Enregistrement direct de tous les mouvements requis pour chaque tache et du temps d’exécution Inconvénients • Stress chez le titulaire méfiant • Pas utile pour les taches complexes • Difficultés d’obtenir toutes les informations souhaitées • Nécessité d’observateurs bien formés et expérimentés

Analyse d’une situation de travail Définition L’A.S.T est une consultation menée uniquement auprès de personnes du monde de travail.  Elle a pour objet de faire le portrait le plus complet possible de l’exercice d’une profession ou d’un métier ; il s’agit de décrire les éléments de la situation de travail les plus utiles à la détermination et à la précision des compétences nécessaires à l’exercice de cette profession ou de ce métier.  Elle sert également à recueillir des suggestions ayant trait à la formation.

Avantages et inconvénients de l’interview de groupe de professionnels Avantages • Favorise le contact entre le secteur de la formation professionnelle et le monde du travail • Exige relativement peu de temps de préparation et de réalisation • Fournit des informations suffisantes à la description de la profession Inconvénients • Elle n’est pas conseillé dans les cas suivants: - Capacité de communication insuffisante chez les professionnels - Absence de personnes spécialistes de la profession • Nécessite la disponibilité des spécialistes pendant toute la durée de l’atelier d’analyse.

LA COLLECTE DE RENSEIGNEMENTS

Le déroulement d’atelier d’A.S.T est conçu de façon qu’on puisse structurer, selon une séquence logique, les différents renseignements à recueillir tels que : 

     

Les renseignements généraux sur la profession ou le métier : la nature du travail (le titre de la fonction, le type d’activités, etc.), les conditions d’exercice (lieux, niveau de responsabilité, facteurs de stress, etc.) ; Les taches et les opérations ; L’importance relative de chaque tache ainsi que son indice de difficulté d’exécution ; Les catégories de produits ou de résultats attendus ; Les conditions de réalisation de chaque tache ainsi que les critères de performance ; Les habilités cognitives, psychomotrices et perspectives ainsi que les habilités et comportements socio affectifs ; Des suggestions ayant trait à la formation.

L’ANIMATION

L’animateur doit posséder les qualités suivantes :  Une vaste expérience en animation de groupes de travail  D’excellentes aptitudes en relations humaines ;  Une grande facilité dans la reformulation de phrases et de synthèses ;  Un esprit d’analyse rigoureux ;  Une connaissance approfondie de la méthode d’A.S.T ainsi que du traitement ultérieur de l’information recueillie.  Une très bonne capacité de rédaction, puisque les données recueillies durant l’atelier devrant être colligées dans un rapport ;  Une connaissance élémentaire de la profession ou du métier analysé.

RESSOURCES NECESSAIRES RESSOURCES MATERIELLES  Luminosité, tranquillité et confort appropriés ;  Proximité des services (toilettes, restaurant, etc.) ;  Surface minimale de70m2.  Chaises confortables et tables disposées de manière à faciliter les échanges entre les participants et les membres de l’équipe de l’animation ;  Possibilité de faire des pauses – café sur place, ce qui permet de reprendre rapidement le travail ;  Possibilité de disposer d’un tableau, ou de grandes feuilles de papier, de crayons-feutres de diverses couleurs et de ruban adhésif ;  Proximité d’un photocopieur.

RESSOURCES HUMAINES  



De spécialistes de la profession ou du métier (10à15 personnes) ; D’un responsable des travaux préalables à l’élaboration des programmes qui profite de l’occasion pour recueillir divers renseignements sur la situation de travail, cette personne peut intervenir comme homme ressource ; D’observateurs qui peuvent être en provenance des milieux de la formation (enseignants conseillers pédagogiques, etc.) et du travail (représentants d’organismes, d’associations ou d’entreprises).

SELECTION DES PARTICIPANTS

L’expérience confirme que les personnes les plus aptes à représenter le monde du travail sont celle qui , au moment de l’analyse ,exercent la profession ou supervisent de très près l’exercice. Trois principes président aux choix de ces personnes : 

La représentativité.

 La primauté de la qualité sur la quantité. 

La motivation et la disponibilité

Analyse de la tache objet Moyens • machines • Outils,,appareils • Plans • etc.

Connaissances • techniques •Technologiques • scientifiques • etc.

Exigences • psycho-sensori-motrice • Critères de performance • etc.

TACHE

Produit ou résultat

Conditions de travail • seul ou en équipe • caractéristiques physique du milieu de travail • les risques • etc.

Exigences liées à la définition de la tache

Chaque tache doit :  Être significative  Être circonscrite et relativement autonome  Viser un résultat observable et mesurable

Tableau des taches et des opérations

Taches

Op 1

Op 2

Op 3

Op n

CONDITIONS DE REALISATION DES TACHES TACHE N°…… Cette tache s’exécute: seul En équipe Avec supervision Sans supervision

A l’aide Documents techniques D’outils Présente certains risques d’accidents provoqués par Chaleur intense humidité

A lieu À l’intérieur

LES CANEVAS DU REFERENTIEL DES ACTIVITES PROFESSIONNELLES

DONNEES GENERALES DE LA PROFESSION 1- Présentation de la profession 1-1– Dénomination de la profession : 1-2-Définition de la profession : 2 – Conditions de travail 2-1- Lieu de travail :. 2-2- Caractéristiques physiques : * Eclairage : * Température et humidité : * Bruits et vibrations : * Poussière : 2.3- Risques et Maladies professionnelles : 2.4- Travail seul ou en équipe : 2.5- Contacts sociaux : 3 – Exigences de la profession 3.1- Exigences physiques : 3.2-ExigencesIntellectuelles :

4– Responsabilités de l’opérateur 4.1- Responsabilités matérielles : 4.2- Responsabilités décisionnelles : 4.3- Responsabilités morales : 4.4- Sécurité 5 – Possibilité de promotion 5.1- Cadre réglementaire : 5.2- Par formation : 6 – Formation 6.1- Conditions d’admission : 6.2- Durée de la formation : 6.3- Niveau de qualification : 6.4- Diplôme :

IDENTIFICATION DES POSTES DE TRAVAIL

TACHE 01

POSTE 01 TACHE 02 TACHE n

TACHE 01

POSTE 02 TACHE n

TACHE 01

POSTE n

TACHE 02

TACHE 03 TACHE 04 TACHE n

TABLEAU DES TACHES ET DES OPERATIONS

Tâche

Opérations

DESCRIPTION DES TACHES Tâche n° : Opérations

Condition de réalisation

Critère de performance

ANALYSE DES RISQUES PROFESSIONNELS

Sources de danger

Effets sur la santé

Moyens de prévention

EQUIPEMENTS ET SUPPORTS UTILISES    

MATERIEL OUTILS ET INSTRUMENTS MATIERE PREMIERE MATERIEL DE SECURITE

CONNAISSANCES COMPLEMENTAIRES

Discipline, Domaine

Limités des connaissances exigées

REFERENTIEL DE COMPETENCES

DEFINITION



Le référentiel de compétences est un document de base pour l’organisation d’un projet de formation. Il recense l’ensemble des compétences nécessaires à l’acquisition d’un métier.

UTILISATION DU REFERENTIEL DE COMPETENCES





Le référentiel de compétences est destiné aux responsables et leurs collaborateurs travaillant au niveau de la direction des ressources humaines de l’entreprise. Il est utilisé généralement dans les cas suivants: - Planification des besoins. - Plan de recrutement. - Conception des programmes de formation - Définition des objectifs et évaluation du personnel. - Validation des acquis. - L’élaboration de parcours de formation.

Approche par compétence

 Approche pédagogique dans laquelle les cibles principales de la formation sont des compétences précises, plutôt que des contenus disciplinaires. De plus, l’acquisition de ces compétences est balisée par des standards prédéterminés.

L’approche par compétences dans le cadre de l’élaboration des programmes de formation Facteurs déterminants

Détermination des compétences

Formulation des objectifs

Contenus de formation

Activités d’apprentissage

PRINCIPES QUI CARACTERISENT L’APPROCHE PAR COMPETENCE    

 

Les programmes de formation sont organisés à partir des compétences à acquérir. Les compétences varient en fonction de leur contexte d’application. Les compétences sont décrites en termes de résultats et de standards. Les programmes de formation sont élaborés conjointement par les milieux de formation et de travail. Les compétences sont évaluées à partir des résultats et les standards qui les composent La formation est orienté vers la pratique.

DEFINITION DE LA COMPETENCE



Selon LOUIS D’HAINAUT, la

compétence est la faculté acquise et démontrée par une personne comportant un ensemble de savoirs, savoir-faire et savoir-être, lui permettant de réaliser adéquatement une activité professionnelle

Concept de compétence en formation professionnelle

  

Pouvoir d’agir, de réussir et de progresser. Qui permet de réaliser adéquatement des tâches ou des activités. Qui se fonde sur un ensemble organisé de savoirs (connaissances, habilités de divers domaines, perceptions, attitudes, …etc.).

CARACTERISTIQUES POUVANT SERVIR DE REPERES POUR IDENTIFIER UNE COMPETENCE    



Elle se démontre par des résultats observables et mesurables. Elle reflète une situation réelle de travail. Elle fait appel à plusieurs types de savoirs. Elle est utile dans le sens qu’elle a une valeur sur le plan personnel, professionnel et social. Elle est associée à la réalisation d’activités que l’on retrouve dans les situations réelles.

DEMARCHE DE DERIVATION DES COMPETENCES Déterminer le libellé de la compétence

Baliser la compétence

Estimer la durée de formation

A partir de la tache: Employer un verbe d’action et un complément

Enumérer les grandes étapes de réalisation de la compétence

Estimer le temps nécessaire à l’acquisition de la compétence

Énoncé de compétence

L’énoncé de compétence doit:  Être concis et explicite;  Se compose d’un verbe d’action, à l’infinitif et d’un complément d’objet direct.

TYPES DE COMPETENCES 

Compétences particulières: Mettent



Compétences générales: Ont comme

l’accent sur l’accomplissement de taches spécifiques et par conséquent visent à rendre la personne compétente dans l’exercice d’un métier ou d’une fonction de travail caractéristique principale d’être transférable et utilisable dans une variété de situations. Elles vont faciliter la compréhension des activités professionnelles et favoriser une plus grande mobilité professionnelle

DETERMINATION DES COMPETENCES PARTICULIERES

Les compétences particulières peuvent correspondre à:   



Une tache Un produit ou un résultat Un regroupement de taches Un regroupement d’opérations

DETERMINATION DES COMPETENCES GENERALES

Les compétences générales proviennent de l’analyse:  Des compétences particulières.  Des conditions de réalisation. 

De la rubrique « habilités transférables

».

LES CANEVAS DU REFERENTIEL DE COMPETENCES

LE PROFIL PROFESSIONNEL DU METIER I) Présentation de la spécialité a) Dénomination de la spécialité : b) Description de la spécialité : c) Tâches : II) Equipements et matériaux utilisés a) Machines et appareils utilisés: b) Outillage et matériels divers: c) Matières d’œuvre et matériaux

utilisés:

III) Conditions de travail

a) Eclairage: b) Température et humidité : c) Bruits et vibrations : d) Poussière : e) Risque et maladies professionnelles : f) Contact sociaux :

V – Responsabilité de l’opérateur :

a) Matérielle : b) Décisionnelle : c) Morale : d) Sécurité :

VI – Exigences de la profession :

a) Physiques : b) intellectuelles :. c)Contre indications : d) Cadre réglementaire : e) Accès aux postes supérieurs :

VIII – Formation

a) Condition d’admission : b) Durée de la formation : c) Diplôme

Fiche de Présentation des Compétences Professionnelles Tâches

Compétences Professionnelles

Fiche de Présentation des Compétences Complémentaires

DISCIPLINE, DOMAINES

COMPETENCES COMPLEMENTAIRES

Fiche de Description de la Compétence

Enoncé de la compétence : Eléments de la compétence : Conditions de réalisation :  

A partir : A l’aide :

Critères de performance

:

Tableau de mise en relation des compétences professionnelles et des compétences complémentaires Compétences complémentaires

Compétences Professionnelles

PROGRAMME D’ETUDES

Structuration du programme d’études

Unité modulaire

Objectif modulaire

Module qualifiant 1 Module qualifiant 2

Objectif intermédiaire1

Module qualifiant n Module d’intégration

Unité modulaire

Objectif intermédiaire 2 Objectif intermédiaire n

Module complémentaire 1 Module complémentaire 2

Unité modulaire

Module complémentaire n

Critères particuliers De performance

Éléments de contenu

Traduction du référentiel de compétences en programme d’études RC Pratique du métier

S P E C I A L I T E

Formation générale

Poste 1

Poste 2

Tache 1

C.P

Tache 2

C.P

Tache n

C.P

Poste n C.C C.C C.C

I I I I I I I I I I I I I I I I I I I

PE

U.M.Q

M.Q 1 M.Q 2 M.Q n

M.C 1 M.C 2 M.C n

M.I

Buts du module d’intégration •

Consolider les apprentissages effectués dans les différents modules;

•

Assurer l’intégration des objectifs clés contenus dans l’unité modulaire;

•

Identifier et corriger les lacunes des stagiaires;

•

Développer l’autonomie chez le stagiaire

•

Préparer le stagiaire à l’évaluation des apprentissages

L’objectif modulaire

•

Le comportement attendu

•

Les conditions d’évaluation

•

Les critères de performance

Fiche modulaire

Objectif intermédiaire 1

Objectif modulaire

Objectif intermédiaire 2

Critères particuliers de performance éléments de contenu

Objectif intermédiaire n

LES CANEVAS DU PROGRAMME D’ETUDES

STRUCTURE DU PROGRAMME SPECIALITE : DUREE DE FORMATION :

DESIGNATION DE L’UMF CODE UMF. 1 UMF. 2 UMF. 3 UMF. n

DUREE

FICHE DE PRESENTATION DE L’UMF

  

UMF : CODE : DUREE : OBJECTIF DE L’UMF

 



COMPORTEMENT ATTENDU : CONDITIONS D’ EVALUATION : A PARTIR DE : A L’AIDE DE : CRITERES GENERAUX DE PERFORMANCE :

STRUCTURE DE L’UMF UMF : CODE : DUREE : CODE M .1.1 M .1.2 M .1.n M.C.1 M .C.2 M. C.n

DESIGNATION DES MODULES

DUREE (HEURES)

FICHE DE PRESENTATION DU MODULE 

  

U.M.F. : MODULE : CODE DU MODULE : DUREE : OBJECTIFS MODULAIRES

    

COMPORTEMENT ATTENDU : CONDITIONS D’EVALUATION : A l’aide : A partir : CRITERES GENERAUX DE PERFORMANCE :

suite

OBJECTIS INTERMEDIAIRES

CRITERES PARTICULIERS DE PERFORMANCE

ELEMENTS DE CONTENU

RECOMMANDATIONS PEDAGOGIQUES

 

FORME PEDAGOGIQUE MODE DE CONTROLE DES ACQUIS

STAGE D’APPLICATION EN ENTREPRISE

Le stage d’application en entreprise est une activité complémentaire aux objectifs du programme de formation, il se déroule en milieu professionnel. Cette activité permet aux stagiaires de s’initier à l’exercice de la profession.  Buts : - La mise en pratique des acquis dans la réalité professionnelle . - L’adaptation aux conditions d’exercice du métier et à l’organisation du travail. - La détermination des écarts éventuels entre les méthodes acquises en formation et celles utilisées en entreprise. -Le développement de l’autonomie du stagiaire . 

MATRICE DES MODULES DE FORMATION Durée Module complémentaire Module qualifiant

Ordre

PLAN D’EQUIPEMENTS

Définition du plan d’équipements



On définit un plan d’équipements comme étant un document technico-pédagogique qui détermine la nature et la quantité des moyens nécessaires à la mise en application d’un programme de formation.

Processus d’élaboration du plan d’équipement Programme de formation

Objectifs: - Modulaires - Séquentiels

Identification des moyens

Catégorisation des moyens

Plan d’implantation

Référentiel

CONSTITUTION DU PLAN D’EQUIPEMENT

Plan d’équipement

Machines Outils Matériel de Matériel Appareils Instruments sécurité didactique Accessoires

Plan d’implantation

Matière d’oeuvre

Mobilier et équipement de bureau

Critères d’appréciation du plan d’équipement 













Le plan d’équipement doit prévoir tous les moyens matériels nécessaires à la maîtrise de toutes les compétences définies dans le programme de formation. La quantité des différents équipements doit obéir à la nécessité d’utilisation collective ou individuelle. L’identification des équipements doit prioriser l’équipement didactique par rapport à l’industriel. Les caractéristiques des équipements doivent obéir aux exigences les plus usitées dans le secteur économique. Les caractéristiques techniques doivent être formulées d’une manière exhaustive. La définition de l’espace des locaux pédagogiques doit obéir aux normes en vigueur. Le plan d’équipements doit être conçus en tenant compte de l’optimisation de l’utilisation de chaque équipement.

Canevas du plan d’équipements

Catégorie 1 : Machines, Appareils et Accessoires code

Désignation

Caractéristiques

Type de local

Quantité

Observations.

Catégorie 2 : Outils et Instruments

Code

Désignation

Caractéristiques

Type de local

Quantité

Observations

Catégorie 3 : Matériel de Sécurité Code Désignation

Caractéristiques

Type de local

Quantité Observations

Catégorie 4 : Matériel didactique.

Code Désignation

Caractéristiques

Type de local

Quantit é

Observations

Catégorie 5 : Matière d’œuvre Code

Désignation

Caractéristiques

Type de local

Quantité Observations

Catégorie 6 : Mobilier et Équipement de bureau Code

Désignations

Caractéristiques

Type de local

Quantité

Observations

EVALUATION DES APPRENTISSAGES

Définition de l’évaluation



L’évaluation des apprentissages est le processus qui consiste à recueillir,analyser et interpréter les données relatives à l’attentes des objectifs d’apprentissage déterminés dans les programmes d’études. Elle permet d’apprécier le travail des stagiaires et celui de l’enseignant,vérifier les acquisitions et les progrès,déceler les difficultés et envisager les remédiassions.

Les différents types d’évaluation







L’évaluation diagnostique: Permet de faire un bilan de pré requis du stagiaire afin de pouvoir, le situer par rapport au programme et d’effecteur les mises à niveau nécessaires avant d’entreprendre l’action de formation. L’évaluation formative: C’est un processus d’évaluation continu qui consiste à recueillir, avant et pendant le déroulement de la séquence de formation,des informations utiles quant à la quantité des apprentissages réalisés, pour identifier les difficultés rencontrés par les élèves. L’évaluation sommation :L’évaluation sommation a pour but de porter un jugement à caractère définitif sur le degré de réussite d’un stagiaire à la fin d’une séquence d’apprentissage, d’un module. Ce jugement vise donc la prise de décision relative à la certification partielle, à la sanction finale de la formation suivie.

Processus d’évaluation des apprentissages Analyse du programme d’études

Détermination des objets d’évaluation Pondération des objets d’évaluation Choix des critères d’évaluation Choix des instruments d’évaluation

Élaboration des épreuves

Responsabilité de l’élaboration Nature et composants des épreuves Établissement du seuil de réussite

Validation des épreuves Administration d’une épreuve pratique Administration des épreuves

Correction des épreuves

Administration d’une épreuve théorique

Analyse du programme Objets d’évaluation (objectifs d’évaluation)

Aspects observables ou Thèmes de connaissances à évaluer

Type d’évaluation: (E.P) : épreuve pratique (E.T) : épreuve théorique

Type d’évaluation

Épreuve pratique Objets d’évaluation (Objectifs intermédiaires)

Str

Aspects à évaluer

Str : Stratégie d’évaluation PS : Processus PT : Produits

Pond

Critères d’évaluation

Pond

Épreuve théorique

Objets d’évaluation (Objectifs intermédiaires)

Thèmes de connaissances

Pond

Éléments de connaissances

Pond

Instruments appropriés à l’évaluation de compétences 

 



 

Réalisation de produits: Dans ce type d’épreuve, la personne évaluée doit réaliser une œuvre qui lui permettra de démonter telle ou telle compétence. Entrevue: Cette technique peut être utilisée pour obtenir des informations complémentaires à la suite d’une épreuve de produit. Étude de cas: On demande à la personne évaluée d’analyser une situation, de tirer des conclusions, de faire des recommandations ou de proposer une solution par rapport à une situation problématique. Jeu de rôle : Cet instrument permet de reproduire des situations ou la personne évaluée aura à accomplir un rôle dans un contexte ou elle doit interagir avec d’autres personnes. Simulation : Cet instrument implique que l’on soit capable de reproduire le plus fidèlement possible la situation réelle. Rapport d’analyse : Il se distingue de l’étude de cas par le fait que l’intention première du rapport n’est pas de suggérer des solutions à une situation problématique.

Comment se fait l’évaluation au niveau de la séquence?

Objectif intermédiaire 1

Séq 1

Évaluation de la séquence 1

Objectif intermédiaire 2 M O D U L E

Séq 2

Évaluation de la Séquence 2

Objectif intermédiaire 3

Objectif intermédiaire 4 Objectif intermédiaire 5 Objectif intermédiaire n

Séq n

Évaluation de la Séquence n

Évaluation d’un module

Module

Objectif intermédiaire 1

Objectif intermédiaire 2

Un savoir faire

Un savoir

Évaluation Intégration des principaux apprentissages

Objectif intermédiaire n

Un savoir être

Stratégie d’évaluation du module Module

Objectif intermédiaire 1

Objectif intermédiaire 2

Objectif intermédiaire n

Stratégie d’évaluation Épreuve théorique

Épreuve pratique Épreuve pratique

Produit / service

Processus

Épreuve théorique

Procédure d’élaboration des épreuves pratiques A partir des objets d’évaluation donnant lieu à une épreuve pratique Choix de la stratégie d’évaluation

Épreuve produit

Épreuve processus

Choix des aspects à évaluer Détermination de la durée de l’épreuve

Pondération des aspects et des critères Choix des critères d’évaluation Détermination des étapes d’évaluation

Procédure d’élaboration des épreuves théoriques

A partir des objets d’évaluation donnant lieu à une épreuve théorique

Choix des connaissances à évaluer

Pondération des connaissances à évaluer

Détermination de la durée de l’épreuve

Élaboration des questions

Élaboration du dossier d’examen