Análisis y Diseño de Puestos de Trabajo
March 1, 2023 | Author: Anonymous | Category: N/A
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ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO INTRODUCCIÓN
El análisis de puestos es una herramienta básica para la dirección de los RRHH en la empresa, a partir del cual se desarrollan el conjunto de actividades de esta área. En el actual entorno laboral de constantes cambios es indispensable un sistema sólido de análisis de puestos, ya que constantemente se crean trabajos y los puestos más antiguos son rediseñados o eliminados. EL ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO
El análisis de los puestos de trabajo nace y se desarrolla en el ámbito de la teoría y de las técnicas de la organización or ganización científica del trabajo (división y especialización). Para esta escuela de pensamiento organizativo, el principal objetivo que persigue la empresa es la maximización del Bº a través de una especialización especialización extrema del trabajo. El análisis de puestos de trabajo es el proceso que consiste en recopilar y organizar sistemáticamente información información relativa a los distintos puestos de trabajo, así el análisis de puestos de trabajo identifica las tareas, cometidos y responsabilidades de un puesto de trabajo en particular. Podemos resumir diciendo que el análisis de puestos consiste en recopilar información sobre el puesto y establecer sus requisitos fundamentales y las habilidades para desarrollarlo de forma óptima, dando respuesta a: ¿Qué tareas mentales y físicas desempeña el trabajador?
¿Cuándo se realizará el trabajo?
¿Dónde se llevará a cabo el trabajo? t rabajo?
¿Cómo realiza el empleado su trabajo?
¿Por qué se realiza el trabajo?
¿Qué competencias son necesarias para desempeñar el trabajo?
El análisis de puestos puede ser considerado como la base de la gestión de los RRHH, ya que a partir del mismo y en función de los resultados obtenidos, se pueden planificar el resto de variables. Por ejemplo, antes de formar a un trabajador, se deben conocer los requerimientos del puesto que va a ocupar. La información obtenida en el análisis de puestos puede ser aplicada a las siguientes actividades de RRHH: Creación de un nuevo puesto de trabajo: Cuando la empresa decide crear un nuevo puesto de trabajo debe definir cuales van a ser las funciones a realizar y las responsabilidades
para ese puesto. A partir del análisis de puestos se puede detectar la necesidad de crear un nuevo puesto de trabajo. Rediseño de puestos de trabajo: es importante debido a los cambios continuos que se dan en la tecnología, los métodos, etc.
Reclutamiento y selección: el análisis de puestos proporciona información sobre los requerimientos del puesto y las competencias necesarias para desempeñarlo. Puestos altos reclutamiento externo, puestos bajos reclutamiento interno.
Socialización: es necesario conocer las características del puesto para conseguir la integración del trabajador.
Formación y desarrollo: el análisis de puestos identifica las necesidades de capacitación de cada puesto. La empresa debe dar la formación necesaria al trabajador para que éste pueda desempeñar las tareas especificadas.
Gestión y planificación de la carrera profesional: La descripción del puesto proporciona un estándar para la evaluación y comparación de talentos.
Retribuciones y prestaciones: Cuanto más significativos sean los deberes y responsabilidades y mayores sean los requisitos de conocimientos, habilidades y capacidades necesarias para desempeñar el trabajo, mayor será el valor de ese puesto para la empresa.
Seguridad a los empleados: peligrosidad de las tareas.
El análisis de puestos es importante porque proporciona la basa para el establecimiento o evaluación de aspectos generales de la organización tales como: La estructura organizativa: distribuye el conjunto de tareas en unidades, divisiones, departamentos, secciones, etc.
Grado de autoridad: autoridad para la toma de decisiones.
La descripción del puesto define el trabajo en contenido y alcance. Supone elaborar un listado con las responsabilidades que conlleva el puesto de trabajo, las condiciones, las responsabilidades, etc. La especificación de puestos: incluye los conocimientos, habilidades y aptitudes para realizar correctamente las tareas que requiere el puesto. TÉCNICAS PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS
Hay 4 etapas en el análisis de puestos: Examen de la organización
Elección de puestos de trabajo a analizar.
Recopilación de información sobre el puesto
Tipo de información: Datos de tarea, datos del comportamiento, datos de capacidades
Métodos:
Tradicionales
Estructurados
La descripción y la especificación del puesto de trabajo.
Para recopilar la información se puede utilizar diferentes métodos. Estos métodos pueden clasificarse como: Tradicionales:
Entrevistas: El analista de RRHH muestra un nº de trabajadores afectados y recaba información mediante una entrevista estructurada que incluye una serie de preguntas relativas al trabajo.
Observación directa: consiste en registrar las características del trabajo a partir de la observación directa del mismo. Se utiliza para trabajos tr abajos rutinarios.
Diarios: Los trabajadores registran sus actividades cotidianas en un diario, donde también anotan el tiempo que dedican a cada tarea.
Cuestionario: El trabajador cumplimenta una serie de preguntas estructuradas sobre las características del trabajo t rabajo relativas en conocimientos, capacidades y habilidades, obligaciones y responsabilidades. Su principal ventaja es que son económicos y de uso rápido.
Combinación de métodos: utilización de una combinación de los anteriores.
Estructurados:
Análisis del inventario de tareas: Se utiliza para definir los conocimientos,
cualidades y habilidades necesarias para realizar correctamente un trabajo, para lo cual se llevan a cabo 3 etapas: 1º entrevista, 2º encuestas, 3º generación de una tarea mediante la matriz CCH. Entrevista: consiste en desarrollar listados de tareas que forman parte del trabajo.
Encuesta: Se distribuye y se pide a los encuestados que clasifiquen cada tarea en función de su importancia, frecuencia, etc.
Tareas a través de la matriz CCH: la cual se utiliza para calificar en qué medida son importantes los diferentes conocimientos, conocimientos, cualidades y habilidades para realizar con éxito cada tarea.
Cuestionario para el análisis del puesto: Determina el grado en el que cada uno de los distintos elementos del trabajo están implicados a la hora de realizar una determinada tarea.
Análisis funcional del trabajo: Recopila información sobre lo que hace el trabajador, métodos y técnicas que utiliza el empleado para desarrollar su trabajo, maquinas, herramientas que utiliza, los materiales, proyectos o servicios
obtenidos por el empleado al desarrollar el trabajo. LA DESCRIPCIÓN Y LA ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO
La descripción del puesto de trabajo es un documento escrito que identifica, define y describe un trabajo mediante el establecimiento de las tareas, deberes y responsabilidades. responsabilidades. Los elementos que contiene una descripción del trabajo son: Identificación del puesto: incluye el título del puesto, el departamento, quien ha escrito la descripción del cargo y las fechas del análisis del trabajo. t rabajo.
Resumen del trabajo: resume las obligaciones, responsabilidades y el lugar que ocupa en la estructura de la organización. o rganización.
Obligaciones y responsabilidades del cargo: explican que es lo que hay que hacer en el trabajo y cómo y porqué se hace
Especificaciones del puesto: contiene las especificaciones especificaciones mínimas aceptables que un Especificaciones empleado debe poseer para desempeñar un trabajo en particular. Son factores como requisitos educativos, experiencia, rasgos de personalidad y habilidades físicas.
Con carácter general, existen 2 tipos de descripciones del trabajo, específicas y genéricas: Descripción específica del puesto de trabajo: que es un resumen detallado de las tareas, obligaciones y responsabilidades de un trabajo. Se ajusta mejor a estructuras de tipo burocrático, con fronteras bien definidas entre áreas funcionales y distintos niveles de dirección (jerarquía).
Descripción general del puesto de trabajo: Se asocian a estrategias que destacan aspectos como la innovación y la flexibilidad a través de una planificación amplia del trabajo. Se adecua mejor a una estructura orgánica o plana sin fronteras en la que se busca un mayor nivel de interacción entre trabajadores, los límites entre funciones y niveles de dirección son bastantes difusos.
DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO
Proceso mediante el cual se establecen con precisión las tareas que se deben llevar a cabo en un determinado puesto. Proceso de estructuración del trabajo y de asignación de las actividades de trabajo específicas de un individuo o grupo de individuos para conseguir determinados objetivos de la organización. Características a considerar para el diseño de puestos:
Especialización del trabajo: para aumentar la eficacia. Se deben dividir los puestos en tareas específicas simples y repetitivas. Sin embargo, la tendencia es a favorecer la concepción global del producto por parte del trabajador. t rabajador.
Ámbito del puesto de trabajo: nº y variedad de tareas que se realizan en cada puesto. Suele ser reducido a los niveles más bajos de la organización.
Profundidad del puesto de trabajo: Grado de libertad que tiene el empleado para realizar las actividades de su puesto. Los puestos operativos tienen escasa profundidad. Puestos correspondientes a niveles directivos asumen mayores responsabilidades (mayor profundidad).
Entre los mecanismos del diseño de puestos destacamos:
Rotación de puestos: Es el cambio de los empleados de un puesto a otro, evitando la interrupción del flujo de trabajo. Así el personal está en contacto con mayor nº de tareas. (especialización). (especialización).
Ampliación: Aumenta el nº de tareas a desarrollar en un puesto, es decir, se extiende el ámbito del puesto. (ámbito)
Enriquecimiento: Intenta incrementar la motivación del trabajador, se concede a los trabajadores un mayor control de las actividades realizadas. Supone una ampliación del puesto y el aumento de su profundidad.
Características del trabajo que pueden motivar a los trabajadores tr abajadores dentro del enriquecimiento del puesto:
Variedad de habilidades: conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren para desarrollar las distintas tareas de un puesto.
Identidad de la tarea: Realización de todas las tareas de un ttrabajo rabajo completo, por lo que el resultado es más m ás visible.
Significación del trabajo: Impacto e influencia del trabajo
Autonomía: grado de libertad, independencia y competencia que tiene un empleado en la programación y desempeño de sus puestos.
Retroalimentación: información clara sobre los resultados y el rendimiento de trabajo
La flexibilidad es el diseño del puesto de trabajo: tr abajo: Los diseños de puestos tienen que proporcionar flexibilidad para la necesaria adaptación a los cambios del entorno (opciones):
Adaptación de contratos de trabajo (tiempo parcial)
Flexibilidad de horarios:
Elección por parte de los trabajadores de los horarios de comienzo y finalización de tareas.
Variaciones de la distribución de las jornadas de trabajo diarias
Teletrabajo.
1. Introducción información sobre los los recursos recursos humanos y Para que el profesional pueda actuar de manera proactiva necesita necesita información las necesidades de su su organización organización.. La actividad del departamento de de recursos humanos humanos se basa en la información disponible respecto a puestos. la productividad productividad de la organización. Los puestos de de trabajo trabajo constituyen la esencia misma de la 2. 2. Análisis Análisis de la información sobre puestos: perspectiva general. Antes de la creación de un departamento de de personal personal,, los gerentes de cada área suelen tener a su cargo funciones de las personas que están todos los aspectos relativos al personal. Debido a su s u familiaridad con las las funciones a su cargo, los gerentes de áreas específicas no requieren, por lo común, c omún, sistemas sistemas de información, al menos
. durante lasque primeras etapas de lade actividad de una de empresa A medida aumenta aumenta el grado complejidad complejidad de empresa. una organización, más funciones se delegan en el departamento de personal, el cual no suele poseer información detallada sobre los puestos de otros departamentos; esa información se debe obtener mediante el análisis de puestos, que consiste en la obtención, evaluación obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una u na organización. Quien lleva a cabo esta esta función función es el analista de puestos. Esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan. Si carecen de un un sistema sistema adecuado de información, los responsables de la toma de decisiones no podrán, por ejemplo, encontrar candidatos que reúnan las características necesarias para un puesto, ni señalar se ñalar niveles salariales de acuerdo con el el mercado. mercado. Las principales actividades gerenciales vinculadas con la información sobre el análisis de puestos son: 1. Compensación equitativa y justa. 2. 3. Ubicación de los empleados en los puestos adecuados. 4. Determinación de niveles realistas de de desempeño desempeño.. capacitación y desarrollo. desarrollo. 5. Creación de canales de de capacitación 6. Identificación de candidatos adecuados a las vacantes. 7. 8. 9. 10. 11.
Planeación de las necesidades de capacitación de recursos humanos. . Propiciar condiciones que mejoren el entorno entorno laboral. laboral Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeño de los empleados. Eliminar requisitos requisitos y demandas demandas no indispensables. Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una una empresa. empresa.
3. Obtención de información para el análisis de puestos
Antes de estudiar cada puesto, puesto, los analistas estud estudian ian la organización, sus sus objetivos, objetivos, sus características, sus insumos (personal, (personal, materiales materiales y procedimientos procedimientos)) y los los productos productos o servicios servicios que brinda a la la comunidad. comunidad. Estudian también los los informes informes que generan varias varias fuentes fuentes como: la misma empresa, otras entidades del ramo, informes oficiales. Provistos de un panorama general sobre la organización y su desempeño, se realizan los siguientes pasos: Identificación de puestos. Es una tarea sencilla en una organización pequeña. En una empresa grande, es posible que se deba recurrir nómina y a los los organigramas organigramas vigentes, o a una una investigación investigación directa con los empleados, supervisores y a la la nómina gerentes. Aunque no sea vigente, un un análisis de puestos puestos anterior resulta de mucha mucha utilidad. utilidad. Desarrollo del del cuestionario. cuestionario. Tiene como como objetivo objetivo la identificación de labores, responsabilidades, conocimientos, habilidades y niveles de desempeño necesarios en un puesto específico. Identificación y actualización: se procede primero a identificar el puesto que se describirá más adelante, así como la fecha en que se elaboró la última última descripción. descripción. Es preciso verificar esta información para no utilizar datos datos atrasados y no aplicar la información a otro puesto. Deberes y responsabilidades: muchos formatos especifican el propósito del puesto y la manera en que se descripción de las labores. Los deberes y responsabilidades res ponsabilidades lleva a cabo. Esto proporciona una rápida rápida descripción específicos permiten conocer a fondo las labores desempeñadas. Aptitudes humanas y condiciones de trabajo: describe los conocimientos, habilidades, re requisitos quisitos académicos, experiencia y otros factores necesarios para la la persona persona que desempeñará el puesto. Es vital para proceder a llenar una vacante o efectuar una una promoción. promoción. Asimismo, permite la la planeación planeación de de programas programas de capacitación específica. Niveles de desempeño: en el caso de muchas funciones industriales, suelen fijarse niveles mínimos normales y máximos de rendimiento. Se deberá recurrir en muchas ocasiones a la ayuda de los supervisores o los ingenieros industriales que resulte procedente para determinar dichos niveles.
Obtención de datos. El analista debe determinar la combinación más adecuada de de técnicas técnicas,, manteniendo en todos los casos la máxima flexibilidad. Entrevistas: el analista visita personalmente al sujeto que puede proporcionarle información relevante sobre algún puesto. Puede basarse en un cuestionario general, al cual pueden agregársele preguntas que abarquen las variantes concretas que presente el puesto. Este sistema ofrece máxima confiabilidad, pero tiene un alto costo: alto costo: suele entrevistarse tanto a personas que desempeñan el puesto como a sus supervisores (que se entrevistan después. A fin de verificar la información proporcionada por el empleado). método de recabar la opinión de un un grupo grupo de Comités de expertos: aunque igualmente costoso y lento, el el método expertos reunidos ex evaluado profeso para analizar un puesto pyermite un alto grado denumerosas confiabilidad. Es especialmente útil cuando el puesto es de importancia vital permite es desempeñado por personas. Bitácora del empleado: una verificación del del registro registro de las actividades diarias del empleado, según las consigna él mismo en un cuaderno, ficha o bitácora de d e actividades diaria, constituye otra alternativa para la obtención de información. La verificación de estas bitácoras no es una u na alternativa común para obtener de tiempo. tiempo. información sobre un puesto, porque significan una una inversión inversión en términos considerables de Observación directa: este método resulta lento, costoso y más susceptible de conducir a errores. Es aconsejable dejar este campo al ingeniero de tiempos y movimientos. Salvo casos excepcionales, excep cionales, no es recomendable para el análisis de ningún puesto. El método ideal: flexibilidad en los procedimientos y sentido común. 4. Aplicaciones de la información sobre análisis de puestos.
La información sobre los diversos puestos puede emplearse en la la descripción descripción de puestos, para las especificaciones de una vacante y para establecer es tablecer los niveles de desempeño necesarios para una función determinada. Descripción de puestos:
Es una explicación escrita de para los deberes, condiciones de trabajo otros un aspectos de un puesto específico. Todas las formas la descripción de puestos debeny tener formatorelevantes igual dentro de la compañía, para preservar la comparabilidad de los datos. código que se haya asignado al Datos básicos: una descripción de puestos puede incluir información como el el código puesto (clave del departamento, si el puesto está sindicalizado o no, el e l número de personas que lo desempeñan): Fecha, para determinar si la descripción se encuentra actualizada o no. calidad de su Datos de la persona que describió el puesto, para que el departamento de personal verifique la la calidad desempeño y pueda proporcionar retroalimentación retroalimentación a sus analistas. Localización: departamento, división, turno (del puesto). Jerarquía, para establecer niveles de compensación. autoridad directa sobre el puesto y está vinculada de muchas maneras Supervisor, es la persona que ejerce ejerce autoridad con el desempeño que se logre. Características especiales: régimen de pagos por tiempo extra, si se pueden pedir p edir cambios de horario, si debe existir disponibilidad para viajar, etc. Resumen del puesto: después de la sección de identificación, suele continuarse con un resumen de las la s actividades que se deben desempeñar. Es ideal que el resumen conste c onste de pocas frases, precisas y objetivas. las acciones acciones esperadas y se destaca el desempeño. Cada responsabilidad Cada responsabilidad se describe en términos de las Condiciones de trabajo: no sólo las condiciones físicas del entorno en que debe desempeñarse la labor, sino riesgos profesionales, la necesidad de viajar y otras características. también las horas de trabajo, los los riesgos Aprobaciones: las descripciones de de puestos influyen en la lass decisiones sobre personal. Es preciso verificar su precisión. Esa verificación la puede realizar el supervisor del analista, el el gerente gerente de departamento en que se ubica el puesto y el gerente de personal. Especificaciones del puesto: La diferencia entre una descripción de puesto y una u na especificación de puesto estriba en la perspectiva que sse e adopte. La descripción define qué es el puesto. La especificación e specificación describe qué tipo de demandas se hacen al empleado y las habilidades que debe poseer la persona que desempeña el puesto. No es frecuente separar enteramente la descripción de la especificación, resulta más práctico combinar c ombinar ambos aspectos. Niveles de desempeño: El análisis del puesto permite también fijar los niveles de desempeño del puesto, con ello se consigue ofrecer a los empleados pautas objetivas que deben intentar alcanzar y permitir p ermitir a los supervisores un instrumento imparcial de de medición medición de resultados. Los sistemas de de control control de puestos poseen cuatro características: niveles, medidas, corrección y retroalimentación.
Los niveles de desempeño en un puesto se desarrollan a partir de la información que genera el análisis del puesto. Cuando se advierten niveles bajos de desempeño, se toman medidas correctivas. Las toma el supervisor, aunque en algunos casos interviene el gerente. La La acción acción correctiva sirve al empleado como retroalimentación. En algunos casos, no es la la conducta conducta del empleado la que debe corregirse, sino la la estructura estructura misma del puesto. Cuando los niveles especificados no son adecuados, constituyen un aviso para que el personal adecuado proceda a tomar medidas correctivas. 5. El sistema de información sobre los recursos humanos. Las descripciones de puesto, las especificaciones y los niveles de desempeño integran la base bas e mínima de datos que necesitan los departamentos de personal y permiten la toma de decisiones. Organización de la base de datos: casos el Disponer la información para su ingreso en en archivos archivos magnéticos o en papel requiere en muchos casos trabajo coordinado del departamento de personal con el de cómputo. La trabajo La base de datos datos se organiza con el postulado de que los puestos constituyen una unidad básica. Cada vez más, los puestos se organizan son conjuntos conjuntos de puestos similares, llamados puestos tipo o típico. en en grupos grupos laborales. Los grupos laborales son Diseño de puestos. organización.. Los puestos constituyen el vínculo entre los individuos y y la organización Dado que la función de los departamentos de personal es ayudar a la organización a obtener y mantener una fuerza una fuerza de trabajo idónea, los especialistas en personal deben poseer una comprensión profunda de los diseños de puestos. El El diseño diseño de un puesto puesto muestra muestra los requerimientos organizativos, ambientales y conductuales que se han especificado en cada caso. La productividad del empleado, su satisfacción con la labor que lleva a cabo y las dificultades en su labor diaria proporcionarán una guía de lo bien diseñado que q ue se encuentre el puesto. Cuando una ocupación determinada presenta deficiencias serias en su diseño, con frecuencia se presentan fenómenos como alta rotación del personal, ausentismo, quejas, protestas sindicales, sabotajes. Sin embargo, no todos los puestos conducen al mismo gradode delas satisfacción personal. no en todos los casos puede culparse al diseño por la conducta negativa personas que tienenAsimismo, determinada función. Elementos organizativos del diseño de puestos: Estos elementos se relacionan con la la eficiencia eficiencia.. Los puestos adecuadamente diseñados permiten conseguir motivación óptima del empleado y conducen al logro de resultados óptimos. una motivación una La especialización constituye un elemento esencial en el diseño de puestos. Cuando los trabajadores se limitan a efectuar unas pocas tareas repetitivas la la producción producción suele ser más alta. Éste es un enfoque mecanicista, que procura identificar todas las tareas de un puesto, pues to, para que estas tareas puedan disponerse de manera que se reduzcan al mínimo de tiempo y esfuerzo de los trabajadores. Una vez determinada la identificación de las tareas, se agrupa un número limitado de tareas y se integra un puesto. El resultado es una especialización en determinadas tareas. Los puestos especializados conducen a ciclos cortos en el puesto. El enfoque mecanicista destaca la eficiencia en el esfuerzo, en el tiempo, en el costo c osto de los los salarios, salarios, capacitación y tiempo de de aprendizaje aprendizaje que requiere el obrero o el empleado. Esta técnica se utiliza u tiliza mucho en en operaciones operaciones de ensamblado. Resulta especialmente efectiva cuando se emplea a trabajadores sin calificación o sin experiencia en trabajos industriales. Este enfoque ha cedido el paso a diseños de puestos óptica del flujo de trabajo y de las prácticas laborales. elaborados bajo la la óptica del del producto producto servicio servicio que se va a procesar, se puede Flujo de trabajo. Cuando se flujo estudia laque naturaleza naturaleza determinar la línea ideal de parala el trabajo se efectúe ocon eficiencia. Prácticas laborales. Son los procedimientos adoptados para el desempeño del trabajo. Pueden originarse en los hábitos del pasado, en las demandas colectivas, en los lineamientos de la persona que dirige dirige la empresa, empresa, etc. Elementos del entorno en el diseño de puestos: Al diseñar puestos es necesario necesario tener en cuenta tant tanto o la habilidad como la disponibilidad de los empleados en en potencia. potencia. Asimismo, es necesario tener en cuenta el entorno social. Habilidad y disponibilidad de los empleados. Las demandas de eficiencia deben balancearse con la habilidad y disponibilidad reales de los empleados que puede proveer el mercado. Demandas del entorno social. El grado de aceptación de un un empleo empleo es también influido por las demandas y expectativas del entorno social. Un diseñador hábil dará a los l os puestos que diseña características que lo hagan deseable. Elementos conductuales en el diseño de puestos: Los puestos no pueden diseñarse utilizando solamente los elementos que mejoren la eficiencia. Los investigaciones conductuales con el fin de procurar diseñadores de puestos se apoyan mucho en en investigaciones un un ambiente ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades individuales. Las personas con deseos de satisfacer necesidades de carácter de superior se desempeñan altas en determinados ámbitos. Estos ámbitos son:mejor cuando se les ubica en puestos con calificaciones
Autonomía – responsabilidad por el trabajo. Gozar de autonomía significa ser responsable por la labor
es to aumenta la desempeñada. Implica la la libertad libertad de seleccionar las respuestas propias al entorno. Con esto responsabilidad individual y la posibilidad de autoestimarse. La ausencia de autonomía puede conducir a niveles pobres de desempeño o apatía. Variedad – uso de diferentes habilidades y conocimientos. La falta de variedad puede producir pr oducir aburrimiento, que a su vez conduce a errores, fatiga y y accidentes accidentes.. Identificación con la posibilidad de seguir todas las fases de la labor. El problema de algunos puestos es que no permiten que el empleado se identifique con su tarea. Posiblemente, el empleado experimente escaso sentido de responsabilidad y quizá no muestre satisfacción alguna por los resultados que obtiene. Significado de la tarea. Este aspecto adquiere especial relevancia cuando el el individuo individuo evalúa su aportación a toda la la sociedad. sociedad. Retroalimentación – información sobre el desempeño. Cuando no se proporciona retroalimentación a los empleados sobre su desempeño, hay pocos motivos para que su actuación mejore. 6. El El equilibrio equilibrio adecuado entre los elementos conductuales y la eficiencia.
Aumentar los aspectos conductuales quizás repercuta en la eficiencia. En este sent sentido, ido, no existe una solución solución unívoca. Los expertos en personal deben esforzarse por lograr un equilibrio adecuado entre los elementos conductuales y la eficiencia. La productividad y la especialización: La creencia de que a más especialización correspondería siempre mayor productividad sólo es verdadera en cierto grado. A medida que un puesto se hace más especializado, sube también la productividad, hasta que tedio hacen que se suspendan los avances en productividad. elementos conductuales como el el tedio La satisfacción y la especialización: Al principio, la satisfacción satisfacción tiende a subir con con la especialización. A partir de cierto punto, la especialización ulterior conduce a un rápido descenso de la satisfacción. Los puestos sin especializacióncuando requieren períodos largos dede a daptación. adaptación. La frustración en tanto aumenta la retroalimentación, se añade cierto grado especialización. Cuandodecrece la especialización esp ecialización excede cierto punto, sin embargo, la satisfacción decrece debido a la falta de autonomía, variedad e identificación con la tarea. La productividad continúa en ascenso sólo si las ventajas de la especialización sobrepasan las ventajas de la falta de satisfacción. Aprendizaje y especialización: Cuando un trabajo es altamente especializado disminuye la necesidad de aprender. Se requiere menos tiempo, por tanto, para aprender a desempeñar un trabajo especializado. Rotación y especialización: Aunque un trabajo especializado especializado se aprende en menor tiempo, los niveles de satisfacción generalmente asociados con esas tareas son más bajos. A su vez, este factor puede cconducir onducir a una alta tasa de rotación. atención a los aspectos Cuando las tasas de rotación son altas, un nuevo diseño del puesto, con más más atención conductuales, pueden reducirlas. Técnicas para el nuevo diseño de puestos. p uestos. El punto central en un nuevo diseño de puestos con frecuencia es si un puesto específico debe tener más especialización o no. La respuesta dependerá de si el puesto se encuentra ya muy especializado. medios para determinar el punto en el que se ubica un El análisis y la experimentación constituyen los únicos únicos medios puesto determinado. Especialización insuficiente: Cuando los especialistas en personal consideran que los puestos no se encuentran e ncuentran suficientemente especializados, proceden a la simplificación de las labores. Las tareas de un puesto pueden dividirse entre dos puestos. Las tareas que no resultan esenciales se identifican y eliminan con el fin de diseñar puestos que incluyan menos tareas. El El riesgo riesgo de la simplificación estriba en producir aburrimiento, errores e incluso accidentes. Este problema tenderá a producirse con más frecuencia en proporción p roporción directa al grado de preparación académica que tenga la fuerza de trabajo. A mayor grado de de educación, educación, corresponde mayor posibilidad de que aparezca el tedio como manifestación grave. Especialización excesiva: s uben los niveles de vida, los trabajos rutinarios A medida que que la educación educación se extiende a clases populares y suben muy especializados, como los trabajos industriales repetitivos y monótonos resultan cada vez menos atractivos. A fin de incrementar la calidad del entorno laboral, se pueden emplear varios métodos. métodos. Las técnicas utilizadas con mayor frecuencia incluyen: Rotación de labores. Consiste en asignar tareas cambiantes. Los puestos no cambian c ambian en sí mismos, son los empleados quienes rotan. La rotación rompe la monotonía del trabajo muy especializado, porque requiere el uso de habilidades muy distintas. Es necesario tratar con cautela esta técnica, ya que no mejora los puestos
en sí mismos. La relación entre tareas, actividades y objetivos continúa sin cambiar. Debe ponerse en práctica sólo después de haber considerado otras técnicas. Inclusión de nuevas tareas. Mediante esta técnica se incrementa el número y la necesidad de las labores desarrolladas en un puesto. Reduce la monotonía mediante la expansión del ciclo del puesto p uesto y apela a una gama más amplia de habilidades del empleado. Enriquecimiento del puesto. Con base en el agregado de nuevas fuentes de satisfacción, esta técnica incrementa los niveles de responsabilidad, autonomía y control. La inclusión de nuevas tareas, que consiste c onsiste proceso de enriquecer un puesto, se apela a en sumar nuevas labores a las que ya se desempeñaban. En el el proceso aumentar la posibilidad de planeación y control. A la técnica de inclusión de nuevas tareas se le puede describir como una expansión del nivel de ejecución. El uso de técnicas de enriquecimiento del puesto constituye un recurso al que siempre se puede apelar. Las críticas hechas más frecuentemente destacan la poca receptividad que suele encontrarse en grupos sindicalizados, s indicalizados, el costo de diseñarla y ponerla poner la en práctica y los escasos datos de que se dispone actualmente para prever sus efectos a largo plazo. También se señala que esta técnica no es suficientemente radical. 7. Bibliografía
Resumen de de ADMINISTRACIÓN ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS, de William B. Wether, Jr. - Heith Davis, editorial Mc. Graw Hill i/andi.shtml#ixzz58VTke3Oe Tke3Oe Leer más: más: http://www.monografias.com/trabajos7/and http://www.monografias.com/trabajos7/andi/andi.shtml#ixzz58V
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