Analisis Jabatan, Rekrutmen, Dan Seleksi

ANALISIS JABATAN JABATAN A. Penjelasan analisis jabatan Anal An alis isis is

jabat abatan an

adal adalah ah

suat su atu u

kegia egiata tan n

peng pengum umpu pula lan, n,

peni penila laia ian n

dan dan

penyusunan penyusunan berbagai berbagai informasi informasi secara sistemati sistematis s yang berkaitan berkaitan dengan  jabatan. Atau denisi analisis jabatan yaitu merupakan kegiatan untuk mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan ataupun fakta-fakta yang berkaitan dengan jabatan secara sistematis dan teratur. teratur.  Teknis  Teknis Analisis Jabatan merupakan suatu proses dimana sejumlah pekerjaan pekerjaan diba dibagi gi-b -bag agii untu untuk k menen enentu tuk kan tuga tugas s dan dan tang tanggu gung ng jawa jawab b yang yang ada ada hubungannya hubungannya dengan pekerjaa pekerjaan, n, persyaratan persyaratan apa saja yang harus dipenuhi dipenuhi dima dimana na

pek pekerja erjaan an

ters terseb ebut ut

dila dilak kukan ukan

dan dan

kapab apabil ilit itas as

pers person onal al

yang yang

disyaratkan untuk mencapai kinerja yang maksimal.

Baca artikel lain: Ket Ketahui ahui pengertian analisis data dan da n tujuannya. tujuannya. A. Tujuan dari analisis jabatan Adapun beberapa tujuan analisis jabatan yaitu untuk menciptakan umber !aya !aya

"anu "anusi sia a

ekon ekonom omi, i,

untu untuk k

#!" #!"$$

berk berkua uali lita tas s

menc mencip ipta tak kan

dala dalam m

kenya enyama mana nan n

meng mengha hada dapi pi saat saat

perk perkem emba bang ngan an

bek bekerja erja

dan dan

supa su pay ya

terkendali dalam pekerjaan pada suatu perusahaan atau organisasi, yang didalamnya termasuk untuk menentukan% •

Apa saja yang dilakukan oleh pekerja pekerja pada jabatan yang di dudukinya.

•

Apa saja wewenang dan tanggung jawab pekerja pada jabatan yang di dudukinya.

•

"engap "engapa a pekerj pekerjaan aan terseb tersebut ut perlu perlu dilak dilakuk ukan an dan bagaim bagaimana ana cara cara melakukan melakukan pekerjaan pekerjaan tersebut.

•

&eralatan apa saja yang diperlukan dalam menjalankan pekerjaan tersebut.

•

'erapa besar gaji dan seberapa lama jam kerjanya.

•

&endidikan, pelatihan dan pengalaman apa saja yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaan tersebut.

•

!an kemampuan, sikap apa saja yang diperlukan dalam menjalankan pekerjaan tersebut.

Baca artikel lain: 'erikut ini pengertian analisis sistem dan tujuannya.

Apakah yang dimaksud dengan analisis jabatan(

B. Manfaat analisis jabatan Analisis jabatan memiliki banyak manfaat untuk pimpinan suatu perusahaan atau organisasi, salah satunya untuk memecahkan masalah mengenai kepegawaian khususnya yang berkaitan dengan tugas yang harus dilakukan oleh pekerja pada perusahaan tersebut. Adapun beberapa manfaat analisis  jabatan, yang diantaranya yaitu%

•

)ntuk penarikan dan seleksi tenaga kerja.

•

)ntuk penempatan posisi dari tenaga kerja.

•

)ntuk menentukan pendidikan maupun pelatihan dari tenaga kerja.

•

)ntuk keperluan penilaian kerja.

•

)ntuk perbaikan syarat-syarat dalam pekerjaan.

•

)ntuk promosi jabatan pada tenaga kerja.

•

)ntuk perencanaan organisasi.

C. Elemen an! terda"at dalam analisis jabatan !alam analisis jabatan terdapat * #dua$ elemen diantaranya +lemen Job !escription dan Job pecication, yang sebagai mana penjelasannya seperti dibawah ini% . Job Description  Job Description merupakan suatu catatan yang sistematis mengenai tugas maupun tanggung jawab pada jabatan tertentu, ditulis berdasarkan fakta yang telah ada dan penting sekali untuk dibuat yang nantinya akan berguna untuk% •

)ntuk menghindari terjadinya perbedaan pemahaman.

•

)ntuk menghindari terjadinya pekerjaan yang rangkap.

•

!an )ntuk mengetahui batas-batas tanggung jawab maupun batas wewenang pada setiap jabatan yang diduduki oleh pekerja.

Adapun beberapa hal yang harus dicantumkan didalam  Job Description, biasanya seperti di bawah ini% •

"enidentikasi jabatan, misalnya seperti% ama dari jabatan, bagian  jabatan dan kode jabatan yang ada didalam perusahaan tempat bekerja

•

&enjelasan mengenai jabatan yang diduduki.

•

"engenai tugas yang dikerjakan pada jabatan tersebut.

•

"engenai hubungan dengan jabatan lain.

•

&engawasan yang perlu dilakukan.

•

&eralatan yang digunakan atau diperlukan pada jabatan tersebut.

•

!an keadaan lingkungan tempat bekerja.

*. Job Specifcation  Job Specifcation merupakan persyaratan yang harus dipenuhi oleh pekerja yang akan menduduki suatu jabatan, supaya dia dapat melaksanakan pekerjaannya dengan maksimal. Adapun beberapa hal yang perlu dimasukan kedalam Job Specifcation, diantaranya seperti dibawah ini% •

 ang pertama, persyaratan mengenai minimal pendidikan, pelatihan dan pengalaman kerja yang dimiliki.

•

 ang kedua, persyaratan mengenai wawasan dan kemampuan apa saja yang dimiliki.

•

 ang ketiga, persyaratan mengenai jenis kelamin dan umur.

•

!an yang terakhir persyaratan mengenai kesehatan seperti keadaan sik dan mental.

!emikian penjelasan mengenai "en!ertian analisis jabatan, semoga penjelasan pada artikel ini dapat bermanfaat dalam menambah ilmu pengetahuan kamu dan mohon dimaafkan jika terdapat salah-salah kata dalam artikel ini.

#E$#%TMEN . &e'nisi /ekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. 0asil yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di perusahaan.

B. Tujuan . "enyediakan sekumpulan calon tenaga kerja1karyawan yang memenuhi syarat *. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan 2. )ntuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja 3. )ntuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan

4. )ntuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja

C. Sumber C.(. #ekrutmen Internal umber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau dirotasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dipanggil kembali #chuer 5  Jakson,667%*2*$ a$ &enawaran terbuka untuk satu jabatan # job posting) /ekrutmen

terbuka

berkemampuan

ini

tinggi

merupakan

untuk

sistem

mengisi

mencari

jabatan

yang

pekerja kosong,

yang dengan

memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat. emua pekerja yang

berminat

untuk

mengisi

jabatan

untuk

menyampaikan

permohonan untuk mengikuti seleksi intern. 8ara ini baik untuk mengisi kekosongan eksekutif tingkat bawah, guna menghindari penempatan yang bersifat subyektif. b$ &erbantuan pekerja c$ Kelompok pekerja sementara d$ &romosi dan pemindahan Keuntungan umber 9ntenal % •

emangat kerja yang lebih baik

•

&enilaian kemampuan yang lebih baik

•

'iaya lebih rendah untuk lowongan tertentu

•

"oti:asi yang lebih tinggi untuk berkinerja lebih baik

•

&engisian lowongan lebih cepat

Kerugian umber 9nternal % •

Karakter yg tidak baik tetap terbawa

•

"enimbulkan masalah semangat kerja bagi yang tidak dipromosikan

•

"enimbulkan kon;ik bila penempatan salah

•

"enghambat kreatitas dan ino:asi baru

•

"enghambat ide-ide baru

C.). #ekrutmen Eksternal /ekrutmen eksternal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja di luar organisasi atau perusahaan a$ 0ubungan dengan )ni:ersitas )ni:ersitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan yang bertugas menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang terdapat dimasyarakat. !engan demikian berarti uni:ersitas merupakan sumber tenaga

kerja yang dapat

dimafaatkan

oleh

organisasi atau

perusahaan, untuk mengisi jabatan dibidang bisnis1produk lini dan jabatan penunjangnya. b$ +ksekutif mencari &erusahaan

ering terjadi sebuah perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk mengisi jabatan penting, dengan menawarkan upah1gaji yang kompetetif  dibandingkan dengan perusahaan sejenis sebagai pesaingnya. /ekrutmen tersebut

jika

sulit

dipenuhi,

sekurang-kurangnya

perusahaan

dapat

mengangkat konsultan ahli, yang dapat diperoleh diberbagai lembaga, khususnya perguruan tinggi. /ekrutmen ini jika dibandingkan dengan cara lain, ternyata relatif mahal. !engan pengangkatan konsultan, pembiayaan dapat lebih ditekan karena dapat dibatasi waktunya dalam penetapan perjanjian.  c$ Agen Tenaga Kerja /ekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja, yang memiliki calon dengan berbagai kualikasi dan kualitasnya. )ntuk itu organisasi 1 perusahaan hanya menyampaikan karekteristik calon yang diinginkan. >7%>3$

(. 0akt*r+0akt*r 1r!anisasi*nal 'eberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen antara lain% •

Kebijaksanaan

promosi

dari

dalam.

!engan

kebijaksanaan

ini

lowongan-lowomgan yang ada diisi oleh para pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi, tentunya para pencari tenaga tidak usah lagi mencari

sumber-sumber tenaga diluar organisasi.

ehingga

kemungkinan memperoleh tenaga baru dengan pandangan baru, pendekatan baru, keahlian dan keterampilan baru sangat terbatas. •

Kebijaksanaan tentang imbalan. !engan kebijaksanaan ini para pencari tenaga kerja baru hanya dapat menawarkan tingkat penghasilan tertentu kepada para pelamar berdasarkan kebijaksanaan yang berlaku bagi organisasi.

•

Kebijaksanaan

tentang

status

kepegawaian.

"aksud

dari

kebijaksanaan ini ialah ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah dimungkinkan bekerja separuh waktu. !engan kebijaksanaan seperti ini para pencari tenaga kerja hanya mencari pelamar yang bersedia bekerja secara purna waktu bagi organisasi yang akan memperkerjakannya. •

Rencana sumber daya manusia. /encana ini memberi petunjuk tentang lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisi dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen dari luar. !engan rencana demikian akan membatasi langkah dan tindakan para pencari tenaga kerja, mereka harus mematuhi apa yang telah ditetapkan

). $ebiasaan "encari tena!a kerja &ara pencari tenaga kerja mungkin saja sudah mempunyai kebiasaankebiasaan tertentu. egi negatif dari kebiasaan, yang merupakan kendala dalam proses rekrutmen ialah kecenderungan berbuat kesalahan yang sama terutama apabila kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai dampak negatif kuat bagi organisasi.

,. $*ndisi eksternal

SELE$SI A. !+?999 eleksi adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang kualikasi dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan.

Menurut Para A-li •

Dale Yoder (!"), seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua bagian, yaitu yang akan diterima atau yang ditolak.

•

#alayu $asibuan, seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang akan diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. eleksi ini didasarkan kepada spesikasi tertentu dari setiap perusahan bersangkutan.

'. T)J)A "enurut itisemito #667%27$ tujuan dilaksanakan proses seleksi adalah untuk mendapatkan @The /ight "an 9n The /ight &lace. !idalam proses seleksi perusahaan harus mendapatkan tenaga kerja yang tepat di dalam posisi yang tepat pula.  Tujuan eleksi tersebut diantaranya % •

"enjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu  jabatan1 pekerjaan.

•

"emastikan keuntungan in:estasi !" perusahaan.

•

"enge:aluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai minat.

•

"emperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi.

•

"emperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak diterima.

8. "+T