analisis de puesto

ANALISIS DE PUESTO  CONCEPTO: Se denomina análisis de puesto o de trabajo, el proceso de estudio, investigación e identificación de todos los componentes del puesto, desde tareas, responsabilidades y funciones hasta el establecimiento de los requisitos de capacidad que demanda su ejecución satisfactoria. “El análisis de trabajo se define como el proceso por el cual se determina la

información pertinente relativa a un trabajo especifico, mediante la observación y el estudio. Es la determinación de las tareas que componen un trabajo y de las habilidades, conocimientos, capacidades y responsabilidades requeridas del trabajador para su adecuado ejercicio y que diferencian el trabajo de todos los demás”.

INFORMACIONES QUE SE DEBEN OBTENER: Las informaciones que se necesitan para llevar a cabo un análisis de puesto efectivo se dividen en los (4) aspectos siguientes:

IDENTIFICACIÓN Y NATURALEZA DEL PUESTO: El analista de personal debe identificar el puesto y localizar su ubicación departamental y geográfica. Deberá definir el tipo de trabajo, si corresponde al trabajo calificado en el área de profesional universitario o del nivel técnico, o es trabajo manual o semi-calificado, o de administración general. En esta etapa se determinara si él titulo del nombramiento concuerda con la función especifica.

DESCRIPCIÓN DEL TRABAJO:

Se

trata

de

obtener

informaciones

referentes a que trabajo específico tiene asignado el puesto y al esfuerzo físico y/o mental requerido para realizar el trabajo. La descripción del trabajo deberá proporcionar datos que permitan determinar como se ejecuta el trabajo.

Una descripción del trabajo debidamente elaborada, facilita la fase de análisis. Cuando sucede lo contrario, el análisis del puesto resultara lo más complejo y arduo de todo el proceso de descripción y valuación.

REQUERIMIENTO DE CAPACIDAD: El análisis de puesto al valorar las diferentes tareas del trabajo y determinar su nivel de complejidad y dificultad, permitirá definir los requerimientos de capacidad y experiencia necesarios para desempeñar efectivamente el trabajo.

OTROS REQUERIMIENTOS: Un exhaustivo análisis de trabajo debe procurar obtener otras informaciones, tales como: Supervisión ejercida o recibida 

Grado de discrecionalidad para tomar decisiones.



Responsabilidad del puesto.



Relaciones publicas



Condiciones de trabajo.



Riesgo de trabajo.



Adiestramiento necesario.

ESPECIFICACIÓN DE CLASE: Es la descripción que hace el analista luego de haber obtenido y analizado las informaciones referentes al puesto, a fin de enunciar las tareas, responsabilidades y funciones comunes a los cargos agrupados en la clase, indicando a la vez los requerimientos de idoneidad exigidos a la persona.

ELEMENTOS DE LA ESPECIFICACIÓN DE CLASE  El analista debe considerar los siguientes elementos, al momento de elaborar la especificación de clase: 

Titulo.



Código.



Naturaleza del trabajo.



Tareas típicas.



Características especiales.



Conocimientos, habilidad y destrezas requeridos.



Periodo probatorio.



Valor en puntos.



Escala de sueldos.

VALORACIÓN DE PUESTO  CONCEPTO: Este proceso esta íntimamente ligado al análisis de puesto y trata de   justificar el valor real de los cargos de una institución para otorgarles la remuneración adecuada a las complejidades y dificultades de ejecución de sus tareas. La valoración de puesto ofrece a los niveles normativos y decisorios de la organización, elementos científicos y consistentes para formular una política de remuneración justa. Los métodos de mayor uso y difusión para valorar puestos son los siguientes: 

Método de rango.



Método de clasificación.



Método de comparación de factores.



Método de puntos.

METODO DE RANGO: Consiste en ordenar los puestos de acuerdo a su importancia, comenzando por el más sencillo hasta el de mayor complejidad y dificultad en sus tareas y responsabilidades. El puesto no se divide en factores, sino que se considera como un todo y como tal es comparado con los demás para may determinar su jerarquía.

METODO DE CLASIFICACION: Se fundamenta en una definición previa de clases elaborada por el analista de personal, lo que permite que los puestos sean clasificados y agrupados de acuerdo con las especificaciones de dificultad, complejidad, experiencia e idoneidad predeterminadas.

METODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES:

Consiste en la identificación y

definición de factores de evaluación, los cuales se dividen a su vez en niveles con su correspondiente valor monetario.

METODO DE PUNTOS: Es el más usado, tanto en organizaciones publicas como privadas. Consiste en el estudio de las partes componentes del puesto para clasificarlo de acuerdo a la acumulación de puntos factoriales. El método de puntos comprende (4) fases: 

Identificación y definición de factores.



Valoración de factores.



Gradación de factores.



Valoración de trabajo.

APLICACIONES DE LA INFORMACIÓN SOBRE ANÁLISIS DE PUESTOS La información sobre los diversos puestos de una compañía puede emplearse en tres formas principales: para la descripción de puestos, para las especificaciones de una vacante y para establecer los niveles de desempeño necesarios para una función determinada.

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS: Una descripción de puestos es una explicación escrita de los deberes, las condiciones de trabajo y aspectos relevantes de un puesto específico. Todas las formas para la descripción de puestos deben tener un formato igual dentro de la compañía; incluso si se trata de puestos de diferente nivel pueden precisarse características relevantes, pero es indispensable que se siga la misma estructura general para preservar la comparabilidad de los datos.

Datos básicos. Una descripción de puestos puede incluir información como el código que se haya asignado al puesto en el caso de organizaciones grandes. Uno de los datos que puede incluir el código es, la clave del departamento, si el puesto está sindicalizado o no, y el número de personas que lo desempeñan.

Fecha. Dato esencial para determinar si la descripción se encuentra actualizada o no.

Datos de la persona que describió el puesto. Información especialmente útil para que el departamento de personal verifique la calidad de su desempeño y pueda proporcionar retroalimentación a sus analistas.

Localización. Incluye el departamento, división, turno, etcétera, en que se ubica el puesto.

Jerarquía. Aclara las incógnitas que pudieran presentarse cuando sea necesario establecer niveles de compensación.

Supervisor. La persona que ejerce autoridad directa sobre el puesto y está vinculada de muchas maneras con el desempeño que se logre.

Características especiales. Es importante saber si un puesto está sometido al régimen de pagos por tiempo extra, si se pueden pedir cambios de horario, si debe existir disponibilidad para viajar, etcétera. En no pocos casos será necesario consultar la legislación correspondiente.

Resumen del puesto. Después de la sección de identificación, suele continuar-se con un resumen de las actividades que se deben desempeñar. Es ideal que el resumen conste de pocas frases, precisas y objetivas. La figura 4 (La figura 4 muestra de una hoja de especificaciones de puesto. Esta hoja está al final del apunte) proporciona un ejemplo de estas descripciones. Nótese que cada responsabilidad se describe en términos de las acciones esperadas y se destaca el desempeño.

Condiciones de trabajo. No sólo las condiciones físicas del entorno en que debe desempeñarse la labor (el electricista del puesto X debe operar en campo abierto, efectuando la fase A del tendido de cables secundarios) sino también las horas de trabajo, los riesgos profesionales, la necesidad de viajar y otras características.

Aprobaciones. Debido al hecho de que las descripciones de puestos influyen Las tres fases de la mucho en las decisiones sobre personal, es preciso verificar su precisión (véase la información sobre figura 5). Esa verificación la pueden efectuar el supervisor del analista, cl gerente análisis de puestos de departamento en que se ubica el puesto y el gerente de personal.

Especificaciones del puesto La diferencia entre una descripción de puesto y una especificación de puesto estriba en la perspectiva que se adopte. La descripción define qué es el

puesto. La especificación describe qué tipo de demandas se hacen al empleado y las habilidades que debe poseer la persona que desempeña el puesto. Aunque esta definición puede hacerse bastante nítida y clara, no es frecuente separar enteramente la descripción de la especificación; por el contrario, resulta La diferencia entre una descripción de puesto y una especificación de puesto estriba en la perspectiva que se adopte. La descripción define qué es el puesto. La especificación describe qué tipo de demandas se hacen al empleado y las habilidades que debe poseer la persona que desempeña el puesto.

Niveles de desempeño El análisis del puesto permite también fijar los niveles de desempeño del puesto, que suman dos propósitos: ofrecer a los empleados pautas objetivas que deben intentar alcanzar y permitir a los supervisores un instrumento imparcial de medición de resultados. Los empleados se benefician de este aspecto porque su moral permanece alta cuando advierten que han logrado las metas del puesto. Sin metas qué lograr, un empleado

Beneficios del análisis y descripción de puestos Los beneficios más importantes que nos aporta son: Permitir acotar y definir claramente para cada puesto de trabajo las funciones y responsabilidades propias de su posición; Eliminar repeticiones funcionales entre diferentes personas; Determinar claramente las responsabilidades y asegurarse de que todas las tareas y funciones de la organización tienen un responsable. permite cumplir con creces las exigencias que las diferentes normativas de calidad exigen en la descripción de las funciones y responsabilidades del personal de la organización. Son mejoras muy importantes las ya conseguidas con su implantación para cualquier organización pero, además, nos puede servir de punto de partida para continuar desarrollando otro tipo de herramientas de gestión de recursos humanos

más complejas como: sistemas de evaluación del desempeño, elaboración de perfiles profesiográficos del puesto para futuras selecciones de personal, reducción del tiempo de acogida del personal, identificación de necesidades de formación, elaboración de mapas de competencias, etc. Por tanto, sirve de apoyo a otras necesidades como: reclutamiento, selección de personal, formación, evaluación del rendimiento, valoración de puestos, análisis de retribuciones, seguridad y salud, planes de carrera. En definitiva, podemos decir que es una importante herramienta de gestión del desarrollo de los recursos humanos de la empresa u organización interna del trabajo y resulta sencillo de implantar, aporta resultados positivos medibles de modo inmediato y establece las bases para continuar desarrollando otro tipo de herramientas de gestión más avanzados.

Beneficios para los gerentes de departamentos  Mejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo de su unidad Permite realizar una mejor selección del personal Facilita efectuar una evaluación objetiva de sus subalternos.

Beneficios para los empleados  Permite conocer y comprender mejor los deberes del puesto. Puede ser utilizado como una guía para su autodesarrollo

INVENTARIO DE PERSONAL. El Inventario de Recursos Humanos es un pantalla que nos permite consultar diversa información del trabajador como de la (s) plaza (s) que tiene, trayectoria laboral en otras instituciones, comisiones idiomas que habla etc. Cabe destacar que esta información puede ser previamente registrada por el rea de Reclutamiento y selección, cuando se realiza el proceso correspondiente. En este caso la información de la persona se le asocia como candidato, una vez que se realiza la contratación, toda su información se le transfiere, ahora como empleado. Sin embargo es importante mencionar que estos datos no son

obligatorios, razón por la cual, puede realizarse la contratación, aún cuando falten datos por registrar. Al ejecutarse la consulta, el sistema muestra por default, en la parte inferior de la pantalla, los datos generales, del empleado. Sin embargo, esta sección de la pantalla cambia, cuando se selecciona alguna de las opciones mostradas en la barra derecha de la ventana. Para dar mantenimiento al inventario de personal, el usuario deberá: 1.

Dar

un

clic

en

el

botón,

para

que

el

sistema

muestre en modo de consulta. 2. Registrar los datos necesarios que serán empleados como filtros de consulta:

Folio Fecha Tipo de servidor público Apellido paterno Apellido materno Nombres Fecha de nacimiento Estado de nacimiento Sexo Edad Estado civil RFC CURP 3. Dar un clic en el botón ,

para que el sistema muestre

el resultado de la consulta. 4. Dar un clic en la liga, que corresponda a la información que se desee actualizar:

Datos generales Documentación Escolaridad Estudios actuales

Idiomas Paquetes computacionales Referencias Trayectoria laboral Capacidades Experiencia Dependientes Complementarios Trayectoria SEP 5. Continuar con el proceso, de acuerdo a la opción seleccionada.