Análisis de La Situación Actual - Nestlé

 

 ANÁL  AN ÁLIS ISIS IS DE LA SI SITU TUAC ACIÓ IÓN N ACTU ACTUAL AL Nestlé es una Empresa Humana que responde concretamente a las necesidades individuales de los seres humanos en el mundo entero, poniendo especial énfasis en el bienestar de sus consumidores y de sus empleados, lo cual se refleja en su actitud y en su sentido de la responsabilidad hacia la gente. Las personas que trabajan en Nestlé constituyen su activo más valioso. Parte de la vocación de relación a largo plazo con los empleados y empleadas, traducida en la aplicación de políticas de promoción interna que garantizan el desarrollo del talento del equipo humano a lo largo de la vida profesional. Este compromiso consigue, además, que las personas que trabajan en Nestlé se identifiquen de una manera natural con los valores y con los principios corporativos de la compañía, viviéndolos día a día desde el inicio de su carrera en Nestlé.

 ANÁLISIS INTERNO Los recursos humanos desempeñan un papel esencial en la concepción y puesta en marcha de estrategias que tengan un impacto sobre los resultados económicos, financieros, y sobre la reputación de la empresa. El objetivo de la dirección de Recursos Humanos de Nestlé es la atracción y la retención del talento, potenciando los valores de la compañía. De igual manera, resulta necesario aumentar la flexibilidad en la organización, orientarse al cambio, focalizarse en el desarrollo de los recursos humanos y priorizar el de las personas. CULTURA ORGANIZACIONAL

Nestlé considera que debe impulsar políticas que permitan la conciliación de vida laboral y familiar a hombres y mujeres, lo que permite desarrollar no sólo necesidades individuales, sino un orgullo de pertenencia que conlleva una mejora del rendimiento laboral. Entre las medidas que Nestlé ofrece a sus empleados para conciliar vida personal y laboral, se encuentran:   FLEXIBILIDAD HORARIA

Horario flexible para el personal técnico-administrativo, semana comprimida, organización de turnos, posibilidad a las madres con hijos menores de un año de ser eximidas del turno de noche, reducciones de  jornada adaptadas a cada cada persona.   FLEXIBILIDAD EN EL TIEMPO

Posibilidad de vacaciones fraccionadas a la carta, días de permiso a cuenta de horas, posibilidad de compaginar las últimas semanas de la

 

baja maternal con la jornada a tiempo parcial, posibilidad de acumular las horas de lactancia.   FLEXIBILIDAD EN EL ESPACIO

Ordenador portátil para todo el personal que lo requiera por motivos profesionales con conectividad a la red de Nestlé, uso de videoconferencia en todos los centros de Nestlé y reuniones online.

COMUNICACIÓN INTERNA Nestlé dispone de tres canales para una mejor comunicación con sus empleados las cuales son:   CANAL ORAL:  

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Nestlé declara festivo para cada uno de sus e empleados mpleados el día de cumpleaños, comunicándolo a toda la empresa mediante un tarjetón informativo y el día de un aniversario reciben una felicitación personalizada del director general. (Vector descendente) Reuniones ejecutivas ejecutivas de negocio y encuentros formales e entre ntre colaboradores para la actualización de información y toma de decisiones. (Vector horizontal) Fiestas de fin de año (Vector transversal) Seminarios sobre sobre as aspectos pectos generales generales y cursos má máss espec especializados ializados sobre materias concretas. (Vector descendente) Talleres de creatividad, integrados por personas de diferentes departamentos. (Vector transversal)

  CANAL ESCRITO:  

El Boletín Nes Nestlé tlé es una una revista in interna terna que cuenta cuenta con un apartado fijo sobre Creación de Valor Compartido, en el que los temas medioambientales van tomando año tras año un protagonismo creciente. (Vector descendente)

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Carteleras co con n las novedades más relev relevantes. antes. (Vector descendente) Auditoría comunicación (Vector transversal)

  CANALES ELECTRÓNICOS:

  Tv online a la carta; los empleados eligen entre entre seis canales temátic temáticos os lo que quieren ver y cuando. (Vector descendente) o  Correos corporativos: corporativos: comunicados internos con novedades de la compañía, anuncios organizacionales, novedades en beneficios al personal, entre otros. (Vector descendente)

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PRIORIDADES LABORALES CORPORATIVAS Nestlé mejora continua de las condiciones de trabajo, con especialpromueve atención auna las siguientes prioridades laborales Corporativas:

 

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Respetan el derecho de los empleados a crear y a pertenecer a organizaciones de su propia elección y a participar en negociaciones constructivas.   Ofrece salarios y beneficios competitivos que permiten a sus empleados cubrir sus necesidades de acuerdo con los estándares de vida local.   Respetan las directrices Corporativas relativas a los «empleados temporales» según las cuales sólo deberá contratarse personal temporal en aquellas circunstancias en las que su uso esté justificado por la

naturaleza temporal del trabajo.   Nestlé imparte un trato cordial con cada uno de sus empleados, al mismo tiempo que no toleran ningún tipo de discriminación, acoso o abuso.

 ANÁLISIS ECONÓMICO Nestlé es una empresa de Suiza que desarrolla su actividad en el sector Bienes de Consumo y que se encuentra especializada en Productores de alimentos. Sus acciones cotizan en la bolsa de Suiza.  A la fecha de este informe, las acciones de Nestlé cotizaban a 81.35 CHF después de haber subido sus acciones un 3.90% en el último año. Los fondos propios de Nestlé están compuestos en estos momentos por 3,098 millones de títulos, siendo su free float en estos momentos del 100% del total. Por último, su capitalización bursátil es de CHF 252,022 millones. Veamos ahora sus ventas: Hasta el 2016 obtuvo unos 89.469 millones de francos suizos (+0,7%) frente a 89.940 millones de francos suizos estimados. En cuanto a su Distribución del crecimiento de ventas por aéreas geográficas:

- América +4,5% - Europea, Oriente Medio y África EMEA +1,9% - África, Oceanía y Asia +2,8% En este apartado se observa un crecimiento lento pero progresivo. De forma general Resultados flojos. Se espera para fines del 2017 superar las expectativas y llegar a nuevos mercados.

 

GLOSARIO: el tipo de cambio más popular para el Franco de Suiza también conocido como EUR.

CHF

El F ree Floa Float  t  o capital flotante de una compañía es la cantidad de acciones en circulación que se encuentran disponibles para comprar a través del mercado bursátil.

FREE FLOAT

La Agencia Europea de Medicamentos, EMA o EMEA (por sus siglas en inglés), es una agencia de la Unión Europea descentralizada que se encarga de la evaluación de las solicitudes de autorización de comercialización de medicamentos en la Unión Europea y su supervisión. EMEA

BIBLIOGRAFÍA  

http://fido.palermo.edu/servicios_dyc/blog/docentes/tra bajos/34294_12 http://fido.palermo.edu/servicios_dyc/blog/docentes/trabajos/34294_12 0411.pdf  

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https://www.academia.edu/23271541/An%C3%A1lisis_de_la_situaci https://www.academia.edu/23271541/An%C3 %A1lisis_de_la_situaci%C3% %C3% B3n_nestle   B3n_nestle

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https://blog.bankinter.com/economia/-/noticia/2017/2/16/analisis-resultadosnestle-2016   nestle-2016

PARADIGMA DE LOS RECURSOS HUMANOS GERENCIA DE LA FELICIDAD Todos buscamos la felicidad, ya sea en el ámbito personal como también en el aspecto laboral. Sin embargo, para alcanzar la anhelada felicidad en la organización es necesario que las empresas y quienes están a cargo de RR. HH faciliten la construcción de las mejores condiciones. Alcanzar la felicidad al interior de una organización aporta un sinfín de beneficios a las compañías. ¡Un trabajador feliz produce más y mejor!  Al hablar de Recurso Humano, como departamento al interior de las empresas, a muchos lo primero que se les viene a la mente es el segmento de la empresa

 

dedicada a la reclutación de personal y la gestión del área e integración de la empresa. Sin embargo, en el último tiempo se ha puesto énfasis en el valor que esta área puede aportar a las compañías con indicadores de carácter humano, tales como satisfacción laboral, el compromiso del trabajo, programas de incentivos y apoyos, entre otros. No obstante, el éxito de la implementación de estas políticas empresariales radica en la capacidad que el equipo a cargo tenga de considerar el mayor número de factores que inciden en el desempeño de un trabajador, tales como su personalidad, su ambiente, su entorno, su familia y en general, las condiciones que lo rodean. Durante los últimos años, las empresas han diseñado políticas tendientes a generar un vínculo con los trabajadores, herramientas utilizadas para la retención del personal, tales como seguros de salud complementarios, bono de educación, beneficios estudiantiles para sus hijos, celebración de fin de años y el cada vez más incorporado HomeOffice los viernes. Todos estos aspectos tienen un objetivo en común: lograr la fidelización fi delización y compromiso del personal con las compañías, lo cual se puede entender también como aspectos que hagan el trabajo más feliz. Es así como hoy somos testigo de un nuevo concepto de gestión en el área del Recurso Humano: la Gerencia de la Felicidad. Este paradigma trata de un esquema inclusivo que mira a los empleados como personas que necesitan disfrutar sus labores para crecer. En esta lógica, la motivación es un pilar fundamental. Link:  https://goo.gl/9f1wZS  Link: https://goo.gl/9f1wZS 

ROMPER LOS SILOS TRADICIONALES DE RIESGO Y CAPITAL HUMANO  A pesar del frenesí creado por los cambios de gestión revolucionarios como la holocracia, ya haylos unsilos movimiento en marcha en la gestión del capital humano que puede derribar entre recursos humanos y la gestión de riesgos. De hecho, en relación con este cambio de paradigma, la holocracia puede ser vista como un sistema más centrado en el empleado: un camino para que los empleados puedan auto-seleccionan proyectos con base a sus propios intereses y habilidades versus la colocación que es liderada por una administración. Sin importar el medio, el resultado es un sistema que ya no se basa en las descripciones de trabajo o reglas tradicionales y es inherentemente más fluido. Los empleados se moverán entre los proyectos y áreas de la empresa que estaban tradicionalmente aisladas. La empresa ya no tendría la necesidad de contratar a un gestor de riesgos, contratarían con base a la exigencia de un conjunto de habilidades específicas o base de conocimientos LINK:  https://goo.gl/meawid LINK: https://goo.gl/meawid