Analisis Caso Nexus

Contents Descripción de la empresa .............................................................................................................. 2 Descripción de la situación   ............................................................................................................. 4 Análisis del caso de la empresa Nexus S.A. de C.V.............................................................................. 5 1. Realizar un análisis crítico del estilo de liderazgo de R. Mondino, e identificar las causas de fondo por las cuales R. Mondino hasta ahora no ha logrado delegar. ........................................... 5 2.- Analizar la forma en que el gerente de RH presentó su propuesta ¿Cómo debería haber procedido para tener mayor probabilidad de éxito? ...................................................................... 5 3.- Analizar la respuesta de Pazos. .................................................................................................. 5 4.- Analizar la intervención del hermano del presidente (Carlos Mondino)................................... 5 5.-Analizar la reacción del presidente y la de los demás gerentes. ................................................ 5 6.- Analizar la reacción del gerente de RH, que lo llevó a insultar a su jefe y colegas ¿cómo debería haber procedido? ............................................................................................................... 6 7.- Analizar el efecto de este altercado en el gerente RH ............................................................... 6 8.-Como utilizarías la inteligencia emocional en este caso............................................................. 6 9.- Como aplicarías la técnica de motivación: TE0RIA DEL REFORZAMIENTO. ............................... 7 10.- Como aplicarías Las habilidades de un líder transformador.................................................... 7 11.- Proponer cambios en la forma de liderazgo de R. Mondino, que permitan incrementar la eficacia y eficiencia de su organización........................................................................................... 7

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CASO PRÁCTICO

Descripción de la empresa La empresa NEXUS S.A. provee servicios de consultoría en tecnología informática. NEXUS es una Sociedad Anónima, cuyos socios son Roberto Mondino (socio mayoritario) y su hermano Carlos Mondino. NEXUS posee una dotación de 395 empleados, de los cuales 190 trabajan en las oficinas centrales, en Carlos Pellegrini y 9 de Julio, mientras que el resto son en su mayoría consultores que trabajan parte del tiempo en las oficinas centrales y parte del tiempo en las empresas clientes, para las cuales brindan los servicios de consultoría. El fundador y actual presidente de NEXUS, el Sr. Roberto Mondino, de 64 años de edad, conduce la empresa personalmente, participando prácticamente en todas las decisiones. Carlos Mondino, si bien es socio, no participa formalmente de la conducción, ni está interesado, aunque a veces se permite opinar, con el aval de su hermano, sobre los asuntos de la empresa. Directamente al Presidente reportan cuatro gerentes: el gerente comercial, Carlos Pazos, el gerente de servicios de consultoría, Ricardo Mansilla, el gerente de administración, Alberto Muñoz y el gerente de recursos humanos, Guillermo Zavala. La empresa tiene más de 30 años en el mercado, y aunque ha sufrido muchos altibajos, ha crecido en su facturación anual de manera sostenida. El Sr. Roberto Mondino se siente muy orgulloso de sus logros, y no lo disimula para nada. Es una persona bastante soberbia y reacciona intempestivamente ante cualquier comentario, tanto de sus gerentes como de eventuales consultores externos, que indique puntos para mejorar o cambios en su forma de gestionar la organización. La muletilla preferida del Sr. R. Mondino es “¡mi empresa es exitosa y ha crecido sostenidamente, por lo cual mi gestión no puede estar mal!”. El Sr. R. Mondino en general no acepta recomendaciones que provengan de expertos en gestión de empresas. Para él son solo “teóricos idealistas” que no saben como es la realidad de las cosas. R. Mondino suele contratar consultores externos, pero indefectiblemente se enemista con ellos apenas empiezan a indicar los defectos de la empresa, y en general los termina despidiendo, antes de la finalización de los proyectos. El Sr. R. Mondino se vanagloria de haber armado la empresa desde cero, sin estudios universitarios, y sin ayuda de consultores. Sin embargo, el Sr. R. Mondino siempre se queja de que él debe intervenir personalmente, si quiere que las cosas salgan bien. También se queja de que debe trabajar demasiado. R. Mondino piensa que, si no interviene, seguramente se cometerán errores. 2

Y la realidad confirma este sentimiento del Sr. R. Mondino. Cuando él no interviene, se le hace muy difícil a sus gerentes llevar adelante y resolver cuestiones de cierta complejidad, ya que no logran “mover” al resto de la organización. R. Mondino atribuye esto a que sus gerentes son incompetentes, y que por esa razón no son respetados por los empleados. Como R. Mondino, por una cosa u otra, termina interviniendo en todo, se ve obligado a trabajar muchas horas, y fines de semana, para resolver las múltiples cuestiones, desde importantes hasta triviales, que llegan a su escritorio. R. Mondino dice que quiere delegar más, pero que no puede, ya que sus gerentes son incompetentes y por lo tanto no puede confiar en ellos. R. Mondino en muchas oportunidades debe corregir las decisiones de sus gerentes, ya que no se ajustan a sus deseos, expectativas, o “caprichos”, y no duda en hacerlo, incluso frente a los empleados. Los gerentes se quejan porque dicen que de esta manera R. Mondino los desautoriza, y esta es una discusión que está instalada en la empresa, prácticamente desde sus orígenes.

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Descripción de la situación En la última reunión semanal del equipo de conducción (el presidente y sus cuatro gerentes), la cual se realiza todos los días miércoles de 9 a 11 de la mañana, se desató una discusión fuerte, más fuerte que las normales. Todo comenzó cuando el gerente de RH, Guillermo Zavala, presentó una propuesta para implementar “telecommuting” (teletrabajo) para ciertas posiciones de consultores, los cuales trabajan buena parte de su tiempo en los clientes, pero que de todos modos poseen puestos de trabajo fijos en Carlos Pellegrini y 9 de Julio. La propuesta, al parecer, permitía generar importantes beneficios económicos, al eliminar la infraestructura destinada a cerca de 150 empleados, situada en un lugar de Buenos Aires de alto costo inmobiliario. Roberto Mondino y los otros tres gerentes se enteraron ahí mismo de la existencia de la propuesta, y en principio se mostraron sorprendidos, y algo disgustados por no haberse enterado antes de una propuesta que involucraba a parte de su propio personal. Roberto Mondino, al recibir la propuesta, inmediatamente preguntó a Carlos Pazos, su mano derecha, que le parecía la idea.  A Pazos no le parecía mal la idea en principio, pero, como conocía bien a Roberto Mondino, su autoritarismo y su visión bastante desactualizada de los negocios y, como suele decirse “no le gusta comer vidrio”, pensó que era menos riesgoso rechazar la idea, y preservar la sintonía de opiniones que mantenía con R. Mondino y que lo habían llevado a posicionarse como su mano derecha. Pazos entonces dijo, literalmente: “mmmm, me parece que no estamos preparados para esto” Los demás gerentes inmediatamente se sumaron con comenta rios del tipo: “no va andar”, “es demasiado moderno”, “no es para nosotros” y similares. Casualmente Carlos Mondino, hermano del Presidente, entró en ese momento a la sala de reuniones, sin anunciarse, y al escuchar la discusión agregó: “¿trabajar en casa?” “¿esos vagos no trabajan acá y van a trabajar en la casa?”, “¡es una pavada!”, “¡no se a quién se le puede ocurrir!” Todos se rieron, hasta Roberto Mondino, el mismísimo presidente. El gerente de RH, quien había realizado una investigación exhaustiva y análisis detallado de factibilidad y costo-beneficio, los cuales ni siquiera fueron leídos, se sintió herido, ya no soportó más y estalló, acusando a todos de retrógrados, ignorantes y no dispuestos al cambio.  A partir de esta reacción la reunión se descontroló totalmente, y degeneró en una discusión a los gritos que duró más de media hora, hasta que el presidente, ofuscado, se retiró pegando un portazo.

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Análisis del caso de la empresa Nexus S.A. de C.V. 1. Realizar un análisis crítico del estilo de liderazgo de R. Mondino, e identificar las causas de fondo por las cuales R. Mondino hasta ahora no ha logrado delegar. •

El estilo de liderazgo es autocrático, esto debido a que quiere tener el control absoluto de su grupo de trabajo, se hace lo que él diga sin importarle su e quipo.

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Debido a esto y pues porque siempre quiere tener la razón de todo no puede delegar debido a que no confía en el trabajo de los otros ya que al momento de que alguien del equipo tenga una idea y esta no nació de este líder, lo considera un enemigo y lo termina sacando del equipo, estas reacciones infunden miedo en el equipo y a través de este logra que todos se comporten y hagan lo que él quiera.

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Las personas aduladoras van muy bien con este tipo de líderes pues siempre están a favor de este.

2.- Analizar la forma en que el gerente de RH presentó su propuesta ¿Cómo debería haber procedido para tener mayor probabilidad de éxito? •

La forma de presentar la propuesta fue apropiada debido al contexto de la empresa, pero consideramos que debió hacer un prototipo y presentar los resultados de este, con información y en tiempo real sobre la propuesta ya que de este modo se podía comprobar que si esta la empresa preparada para este tipo de cambios.

3.- Analizar la respuesta de Pazos. •

Pazos es un adulador y toma decisiones pensando en lo que Roberto considera correcto, no habla por sí mismo por lo que su re spuesta no aporta nada al desarrollo de la empresa.

4.- Analizar la intervención del hermano del presidente (Carlos Mondino). •

La intervención de Carlos estuvo fuera de lugar ya que sin saber de los datos del proyecto emitió el mismo, por lo que demuestra desinterés con el avance de la compañía.

5.-Analizar la reacción del presidente y la de los demás gerentes. •

Es inadecuada la reacción de los asistentes a la reunión, recuerda a situaciones en la escuela, en donde un comentario puede ser el hazme reír de todos, esta conducta es antisocial y limita el pensamiento.

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6.- Analizar la reacción del gerente de RH, que lo llevó a insultar a su jefe y colegas ¿cómo debería haber procedido? •

La reacción fue impulsiva, debió interesar a los pre sentes para que escucharan la idea, al momento que el señor Carlos pregunto a quien se le ocurrió la idea, en e se momento el gerente de RH debió haber contestado e iniciar con la presentac ión del análisis que realizó.

7.- Analizar el efecto de este altercado en el gerente RH •

Este altercado tuvo con efecto que el gerente de RH pierda completamente los buenos modales y la calma, y se deje llevar por la ira y la pr esión hacia gente que lo valoraba un análisis bien para mejorar la empresa.

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Salto que llevaba invirtiendo tanto tiempo, quizás era el último ger ente con opinión propia y el entendía eso.

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Lamentablemente perdió la oportunidad de causar una primera buena impresión con su idea. Quizás en el futuro sea amonestado, despedido o ignorado, no a causa de proyecto, pero si de si falta de prudencia.

8.-Como utilizarías la inteligencia emocional en este caso. •

tomar más conciencia de tus emociones. La conciencia de sí mismo es un pilar de la inteligencia emocional. Al obtener una mayor conciencia de tus se ntimientos, comprenderás mejor lo que hace que estés enojado, feliz o triste. Tal vez la otra persona involucrada en la situación o la propia situación hace que reacciones de cierta manera.

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Aprender a manejar mis emociones. La ge stión de las emociones no implica su supresión. El término se refiere a evaluar la razón de por qué te sientes de esa manera y lo que decides hacer al respecto. Por ejemplo, puedes manejar la ira de maneras diferentes. Podrías decidir mantenerla dentro de ti hasta que salga. Podrías sacar tu ira con tu cónyuge u otros seres queridos. Por el contrario, puedes examinar por qué te sientes de esa forma y podrías decidir si realmente merece la pena que te enojes.

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Motivarme para lograr objetivos y obtener re sultados. Cuando te animes a alcanzar tu objetivo, comenzarás a animar a otros a hacer lo mismo. La automotivación requiere trabajar sin un sentido de esperanza, e n lugar de un sentimiento de temor o miedo. La ansiedad no inspira a la gente a hacer lo mejor, mientras que e l optimismo da a las personas el sentido de que de hec ho pueden lograr sus objetivos.

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Empatizar con los demás en el lugar de trabajo. La empatía muestra que tie nes la capacidad de ponerte en el lugar de otras personas. Cuando empatices, verás las cosas desde la perspectiva de la otra persona y obtendrás una mayor información sobre cómo y

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por qué te siente de esa manera. La compasión permite comprender mejor qué factores influyen en otra persona.

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Guiar las emociones de los demás en e l trabajo inspirándoles, resolviendo conflictos y construyendo lazos entre todos en el lugar de trabajo. Este tipo de orientación emocional se conoce como gestión de la relación. Se requieren habilidades de comunicación claras y convincentes para influir positivamente en otros.

9.- Como aplicarías la técnica de motivación: TE0RIA DEL REFORZAMIENTO. •

conseguir que todos los miembros de la organización se comporten de una manera muy determinada. En aquellas situaciones en las cuales se necesita de una rápida operatividad, es una ventaja.

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definir cuáles son aquellas actitudes que considera que no son adecuadas para el c orrecto funcionamiento de la organización y define cómo revertirlas.

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medir de forma clara: al precisarse de una forma tan clara los comportamientos,

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Resolver en un corto espacio de tiempo aquellos problemas más graves y que pueden generar más tensión: En este caso, la imposición de determinados castigos puede ayudar.

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Marcar un camino claro, definido y muy específico: todos los miembros de la organización conocen cómo deben comportarse ya que están claramente definidas las normas a seguir.

10.- Como aplicarías Las habilidades de un líder transformador •

Ser carismático y transmitir entusiasmo al equipo, ser humilde anteponiendo el beneficio del grupo al suyo propio. inspirando al grupo, y cumpliendo con los objetivos establecidos y haciéndolo de la mejor manera posible, además proponer nuevas iniciativas y dar soporte y fortaleza a las decisiones tomadas.

11.- Proponer cambios en la forma de liderazgo de R. Mondino, que permitan incrementar la eficacia y eficiencia de su organización. •

El dirigente de Nexus aplica un liderazgo autoritario, esto no le permite alcanzar la efectividad de la empresa.

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Recomendamos que aplique un liderazgo participativo donde los colaboradores sean escuchados y compartan opiniones para el desarrollo de la organización, implementando planes estratégicos que serán una guía para alcanzar la efectividad que contribuyan a la excelencia del desarrollo

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