Amor_sin_escalas_Compelto[1]

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS ECONOMICAS - UNC PSICOSOCIOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONE ORGANIZACIONES S Amor Sin Escalas

Análisis de la Película “Amor Sin Escalas” Psicosociología de las Organizaciones Cátedra Almeida

Integrantes del Grupo Josefina Riberi Gabriela Ysasmendi Micaela Ribero Nata Na tali lia a Ri Riqu quel elm me

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Índice Introducción

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Capítulo 1: Dimensiones Relevantes para el Análisis Organizacional

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Capítulo 2: Roles y Status

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Capítulo 3: Percepción

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Capítulo 3: Comunicación

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Capítulo 4: Grupos

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Capítulo 6: Personalidad

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Capítulo 7: Liderazgo

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Capítulo 7: Poder

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Capítulo 7: Motivación

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Capítulo 8: Conflicto

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Capítulo 8: Negociación

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Capítulo 10: Cambio

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Conclusión

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Introducción En el presente análisis relacionaremos los conceptos teóricos contenidos en la materia con diferentes escenas de la película “Amor sin escalas” El desarrollo del trabajo comienza con una perspectiva organizacional que incluye el análisis de sus dimensiones para y continua definiendo la personalidad del individuo principal. Con estos dos pilares extendemos el análisis al lugar que ocupa el individuo dentro de la organización y a las relacionándose con su entorno. El eje central de la película nos permite analizar la aplicación y consecuencias de un importante cambio organizacional permitiéndonos observar distintas reacciones ante una misma noticia mostrando claramente distintas formas de percepción y comunicación entre los personajes principales. Se deriva de ello el análisis de conflictos y su negociación así como liderazgo y motivación.La estructura desarrollada incluye el posicionamiento de la escena dentro del film seguida por los conceptos teóricos aplicados y la relación entre los mismo y la escena seleccionada.

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Dimensiones Relevantes para el Análisis Organizacional Posicionamiento de la escena: luego de la reunión donde presentan el nuevo proyecto, que reduce las horas de vuelo y los elevados costos de la organización, se encuentran en la oficina, el jefe y Ryan, éste intenta explicarle que esta en desacuerdo, que hay una metodología de como él hacía su trabajo y un motivo por el cual funcionaba. El jefe le contesta que otras empresas como Coca-Cola e IBM han utilizado por años el nuevo método; le dice que como todo cambio, tomará unos meses la transición y que todos se acomodarán. Ya no habrá mas viajes que realizar, la nueva manera de trabajar será desde la empresa como lo habían explicado en la reunión.

Marco teórico: Shclemenson, Aldo dice que la organización constituye un sistema sociotécnico integrado, deliberadamente constituido para la realización de un proyecto concreto, tendiente a la satisfacción de necesidades de sus miembros y de una población o audiencia externa, que le otorga sentido. Esta inserta en un contexto socioeconómico político con el cual guarda relaciones de intercambio y de mutua determinación. Hay seis dimensiones relevantes, específicamente del contexto el autor  dice, que la relación de intercambio dinámico que se da entre contexto y organización permite discriminar distintos aspectos del contexto que afectan el desarrollo. Los cambios abruptos ejercen en un primer momento un impacto desorganizador severo, desorientan, aportan sensación de catástrofe. Los miembros reaccionan de esta forma frente a la ruptura de la continuidad y frente a la imposibilidad de prever el futuro.

Relación con la escena: de acuerdo a lo estudiado, podemos decir que el fenómeno de crisis que se da en la organización, esta relacionado con la influencia de un contexto “ruidoso”. El país enfrentaba una profunda crisis, era el momento oportuno para la empresa, ya que ella ofrece servicios de despidos a empleados. Por tal razón, creyó conveniente transformar su esquema de trabajo para poder llegar a cada una de las empresas que requerían de sus servicios, es decir poder brindar su trabajo a una mayor  cantidad de organizaciones. Además reducían costos de transportes de las personas que cumplían esa tarea específica.

Bibliografía: SHELEMENSON, Aldo. “Análisis organizacional y empresa unipersonal”. Paidos Bs. As. 1993. capítulo 2.

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Roles. Status. Posicionamiento de la Escena: Mientras cenan en la primera noche de hotel que pasan juntos, Ryan le explica a Natalie su objetivo “Llegar a las 10 mil Millas de viajero frecuente” para formar parte de un grupo elite de viajeros frecuentes.

Marco Teórico: Según Hodge y Johnson. El

comportamiento

dentro

de

la

organización

tiene

dos

propósitos.

Organizacionalmente, persigue la ejecución de las misiones e individualmente, apunta a la satisfacción de necesidades personales. Percepción Informal de los Roles. Se desarrolla fuera de la organización pero que influye sobre el desempeño de sus actividades formales. Los individuos están ansiosos de ser  aceptados por los grupos informales y se esforzarán razonablemente para pertenecer. Conflicto de Roles. Existe cuando se superponen algunas de las 3 definiciones de rol. Determinantes y Símbolos del Status. La posición en las organizaciones formales e informales, las realizaciones, edad, familia, afiliación grupal y riqueza determinan el Status. Sus símbolos son las evidencias del lugar que los individuos ocupan en ellas.

Relación con la escena: El propósito individual de Ryan apunta a ingresar a un selecto grupo de personas que obtienen beneficios exclusivos de por vida por parte de la Aerolínea es su objetivo y claramente uno de los determinante de Status que menciona Hodge cuando se refiere a la Afiliación Grupal. Dicho Status se evidencia cuando Ryan menciona los beneficios de pertenecer a dicho grupo, nivel ejecutivo de por vida, conocer al piloto en jefe y colocar su nombre a un avión. Ryan se esfuerza por pertenecer he dicho grupo y se muestra como utiliza el límite de viáticos para sumar puntos desviándose en cierta forma del objetivo de la empresa. Podemos observar entonces un conflicto entre las 3 definiciones de Rol. La empresa para la cual trabaja está en proceso de reducción de gastos por viáticos. La aerolínea promueve el gasto otorgando puntos por los mismos y Ryan, se encuentra en el medio de ambas posturas cuando dice…”Nuestros gastos cubren 40 dólares cada uno por  cena. Sumo tantas millas como puedo…No gasto ni un centavo, si puedo, a menos que le sirva a mi cuenta de millas”.-

Bibliografía: Notas de Cátedra Capítulo 2. Hodge y Johnson

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Percepción y Empatía Posicionamiento de la Escena: Cuando Natalie y Ryan están en la primera empresa  juntos y Natalie irrumpe en la rutina de Ryan cuando está despidiendo a Bob.

Marco Teórico: Según Massarik y Wechsler. Empatía es el grado en que las personas logran desarrollar impresiones acertadas de los demás. Como ayuda a la percepción tenemos las características personales, el autoconocimiento y en algunos casos el adiestramiento y la experiencia. Entre los obstáculos encontramos la presión y ansiedad. Una actitud autoritaria genera rigidez en la percepción. Existen peligros de la destreza ya que el intelecto no garantiza la empatía, incluso puede sobrepasarse en la interpretación atribuyendo intensiones que no existen. Dentro de las ventajas, la percepción nos proporciona un mapa carretero que define adecuadamente el mundo social, añadiendo flexibilidad conductual podemos generar  reacciones que alcancen con mayor eficacia la metas. La eficacia social es otra ventaja a la que llegamos aplicando con éxito este conocimiento a través de la acción

Relación con la escena: La reaccion de Natalie ante la pregunta de Bob sobre…”que me sugiere que le diga a mis nietos…” demuestra falta de percepción originada por la ansiedad de la situación (hay unos segundos de silencio de Ryan). Le dice que los nietos estarían subestimando el efecto positivo de la transición de su carrera. Los nietos tienen entre 8 y 10 años. Utiliza tecnicismos habituales de su vocabulario y procede analizando intelectualmente la situación. Podemos observar como esta destreza intelectual distorsiona su percepción sobre lo que Bob necesita. Tambien lo hace cuando Bob dice que no podría pagarle un tratamiento para el asma de su hija y Natalie “intenta contener” diciendo que estudios muestran que los niños que sufren traumas moderados tienden a ser más aplicados en el colegio. Ryan, finalmente le dice lo mismo que Natalie sobre su futuro pero con otras palabras, pero puede ver más allá incluso que el propio Bob mostrando flexibilidad conductual y una excelente percepción de las necesidades del otro y de cómo modificar su discurso a la situación. Logra detectar lo importante que son los nietos para Bob y le muestra como esta situación es el comienzo de un nuevo camino hacia la admiración de sus nietos y sus logros personales.

Bibliografía: Notas de Cátedra Capítulo 3. Massarik y Wechsler 

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Comunicación Posicionamiento de la Escena: Cuando Ryan y Natalie llegan a Detroit y se encuentran con que su Jefe les informa que en dicha empresa probaran por primera vez el nuevo proyecto de Natalie.

Marco Teórico: Según Zamboni Pedro. Menciona los 5 Axiomas de la Comunicación. 1) La imposibilidad de no comunicar. 2) Aspectos Referenciales y Conativos. 3) La puntuación de la secuencia de hechos. 4) Existen 2 tipos de comunicación, digital y análoga. 5) Interacción simétrica y la interacción

complementaria.

Tipos

de

Comunicación.

Instrumental.

Mutativa.

Motivacional y Simbólica. Según Blakar. Sobre los grados de libertad del locutor, menciona “La elección de la forma gramatical” y “La elección de la Secuencia” que refieren a la forma de comunicar y al orden de las palabras generando distintas impresiones de la misma noticia. Según Robbins. Existen 3 métodos de comunicación. Oral, No verbal y Escrito. También que una de las barreras de la comunicación son las emociones implicadas.

Relación con la escena: Existe comunicación con símbolos y gestos cuando ven al Jefe conectado en la PC, en la cara de sorpresa de Natalie o el seño fruncido de Ryan mostrando desacuerdo con la noticia. Noticia que muestra un tipo de comunicación Mutativa, anunciando un cambio en la modalidad de despido de esta nueva tanda de personas. Otro axioma que observamos es la interacción complementaria entre el Jefe y ellos manifestada en que una parte emite una orden y la otra la complementa acatándola. Vemos una comunicación Motivacional cuando a pesar de la resistencia de Ryan el jefe le indica que gracias a que él, que es el mejor y que acompañó a Natalie pueden probar el proyecto. También realiza un juego de palabras motivando y/o presionando a Natalie cuando le refuta a Ryan que Natalie no está lista, mirando a Natalie y diciendo… No estás dispuesta? La secuencia de ese NO condiciona la respuesta de Natalie. En la escena vemos el método verbal y no verbal en acción

Bibliografía: Notas de Cátedra Capítulo 3. Zamboni, Pedro

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“Relaciones grupo-individuo, intergrupales y del grupo con la organización”

Posicionamiento de la escena: Estando en Detroit, luego de que su jefe, les indicara que comenzarían a probar el proyecto en ese lugar. Ryan le da indicaciones de trabajo a Natalie. Consejos e instrucciones

Marco Teórico: Según Robbins. Grupo: es aquel conjunto de dos o más

individuos que interactúan, siendo

interdependientes y que se reúnen para lograr objetivos particulares. Grupo Formal: aquellos que define la estructura organizacional, con trabajos designados que establecen tareas. En estos, los comportamientos que deben tener quedan estipulados por las metas organizacionales y se dirigen al cumplimiento de éstas. Grupo de tareas: Quienes trabajan juntos para efectuar una tarea incluida en sus deberes.

Relación con la escena: El trabajo es realizado en equipo, es decir entre Ryan y Natalie, siendo este un grupo compuesto por dos individuos que se relacionan y son interdependientes, y que se reunieron para conseguir objetivos específicos. A su vez éste seria un grupo formal ya que lo definió el propio gerente de la organización, con asignaciones determinadas de trabajos que fijan las tareas; además el comportamiento de ambos esta estipulado y dirigido hacia las metas de la organización. También se lo podría denominar grupo de tareas ya que fue determinado por la organización, para culminar la encomienda de trabajo, que era despedir gente de sus puestos.

Bibliografía: Comportamiento organizacional- 13ª edición. Stephen P. Robbins, Capítulo 8, “Definición y clasificación de los grupos” (Pág. 284/285).

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“Individuo, persona y personalidad”

Posicionamiento de la escena: Ryan prepara su valija para viajar de manera sistemática y organizada. Arriba al aeropuerto para así llegar a su próximo destino y llevar a cabo uno de sus trabajos, que consiste en realizar conferencias para concientizar al personal de las empresas acerca de disminuir la carga de responsabilidades que tienen a diario.

Bibliografía: Según Robbins. Existen valores. Convicciones fundamentales acerca de que a nivel personal y social cierto modo de conducta o estado final de la existencia es preferible a otro modo opuesto o inverso. Incluye ideas personales sobre lo que es correcto, bueno o deseable y tienden a ser relativamente estables y permanentes. Tienen atributos de contenido y de intensidad. Sobre los de contenido, establece que un modo de conducta o estado de la existencia es importante. El atributo de intensidad especifica qué tan importante es. El ordenamiento de estos valores en términos de su intensidad define el Sistema de Valores. Se pueden clasificar en terminales y en instrumentales. Los primeros son metas que le gustaría alcanzar durante su vida; y los segundos son modos medios para alcanzar los valores terminales de uno mismo. Actitudes: enunciados o juicios evaluadores respecto de los objetos, personas o eventos. Personalidad: describe el crecimiento y desarrollo del sistema psicológico completo de una persona.

Relación con el material de estudio: Se puede observar que es amable, ordenado, elegante, estructurado, paciente, observador, siendo estas características rasgos de su personalidad. Respecto de la base de la conducta se observa que es muy hábil, para realizar las diversas tareas de su trabajo, siendo una valoración actualizada de lo que el mismo puede hacer. Dentro de sus valores terminales podemos decir que desea permanentemente llevar una vida confortable con reconocimiento social y dentro de sus valores instrumentales vemos que es ambicioso, con mente amplia, capaz, valiente (defiende sus creencias), independiente, intelectual y responsable.

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Bibliografía: Stephen P. Robbins “Comportamiento Organizacional” 13ª edición. Capitulo 3 y 4.-

Liderazgo Posicionamiento de la escena: Craig Gregory, jefe de Ryan Bingham, va hablar con él a su oficina para comunicarle que el nuevo sistema de despidos por videoconferencia se cancela y que, por ende, vuelve a hacer su trabajo como antes, en otras palabras, debe retomar los viajes.

Marco teórico: Liderazgo, es el arte o proceso de incidir en el comportamiento de las personas para que orienten sus comportamientos en determinado sentido. Suele ser  definido como la influencia en términos generales. Básicamente podemos distinguir dos tipos de liderazgos, uno como cualidad personal ; y otro como función, como consecuencia de una distribución de la autoridad para tomar decisiones dentro de una organización. Teniendo en cuenta la teoría clásica, las funciones del líder son: como ejecutivo, coordina las tareas del grupo, supervisa las actividades; como organizador ,

planifica, programa, orienta; como estratega; como experto, ayuda, aconseja, complementa; como fuente de recompensas y castigo; como árbitro y mediador , ayuda, coopera, motiva, regula; como “portero del grupo” , representa, identifica, avala; como sustituto de la responsabilidad individual  y como víctima propiciatoria. Siguiendo a

Weber, podríamos afirmar que nos encontramos frente a un líder carismático; y según Lewin, estaríamos frente a un líder democrático y participativo.

Relación con el material de estudio: Podemos encuadrar el liderazgo de Craig, como función, ya que se encarga de orientar, informar, evaluar, arbitrar, estimular, etc. a cada uno de sus empleados ayudando de esta manera a que el grupo alcance sus objetivos. En cuanto a las funciones que cita la teoría clásica cumple perfectamente en todas, destacándose un poco mas como ejecutivo, organizador, experto y árbitro y mediador. Puede observarse que la relación que hay entre jefe-subordinado es bastante informal, el diálogo que mantienen refleja que hay un vínculo de amistad más allá de lo laboral. Es notable también que Craig tiene muy buen conocimiento del desempeño de Ryan, de su forma de trabajar, sabe de qué manera motivarlo y por esa razón lo restituye a su trabajo cuando lo manda a volar otra vez.

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Bibliografía: Apuntes de Cátedra – Falta Colocar datos del Autor -

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Autoridad y Poder  Posicionamiento en la escena: Luego de discutir el nuevo sistema de trabajo con Craig, su jefe; y Natalie, la creadora de dicho sistema, Craig va a verlo para encomendarle una nueva tarea: mostrarle a Natalie cómo funciona el negocio. Ryan en principio se niega, pero Craig le hace entender que solo no va a llegar a ningún lado.

Marco teórico: Según Robbins, el poder es la capacidad de una persona para influir en el comportamiento de otra. Es un intercambio, en potencia o en acto, con distintos grados de dependencia, que implica cierta discreción y margen de libertad en ambas partes. Se pueden citar distintas fuentes del poder: la posición, el status, rasgos o personalidad, habilidades técnicas, oportunidad para el control de un recurso, etc. En cuanto a las bases para ejercer el poder, se distinguen dos grandes grupos:  poder  formal , que se basa en la posición que tiene un individuo en una organización, donde

encontramos el poder coercitivo, el poder de recompensas y el poder legitimo; y el  poder   personal , viene de las características únicas de un individuo, tales como el poder del

experto y el poder referente. Por otro lado, definimos autoridad como el poder  consentido por quien es influido en su comportamiento, en base al reconocimiento de alguna causa aceptada como válida. Entz, clasifica las organizaciones según la autoridad ejercida en las mismas en, coactivas/alienantes, utilitaristas y las normativas.

Relación con el material de estudio: Pensamos que Craig ejerce poder formal, precisamente, poder legitimo, dado que viene dado por la posición que ocupa en la organización y, junto con éste, se vale de la persuasión a través de las palabras para convencer a Ryan de hacer lo que él necesita que haga. Siguiendo a Entz, podemos clasificar a la empresa, en lo referido a la autoridad, dentro de las organizaciones utilitaristas por la relación costo/beneficio. La autoridad ejercida por Craig para con Ryan, esconde un fondo de conveniencia recíproca, ya que los dos pueden beneficiarse con la situación, Ryan demostrando que Natalie no conoce el trabajo y Craig, haciéndole entender a Ryan, los beneficios del nuevo sistema.

Bibliografía: ROBBINS, Stephen. “comportamiento organizacional”. 13ª edición. Capitulo 14.

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Motivación Posicionamiento en la escena: Bob es despedido por Ryan, éste al verlo devastado por su situación, intenta reconfortarlo haciéndole ver que puede empezar una vida siguiendo los sueños que abandonó al incorporarse en la empresa.

Marco teórico: Robbins define la motivación como el proceso que involucra la intensidad (referido a lo enérgico del intento de una persona), dirección (hacia dónde se canaliza dicho esfuerzo) y persistencia (medida del tiempo durante el que alguien mantiene el esfuerzo) del esfuerzo que realiza un individuo para la consecución de un objetivo. Una de las teorías más conocidas sobre motivación, es la teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow, en donde se distinguen cinco tipos de necesidades, separados en dos grandes grupos: de orden bajo, que son aquellas que se satisfacen de manera externa, tales como las necesidades fisiológicas y de seguridad ; y las de orden alto, son aquellas que se satisfacen internamente, como las necesidades sociales, de estima y de autorrealización . La teoría de las necesidades de Mc Clelland, por su parte,

se enfoca en tres necesidades: necesidad de logro, el impulso por sobresalir, la lucha por el éxito; necesidad de poder, la necesidad de hacer que otros se comporten en un forma en que no se comportarían; necesidad de afiliación, el deseo de las relaciones interpersonales amistosas y cercanas.

Relación con el material de estudio: Podríamos decir que Ryan anima a Bob a recuperar su lucha por los sueños postergados, incentivándolo a priorizar necesidades de orden alto, tales como la autorrealización, por necesidades de orden bajo, tales como la fisiológicas (en este caso por “obligación”), según Maslow. Desde el punto de vista de MC Clelland estaríamos frente a una necesidad de logro, de superación de la situación y de sí mismo.

Bibliografía: ROBBINS, Stephen. “comportamiento organizacional”. 13ª edición. Capitulo 6. Notas de Clase.

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Las posibles causas del conflicto.

Posicionamiento en la escena: después de la presentación de un nuevo proyecto de cómo trabajar, Ryan se dirige a la oficina del jefe y le dice que no esta de acuerdo con el nuevo esquema de trabajo, en ese momento entra Natalie a la oficina, entonces Ryan trata de hacerle entender que no comprende nada sobre la realidad de la empresa y que no sabe como piensa la gente para desarrollar ese sistema de, digamos, videoconferencia para despedir a la gente. A todo esto Natalie le contesta que se gradúo de psicóloga, a lo que deja a Ryan sin palabras.

Marco teórico: hay distintos puntos de vista del concepto de conflicto, Robbins dice que hay tres tipos de conflictos: el conflicto de tarea: se relaciona con el contenido y metas del trabajo. El conflicto de relación: se centra en las relaciones interpersonales y el conflicto de proceso: tiene que ver con la forma en que se hace el trabajo. Costa dice que en la organización hay conflicto cuando los polos de racionalidad y de interés son distintos. El polo de racionalidad nos dice lo que tenemos las necesidades de la organización y el polo de interés nos dicta la base constituida por las necesidades de las personas que trabajan en la organización, cuando no van juntas, hay conflicto.

Relación con la escena: nosotras creemos que con la modificación del esquema de trabajo surge un conflicto, según Robbins, de proceso, ya que los individuos de la organización creen que no es conveniente la nueva manera de realizar el trabajo en la empresa, ellos piensan que el proceso adecuado es el realizado hasta el momento, que de esa manera concuerda con la manera de pensar las personas. Por otro lado, podemos analizar el conflicto según Costa, diciendo que trata de lograr Natalie es seguir  las metas de la organización para llegar a la finalidad. Ella utiliza una técnica, planteando el funcionamiento del sistema, las características, etc., sigue claramente el polo de racionalidad; en cambio Ryan no se siente identificado con el nuevo puesto del nuevo sistema, valga la redundancia; el no asegura el logro de la satisfacción personal.

Bibliografía: COSTA, Ricardo. “contribución a una teoría de los conflictos en las organizaciones”. Buenos Aires 1982. ROBBINS, Stephen. “comportamiento organizacional”. 13ª edición. Capitulo 15.

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Negociación.

Posicionamiento en la escena: En el lobby del hotel, Natalie estalla en llanto diciendo que su novio le puso fin a la relación, Ryan intenta calmarla. En ese momento se acerca Alex, una señora que Ryan conoció en un viaje anterior. Cuando Alex la ve así propone de ir a tomar algo; ahí Natalie le muestra el mensaje de texto que le envió su novio. Ryan y Alex le tratan de explicar esa situación desde sus experiencias vividas. Tratan de hacerle ver que a la edad de ellos ya no tienen fechas límites para formalizar, que ya no son tan estrictos con algunas cosas. Luego de unos minutos, terminan haciendo planes para la noche.

Marco teórico: Robbins dice que la negociación es un proceso en el que dos o más partes intercambian bienes y servicios y tratan de ponerse de acuerdo en la tasa de cambio para cada quien. También dice que hay terceras partes en las negociaciones que los ayuda a encontrar  una solución. Un rol básico es consultor, es un tercero imparcial que trata de facilitar la solución de un problema por medio de la comunicación y el análisis, auxiliado por el conocimiento de manejo de conflictos.

Relación con el material de estudio: en este caso al material teórico lo relacionamos con cuestiones personales y no organizacionales. Es decir, creemos que Natalie debido a la situación que atraviesa, toma a Alex y a Ryan como a sus consultores, personas imparciales que le brindan sus puntos de vista. Ella trata de encontrar en ellos las respuestas que necesita para resolver su conflicto. Cada uno por su parte le cuenta las experiencias de vida. Ellos quieren que mejore la calidad de la relación de Natalie, por  un bienestar de ella; no le dicen cual es la solución específica del conflicto, quieren que aprenda. Ese punto de vista para Natalie implica un largo plazo, sabe que debe cambiar  la manera de pensar para poder llegar a esas metas, pero también sabe que quiere una solución a corto plazo.

Bibliografía: Robbins, Stephen. “comportamiento organizacional” 13ª edición. Capitulo 15.

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“La administración de los procesos de cambio“

Posicionamiento de la escena: Ryan se enfrenta a su gerente Craig Gregory, en la oficina de éste, debido al cambio planteado de no viajar más y realizar los despidos vía teleconferencia.

Marco Teórico: El Cambio es, hacer las cosas de manera diferente y puede ser  Planeado, cuando las actividades para el cambio son intencionales y orientadas a conseguir una meta. Un Agente de Cambio es la persona que actúa como catalizador y asume la responsabilidad de dirigir las actividades para el cambio. Se puede presentar  una Resistencia al Cambio cuando una o varias personas no lo aceptan. En cierta forma esta resistencia es positiva porque hace que el comportamiento sea más estable y predecible. También ésta es una fuente de conflicto funcional. Los orígenes de la resistencia al cambio pueden ser por: Fuentes individuales. Hábitos, seguridad, factores económicos, miedo a lo desconocido, procesamiento selectivo de la información u Orígenes Organizacionales: inercia estructural y de grupo, centro limitado del cambio, amenazas a la experiencia, a las relaciones de poder establecidas y a la asignación establecida de recursos.

Relación con la escena: La empresa plantea un cambio en la modalidad de efectuar los despidos disminuyendo así costos, para poder enfrentar la baja en las industrias automotrices, minoristas, y mercados inmobiliarios, periodo de crisis de America, Esta propuesta es presentada realizada por Natalie (Agente de Cambio), una nueva empleada especialista en psicología, siendo éste un cambio planeado. Se plantea la resistencia al cambio por parte de Ryan ya que no acepta la nueva metodología propuesta por considera que están tratando de revolucionar su trabajo y modificando su forma de trabajar y de vivir. Esta resistencia es denominada individual ya que reside en características humanas básicas como percepciones, personalidad, y necesidades; por  modificaciones en sus hábitos, factores económicos, seguridad personal, y miedo a lo desconocido.

Bibliografía: Stephen P. Robbins “Comportamiento Organizacional” 13ª edición., Capitulo “Cambio organizacional y administración del estrés”

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Conclusión Tanto Natalie como Ryan, cuyas personalidades y paradigmas sociales parecían tan opuestos, a los largo del camino que recorren juntos logran comprender y entender al otro sin que esto signifique cambiar sus estilos de vida. Se genera un conflicto funcional a nivel organizacional y personal. Natalie aprende a ver más allá de los procesos entendiendo que no todo puede sistematizarse. Ryan logra escuchar un punto de vista opuesto al suyo respecto a las relaciones personales y siente por primera vez la necesidad de querer tener a alguien al lado Laboralmente y luego de recorrer un camino junto a Natalie, acepta o se resigna de alguna forma al nuevo proyecto, al cambio. Respecto a la Administración del Cambio, no se implementó gradualmente y el disconformismo de Ryan colaboró a que se analice su viabilidad y finalmente se descarte momentáneamente puesto que no resulta compatible con la tarea que desempeñan. Esto seguramente pueda generar otra forma de reducción de costos.

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