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INSTITUTO NACIONAL DE ADMINISTRACIÓN PUBLICA

MINISTERIO DE ADMINISTRACIONES PÚBLICAS

Bloque II. Gestión de Personal 5. El personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas. Selección. Derechos, deberes e incompatibilidades. El contrato laboral: contenido, duración y suspensión. Negociación laboral, conflictos y convenios colectivos.

Madrid, Marzo 2006

Este material es propiedad del Instituto Nacional de Administración Pública estando disponible en la página web del Organismo. Se autoriza su reproducción siempre que se garantice la gratuidad de su distribución, así como la expresa referencia al Instituto. Estos temas han sido elaborados por distintos expertos, coordinados por la Escuela de Selección y Formación, con el objeto de proporcionar una ayuda a los candidatos en la preparación de las pruebas selectivas de acceso por promoción interna al Cuerpo General Administrativo de la Administración del Estado. Se advierte que constituyen un material de apoyo de carácter orientativo, que en modo alguno agota la materia de la que trata, ni ha de entenderse como garantía de superación de las pruebas. El contenido de los temas no compromete al órgano de selección, que está sometido unicamente a las reglas, baremos o valoraciones de aplicación al proceso selectivo.

BLOQUE II GESTIÓN DE PERSONAL 5. EL PERSONAL LABORAL AL SERVICIO DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS. SELECCIÓN. DERECHOS, DEBERES E INCOMPATIBILIDADES. EL CONTRATO LABORAL: CONTENIDO, DURACIÓN Y SUSPENSIÓN. NEGOCIACIÓN LABORAL, CONFLICTOS Y CONVENIOS COLECTIVOS 1. EL PERSONAL LABORAL AL SERVICIO DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS 1.1. Introducción: sistema dual de empleo público En el ámbito de las Administraciones Públicas coexisten regímenes y modelos e instituciones jurídicas distintas según la naturaleza del vínculo contractual o estatutario que une a cada empleado público con su Administración respectiva. En este sentido, el artículo 35.2 de la Constitución Española establece que "la ley regulará un Estatuto de los Trabajadores", determinando, por otra parte el artículo 103.3 que "la ley regulará el Estatuto de los funcionarios públicos". El artículo 35.2 de la Constitución fue desarrollado a través de la Ley 8/1980, de 10 de marzo del Estatuto de los Trabajadores (hoy Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo), modificado desde entonces en múltiples ocasiones. El desarrollo del artículo 103.3 se ha producido a través de la Ley 30/1984, de 2 de agosto de Medidas para la Reforma de la Función Pública, además de la parte vigente de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado de 1964, la Ley de Incompatibilidades y la Ley 9/1987 de Órganos de representación, determinación de las condiciones de trabajo y participación del personal al servicio de las Administraciones Públicas (LOR). Tanto la relación de empleo del funcionario, como la del empleado laboral con la Administración, reúnen las notas que caracterizan a la relación jurídico-laboral -voluntariedad de la prestación, remuneración a cambio, realización de la tarea por cuenta ajena, etc.-, pero las leyes posicionan fuera del Derecho del Trabajo a los funcionarios públicos. Así ha ocurrido históricamente y así lo dispone en la actualidad el artículo 1.3.a) del Estatuto de los Trabajadores (E.T.), al excluir del ámbito regulado por el mismo "la relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regulará por el Estatuto de la función Pública, así como la del personal al servicio del Estado..., cuando al amparo de una Ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias". La Ley Articulada de Funcionarios Civiles del Estado (Decreto 315/1964, de 7 de febrero) al referirse al personal al servicio de la Administración Pública distingue entre funcionarios y personal laboral, definiendo a éstos en los siguientes términos (artículo 7): "Son trabajadores al servicio de la Administración Civil los contratados por ésta con dicho carácter, de acuerdo con la legislación laboral, que les será plenamente aplicable". Las notas características que diferencian al personal laboral al servicio de la Administración Pública, del personal funcionario son: -

Su relación de servicios está regida por el Derecho Laboral. (con las matizaciones que más adelante se expresan). Su vinculación a la Administración mediante un contrato y no por un nombramiento. 1

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La competencia de la Jurisdicción social para resolver en vía judicial los conflictos entre la Administración Pública y el personal laboral. No obstante, no resulta aplicable en los conflictos individuales la conciliación previa sino la Reclamación Previa a la vía laboral. (En los conflictos colectivos, sin embargo, sí procede la conciliación).

1.2. Evolución en la situación del personal laboral La prestación de servicios profesionales a la Administración Pública o las relaciones de empleo de la misma puede regirse bien por el Derecho Laboral o por el Derecho Administrativo. El primer texto normativo de Función Pública que incorporó la figura del personal laboral dentro de la Administración Pública española con carácter general, fue la Ley Articulada de Funcionarios Civiles del Estado de 7 de febrero de 1964. No obstante, la Ley de entidades Estatales Autónomas de 26 de diciembre de 1958, incluía a los obreros entre el personal al servicio de los Organismos Autónomos. En el período comprendido entre 1964 y 1984 la Administración Pública va utilizando nuevas figuras contractuales y procedimientos de incorporación de personal laboral, debido fundamentalmente a tres razones: a) La insuficiencia y rigidez de las plantillas presupuestarias y de las dotaciones de cada Cuerpo de funcionarios fijadas en su Ley de creación. b) El procedimiento minucioso y reglado de selección de los funcionarios, que determina que en muchas ocasiones la Administración aduciendo razones de eficacia, incorpore personal laboral por procedimientos más rápidos y menos exigentes que los establecidos para el personal funcionario. c) La utilización de la figura del contratado laboral para resolver problemas coyunturales de la Administración (asunción del personal procedente de medios de comunicación social del Estado, transformación de los contratados administrativos de colaboración temporal en contratados laborales, etc.). La Ley 30/1984, de Medidas para la Reforma de la Función Pública, en la primitiva redacción de su artículo 15, partía del principio de que la Administración Pública podía utilizar en muchos puestos, casi de forma indistinta, tanto personal funcionario, como laboral. Todo ello determinó un incremento en la contratación de personal laboral en la Administración Pública. La Sentencia 99/1987, de 11 de junio, del Tribunal Constitucional determina la viabilidad constitucional de la coexistencia de personal funcionario y laboral al servicio de la Administración Pública Española, si bien, fija la siguiente doctrina: a) La Constitución realiza una opción genérica en favor de un régimen estatutario para los servidores públicos, constituyendo una excepción la provisión de puestos de trabajo por quienes no tengan la condición de funcionarios. b) Las normas que permitan excepcionar esta provisión deben ser dispuestas por el legislador y no por los órganos ejecutivos. El pronunciamiento del Tribunal Constitucional determinó una modificación del artículo 15 de la Ley de Medidas que se realizó a través de la Ley 23/1988 de 28 de julio, fijando los puestos que pueden ser desempeñados por personal laboral y que se analizan más adelante. Este nuevo enfoque que la Ley 23/1988 ha dado a la cuestión originó el nacimiento, dentro del personal laboral, de un colectivo que venían desempeñando unos puestos de trabajo que, a partir de ese momento, estaba reservado su desempeño para personal funcionario. La regularización de esta 2

situación, a través de los procesos de funcionarización, comenzó a partir de 1991 y, está prácticamente concluido en la actualidad. 1.3 Régimen jurídico El personal laboral de las Administraciones Públicas se rige, por el derecho laboral común aplicable al resto de trabajadores, que en síntesis, está integrado por el Estatuto de los Trabajadores, la normativa laboral general, el Convenio Colectivo aplicable y el contrato de trabajo. Asimismo se encuentra afectado por ciertas normas específicas del sector administrativo, como son las Leyes anuales de Presupuestos Generales del Estado, la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública en determinados aspectos o la Ley 53/1984 de 26 de diciembre de Incompatibilidades del personal al servicio de las Administraciones Públicas. El Estatuto de los Trabajadores determina, en su artículo 3, que los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan: a) b) c) d)

Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado. Por los convenios colectivos. Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo Por los usos y costumbres locales y profesionales.

Pese a que este artículo establece un orden jerárquico de aplicación de normas, hay que advertir, como una de las especialidades del Derecho del Trabajo, que tanto la norma legal, como la reglamentaria, ceden, no obstante su rango, ante el convenio colectivo, en cuanto lo que éste disponga, sea más beneficioso para el trabajador y así se establezca en el mismo. Esta especialidad es consecuencia de la aplicación del principio laboral de norma más favorable.1 Además del citado principio, el artículo 3 del E.T consagra los principios de: - Norma mínima. Cada tipo de norma laboral opera como condicionante mínimo del contenido de las que le siguen en rango. Las partes de la relación laboral pueden mejorar, pero nunca empeorar las condiciones de disposiciones legales y convencionales (artículo 3.1.c). - Indisponibilidad de los derechos. Los trabajadores no pueden disponer de los derechos recogidos en disposiciones de derecho necesario o reconocidos en convenio como indisponibles (artículo 3.5). No puede haber una transacción o compensación. - Jerarquía normativa (artículo 3.2). Este principio en Derecho Laboral tiene ciertas peculiaridades y especifidades puesto que el resto de principios pueden alterar en apariencia el mismo, y que prevalezca la norma de rango inferior sobre la superior en temas de derecho relativo y dispositivo. De las distintas fuentes citadas hay que destacar, en esencia, dos que van a ser aplicadas prioritariamente al personal laboral dependiente de la Administración Pública: el Estatuto de los Trabajadores y el Convenio Colectivo de aplicación, por tanto, resulta necesaria la consulta de estas dos normas cuando sea preciso aplicarlas en las distintas cuestiones que se susciten entre los trabajadores y los organismos administrativos incluidos en su ámbito de aplicación. 1

El principio de norma más favorable (artículo 3.3 E.T.) supone que de entre dos o más normas laborales de cualquier rango vigentes prevalece la que concede más derechos a los trabajadores en el ámbito de aplicación concurrido de que se trate. La norma se aprecia en su conjunto y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables. Los Convenios Colectivos de condiciones de trabajo, emanan, no del Estado, sino de la negociación entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios. (artículo 37.1 CE)

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El Convenio Colectivo, una vez concertado, opera como si de una Ley se tratara y no sólo para los sujetos contratantes: los representantes de la Administración y de los trabajadores, sino para todas las personas incluidas en su ámbito de aplicación. En el ámbito de la Administración General del Estado (AGE), la firma del Convenio Colectivo Único para el personal laboral de la AGE, suscrito el 16 de noviembre de 1998 entre la Administración y las centrales sindicales, ha buscado ordenar el acervo normativo que ha generado la multiplicidad de convenios concertados (se refundieron 61 convenios colectivos que existían con anterioridad). Prorrogado en sucesivas ocasiones, actualmente se está en vías de concertar un II Convenio Colectivo Único. El Convenio Único es de aplicación general al personal laboral de la AGE y de sus organismos autónomos, al que presta servicios en la Administración de Justicia y al de la Administración de la Seguridad Social. También será de aplicación al del Consejo de Seguridad Nuclear y al de la Agencia de Protección de Datos. Posteriormente, los distintos acuerdos han ido ampliando el ámbito de aplicación del Convenio. Actualmente, quedan excluidos: a) El personal laboral contratado en el exterior. b) Personal incluido en el ámbito de aplicación de los Convenios del Boletín Oficial del Estado, ONLAE, Correos y Telégrafos, Agencia Estatal de Administración Tributaria, Buque Cornide Saavedra, Buque García del Cid, Buque Esperanza del Mar, Instituto Astrofísico de Canarias y el personal local que presta servicios a las Fuerzas de los Estados Unidos, el del Instituto Nacional de Educación Física de Madrid y el del Instituto Nacional de la Salud que presta servicios en las Instituciones Sanitarias de la Seguridad Social, es decir, aquellos que prestan sus servicios en las distintas sedes dependientes de las Gerencias de Atención Primaria o Especializada, percibiendo sus retribuciones con cargo a dichos centros. c) El personal de alta dirección de acuerdo con el artículo 2.1.a) del Estatuto de los Trabajadores y demás normas legales de aplicación. d) El personal cuya relación de servicios se derive de un contrato regulado por la normativa de contratación administrativa o aquél incluido en los instrumentos excluidos por el artículo 3.1.d) de la Ley 13/1995, de 18 de mayo, de Contratos de las Administraciones Públicas. (ahora real Decreto Legislativo 2/2000, de 16 de Junio, que aprueba el Texto Refundido de la Ley de Contratos de las Administraciones Públicas). e) Los profesionales cuya relación con la Administración del Estado se derive de una minuta o presupuesto para la realización de una obra o servicio concreto. f) El personal cuya relación se haya formalizado o formalice expresamente fuera de Convenio. La Comisión de Interpretación, Vigilancia, Estudio y Aplicación (CIVEA), de composición paritaria entre Administración-Centrales sindicales, asume, entre otras, funciones de interpretación de los artículos y cláusulas del Convenio, así como de vigilancia en el cumplimiento de lo pactado. 2. SELECCIÓN Como se ha expresado con anterioridad, el principio general aplicable en esta materia es el de sometimiento de esta relación de servicios al derecho laboral. Sin embargo, a causa precisamente de la singularidad del empresario, la Administración Pública, este principio tiene diversas matizaciones entre las que se van a destacar las siguientes:

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2.1 Puestos a desempeñar El artículo 15 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública, señala qué puestos pueden ser desempeñados por personal laboral en las relaciones de puestos de trabajo de la Administración del Estado y de sus Organismos Autónomos, así como los de las Entidades Gestoras y Servicios Comunes de la Seguridad Social. Podrán desempeñarse por personal laboral: -

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Los puestos de naturaleza no permanente y aquellos cuyas actividades se dirijan a satisfacer necesidades de carácter periódico y discontinuo. Los puestos cuyas actividades sean propias de oficios, así como los de vigilancia, custodia, porteo y otros análogos. Los puestos de carácter instrumental correspondientes a las áreas de mantenimiento y conservación de edificios, equipos e instalaciones, artes gráficas, encuestas, protección civil y comunicación social, así como los puestos de áreas de expresión artística y los vinculados directamente a su desarrollo, servicios sociales y protección de menores. Los puestos correspondientes a áreas de actividades que requieren conocimientos técnicos especializados, cuando no existan cuerpos o escalas de funcionarios cuyos miembros tengan la preparación específica necesaria para su desempeño. Los puestos de trabajo en el extranjero con funciones administrativas de trámite y colaboración y auxiliares que comporten manejo de máquinas, archivo y similares. Los puestos con funciones auxiliares de carácter instrumental y apoyo administrativo.

Asimismo los Organismos Públicos de Investigación podrán contratar personal laboral en los términos previstos en el artículo 17 de la Ley 13/1986 de 14 de abril, de Fomento y Coordinación General de la Ley de Investigación Científica y Técnica. 2.2 Selección del personal laboral Mientras que el empresario privado dispone de la posibilidad de contratar libremente a quien desee, la Administración Pública está limitada por: - La Constitución, que en su artículo 23.2 establece que los ciudadanos tienen derecho a acceder en condiciones de igualdad a las funciones y los cargos públicos. (Admitido que la Administración Pública puede incorporar personal laboral para el cumplimiento de determinadas tareas, este mandato de la Constitución tiene que ser interpretado en el sentido de que también esta clase de personal ha de ser seleccionado respetando los principios constitucionales, (igualdad, mérito, capacidad y publicidad). - La Ley 30/1984, de 2 de Agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública, que en su artículo 19 relativo a la selección del personal, incluye tanto al personal funcionario como al laboral. Este precepto, que tiene el carácter de básico, obliga a que las Administraciones Públicas seleccionen al personal laboral de acuerdo con los principios constitucionales citados. - El Reglamento General de Ingreso del Personal al Servicio de la Administración del Estado, aprobado por Real Decreto 364/1995, de 10 de marzo, que en su Título II regula la selección del personal laboral.

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En definitiva, las Administraciones Públicas tienen que seleccionar a su personal siguiendo un procedimiento normado que implica la inclusión de las plazas en la Oferta de Empleo Público y la realización de pruebas selectivas que cumplan los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad, además de las previsiones sobre la materia contenidas en los Convenios Colectivos de aplicación. 2.3 Determinación de los catálogos de personal laboral y limitaciones del derecho de negociación colectiva y salarial. Así como el empresario privado tiene por lo general libertad para poder fijar las remuneraciones de su personal, no ocurre lo mismo en la Administración Pública, ya que el Parlamento viene a limitar, vía Ley de Presupuestos Generales del Estado de cada año, la autonomía negocial imponiendo topes máximos globales al incremento de la masa salarial del personal laboral, aunque encomiende a la negociación colectiva la distribución y aplicación individual del incremento, así como el Real Decreto de Oferta Pública de Empleo que deberá incluir los puestos de nueva creación destinados a ser cubiertos con personal laboral. Por lo que respecta a la fijación de los incrementos retributivos que hayan de pactarse durante la negociación de los convenios colectivos de que se trate, así como aquellas otras retribuciones que se establezcan para los trabajadores de fuera de convenio, existe un procedimiento minuciosamente regulado cuyas líneas más singulares son: - El Ministerio de Economía y Hacienda, fija la masa salarial que contempla los límites máximos que pueden alcanzarse en la negociación de los convenios con carácter previo al inicio de las negociaciones. - La CECIR, (Comisión Ejecutiva de la Comisión Interministerial de retribuciones) ha de informar también favorablemente la modificación de las retribuciones de personal laboral, informe favorable que alcanza las siguientes cuestiones: • La firma de los Convenio Colectivos. • La fijación de las retribuciones de los contratos fuera de Convenio. • El otorgamiento de cualquier clase de mejora salarial de carácter unilateral tanto individual como colectiva. • La determinación de las retribuciones correspondientes al personal contratado en el exterior. En definitiva, tanto la dimensión de las plantillas y las relaciones de puestos de trabajo o catálogos del personal laboral, como las contrataciones individuales fuera de Convenio y las remuneraciones de cada puesto, tienen que ser informadas favorablemente por un órgano administrativo ajeno al que gestiona el personal laboral. Todo ello con la relevante circunstancia de que son nulos de pleno derecho los Acuerdos adoptados omitiendo el antedicho informe o en contra del mismo. Estas limitaciones, no obstante, están plenamente justificadas en función del papel que la Constitución atribuye a la Administración del Estado como ordenadora general de la economía de la nación y de la aplicación del principio de legalidad presupuestaria.

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3. DERECHOS, DEBERES E INCOMPATIBILIDADES 3.1 Derechos En cuanto a la regulación de los derechos laborales básicos habría que distinguir en primer lugar aquellos que podríamos considerar derechos laborales generales amparados en la propia Constitución y recogidos en el Estatuto de los Trabajadores para detenernos luego en los considerados derechos relacionados con el contenido del puesto. Señalar igualmente que por Convenio Colectivo se suelen ampliar el número de los mismos, regulando los procedimientos para su ejercicio. Así señala el Estatuto en su artículo 4 que los trabajadores tendrán derecho: a) b) c) d) e) f)

A la libre elección de profesión u oficio. A la libre sindicación A la negociación colectiva A la adopción de medidas de conflicto colectivo Huelga y Derecho de reunión.

Igualmente en el punto 2 del mismo artículo se recogen los derechos directamente relacionados con el puesto de trabajo, señalando que los trabajadores tendrán derecho a: - A la ocupación efectiva - A la promoción y la Formación en el Trabajo - A no ser discriminados directa o indirectamente en razón del sexo, del estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato , así como por razón de lengua, dentro del Estado Español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate. - A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene. - Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales y físicas de naturaleza sexual y frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad , edad u orientación sexual. - A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida. - Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo. - A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo. Por su relevancia, destacamos aquí el derecho a la ocupación efectiva y promoción, así como a la remuneración. a) Ocupación efectiva y promoción. Desde el punto de vista del empleado público laboral, lo más llamativo es el sistema de clasificación de los puestos, aspecto clave de cara a hacer efectivos los derechos de los empleados, desde la ocupación efectiva hasta la promoción. Así, el artículo 15 y siguientes del Convenio Único establecen: 1. Un sistema de clasificación que se estructura en grupos profesionales, áreas funcionales, categorías y, en su caso, especialidades. Se establece con el fin de facilitar la movilidad funcional e 7

interdepartamental del personal, y de favorecer su promoción estableciendo para ello mecanismos de carrera dentro del sistema. a) Grupo profesional2: agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, las titulaciones y el contenido general de la prestación laboral que se corresponde con las mismas. Como se puede comprobar, hay determinados grupos profesionales para los que se exige la misma titulación, lo cual facilita las posibilidades de movilidad funcional. 2

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Se establecen los siguientes grupos profesionales: Grupo profesional 1: Se incluyen en este grupo a aquellos trabajadores que en el desempeño de su trabajo requieren un alto grado de conocimientos profesionales que ejercen sobre uno o varios sectores de la actividad, con objetivos definidos y alto grado de exigencia en los factores de iniciativa, autonomía y responsabilidad. Formación: Título de Doctor, Licenciado, Ingeniero, Arquitecto o equivalentes.

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Grupo profesional 2: Se incluyen en este grupo a aquellos trabajadores que llevan a cabo funciones consistentes en la realización de actividades complejas con objetivos definidos dentro de su nivel académico; integran, coordinan y supervisan la ejecución de tareas heterogéneas con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores; se incluye además la realización de tareas complejas pero homogéneas, así como aquellas que consisten en establecer o desarrollar programas o aplicar técnicas siguiendo instrucciones generales. Formación: Título de Diplomado Universitario, Ingeniero Técnico, Arquitecto Técnico o equivalentes.

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Grupo profesional 3: Se incluyen en este grupo a aquellos trabajadores que realizan funciones con alto grado de especialización y que integran, coordinan y supervisan la ejecución de varias tareas homogéneas o funciones especializadas que requerirán una amplia experiencia y un fuerte grado de responsabilidad en función de la complejidad del organismo. Normalmente actuará bajo instrucciones y supervisión general de otra u otras personas, estableciendo o desarrollando programas o aplicaciones técnicas. Asimismo, se responsabilizan de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores. Formación: Título de Bachillerato, Bachillerato Unificado Polivalente o Formación Profesional de Técnico Superior o Técnico Especialista, o equivalente, complementada con una experiencia dilatada en el puesto de trabajo.

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Grupo profesional 4: Se incluyen en este grupo a aquellos trabajadores que realizan trabajos de ejecución autónoma que exija habitualmente iniciativa por parte de los trabajadores encargados de su ejecución, comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de las mismas, pudiendo ser ayudados por otro u otros trabajadores de grupos profesionales inferiores. Su ejercicio puede conllevar el mando directo de un conjunto de trabajadores y la supervisión de su trabajo. Formación: Título de Bachillerato, Bachillerato Unificado Polivalente o Formación Profesional de Técnico Superior o Técnico Especialista o equivalente.

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Grupo profesional 5: Se incluyen en este grupo a aquellos trabajadores que realizan tareas de cierta autonomía que exigen habitualmente alguna iniciativa, pudiendo ser ayudados por otro u otros trabajadores. Su ejercicio puede conllevar la supervisión de las tareas que desarrolla el conjunto de trabajadores que coordina. Formación: Título de Graduado en Educación Secundaria, Educación General Básica o Formación Profesional de Técnico o Técnico Auxiliar, complementada con una experiencia dilatada en el puesto de trabajo.

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Grupo profesional 6: Se incluyen en este grupo a aquellos trabajadores que realizan tareas que, aun cuando se ejecuten bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas, y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa y sistemática, sin perjuicio de que en la ejecución de aquéllos puedan ser ayudados por otros trabajadores de igual o inferior grupo profesional. Formación: Título de Graduado en Educación Secundaria, Educación General Básica o Formación Profesional de Técnico o Técnico Auxiliar.

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Grupo profesional 7: Se incluyen en este grupo a aquellos trabajadores que llevan a cabo tareas consistentes en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso y concreto, con alto grado de supervisión, que normalmente exigen conocimientos profesionales de carácter elemental. Formación: Nivel de formación equivalente a Educación Primaria, Certificado de Escolaridad o acreditación de los años cursados y de las calificaciones obtenidas en la Educación Secundaria Obligatoria, complementada con una experiencia dilatada en el puesto de trabajo.

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Grupo profesional 8: Se incluyen en este grupo a aquellos trabajadores que llevan a cabo tareas que se realizan de forma manual o con ayuda de elementos mecánicos simples ajustándose a instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia y que requieren normalmente esfuerzo físico y atención, y que no necesitan de formación específica. Formación: Nivel de formación equivalente a Educación Primaria, Certificado de Escolaridad o acreditación de los años cursados y de las calificaciones obtenidas en la Educación Secundaria Obligatoria.

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b) Áreas funcionales3: agrupan, unitariamente, dentro de los grupos profesionales, el conjunto de contenidos y tareas que por su naturaleza se encuadran dentro de una determinada profesión, oficio o rama de actividad profesional. Así, la adscripción de los trabajadores en los distintos grupos profesionales se hará a través de las áreas funcionales. La pertenencia a un grupo profesional y área funcional capacitará para el desempeño de todas las tareas y cometidos propios de los mismos, sin más limitaciones que las derivadas de la exigencia de las titulaciones específicas y de los demás requisitos de carácter profesional contemplados, en su caso, en los catálogos y relaciones de puestos de trabajo. c) Categoría profesional: se define por su pertenencia a un grupo profesional y área funcional y recogerá de manera no exhaustiva las actividades propias de las mismas, de acuerdo con la organización y ordenación de los procesos de trabajo. 2. La determinación de la pertenencia a un grupo profesional será el resultado de la ponderación, entre otros, de los siguientes factores: conocimientos y experiencia, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando y complejidad. b) Remuneración La estructura retributiva que se establece en el Convenio Único del personal laboral de la AGE se encuentra debidamente desarrollado en el Tema 5 del Bloque de Gestión Financiera. 3.2 Deberes En cuanto a los deberes laborales, recogidos igualmente en el Estatuto de los trabajadores que señala en su artículo 5 lo siguiente: a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia. b) Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten. c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta Ley. e) Contribuir a la mejora de la productividad f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo. Sin perjuicio de los derechos y deberes aquí recogidos, hay que tener en cuenta que los convenios colectivos suelen establecer un catálogo más amplio en cuanto a la regulación y el ejercicio de los mismos teniendo en cuenta que la protección jurisdiccional de estos derechos al igual que los conflictos 3

Se establecen las siguientes áreas funcionales

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11.

Administrativa, Informática y Comercial. Técnica, de Mantenimiento y Oficios. Servicios Generales. Servicios de Imprenta y Artes Gráficas. Sanitaria. Asistencial. Docencia. Investigación Científica, Tecnológica o Sanitaria. Navegación Marítima. Vigilancia, Control de Ocupación y Aprovechamiento del Dominio Público y sus Zonas de Servidumbre. Construcción, Conservación y Explotación de Infraestructura y Obra Pública.

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que puedan derivarse del incumplimiento de los mismos corresponde con carácter general a los órganos jurisdiccionales del orden social. 3.3 Incompatibilidades Por lo que se refiere a las incompatibilidades, el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas está comprendido en el ámbito de aplicación de la Ley 53/1984, de 26 de diciembre de Incompatibilidades del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas y su Reglamento de desarrollo aprobado por Real Decreto 598/1985 de 30 de abril. Por su parte, el artículo 54 del Convenio Único remite a la citada regulación. Cabe remitirse por tanto, al Tema 4 del Bloque de Personal, donde se trata el régimen de incompatibilidades.. En términos generales el personal laboral, igual que los funcionarios, no podrá compatibilizar sus actividades con el desempeño, por si o mediante sustitución, de un segundo puesto de trabajo, cargo o actividad en el sector público, ni percibir más de una remuneración con cargo a los presupuestos de las Administraciones Públicas. Se exceptúan determinados supuestos referidos a las funciones docente, sanitaria e investigadora. También existen limitaciones para desarrollar determinadas actividades privadas. De todas formas, el ejercicio de actividades profesionales privadas requiere asimismo el previo reconocimiento de compatibilidad. 4. EL CONTRATO DE TRABAJO. CONTENIDO. DURACION. SUSPENSION 4.1 El contrato de trabajo. Concepto y caracteres El contrato de trabajo se puede definir como “un negocio jurídico por el cual una persona física presta voluntariamente sus servicios retribuidos por cuenta ajena dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona física o jurídica”. De acuerdo con esta definición, sus características son: • • •

• •

VOLUNTARIEDAD, no considerándose como contrato de trabajo las servidumbres personales, prestaciones personales obligatorias o la satisfacción de necesidades comunitarias. PRESTACIÓN DE SERVICIOS, lo que constituye la aportación del trabajador en la relación laboral y el objeto del contrato. RETRIBUCIÓN, es decir la contraprestación a la prestación de servicios y constituye la obligación principal del empleador, excluyéndose por ello del concepto de contrato de trabajo, los realizados ocasionalmente a título de amistad, benevolencia o buena voluntad o los trabajos familiares salvo que se demuestre la condición de asalariado. SERVICIOS PRESTADOS POR CUENTA EJENA, el resultado del trabajo no es para el trabajador sino para el empleador, que adquiere la titularizad de los frutos de ese trabajo. SUBORDINACIÓN O DEPENDENCIA, lo que significa que la prestación de servicios se realiza bajo la dirección y organización del empresario.

4.2 Contenido del contrato Siendo el contrato de trabajo un negocio jurídico bilateral, hay que considerar como elementos fundamentales del contenido del contrato aquellos que hacen referencia tanto a la capacidad de las 10

partes, es decir los sujetos, el objeto del contrato o aquellos otros que definen el contenido del mismo. Por consiguiente el trabajador debe tener tanto capacidad para trabajar como para contratar. En cuanto a la capacidad para trabajar su principal circunstancia es la edad ya que según el art.6.1 del E.T. tiene capacidad los mayores de 16 años (no hay edad máxima), si bien es una capacidad limitada ya que la plena capacidad no se adquiere hasta los 18 años, lo que hace que los comprendidos entre ambas, no puedan realizar horas nocturnas, ni horas extraordinarias, ni aquellas actividades o puestos declarados insalubres, penosos, nocivos o peligrosos, tanto para su salud como para su formación profesional. Capacidad para contratar, la tienen, según el art. 7 del E.T, quienes tienen plena capacidad de obrar según el Código Civil, los menores de 18 años y mayores de 16, que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo y los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre derechos y deberes de los extranjeros en España, teniendo en cuenta las normas de libre circulación de trabajadores de la Unión Europea. El empleador o empresario, según el art. 1.2 del E.T., es la persona física o jurídica, o comunidad de bienes que reciba la prestación de servicios del trabajador. De este modo, toda persona que contrate los servicios de otra en virtud de una relación que pueda ser calificada como laboral, tiene la condición de empleador, sin necesidad de que tenga un animo de lucro, pudiendo serlo una persona física o jurídica. 4.3 La forma del contrato El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra. Deberán celebrarse por escrito cuando así lo exija una disposición legal, y en todo caso, los de prácticas y para la formación, los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo, los contrato de trabajo a domicilio, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, los contratos de inserción, así como los de los trabajadores contratos en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia el contrato se presumirá celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario. Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral. En empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores. 4.4 Duración del contrato El contrato de trabajo por tiempo indefinido o de duración permanente, que es el pactado para que las prestaciones se prolonguen indefinidamente sin límite en el tiempo, constituye la norma general en las contrataciones laborales, mientras que la contratación por tiempo cierto o de duración determinada sólo podrá funcionar –como excepción- en los supuestos tasados expresamente por la ley (Art. 15 E.T.), 11

primando el principio de la protección de la estabilidad en el trabajo y estableciendo la denominada “presunción de indefinición” de los contratos –como modelo ideal y deseable-, salvo prueba en contrario que acreditase el deseo de pactar un contrato limitado en el tiempo. Tal principio de estabilidad –que estuvo consagrado en la redacción originaria del inciso inicial del artículo 15 del Estatuto de los trabajadores, padeció un importante retroceso causado por la época de cambios tecnológicos y crisis económica que han provocado la proliferación de los contratos temporales. La tendencia de estos últimos años ha sido la de introducir una serie de modificaciones dirigidas reducir la alta tasa de temporalidad existente en el mercado laboral español. Así, la Ley 63/1997, de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento de la contratación indefinida, además de dar una nueva regulación a los contratos formativos y modificar diversos aspectos de la contratación temporal, introdujo un nuevo contrato para el fomento de la contratación indefinida, dirigido a determinados colectivos con especiales dificultades para el acceso al mercado de trabajo. Igualmente la Ley 12/2001 de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de la calidad, viene a introducir nuevas reformas tanto en la limitación de los contratos temporales, como modificando el régimen jurídico de los contratos a tiempo parcial y en el de fomento a la contratación indefinida, entre otras. No obstante, adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los trabajadores que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos. No obstante, se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de Ley. En cuanto a la protección de estos trabajadores señala igualmente el Estatuto que los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades de contratación. 4.5 Suspensión del contrato de trabajo La suspensión del contrato de trabajo consiste en la interrupción de la prestación laboral sin romper el vínculo contractual entre empresa y trabajador, por lo que quedan sin efecto las obligaciones de ambas partes, esto es trabajar y remunerar el trabajo. Las causas generales de la suspensión del contrato se recogen básicamente en el artículo 45 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores. En el ámbito de la AGE, el artículo 55 y siguientes del Convenio Único son los que regulan los supuestos de suspensión y excedencias. De esta manera: a) El artículo 55 regula la suspensión con reserva de puesto de trabajo estableciendo que los trabajadores tendrán derecho a la suspensión de su contrato, con reserva de su puesto de trabajo y cómputo del período a efectos de antigüedad, en los siguientes casos: 1. Maternidad de la mujer trabajadora, por una duración máxima de dieciséis semanas ininterrumpidas ampliables por parto múltiple hasta dieciocho semanas. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto, pudiendo hacer uso de éstas el padre para el cuidado del hijo en caso de fallecimiento de la madre. 12

No obstante lo anterior, en el caso de que la madre y el padre trabajen, aquélla, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de hasta cuatro de las últimas semanas de suspensión, siempre que sean ininterrumpidas y al final del citado período, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga riesgo para su salud. En el supuesto de adopción y acogimiento, si el hijo adoptado o acogido es menor de nueve meses, la suspensión tendrá una duración máxima de dieciséis semanas contadas, a la elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituya la adopción. Si el hijo adoptado o acogido es mayor de nueve meses y menor de cinco años, la suspensión tendrá una duración máxima de seis semanas. En el caso de que el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho. 2. Cumplimiento del servicio militar, obligatorio o voluntario, o prestación social sustitutoria equivalente, con reincorporación al trabajo en el plazo máximo de un mes, a partir de la terminación del servicio, dando lugar en caso de no efectuar la solicitud de reingreso al pase a la situación de excedencia voluntaria por interés particular por un período mínimo de dos años. 3. Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria firme, incluidas tanto la detención preventiva como la prisión provisional. 4. Prestación de servicios de carácter temporal en organismos internacionales o en programas de cooperación internacional. El trabajador deberá reincorporarse al trabajo en el plazo máximo de un mes, a partir de la terminación del servicio, dando lugar en caso de no efectuar la solicitud de reingreso al pase a la situación de excedencia voluntaria por interés particular por un período mínimo de dos años. 5. Nombramiento de alto cargo por los Gobiernos de la Nación, de las Comunidades Autónomas o de la Administración Local o incorporación, con nombramiento como personal eventual, en sus respectivos ámbitos, de los Ministros o de los Secretarios de Estado. Dentro de los treinta días siguientes al cese, el personal afectado conservará el derecho a la reanudación de la situación que tuviera antes del nombramiento, así como a reintegrarse al puesto de trabajo, dando lugar en caso de no hacerlo al pase a la situación de excedencia voluntaria por interés particular por un período mínimo de dos años. 6. Suspensión provisional de empleo durante la tramitación de expediente disciplinario y suspensión disciplinaria por sanción. 7. El nombramiento del trabajador como funcionario en prácticas, así como el período de prueba o de práctica establecido legal o convencionalmente que se exija para consolidar una plaza de personal laboral en cualquier Administración Pública. 8. Invalidez permanente del trabajador que vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 48.2 del Estatuto de los Trabajadores. b) De manera complementaria, el artículo 56 regula la excedencia voluntaria, diferenciando entre los supuestos siguientes: 1. Por interés particular: La excedencia voluntaria por interés particular podrá ser solicitada por los trabajadores con un año, al menos, de antigüedad al servicio de la Administración del Estado.

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La solicitud deberá cursarse como mínimo con un mes de antelación a la fecha del inicio del disfrute de la excedencia. El acuerdo adoptado por parte de la Administración deberá emitirse en el plazo de treinta días y se comunicará al interesado y a la representación de los trabajadores. La duración de esta situación no podrá ser inferior a un año y el derecho a esta situación sólo podrá ser ejercido otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido tres años desde el final de la anterior excedencia voluntaria. No podrá declararse a solicitud del trabajador cuando al mismo se le instruya expediente disciplinario, durante la tramitación del mismo y hasta que no haya cumplido la sanción que en su caso le hubiese sido impuesta. 2. Para el cuidado de hijos, cónyuge, ascendientes y descendientes: Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, a contar desde la fecha de nacimiento de éste o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción. Cuando el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho. La excedencia podrá solicitarse en cualquier momento posterior a la fecha del nacimiento o resolución judicial de adopción, teniendo en todo caso una duración máxima de tres años desde la fecha del nacimiento. Si el hijo es disminuido físico o psíquico, y siempre que sea debidamente acreditado, la duración de la excedencia podrá ser de hasta cinco años. La concesión de esta excedencia se hará previa declaración del peticionario de que no desempeña actividad que pueda impedir o menoscabar el cuidado personal del hijo menor. Cada sucesivo hijo dará derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando. Los trabajadores en esta situación tendrán derecho a la reserva del puesto de trabajo durante el primer año. Transcurrido este primer año, la reserva lo será a un puesto del mismo grupo profesional en la misma localidad. El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad y para la solicitud de excedencia voluntaria por interés particular, y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación, especialmente con ocasión de su reincorporación. Si antes de la finalización del período de excedencia por cuidado de hijos no solicita el reingreso al servicio activo, con quince días de antelación, el trabajador será declarado de oficio en la situación de excedencia voluntaria por interés particular por un período mínimo de dos años. A efectos de lo dispuesto en este artículo, el acogimiento de menores producirá los mismos efectos que la adopción durante el tiempo de duración del mismo. Los trabajadores tendrán derecho a pasar a la situación de excedencia para atender al cuidado personal de su cónyuge, persona con la que convivan maritalmente y ascendientes o descendientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que lo precisen por causa de incapacidad o enfermedad grave debidamente acreditadas y por un período máximo de tres años. Los trabajadores tendrán derecho a que se les compute el tiempo de permanencia en esta situación de excedencia a efectos de antigüedad y a reingresar al servicio activo en la misma localidad en la que prestaban servicios al pasar a ella. 3. Por aplicación de la normativa de incompatibilidades: Quedará en esta situación el trabajador que, como consecuencia de la aplicación de la normativa de incompatibilidades, opte por un puesto de 14

trabajo distinto del que desempeña en el ámbito de este Convenio Colectivo, aun cuando no hubiera cumplido un año de antigüedad en el servicio, pudiendo permanecer indefinidamente en esta situación mientras persistan las causas de incompatibilidad. 4. Por agrupación familiar: Podrá concederse la excedencia voluntaria por agrupación familiar, con una duración mínima de dos años y máxima de quince, a los trabajadores cuyo cónyuge o conviviente acreditado resida en otra provincia o isla por haber obtenido y estar desempeñando un puesto de trabajo de carácter definitivo, como funcionario de carrera o como contratado laboral, en cualquier Administración Pública, organismo público o entidad gestora de la Seguridad Social, así como en órganos constitucionales o del Poder Judicial. Antes de finalizar el período de quince años de duración de esta situación deberá solicitarse el reingreso al servicio activo, declarándose, de no hacerlo, de oficio la situación de excedencia voluntaria por interés particular. c) Por último, el artículo 58 prevé la consideraciones:

excedencia forzosa estableciendo las siguientes

1. La excedencia forzosa, que dará derecho a la reserva del puesto y al cómputo a efectos de antigüedad de todo el tiempo pasado en la misma, se concederá por la designación o elección para un cargo público o función sindical electiva, de acuerdo con los Estatutos del Sindicato, de ámbito provincial o superior, que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público o función sindical, produciéndose la reincorporación inmediatamente. En caso de no efectuarse la solicitud de reingreso en el indicado plazo, el trabajador pasará a la situación de excedencia voluntaria o por interés particular por un período mínimo de dos años. 2. Se encontrará en esta situación el personal que solicite el reingreso al servicio activo una vez cumplida la pena de suspensión de empleo o cargo público, y no les sea concedido en el plazo de seis meses. Los excedentes forzosos tendrán en este supuesto derecho al percibo del salario base, pagas extraordinarias, antigüedad y, en su caso, el complemento personal de unificación y el complemento personal de antigüedad. 3. También se producirá la excedencia forzosa cuando exista privación de libertad por sentencia condenatoria firme, sin perjuicio de que por expediente disciplinario se adopten las medidas correspondientes o que la sentencia condene a pena de inhabilitación. Los trabajadores en esta situación que soliciten el reingreso, y no se les conceda en el plazo de seis meses, tendrán derecho al percibo del salario base, pagas extraordinarias, antigüedad y, en su caso, el complemento personal de unificación y el complemento personal de antigüedad. 4. En el supuesto de que con arreglo a la legislación correspondiente el trabajador privado de libertad pudiese acceder al tercer grado penitenciario, a petición del mismo se procederá a su reingreso con arreglo a lo dispuesto para la excedencia voluntaria a fin de facilitar el acceso a dicha situación penitenciaria. Si en el plazo de seis meses desde la concesión del reingreso no se hiciese efectivo el pase al tercer grado penitenciario, volverá automáticamente a la situación de excedencia forzosa. 5. Los excedentes forzosos no podrán desempeñar actividades en el sector público bajo ningún tipo de relación funcionarial o contractual, sea de naturaleza laboral o administrativa, salvo los susceptibles de autorización de acuerdo con lo dispuesto en el régimen de incompatibilidades. 15

La obtención de un puesto de trabajo o la realización de una actividad en dicho sector determinará el pase a la situación de excedencia voluntaria por aplicación de la normativa de incompatibilidades. Según el artículo 59 del Convenio, el trabajador que solicite su reingreso tras una excedencia tendrá derecho a ocupar la primera vacante cuya cobertura resulte necesaria que se produzca de igual grupo profesional, área funcional y, en su caso, titulación y especialidad, a las suyas siempre que no se encuentre comprendida entre las plazas ofrecidas en concurso de traslado o de promoción. Si no existiera vacante en su grupo y sí la hubiera en grupo profesional inferior, dentro de su área funcional, podrá optar a ésta o bien esperar a que se produzca aquélla. En el supuesto de que optase por ocupar vacante de inferior grupo profesional, percibirá las retribuciones correspondientes a ésta, manteniendo la opción a ocupar la vacante que se produzca en su grupo profesional. 5. NEGOCIACION LABORAL: CONVENIOS Y CONFLICTOS COLECTIVOS 5.1 De la negociación colectiva y de los Convenios La norma especial típica del Derecho del Trabajo es el convenio colectivo que emerge como poder normativo conjuntamente ejercido por los representantes de los trabajadores y por los de los empresarios o estos mismos mediante un proceso negociador. La esencia del convenio se halla en su peculiar forma de refundir en un todo unitario la norma y el contrato, la fuente del derecho y la fuente de la obligación. El convenio colectivo es un contrato normativo o una norma de origen contractual. Del artículo 82 E.T. se deriva que el convenio colectivo es la expresión del acuerdo libremente adoptado entre representantes de los trabajadores y de los empresarios para la regulación de las condiciones de trabajo y de productividad y en su caso asegurar la paz laboral en su ámbito de aplicación. 5.2 Régimen jurídico Viene determinado fundamentalmente por: 1. Art. 37.1 Constitución. "La Ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios". 2. Título III. E.T. "De la negociación y de los convenios colectivos". 3. Hay que tener en cuenta que la Ley 9/1987, de 12 de junio, de Órganos de Representación, Determinación de las Condiciones de Trabajo y Participación del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas no es de aplicación al personal laboral. Según el artículo 2.1 d) de la citada disposición, el personal laboral al servicio de las distintas Administraciones Públicas queda excluido de la Ley 9/1987, rigiéndose por la legislación laboral común. Y ello “sin perjuicio de lo previsto en los artículos 39 y 40 y en la Disposición Adicional Quinta”.4 4

Artículo 39 :“De acuerdo con lo establecido en los artículos 6 y 7 de la Ley 30/1984, de 2 de Agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública, en el Consejo Superior de la Función Pública como Órgano Superior Colegiado de participación del personal al servicio de las Administraciones Públicas, existirán 17 representantes designados por las organizaciones sindicales de acuerdo con las siguientes normas: 1. Un puesto por cada una de las organizaciones sindicales más representativas a nivel estatal y de Comunidad Autónoma. 2. Los puestos restantes se distribuirán entre las organizaciones sindicales que hayan obtenido el 10% o más de los Delegados de personal y miembros de Juntas de personal, en forma proporcional a la audiencia obtenida, valorada en función de los resultados alcanzados en las elecciones previstas en la presente Ley, así como en las elecciones del personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas. Artículo 40

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4. Artículos 86 y siguientes del Convenio Único, en lo relativo al régimen de representación del personal. 5.3 Partes La negociación de un convenio colectivo se desarrolla entre representantes de trabajadores y empresarios con capacidad o aptitud genérica para convenir y legitimación o aptitud específica para celebrar un convenio colectivo determinado. a)

b)

Trabajadores (se otorga a sus representantes) que se pueden constituir en: Comités de empresa, Delegados de personal actuando mancomunadamente, Representaciones sindicales o Secciones sindicales de empresa o centro de trabajo y Sindicatos (federaciones y confederaciones) legalmente constituidos. Empresarios. -Al empresario (cada empresario individualmente) -Asociaciones empresariales (federaciones y confederaciones)

El ámbito organizativo en el que será de aplicación el Convenio recibe el nombre de unidad de negociación. b) Unidades supraempresariales: - Por ramas de actividad (construcción, banca). - Por sectores especializados (minas de carbón) - Por especialidades laborales (encofradores) c) Unidades infraempresariales: - Centro de trabajo - Sección, departamento, división, rama - Colectividad o grupo específico de trabajadores (convenios franja) 5.4 Legitimación para negociar Es el derecho de los sujetos con capacidad convencional a intervenir en una determinada negociación colectiva. Están legitimados para negociar según el art. 87 E.T. a) Por los trabajadores: -Convenios de empresa o ámbito inferior: El comité de empresa, delegados de personal, o en su caso las representaciones sindicales si las hubiere. Si el convenio afecta a todos los trabajadores de la empresa será necesario que tales representaciones sindicales en su conjunto, sumen mayoría de los miembros del comité. En los demás convenios, es decir, 1. Las Administraciones Públicas podrán establecer órganos colegiados para la participación de las organizaciones sindicales en las materias relacionadas con el sistema retributivo y el régimen del personal a su servicio. 2. La representación de las organizaciones sindicales en los órganos a que se refiere el apartado anterior, se realizará de acuerdo con lo dispuesto en el artículo anterior, si bien la audiencia a que se refiere el número 2 de dicho artículo se entenderá referida al ámbito territorial de las Comunidades Autónomas cuando se trate de órganos colegiados de éstas. DISPOSICIÓN ADICIONAL QUINTA. A efectos de lo dispuesto en los artículos 39 y 40 de esta Ley, en adecuación a las actividades y organización específica de la Administración Pública, en las elecciones a representantes del personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, constituirá un único centro de trabajo la totalidad de establecimientos dependientes del Departamento u Organismo de que se trate, que radiquen en una misma provincia, siempre que los trabajadores afectados se encuentren incluidos en el ámbito de aplicación de un mismo convenio colectivo. A los mismos efectos, en las elecciones a representantes del personal laboral al servicio de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos S. A., constituirán un único centro de trabajo la totalidad de establecimientos dependientes de esta Sociedad que radican en la misma provincia.

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si no afecta a todos los trabajadores de la empresa, será necesario que los trabajadores acuerden de forma expresa la designación de las representaciones sindicales. -Convenios de ámbito superior: .Sindicatos más representativos a nivel estatal. .Sindicatos más representativos de Comunidad Autónoma en su ámbito territorial. .Sindicatos que tengan el 10% de los miembros de Comités o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio. -Convenios de ámbito estatal .Además de los anteriores, los sindicatos de Comunidad Autónoma más representativos. b) Por los empresarios: -Convenios de empresa o ámbito inferior: El empresario o sus representantes. -Convenios de ámbito superior: Asociaciones empresariales con el 10% de empresarios en su ámbito funcional y geográfico y que den ocupación al 10% de trabajadores afectados. -Convenios de ámbito estatal .Además de las anteriores, las asociaciones empresariales de Comunidad Autónoma que cuenten con un 15% de empresarios y trabajadores ocupados. Es necesario que ambas partes se reconozcan como interlocutores. 5.5 Ámbito de aplicación La delimitación territorial es el espacio geográfico donde el acuerdo tiene vigencia. Fuera de ese espacio, el acuerdo no encuentra aplicación, de manera que las empresas o trabajadores extramuros de él no pueden acogerse a sus normas. (Por ejemplo, El Convenio del sector de la Construcción para la Comunidad de Madrid, en general no afectará a la Construcción de la Comunidad Valenciana que por lo general tendrá el suyo propio). Cuando el Convenio es de Empresa afecta a todos los establecimientos de la misma, aunque la empresa tenga su sede jurídica en otro lugar. El ámbito funcional se refiere a las actividades, sectores, grupos o categorías profesionales reguladas por el acuerdo. Normalmente regulan un sector de actividad en un ámbito geográfico determinado. Suele haber un único acuerdo al que se acogen todas las categorías profesionales de la empresa. En cuanto al ámbito personal delimita el conjunto de sujetos sometidos al acuerdo, tanto desde una perspectiva individual, como colectiva. Debe de existir una justificación razonada de las exclusiones, ya que de lo contrario sería discriminatorio. En cuanto a la delimitación temporal: Las partes negociadoras fijan la duración de los convenios aunque cabe señalar distinta duración para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio. El convenio entra en vigor en la fecha que acuerden las partes (art. 90.4) Salvo pacto en contrario, se prorrogan de año en año, si no media denuncia expresa de las partes. La vigencia de la parte normativa del convenio una vez concluida su duración, se producirá según los términos establecidos en el propio convenio. En defecto de pacto, se mantiene el contenido normativo del convenio. 18

El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan. 5.6 Contenido del Convenio Es el conjunto de pactos o cláusulas sobre el que las partes convienen.. Tradicionalmente se distingue (según la doctrina alemana) entre contenido normativo y contenido obligacional. a)Contenido obligacional.- Está formado por las obligaciones que asumen las partes entre sí y que normalmente tienen carácter negativo, en el sentido de que ambas se obligan a no realizar aquello que pueda impedir la vigencia del contenido normativo. (Son los denominados pactos de paz; proscripción huelga y cierre durante vigencia convenio, procedimientos para solución pacífica de controversias, pactos sobre indemnizaciones por daños y perjuicios, establecimientos de comisiones paritarias, cláusulas de organización de la actividad sindical en la empresa ...). b)Contenido normativo.- (es el típico y definidor del convenio). Está formado de un lado por pactos generales que lo configuran como norma jurídica, y de otro, por pactos reguladores de las condiciones de trabajo entre empresarios y trabajadores. En concreto: 1. Materias de índole económica y laboral (retribuciones, clasificación, jornadas, descansos, duración contratos, rendimientos, suspensión contrato, promoción, traslados, régimen disciplinario ...). 2. Materias de índole asistencial (mejoras sobre asistencia y prestaciones complementarias, seguridad social, anticipos, ayudas, becas, premios jubilación, guarderías, comedores...). 3. Materias de índole sindical (ejercicio derechos sindicales, régimen de reuniones, asambleas, locales, créditos de horas, permisos sindicales...). 5.7

Procedimiento de negociación 1.Iniciativa negocial.- Cualquiera de las partes legitimadas invita a la otra a negociar plasmando la iniciativa en comunicación escrita que tendrá un contenido mínimo (representación que se ostenta, ámbitos del convenio y materias objeto de negociación). 2. Obligación de negociar y excepciones: La parte receptora de la comunicación se halla bajo la obligación legal de negociar, salvo que se trate de revisar un convenio en vigor, o que existan causas legales o convencionales que lo impidan (falta de legitimación, inclusión materias no negociables, incumplimiento formalidades, etc.). 3. Designación Comisión negociadora (dentro del plazo de 1 mes). - La designación es facultad autónoma, exclusiva y excluyente de los sujetos legitimados para negociar. - Constitución comisión negociadora. Ninguna de las partes podrá superar el número de 12 miembros en los convenios de ámbito empresarial y de 15 en los de ámbito supraempresarial. 4.Orden procedimental. - Constitución Comisión negociadora. Reconocimiento mutuo como interlocutores válidos por ambas partes. 19

- Designación de secretario, presidente, acuerdo sobre presencia de asesores. - Elaboración calendario de negociación - Acuerdos: se precisa el voto favorable de la mayoría de cada una de las representaciones. - Principios reguladores de la negociación: .Negociar bajo el principio de buena fe: .No intimidación ni maquinaciones dolosas. .No aprovechamiento errores de la otra parte. .No pretensiones desorbitadas. .No negarse a presentar pruebas o documentos sobre afirmaciones mantenidas. .Prohibición de la violencia. 5.8 Efectos de los convenios a)Eficacia normativa. - La autoridad laboral dispone su publicación en el Boletín Oficial correspondiente. - Entra en vigor en la fecha que acuerden las partes. - Es norma aplicable por los Tribunales de Justicia. - Como tal norma, sujeta a su imperio los contratos de trabajo de las personas incluidas en su ámbito de aplicación. - Es norma de obligado cumplimiento. - Velan por su cumplimiento las partes firmantes y la autoridad laboral. Su infracción es sancionable por la autoridad laboral. b)Impugnación. -Por vía de conflicto colectivo. Si quien lo promueve está legitimado. -Por proceso ordinario, siempre por sujetos colectivos. c)Interpretación. -Comisión Paritaria. -Jurisdicción competente. -Procedimientos de mediación y arbitraje. d)Adhesión y extensión. -Adhesión.- Se produce cuando Las partes legitimadas para negociar un convenio se adhieren a la totalidad de otro convenio colectivo en vigor, si no están afectadas por otro y así se lo comunican a la autoridad laboral. -Extensión.- El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social extiende un convenio en vigor a empresas y trabajadores por especial dificultad de negociación, o circunstancias sociales y económicas importantes. Informe previo de una comisión paritaria de asociaciones empresariales y asociaciones sindicales del sector. 5.9 Especialidades en la administración De acuerdo con el principio de legalidad, las Leyes de Presupuestos Anuales contienen especificidades en la negociación colectiva en la Administración Pública, que se concretan del modo siguiente: 1. El Ministerio de Economía y Hacienda, con carácter previo al comienzo de las negociaciones de convenios, y previa solicitud del Organismo correspondiente, extiende la oportuna autorización de masa salarial, donde se cuantifica el límite máximo de las obligaciones que pueden contraerse. 20

2. Los Organismos remiten al Ministerio de Economía y Hacienda y al Ministerio de Administraciones Públicas, con carácter previo a la firma del Acuerdo, el correspondiente proyecto de Convenio acompañando la valoración de la totalidad de sus aspectos económicos. 3. El Ministerio de Economía y Hacienda y el Ministerio de Administraciones Públicas emiten conjuntamente a través de la CECIR un informe sobre el proyecto de convenio, que versará sobre todos los extremos de los que se deriven consecuencias directas o indirectas en materia de gasto público. Son nulos los acuerdos adoptados con omisión del trámite de informe o en contra de un informe desfavorable. Esta regulación compleja y variada de las condiciones de trabajo de dicho personal laboral en función del Convenio que les resulte de aplicación, ha producido diferentes situaciones laborales y grandes dificultades para el desempeño de una clara y ordenada política de recursos humanos. El Acuerdo Administración-Sindicatos sobre la ordenación de la negociación de los convenios colectivos de la Administración del Estado de 7 de febrero de 1995 impulsó la negociación de un acuerdo marco para el personal laboral, que pretendía alcanzar los siguientes objetivos: -

Avanzar hacia el tratamiento homogéneo de todos los problemas comunes a todo el personal laboral. Promover los mecanismos que faciliten la movilidad del personal laboral. Dar un tratamiento homogéneo a los problemas comunes al personal laboral y funcionario. Potenciar la carrera profesional del personal laboral. 6. CONFLICTOS COLECTIVOS Por último haremos una breve referencia a la situación que se produce cuando surge un conflicto que afectan a intereses generales de los trabajadores. Esta situación puede plantearse en las relaciones colectivas de trabajo, bien antes o durante el proceso de negociación o incluso durante la vigencia de un determinado convenio colectivo. En principio están legitimados para la interposición de un conflicto colectivo, los representantes de los trabajadores en el ámbito correspondiente al conflicto, por iniciativa propia o a instancia de sus representados, (los delegados de personal actuando todos ellos, los comités de empresa, el comité intercentros, los sindicatos con suficiente implantación en las empresas o sector en el ámbito del conflicto y los empresarios o sus representantes (asociaciones empresariales). La regulación de este derecho se halla en el Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de Marzo, regulador del derecho de huelga. Su artículo 1º establece que “El derecho de huelga, en el ámbito de las relaciones laborales, podrá ejercerse en los términos previstos en este Real Decreto - Ley.” 6.1 Tramitación El expediente se inicia por escrito ante la Autoridad Laboral, indicando nombres apellidos, domicilio de las personas que lo plantean y carácter de la representación que ostentan. Debe determinarse los empresarios y trabajadores afectados, los hechos que lo motivan y las peticiones concretas que se formulan El escrito se presenta ante la Autoridad Laboral provincial, cuando el conflicto afecta sólo a una provincia, ante la Dirección General de Trabajo, cuando afecte a trabajadores de más de una 21

provincia, o bien ante el Departamento de la Comunidad Autónoma cuando el conflicto no tenga efectos fuera de su ámbito. En las 24 horas siguientes a la presentación del escrito, la Autoridad competente remitirá una copia a la otra parte y convocará ante ella a las partes dentro de los tres días siguientes, quedando en suspenso el derecho de huelga cuando el conflicto ha sido planteado por los trabajadores. 6.2 Formas de resolución El conflicto puede terminar por acuerdo entre las partes, o bien por el nombramiento de un árbitro que será el encargado de proponer la solución o mediante el sometimiento de la cuestión planteada al Servicio de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales. En los conflictos que versen sobre aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia si las partes no llegan a un acuerdo ni designan árbitros, la Autoridad laboral procederá a la remisión de las actuaciones al Juzgado de lo Social o Sala competente (Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia o Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, cuando la resolución del conflicto que verse sobre la aplicación e interpretación de normas haya de surtir efecto en un ámbito igual o superior al de una Comunidad Autónoma). No obstante, señalar que en los Convenio Colectivos suele establecerse una comisión paritaria con competencias en la materia de resolución de conflictos colectivos con carácter previo a la interposición de la demanda, en un intento de limitar la conflictividad laboral derivada tanto de la interpretación como de la aplicación de los Convenios que así lo contemplen.

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