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INSTITUTO NACIONAL DE ADMINISTRACIÓN PUBLICA

MINISTERIO DE ADMINISTRACIONES PÚBLICAS

Bloque II. Gestión de Personal 1. El personal al servicio de las Administraciones Públicas. Régimen Jurídico. El personal funcionario: funcionarios de carrera y funcionarios de empleo. La planificación y selección de los funcionarios. La oferta de empleo público. El Registro Central de Personal.

Madrid, Marzo 2006

Este material es propiedad del Instituto Nacional de Administración Pública estando disponible en la página web del Organismo. Se autoriza su reproducción siempre que se garantice la gratuidad de su distribución, así como la expresa referencia al Instituto. Estos temas han sido elaborados por distintos expertos, coordinados por la Escuela de Selección y Formación, con el objeto de proporcionar una ayuda a los candidatos en la preparación de las pruebas selectivas de acceso por promoción interna al Cuerpo General Administrativo de la Administración del Estado. Se advierte que constituyen un material de apoyo de carácter orientativo, que en modo alguno agota la materia de la que trata, ni ha de entenderse como garantía de superación de las pruebas. El contenido de los temas no compromete al órgano de selección, que está sometido unicamente a las reglas, baremos o valoraciones de aplicación al proceso selectivo.

BLOQUE II GESTIÓN DE PERSONAL 1. EL PERSONAL AL SERVICIO DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS. RÉGIMEN JURÍDICO. EL PERSONAL FUNCIONARIO: FUNCIONARIOS DE CARRERA Y FUNCIONARIOS DE EMPLEO. LA PLANIFICACIÓN Y SELECCIÓN DE LOS FUNCIONARIOS. LA OFERTA DE EMPLEO PÚBLICO. EL REGISTRO CENTRAL DE PERSONAL. 1. EL PERSONAL AL SERVICIO DE LAS ADMINISTRACIONES PUBLICAS Las Administraciones Públicas, con objeto de asegurar los fines públicos que tienen encomendados, necesitan no sólo de recursos económicos o materiales, sino también, y sobre todo, de personas que impulsen y desarrollen su actividad. Estas personas, bajo diversos tipos de vinculación jurídica, conforman su personal, denominándose empleados públicos. Un análisis preliminar del personal al servicio de las Administraciones Públicas permite destacar la heterogeneidad de regímenes jurídicos existentes, la variedad de administraciones públicas a las que se adscribe, o el volumen de personas que trabajan en éstas. Por tanto, cabe afirmar que el colectivo de los empleados públicos que existe en las Administraciones Públicas es muy heterogéneo. La heterogeneidad deriva en gran medida de la diversidad de funciones que tienen encomendadas las administraciones Públicas en la actualidad –funciones clásicas de soberanía y otras que implican ejercicio de autoridad, prestación de servicios públicos de muy distinta naturaleza, gestión de infraestructuras y bienes públicos, regulación y fomento de la economía, protección del medio ambiente y del patrimonio cultural, etc., y de la división de tareas y responsabilidades en el seno de cada Administración.

En este sentido, se diferencia entre personal funcionario, laboral y eventual, en función del régimen jurídico de su relación; pudiendo, además diferenciarse entre otros tipos de personal, en función de la naturaleza temporal de su relación (funcionarios de carrera o interinos, personal laboral fijo o temporal, etc.) REGIMEN JURIDICO FUNCIONARIO LABORAL

NATURALEZA TEMPORAL DE CARRERA INTERINO FIJO TEMPORAL

EVENTUAL

Además, el personal de la Administración presta sus servicios en variadas administraciones públicas pudiendo diferenciarse la Administración Pública Estatal, la Autonómica o la Local, además del personal de las Universidades u otras administraciones dotadas de independencia en su funcionamiento. A su vez, el personal de la Administración Pública Estatal puede diferenciarse, siguiendo la clasificación propuesta por el Registro Central de Personal, en personal de la Administración General del Estado, personal de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, de las Fuerzas Armadas, Administración de Justicia, o finalmente, personal adscrito a Entidades Públicas Empresariales y Organismos Públicos con régimen específico de sujeción. 1

Por último, las Administraciones Públicas están participadas por un volumen de personal elevado, existiendo más de 2.300.000 empleados públicos adscritos a éstas, cifra que por otra parte, ha ido creciendo progresivamente en los últimos 25 años. El cuadro mostrado a continuación permite analizar el volumen de personas existentes en la administración, su distribución por administraciones así como su evolución en los últimos años.

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En los próximos epígrafes, se analizarán los distintos tipos de personal funcionario existente, así como su régimen jurídico de relación con la administración, correspondiendo al tema quinto de este bloque el estudio del personal laboral. Adicionalmente se tomarán en consideración aspectos fundamentales de la política de recursos humanos, que nos permiten identificar cuántas personas hay en la organización (registros de personal), si existen nuevas necesidades y dónde (planificación) o cómo deben seleccionarse éstas (selección). 2. REGIMEN JURÍDICO El modelo actual de Función Pública en España es fruto de una evolución histórica que se inicia con nuestra historia constitucional, si bien las constituciones han dedicado escasa atención a la Función Pública. Desde la Constitución de 1837 se han venido refiriendo a los Funcionarios a propósito, únicamente, de la proclamación del principio de mérito y capacidad como presupuesto para el acceso de los ciudadanos a los cargos y empleos públicos. La más prolija, la Constitución de 1931, impuso las reglas de inamovilidad, el respeto a las creencias e ideologías de los Funcionarios y la garantía del derecho de asociación, calificando el status de los profesores del sector público como funcionarial. Por lo que se refiere a su desarrollo legislativo, en la época contemporánea, prescindiendo de antecedentes de regulación parcial, como fue la reforma del Ministro de Hacienda, López Ballesteros, de 1825, la primera manifestación positiva de regulación con carácter general del ingreso, ascenso, clasificación, remuneración y derechos de los empleados públicos la constituye el Real Decreto de 18 de junio de 1852, conocido como Estatuto de Bravo Murillo, que conforma un primer Estatuto que sienta las bases de la organización burocrática española. El segundo de los grandes Estatutos reguladores de nuestra Función Pública es el llamado Estatuto Maura, constituido por la Ley de Bases de 22 de julio de 1918. Supone, entre otras cosas, la consagración de la estructura corporativa de la burocracia española y del sistema de 1

Cuadro: Informe de la Comisión para la preparación y estudio del Estatuto del Empleado Público. Abril 2005. Disponible en la página web del map en la dirección de correo electrónico (http://www.map.es/iniciativas/mejora_de_la_administracion_general_del_estado/funcion_publica/estatuto_funcion_public a/parrafo/00/document/Informe_Sobre_Estatuto_Empleado_Publico.pdf)

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categorías, y su finalidad no era tanto agrupar un haz o conjunto de tareas de cada categoría como ordenar retribuciones, ascensos y pruebas selectivas o de ingreso. Más adelante cabe destacar la Ley 109/1963, de 20 de julio, de Bases de Funcionarios Civiles del Estado, cuyo texto articulado se aprobó por Decreto 315/1964, de 7 de febrero, mediante la supresión de las categorías administrativas y la introducción de la técnica norteamericana de la clasificación de puestos de trabajo. Por último, cabe destacar la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública y sucesivas normas de desarrollo. Además, desde la aprobación de la Constitución de 1978 se han realizado varios intentos por elaborar un Estatuto de la Función Pública, entre los que cabe destacar: -

Anteproyecto de Ley de Bases de la Función Pública de 1979. Proyecto de Ley Orgánica del Gobierno, de la Administración del Estado y de la Función Pública. Proyecto de Ley de aprobación de las bases del Régimen Estatutario de los Funcionarios Públicos. Proyecto de Ley reguladora del estatuto de la Función Pública de 1997. En la actualidad se está estudiando un proyecto de Estatuto del Empleado Público, que engloba tanto al personal funcionario como laboral al servicio de las Administraciones Públicas. Destaca el informe elaborado en abril de 2005 por la Comisión para el estudio y preparación del Estatuto Básico del Empleado Público.

2.1. Bases constitucionales del modelo de función pública La Constitución de 1978 alude al Sistema de la Función Pública en al artículo 103.3 al indicar que “la ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos, el acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad, las peculiaridades del ejercicio de su derecho a sindicación, el sistema de incompatibilidades y las garantías para la imparcialidad en el ejercicio de sus funciones” y en el artículo 149.1.18º al atribuir al Estado la competencia exclusiva sobre las bases del régimen jurídico de los funcionarios. 1. El régimen estatutario de los funcionarios públicos está afectado por el principio de reserva de ley (Artículo 103.3 de la Constitución). De acuerdo con la doctrina del Tribunal Constitucional, entre las materias afectadas por el principio de reserva de Ley están el acceso y la pérdida de la condición de funcionario, la carrera administrativa, las incompatibilidades, los derechos y deberes, la responsabilidad, el régimen disciplinario, la provisión de puestos, y la creación e integración de Cuerpos, sin perjuicio de su posterior desarrollo reglamentario. 2. El Estado ostenta la competencia exclusiva para dictar las bases del régimen estatutario de los funcionarios, aplicable a todas las Administraciones Públicas. (Artículo 149.1.18 de la Constitución). La competencia legislativa del Estado en esta materia, en relación al resto de las Administraciones Públicas, se ciñe al establecimiento de los preceptos básicos, los cuales deben determinar no sólo los aspectos jurídicos de la relación funcionarial, sino también las reglas definitorias del modelo de organización de función pública.

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Las Comunidades Autónomas podrán aprobar su propia normativa de función pública, siempre dentro del respeto a las bases establecidas por el Estado. Esta reserva en la determinación de las bases del régimen estatutario de los funcionarios encuentra su justificación en varios principios y elementos integrantes de nuestro orden constitucional: o Asegurar una sustancial igualdad de las condiciones de empleo de los funcionarios. o Salvaguardar la capacidad estatal de dirigir la economía, en particular el gasto público. o Garantizar el principio de solidaridad, evitando diferencias proporcionadas entre sistemas de función pública. o Facilitar la coordinación y cooperación entre Administraciones Públicas. De acuerdo con el Art. 1.3 Ley 30/1984 son materias básicas: o la referida a Órganos superiores de la función pública. o Estructura y clasificación del personal al servicio de las Administraciones Públicas o Determinadas reglas relativas a la función pública de las Comunidades Autónomas. o Programación de recursos humanos y Oferta de Empleo Público o Selección de personal y provisión de puestos de trabajo o Promoción profesional y Fomento de la promoción interna o Retribuciones o Situaciones administrativas o Régimen disciplinario o Algunas de las cuestiones relativas al régimen de Seguridad Social 3. Las Corporaciones Locales tienen reconocido constitucionalmente el principio de autonomía (artículos 137 y 140 de la Constitución) por lo que poseen plena capacidad de autoorganizarse, aunque carecen de capacidad normativa. 2.2. Normativa en materia de Función Pública El núcleo central del régimen jurídico del personal al servicio de las Administraciones Públicas se integra por las siguientes normas: 1. La Ley Articulada de Funcionarios Civiles del Estado cuyo texto refundido fue aprobado por el Decreto 315/1964 que continúa vigente en la parte no derogada por otras normas posteriores. 2. La Ley 30/1984 de Medidas para la Reforma de la Función Pública, con las importantes modificaciones efectuadas por numerosas Leyes posteriores, entre las que destacan la Ley 23/1988 dictada a raíz de una Sentencia del Tribunal Constitucional, y varias leyes de Presupuestos y de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social. Esta Ley resulta de aplicación directa a:

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Al personal de la Administración Civil del Estado y sus Organismos Autónomos, con normativa específica, incluso en normas con rango de Ley, para el personal docente, investigador, sanitario, de los servicios postales y telecomunicación y del destinado en el extranjero. Al personal civil al servicio de la Administración Militar y sus Organismos Autónomos. Al personal funcionario de la Administración de la Seguridad Social.

3. La Ley 53/1984, de 26 de diciembre, de Incompatibilidades del Personal al servicio de las Administraciones Públicas. 4. La Ley 9/1987, de 12 de junio, de órganos de representación, determinación de las condiciones de trabajo y participación del personal al servicio de las Administraciones Públicas, con las modificaciones introducidas por la Ley 7/1990, de 19 de julio, y la Ley 18/1994, de 30 de junio. 5. La Ley 22/1993, de 29 de diciembre, de Medidas Fiscales, de Reforma del Régimen Jurídico de la Función Pública y de la protección del desempleo. 2.3. Características del régimen jurídico de la función pública 2.3.1. Inamovilidad en la condición de funcionario El funcionario una vez que ingresa no puede perder esta condición más que por causa disciplinaria, sanción penal, jubilación o renuncia. No debe confundirse con el derecho a no ser removido, salvo causas tasadas, a puestos obtenidos por concurso. 2.3.2. Previsión de un sistema de carrera mixto, con elementos propios de los denominados “sistemas cerrados” y de los “sistemas abiertos” En los modelos de función pública de nuestro entorno, se prevén dos sistemas clásicos diferenciados: los cerrados (o de carrera) y los abiertos (u orientados al puesto de trabajo). En los sistemas cerrados no se seleccionan los candidatos a un puesto de trabajo concreto, sino a Cuerpos de funcionarios. La orientación y el desarrollo de su carrera profesional se articula accediendo a distintos puestos de trabajo en función de ese Cuerpo de adscripción. En estos sistemas la carrera profesional está condicionada principalmente por aspectos “personales” del funcionario, que se refieren a lo que “es” (su Cuerpo de pertenencia, Grupo, antigüedad, etc) frente a lo que “hace” (su trabajo). Los sistemas abiertos seleccionan, sin embargo, a candidatos para desempeñar puestos concretos de trabajo. En estos sistemas, por tanto, son decisivos para la carrera profesional los aspectos relacionados con el concreto puesto de trabajo. El sistema español de función pública es un sistema “mixto”, ya que todos los empleados públicos pertenecen a un Cuerpo o a un Grupo determinado, y tienen una antigüedad o un grado personal que les es propio; aspectos “personales” que ostentan con independencia del puesto de trabajo concreto que tengan y que les permite adquirir ciertos derechos en su carrera profesional (de acceso a puestos, promoción profesional o de carácter retributivo).

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Igualmente, todos los funcionarios desarrollan su actividad en un puesto de trabajo concreto, que les permite disfrutar de una parte considerable de las retribuciones como son el complemento de destino, específico o de productividad. Además, el acceso a dichos puestos está configurado de manera “abierta”, ya que salvo casos excepcionales, no está reservado a Cuerpos determinados. 3. EL PERSONAL FUNCIONARIO: FUNCIONARIOS DE EMPLEO

FUNCIONARIOS

DE

CARRERA

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El concepto de funcionario público ha ido evolucionando a lo largo del tiempo y responde a lo que en cada momento considera como tal el derecho positivo de cada Estado. La definición de lo que sea el funcionario público entraña una gran complejidad a causa de lo difícil que resulta encontrar ese elemento común que sirva para identificarlo. Hay que acudir a la normativa jurídica de función pública vigente. El concepto de funcionario público aparece definido, en sentido amplio, en el artículo 1 de la Ley Articulada de Funcionarios Civiles del Estado (LAFCE) de 7 de febrero de 1964 que considera funcionario público a "toda persona incorporada a la Administración Pública por una relación de servicios profesionales y retribuidos regulada por el Derecho Administrativo". 3.1.Funcionario de carrera Los funcionarios de carrera están definidos en el artículo 4 de la LAFCE de 1964 de la siguiente manera: "Son funcionarios de carrera los que, en virtud de nombramiento legal desempeñan servicios de carácter permanente, figuran en las correspondientes plantillas y perciben sueldos o asignaciones fijas con cargo a las consignaciones de personal de los Presupuestos Generales del Estado." Las características del funcionario de carrera son: -

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Nombramiento legal. Ha de ser efectuado conforme a las normas que en materia de nombramientos estén vigentes en el sistema de función pública en el momento en que se efectúe el nombramiento. Quedan excluidos, por tanto, los funcionarios de hecho. Permanencia en los servicios. Quedan excluidas aquellas personas que prestan servicio con carácter no permanente a la Administración Pública como son los funcionarios interinos, el personal eventual, y los Altos Cargos. Retribuido con cargo a los presupuestos de la Administración Pública.

Los funcionarios de carrera se ordenan, de acuerdo con la titulación exigida para su ingreso, en cinco grupos diferentes (A-E). Dentro de cada grupo de titulación se estructuran en Cuerpos, Escalas y Especialidades. Los Grupos de clasificación son cinco y están en función de la titulación exigida para el ingreso. (Artículo 25 de la Ley de Medidas). Grupo A. Título de Doctor, Licenciado, Ingeniero, Arquitecto o equivalente. Grupo B. Título de Ingeniero Técnico, Diplomado Universitario, Arquitecto Técnico, Formación Profesional de Tercer Grado o equivalente.

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Grupo C. Título de Bachiller, Formación Profesional de Segundo Grado o equivalente. Grupo D. Título de Graduado Escolar, Formación Profesional de Primer Grado o equivalente. Grupo E. Certificado de Escolaridad. Las anteriores reglas sobre titulaciones puede exceptuarse al permitirse el acceso por promoción interna desde el Grupo D al C sustituyendo la titulación por la posesión de una determinada antigüedad (10 años o 5 años previa superación de curso específico de formación) Por otro lado, hay que tener en cuenta los nuevos títulos educativos establecidos por el Ministerio de Educación y Ciencia así como la modificación de los estudios universitarios de Grado, con el fin de cumplir las líneas generales que emanan del Espacio Europeo de Enseñanza Superior, iniciado con la declaración de Bolonia de 1999. Originariamente no existieron más que Cuerpos de funcionarios. Las Escalas se crean por el Estatuto de Personal de Organismos Autónomos de 23 de julio de 1971 para diferenciar a los funcionarios de los Organismos Autónomos En relación con los Cuerpos, La Ley 30/1984 reordena los numerosos Cuerpos y Escalas entonces existentes en sus Disposición adicional Novena y Decimosexta (en este caso respecto de Cuerpos de la Administración de la Seguridad Social). La LAFCE de 1964 distinguía entre Cuerpos Generales y Especiales: Los Cuerpos Generales desempeñan las funciones comunes al ejercicio de la actividad administrativa. Entre estos Cuerpos se encuentran: 1. 2. 3.

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Funcionarios del Cuerpo Superior de Administradores Civiles del Estado (realizan funciones de gestión, estudio y propuesta de carácter administrativo de nivel superior). Funcionarios del Cuerpo de Gestión de la A.G.E. (con tareas intermedias entre el Cuerpo Administrativo y el Superior). Funcionarios del Cuerpo General Administrativo de la A.G.E. (desempeñan las tareas administrativas normalmente de trámite y colaboración no asignadas al Cuerpo Técnico). Funcionarios del Cuerpo General Auxiliar de la AGE (se dedican a trabajos de mecanografía, taquigrafía, despacho de correspondencia, cálculo sencillo, manejo de máquinas y otros similares). Funcionarios del Cuerpo Subalterno (se ocupan de tareas de vigilancia, custodia, porteo y otras análogas).

Los Cuerpos Especiales ejercen las actividades que constituyen el objeto de una peculiar carrera o profesión y los que tienen asignado dicho carácter por razón de las circunstancias en la función administrativa que les está encomendada (por ejemplo, el Cuerpo de Arquitectos del Ministerio de Economía y Hacienda). Las Escalas de Organismos Autónomos desempeñan las funciones que les atribuye la norma de creación.

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Los Cuerpos y Escalas de funcionarios han de adscribirse necesariamente a un Ministerio u Organismo Público, conforme a lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley 30/1984. Dicha adscripción se efectúa por el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Administraciones Públicas y previo informe del Ministerio al que estén adscritos anteriormente. Todos los Cuerpos y Escalas de funcionarios, de acuerdo con la doctrina del Tribunal Constitucional han de crearse, modificarse, refundirse y suprimirse por norma con rango de ley. 3.2.Funcionarios interinos La figura del funcionario interino está regulada en el artículo 5.2 de la LAFCE, de 7 de febrero de 1964, que los define como "los que por razón de necesidad o de urgencia, ocupan plazas de plantilla en tanto no se provean por funcionarios de carrera." A estos funcionarios les es aplicable por analogía, y en cuanto sea adecuado a la naturaleza de su condición, el régimen general de los funcionarios de carrera, con excepción del derecho a la permanencia en la función. El nombramiento de los funcionarios interinos ha de efectuarse, conforme a los principios de mérito y capacidad, por el Subsecretario del Ministerio al que figuren adscritos los correspondientes Cuerpos y Escalas o por el Director General de la Función Pública cuando se trate de Cuerpos y Escalas dependientes de la Secretaría General para la Administración Pública. 3.3.El personal eventual Los funcionarios de empleo se denominan en la actualidad, personal eventual, de acuerdo con lo previsto en el artículo 20 (apartados 2 y 3) de la Ley 30/1984. El personal eventual sólo puede ejercer funciones expresamente calificadas de confianza o asesoramiento especial (cometidos que podríamos denominar como de asesoramiento político). Su nombramiento y cese son libres y corresponden exclusivamente a los Ministros y a los Secretarios de Estado y, a los Consejeros de Gobierno y a los Presidentes de las Corporaciones Locales en las Comunidades Autónomas. Ha de cesar, en todo caso, cuando cese la autoridad a la que preste su función de confianza o asesoramiento. El Gobierno determina el número de puestos de personal eventual con sus características y retribuciones, dentro de los créditos presupuestarios consignados al efecto. Esta competencia es ejercida, en su ámbito, por los Consejos de Gobierno de las Comunidades Autónomas y el Pleno de las Corporaciones Locales. Las relaciones de puestos de trabajo han de contener el número y las características de los puestos que pueden ser ocupados por personal eventual, así como sus retribuciones que han de ser análogas a las del personal funcionario, excluidos trienios e incluido el complemento de productividad, en su caso. Las retribuciones básicas del personal eventual que no tiene la condición de funcionario de carrera son las que correspondan al Grupo de asimilación en que el Ministerio de Administraciones Públicas clasifique sus funciones.

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Los funcionarios de carrera pueden desempeñar puestos de personal eventual teniendo derecho a optar por permanecer en servicio activo o en servicios especiales. En uno y otro caso tienen derecho a percibir las retribuciones básicas correspondientes a su Grupo de titulación y las retribuciones complementarias que correspondan al puesto de trabajo de personal eventual que desempeñen. El nombramiento de los funcionarios públicos en puestos de trabajo de personal eventual ha de realizarse conforme a los requisitos previstos para esta clase de personal, por lo que no tienen que someterse a los procedimientos establecidos para el concurso y la libre designación. Si mantuvieran su situación de servicio activo no pueden desempeñar puestos no incluidos en los niveles del intervalo correspondiente al Grupo en que se encuentre clasificado su Cuerpo o Escala. En ningún caso el desempeño de un puesto de trabajo reservado a personal eventual puede constituir mérito para el acceso a la función pública o la promoción interna. 3.4.Regímenes especiales Finalmente señalar que existe otro personal en las Administraciones Públicas sometido a los que llamamos regímenes especiales, y entre los que se encuentran: - Los Magistrados, Jueces y Fiscales, los Secretarios Judiciales y el Cuerpo Nacional de Médicos Forenses. - El Personal Militar Profesional. Al personal civil al servicio de la Administración Militar que sí se le aplica la Ley de Medidas. - Los funcionarios de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad, regulados en la Ley Orgánica 2/1986. - El personal estatutario de la Seguridad Social. Al personal funcionario de la Seguridad Social al que sí se le aplica la Ley 30/1984. - El personal que cobra por arancel. Son los Notarios, y los Registradores de la Propiedad y Mercantiles. - El personal al servicio de las Comunidades Autónomas. Se rige por la Ley de Función Pública dictada por cada Comunidad Autónoma y su normativa de desarrollo. 4. LA PLANIFICACIÓN Y SELECCIÓN DE LOS FUNCIONARIOS 4.1. Planificación de recursos humanos La planificación de Recursos Humanos es el proceso para determinar las necesidades de recursos humanos y los medios para satisfacerlas con el fin de llevar a cabo los planes integrales de la organización y conseguir un adecuado dimensionamiento de las plantillas y puestos de trabajo. Esta planificación se logra mediante el análisis de: -

Factores internos como las necesidades actuales y esperadas de destrezas, vacantes, organización administrativa.

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Factores externos como el mercado de trabajo, las políticas públicas.

La Ley 30/1984 introduce diversos instrumentos de planificación necesarios para llevar a cabo una política homogénea de personal en la Administración pública. Estos instrumentos son: • La Oferta de Empleo Público (instrumento específico de planificación de recursos humanos), que veremos en el siguiente epígrafe del tema • La racionalización de la estructura de Cuerpos y Escalas, reduciendo considerablemente el número de Cuerpos especiales existentes y ampliando su ámbito de aplicación a todo el personal al servicio de la Administración General del Estado (excluido el personal militar). • Las Relaciones de Puestos de Trabajo donde figuran las características y requisitos para su desempeño. • El Registro Central de Personal, que permite identificar cuántos empleados públicos hay y dónde se encuentran ubicados. • Los Planes de Empleo, encaminados a lograr una mejor utilización de los recursos humanos, pudiendo establecer medidas sobre movilidad y redistribución de efectivos (artículo 18). 4.2 Selección de los funcionarios La selección de personal tiene como objetivo principal encontrar al candidato más adecuado para el desarrollo de un perfil profesional determinado. Las organizaciones públicas desarrollan este objetivo, de acuerdo con los principios y requisitos establecidos en el marco constitucional y legal. En este sentido, las Administraciones Públicas seleccionan a su personal, ya sea funcionario, ya laboral, de acuerdo con su Oferta de Empleo Público, mediante convocatoria pública y a través del sistema de concurso, oposición o concurso-oposición libre en los que se garanticen en todo caso los principios constitucionales de igualdad, mérito, capacidad, así como el de publicidad. 4.2.1. Principios constitucionales y otros principios orientadores • Principio de igualdad. El artículo 23.2 de la Constitución establece que los ciudadanos “tienen derecho a acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos”, lo que se traduce en la libre participación en las pruebas de ingreso de todas las personas capacitadas para ello, sin discriminación de raza, sexo, religión o posición social. Este principio deberá ser, por otra parte, “real y efectivo”, de acuerdo con lo previsto en el artículo 9.2, por lo que cabrá plantear medidas de acción positiva que remuevan obstáculos que impidan su ejercicio (de acuerdo con lo previsto, por ejemplo, con las acciones existentes respecto de las personas con discapacidad) • Principio de mérito y capacidad (artículo 103.3 de la Constitución), que consiste en la interdicción de todo criterio selectivo que no atienda a la capacidad intelectual y a los merecimientos personales de los candidatos. De acuerdo con este principio está diseñado todo el sistema de pruebas objetivas de selección existente en nuestra Administración.

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• Principio de publicidad (artículo 19.1 de la Ley de Medidas), que se plasma en el deber que tienen las Administraciones Públicas de seleccionar su personal mediante convocatoria pública, de conocimiento generalizado y que llegue al mayor número de personas posibles, así como del resto de los actos que se producen en el trascurso del proceso selectivo. • Principio de legalidad (artículo 103.3 de la Constitución), que eleva a rango de Ley la regulación de los procedimientos de selección de los funcionarios, impidiendo que se pueda recurrir a otro tipo de pruebas, o al ingreso directo en la Administración. • Otros principios aplicables son la objetividad, imparcialidad y agilidad (artículo 19.2 Ley 30/1984) y los principios generales de actuación administrativa. • Finalmente, los Reales Decretos de Oferta de Empleo Público establecen criterios orientadores de la actividad de selección de la Administración General del Estado. En este sentido, el artículo 4 del Real Decreto 96/2006, de 3 de febrero, establece entre otros: • La necesidad de potenciar pruebas y programas selectivos orientados a la selección y evaluación de habilidades y aptitudes asociadas a los puestos de trabajo a desempeñar, de forma que se potencien los ejercicios de carácter práctico, los test psicotécnicos o de aptitud y los cursos selectivos, disminuyendo el peso de las pruebas basadas en el conocimiento memorístico. • La oportunidad de implantar medidas de carácter económico para facilitar los periodos preparatorios, tales como ayudas o becas, así como permisos retribuidos. • La determinación de aplicar criterio de paridad entre mujeres y hombres en la composición de Tribunales, así como la promoción de de personas con discapacidad en aquellas pruebas en las que exista turno de discapacitados. • La voluntad de aprovechar las posibilidades que ofrecen los avances tecnológicos en el ámbito de los procesos selectivos, potenciando la presentación telemática de solicitudes y facilitando información a través de internet. 4.2.2. Normativa en materia de selección -

Ley de Funcionarios Civiles del Estado de 7 de febrero de 1964. Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública, modificada, principalmente, por la Ley 23/1988, de 28 de julio. La Ley 17/1993, de 23 de diciembre, sobre acceso de nacionales de los demás Estados miembros de la Comunidad Europea a determinados sectores de la Función Pública modificada por la Ley 55/1999.

Concretamente, la Administración General del Estado ha desarrollado: - Real Decreto 182/1993, de 5 de febrero, sobre acceso de funcionarios de nacionalidad española de Organismos internacionales a los Cuerpos y Escalas de la Administración General del Estado. - Real Decreto 364/1995, de 10 de marzo, que aprueba el Reglamento General de Ingreso del personal al servicio de la Administración General del Estado y de Provisión de Puestos de Trabajo y Promoción Profesional de los Funcionarios Civiles de la Administración General del Estado, recientemente modificado por Real Decreto 255/2006, de 3 de marzo.

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Real Decreto 543/2001, de 18 de mayo por el que se regula el acceso al empleo público de la AGE y sus Organismos Públicos de nacionales de otros Estados a los que es de aplicación el Derecho a la libre circulación. Reales Decretos por los que se aprueban las Ofertas de Empleo Público anuales, en este sentido, tiene especial importancia el artículo 4 del Real Decreto 96/2006, de 3 de febrero, donde se prevén diferentes principios orientadores de la política de selección de recursos humanos para ese ejercicio. Orden APU/423/2005, de 22 de febrero, por la que se establecen las bases comunes que regirán los procesos selectivos para ingreso o acceso en Cuerpos o Escalas de la Administración General del Estado. Orden APU/313/2005, de 7 de febrero, por la que se regula la Comisión Permanente de Selección.

4.2.3.Medidas facilitadoras de acceso al empleo público de personas con discapacidad Nuestro derecho positivo establece una serie de medidas para favorecer la integración laboral en las Administraciones Públicas de este colectivo: -

Compatibilidad como criterio de admisión, salvo incompatibilidad real con las tareas a desempeñar.

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Adaptación y ajustes razonables necesarios de tiempo y medios para la realización de las pruebas, incluyendo los cursos de formación o períodos de prácticas.

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Cuota de plazas reservadas, no inferior al 5% de las vacantes, para ser cubiertas entre personas con discapacidad de grado igual o superior al 33%. Modificado por la Ley 53/2003, de 10 de diciembre, sobre empleo público de discapacitados. El porcentaje para cada año se fija en el Real Decreto de Oferta de Empleo Público.

El Real Decreto 2271/2004, de 3 de diciembre, por el que se regula el acceso al empleo público y la provisión de puestos de trabajo de las personas con discapacidad, señala que la opción a estas plazas reservadas habrá de formularse en la solicitud de participación, con declaración de que reúnen el grado de discapacidad requerido acreditado mediante certificado expedido por los órganos competentes en la materia. Las plazas reservadas para personas con discapacidad podrán incluirse dentro de las convocatorias de plazas de ingreso ordinario o convocarse en un turno independiente. 4.2.4.Órganos de selección El principal rasgo es su independencia, de modo que ni siquiera la Administración de Justicia entra a valorar los criterios técnicos aplicados por estos órganos para la selección de personal. Además, existe una separación absoluta entre el órgano que convoca y el órgano que juzga, cuyas decisiones vinculan al primero. •

Tribunales de oposición. Son nombrados en cada Convocatoria, les corresponde el desarrollo y calificación de las pruebas selectivas. Actúan en virtud del principio de especialización en el área de conocimientos requerida. Todos sus miembros poseen titulación igual o superior a la de los aspirantes, de acuerdo con el principio de

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imparcialidad y no pueden estar formados mayoritariamente por funcionarios pertenecientes al mismo Cuerpo o Escala objeto de la selección, salvo las peculiaridades del personal docente e investigador. •

Comisiones Permanentes de Selección, a las que se encomienda el desarrollo y la calificación de las pruebas selectivas para el acceso a los Cuerpos o Escalas en los que el elevado número de aspirantes y el nivel de titulación y especialización así lo requieren. Actúan en virtud del principio de imparcialidad y, cuando los procesos selectivos lo requieren, de forma descentralizada podrán nombrarse Unidades de colaboración La Comisión Permanente de Selección está regulada por la Orden APU/313/2005, de 7 de febrero, por la que se regula la Comisión Permanente de Selección

4.2.5.Sistemas de selección 1. Sistemas de selección: 1. Oposición: El sistema ordinario de ingreso como funcionario de carrera en la Administración General del Estado es el de oposición, que consiste en la celebración de una o más pruebas para determinar la capacidad y la aptitud de los aspirantes y fijar su orden de prelación. Los ejercicios podrán incluir temas de conocimientos generales o específicos, tests psicotécnicos, entrevistas y cualquier otro sistema que resulte adecuado para asegurar la objetividad y racionalidad del proceso selectivo. Los ejercicios de conocimientos pueden ser a su vez escritos u orales. En todo caso, al menos uno de los ejercicios del proceso selectivo deberá tener carácter práctico. 2. Concurso: Consiste en la comprobación y calificación de los méritos de los aspirantes y en el establecimiento del orden de prelación de los mismos. El concurso como sistema selectivo se regula como figura excepcional para la selección de funcionarios en la Administración General del Estado y se encuentra excluido por el Reglamento de Ingreso para los procesos de promoción interna. 3. Concurso-oposición: Consiste en la sucesiva celebración de los dos sistemas anteriores. La fase de concurso puede tener carácter eliminatorio o no eliminatorio, no pudiendo ser eliminatorio cuando se trate del proceso de funcionarización. En el caso de que el concurso no tuviera carácter eliminatorio, la puntuación de esta fase no podrá implicar por sí sola la superación de las fases de concurso y oposición. Dicha puntuación no podrá superar el 45% de la puntuación total del proceso selectivo, de acuerdo con la doctrina del Tribunal Constitucional establecida en su sentencia 67/1989. 4.2.6. Funcionarios de carrera: Aspectos del proceso selectivo El ingreso en los Cuerpos y Escalas de funcionarios se realiza mediante convocatoria pública y se rige por las bases de la convocatoria respectiva, que han de ajustarse en todo caso a lo

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dispuesto en el Reglamento General de Ingreso, Provisión de Puestos de Trabajo y Promoción Profesional y en las normas específicas de aplicación a los mismos. 1. Requisitos de participación. Son los exigidos para cada convocatoria en sus bases, sin perjuicio de lo cual son requisitos generales: •

Nacionalidad española, salvo lo dispuesto en la Ley 17/1993 y en el Real Decreto 543/2001 para el acceso de ciudadanos de Estados miembros de la Unión Europea y de países que hayan firmado tratados con la Unión de libre circulación, de sus cónyuges no separados e hijos menores de 21 años o mayores que vivan a sus expensas a algunos de los sectores de la Función Pública Estatal. El acceso se producirá en condiciones de igualdad salvo para aquellos empleos que impliquen una participación directa o indirecta en el poder público y en las funciones que tienen por objeto la salvaguarda de los intereses del Estado o de las AAPP. En todo caso, deberá acreditarse conocimiento suficiente del castellano.

•

Mayoría de edad (18 años).

•

Posesión de títulos y diplomas o estar en condición para obtenerlos, a la fecha de finalización del plazo de presentación de instancias.

•

No haber sido expulsado de cualquiera de las Administraciones Públicas nacionales o extranjeras en el caso de los nacionales de otros Estados, ni hallarse inhabilitado para el desempeño de las funciones públicas.

4.2.7. Personal laboral: Proceso selectivo Rigen los mismos principios que para el personal funcionario y se siguen idénticos sistemas de selección (oposición, concurso-oposición o concurso). Las vacantes ofertadas en la oferta de empleo público serán cubiertas preferentemente por el sistema de oposición. Se aplica supletoriamente la normativa relativa al ingreso del personal funcionario: Como excepciones al régimen general, se pueden señalar las siguientes: •

Las Convocatorias no habrán de publicarse necesariamente en el Boletín Oficial del Estado, aunque sí al menos el número de plazas por categorías y el lugar en que figuren expuestas las bases de las Convocatorias.

•

Al menos uno de los miembros de los órganos de selección deberá ser designado a propuesta de la representación de los trabajadores. De acuerdo con el artículo 36 del Convenio Único, estará compuesto por 4 representantes de la Administración y, por 3 representantes de los trabajadores.

•

El requisito de la toma de posesión previsto para el personal funcionario se sustituye aquí por la formalización del contrato de trabajo.

•

Las Convocatorias podrán prever un período de prueba que deberá ser superado satisfactoriamente para la adquisición de la condición de personal laboral fijo.

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Publicada la Convocatoria, el proceso selectivo se desarrolla por las siguientes fases: 1. En el plazo máximo de un mes, a partir de la fecha de terminación del plazo previsto en cada Convocatoria para la presentación de instancias, se publicará en el Boletín Oficial del Estado la fecha, lugar y hora de realización de las pruebas, indicándose en este anuncio el lugar donde se encuentren expuestas las listas de admitidos. 2. Concluidas las pruebas, se elevará al órgano competente la propuesta de candidatos para la formalización de los contratos, que en ningún caso podrá exceder del número de plazas convocadas. Cualquier propuesta de aprobados que contravenga lo anteriormente establecido será nula de pleno derecho. 3. El órgano competente procederá a la formalización de los contratos previa justificación de las condiciones de capacidad y requisitos exigidos en la Convocatoria. Transcurrido el período de prueba que se determine en cada Convocatoria, el personal que lo supere satisfactoriamente adquirirá la condición de personal laboral fijo. 4.2.8. Personal Temporal La Instrucción conjunta de 6 de mayo de 2002 de las Secretarías de Estado para la Administración Pública y de Presupuestos y Gastos regula el procedimiento a seguir para autorización de contratos de personal laboral temporal y el nombramiento de funcionarios interinos. En ambos supuestos se requiere, en todo caso, la autorización conjunta de las Direcciones Generales de Función Pública y de Costes de Personal y Pensiones Públicas. El Real Decreto 121/2005, de 4 de febrero, por el que se aprueba la Oferta de Empleo Público para 2005 determina que sólo se autorizarán el nombramiento de funcionarios interinos y las contrataciones de personal laboral temporal en casos excepcionales y para cubrir necesidades urgentes e inaplazables, con autorización conjunta de los Ministerios de Economía y Hacienda y de Administraciones Públicas. En todo caso, el procedimiento de selección debe posibilitar la máxima agilidad en la selección, en razón a la urgencia requerida para cubrir transitoriamente los puestos de trabajo en tanto se cubran con carácter definitivo. 4.2.9. Funcionarios interinos Los funcionarios interinos deben reunir, en todo caso, los requisitos generales de titulación y las demás condiciones exigidas para participar en las pruebas de acceso a los correspondientes Cuerpos y Escalas como funcionarios de carrera. Las normas de selección de los funcionarios de carrera son de aplicación supletoria para la selección de interinos. El Real Decreto 96/2006, de 3 de febrero, por el que se aprueba la Oferta de Empleo Público para 2005 determina que se aprovecharán las actuaciones ya realizadas por los tribunales para poder proceder a su selección, habiendo sido desarrollada esta circunstancia por Resolución del Secretario General para la Administración Pública de 3 de enero de 2006 (BOE del 10 de enero).

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Los puestos de trabajo para los que se autoricen nuevos interinos deberán ser incluidos en la siguiente Oferta de Empleo Público. 4.2.10. Personal laboral no permanente El Convenio Único en su artículo 38 distingue las siguientes formas de selección: 1. A través de los Servicios Públicos de Empleo. 2. Mediante el establecimiento de Relaciones de candidatos. 3. Los procesos selectivos generales previstos para la selección del personal laboral fijo, procediendo a una simplificación del procedimiento. 5. LA OFERTA DE EMPLEO PÚBLICO

El artículo 18.4 de la Ley de Medidas, de carácter básico y, por tanto, aplicable a todas las Administraciones Públicas, establece que las necesidades de recursos humanos con asignación presupuestaria que no puedan ser cubiertas con los efectivos de personal existentes serán objeto de Oferta de Empleo Público. La Oferta de Empleo Público (OEP) supone un considerable avance en la planificación de recursos humanos de la Administración Pública, al permitir que la Administración General del Estado, sus Organismos Autónomos y la Administración de la Seguridad Social evalúen, concreten y hagan públicas en un único documento anual sus necesidades de personal y, por tanto, las convocatorias que pueden realizarse en ese período. El Real Decreto de Oferta de Empleo Público, de periodicidad anual, se aprueba por el Consejo de Ministros, a propuesta del Ministerio de Administraciones Públicas, con el informe favorable del Ministerio de Economía y Hacienda. Comprende aspectos tanto cuantitativos como cualitativos, junto con el número concreto de plazas en los diferentes Cuerpos o Escalas, Departamentos u Organismos cuya cobertura se precisa en atención al análisis efectuado por los Centros gestores y la coordinación de la Dirección General de la Función Pública, se incluye el marco en el que deberá desarrollarse la selección de personal de acuerdo con los objetivos previamente determinados en relación con la política de empleo. El Real Decreto consta de una parte dispositiva y de unos Anexos que realizan la cuantificación de las plazas ofertadas, distribuidas en: -

Personal funcionario, desglosado por Grupos de titulación y, dentro de ellos, por Cuerpos y Escalas correspondientes a la Administración General del Estado, sus Organismos Autónomos y la Administración de la Seguridad Social, totalizando para cada uno de dichos Cuerpos y Escalas las plazas correspondientes a promoción interna y acceso libre.

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Personal laboral fijo, incluyendo únicamente el número total de plazas a cubrir por turno libre en cada Departamento ministerial u Organismo.

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También incluye el personal de las Entidades Públicas Empresariales y Entes Públicos.

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La Oferta de Empleo Público se aprueba para un año determinado. Las Convocatorias de pruebas selectivas derivadas de la Oferta de Empleo sólo podrán publicarse en el ejercicio presupuestario al que se refiere la misma, antes de mayo y culminarse antes de que finalice el ejercicio. Aprobada la Oferta de Empleo Público, los Departamentos a los que figuren adscritos los correspondientes Cuerpos y Escalas de funcionarios procederán a la convocatoria de los procedimientos selectivos de acceso para las vacantes de personal funcionario previstas en dichos Cuerpos o Escalas, o de personal laboral previo informe favorable de la Dirección General de la Función Pública. En cuanto a la evolución de la OEP, la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 1997 reforzó la Oferta de Empleo Público como instrumento global de planificación de los recursos humanos ya que incluyó en el ámbito de la Oferta todos los ámbitos del sector público estatal no empresarial. Durante varios ejercicios el número de plazas de nuevo ingreso ha sido inferior a la tasa de reposición de efectivos, si bien algunos sectores específicos (Administración de Justicia, Fuerzas Armadas, Funcionarios Docentes o Policía Autonómica) no fueron incluidos en este cómputo debido a sus especiales características. En la actualidad, sin embargo, el número de plazas de nuevo ingreso vuelve a ser equivalente a la tasa de reposición de efectivos. En segundo lugar, las plazas se ofertan en áreas de actividad absolutamente prioritarias, y/o que afecten al funcionamiento de servicios públicos esenciales. En tercer lugar, las plazas se ofertan en funciones y categorías profesionales que se consideren prioritarias. Finalmente se ha establecido la obligación de incluir en cada OEP todas las plazas desempeñadas por interinos contratados en los dos ejercicios anteriores, excepto aquellos que ocupen puestos sobre los que exista una reserva o estén incursos en algún proceso de provisión. 5.1. La Oferta de Empleo Público en las Comunidades Autónomas y en las Corporaciones Locales En cumplimiento del artículo 18.4 de la Ley 30/1984, de carácter básico, la práctica totalidad de las Comunidades Autónomas incluyen en su legislación sobre Función Pública la figura de la OEP como instrumento expresivo de sus necesidades de personal de nuevo ingreso y paso previo a la realización de las correspondientes Convocatorias, manteniendo un paralelismo en su configuración con la OEP de la Administración del Estado. En lo que respecta a la OEP de las Corporaciones Locales, el artículo 91 de la Ley 7/1985, de 2 de abril, reguladora de las Bases de Régimen Local, establece que aquéllas formularán públicamente su Oferta de Empleo, ajustándose a los criterios fijados en la normativa básica estatal.

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6. EL REGISTRO CENTRAL DE PERSONAL El Registro Central de Personal es el registro administrativo de la Administración General del Estado en el que se inscribe a su personal y en el que se anotan preceptivamente los actos que afecten a su vida administrativa. La Ley 30/1984 regula en su artículo 13 el Registro Central de Personal en el que ha de inscribirse todo el personal al servicio de la Administración del Estado. En desarrollo de este precepto se dictó el Real Decreto 1405/1986, de 6 de junio, por el que se aprobó el Reglamento del Registro Central de Personal y las normas de coordinación con los de las restantes Administraciones públicas. Esta norma regula su funcionamiento y establece con carácter básico una serie de contenidos mínimos homogeneizadores para todos los Registros de Personal. Su funcionamiento actual está regulado por el Reglamento del Registro Central de Personal y las normas de coordinación con los de las restantes Administraciones Públicas, aprobado por el Real Decreto 1405/86 de 6 de junio y modificado sustancialmente por el Real Decreto 2073/1999, de 30 de diciembre, en cumplimiento de la disposición final cuarta de la Ley 13/1996, de 30 de diciembre, de Medidas fiscales, administrativas y del orden social. Asimismo, las nuevas plataformas tecnológicas y las constantes exigencias relativas a la calidad y contraste de los datos han hecho necesario un nuevo planteamiento conceptual que ha dado lugar a un nuevo sistema de información del R.C.P., puesto en funcionamiento el 1 de enero de 2003. Los aspectos más destacables de la nueva regulación son los siguientes: 1. Reforzar la doble finalidad que siempre ha tenido el Registro como: a. Instrumento que asegura la constancia de los datos relativos al personal inscrito. b. Fuente de información sobre los recursos humanos de la Administración General del Estado. 2. Establecer expresamente su condición de registro único del personal comprendido en su ámbito de aplicación y crear el número de identificación personal, que debe servir como identificador invariable de cada persona inscrita durante toda su relación de servicios con la Administración General del Estado. 3. Introducir figuras de la anotación provisional y la anotación marginal, con objeto de mejorar la información que obra en el Registro. 4. Articular de manera adecuada la conexión entre el procedimiento de aprobación y modificación de las relaciones de puestos de trabajo y sus efectos en las anotaciones registrales consiguientes. 5. Establecer el sistema para la obtención y disposición de información sobre recursos humanos del sector público estatal, diferenciando esta información de la de naturaleza registral. 6.1 Organización del Registro Central de Personal El Registro Central de Personal depende de la Subdirección General de Proceso de Datos de la Administración Pública, en la Dirección General de Organización Administrativa del Ministerio de Administraciones Públicas.

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El Registro dispone de una red de 139 oficinas delegadas, distribuidas por toda España en los Ministerios y Organismos de la Administración General del Estado, Delegaciones y Subdelegaciones del Gobierno. 6.2 Ámbito registral 1. El personal incluido en el ámbito de aplicación del artículo 1.1 de la Ley 30/84 (el personal de la Administración Civil del Estado y sus Organismos autónomos, el personal civil al servicio de la Administración Militar y sus Organismos autónomos y el personal funcionario de la Administración de la Seguridad Social). 2. El personal funcionario no comprendido en el párrafo anterior, cuando ocupe puestos en las relaciones de puestos de trabajo de personal funcionario de la Administración General del Estado y sus organismos públicos, sin perjuicio de las anotaciones que procediera realizar, en su caso, en sus respectivos registros. 3. El personal funcionario de otros órganos cuya normativa específica remita su régimen de personal a la Ley 30/84 (por ejemplo la Agencia Estatal de Administración Tributaria o el Consejo de Estado) 4. El personal de Cuerpos Docentes de Universidades regulados por el Estado y el resto de personal de Universidades o de otros órganos no dependientes de la A.G.E. si así se acuerda en convenios suscritos a tal efecto con el MAP 6.3 Documentos registrales Por Resolución del Secretario de Estado para la Administración Pública de 2 de septiembre de 2002, completada y modificada por Resolución del Secretario de Estado para la Administración Pública de 4 de marzo de 2003, se han ha aprobado los formatos normalizados de los documentos registrales para facilitar los asientos y garantizar su homogeneidad. Estos documentos recogen los datos personales, administrativos y de destino del interesado, la fecha de la formalización del acto o resolución, la fecha o condición de inicio de sus efectos, el plazo o condición de finalización de los mismos y la fecha de publicación en el BOE, si procediera, junto con todos los restantes datos que sean necesarios para que los actos, resoluciones y cualquier otra información que deba ser registrada queden perfectamente determinados. El Registro Central de Personal asignará un número de registro de personal previamente a la inscripción, que sirve para identificar la relación existente entre una persona y la correspondiente Administración. A una misma persona le corresponderán tantos números de registro de personal como nombramientos como funcionario de Cuerpos o Escalas o personal eventual haya tenido, o contratos laborales haya suscrito. Asimismo, asigna un número de identificación personal, que estará basado en el número del documento nacional de identidad cuando inscriba ciudadanos españoles. Este número será el mismo durante toda la vida administrativa de los interesados, por lo que no podrá ser modificado una vez asignado, salvo para corregir errores materiales.

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En ningún caso podrán figurar inscritas dos personas con el mismo número, ni podrá reutilizarse uno que hubiera sido asignado anteriormente a otra persona, aunque ésta ya no estuviera de alta en el Registro. 6.4. Asientos registrales Los actos relativos al personal comprendido en el ámbito del presente Reglamento darán lugar a dos tipos de asientos registrales: 1. Inscripciones. Serán objeto de inscripción el establecimiento de cualquier relación laboral o funcionarial de una persona con la Administración (resoluciones de nombramiento de funcionarios de carrera, en prácticas, interinos, las de personal eventual, las integraciones en otros Cuerpos o Escalas y la formalización de contratos laborales. 2. Anotaciones, por las que se registran los actos administrativos, resoluciones y otros datos relevantes para las personas inscritas. Las anotaciones registrales podrán ser ordinarias, provisionales y marginales. Serán objeto de anotación en el Registro Central de Personal: -

Los actos administrativos, resoluciones y datos de las personas inscritas que se relacionan en el artículo 13 del Real Decreto 2073/1999, de 30 de diciembre.

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Cualesquiera otros actos, resoluciones y datos cuya anotación esté legal o reglamentariamente establecida o así se determine por la Secretaria General para la Administración Pública.

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Las sentencias firmes que le sean comunicadas por los órganos competentes en materia de personal, por los órganos jurisdiccionales o por los propios interesados cuando lo hagan en ejercicio de los derechos de rectificación y cancelación. Los actos administrativos o resoluciones emitidos en ejecución de una sentencia sólo podrán inscribirse o anotarse cuando hayan sido debidamente formalizados y comunicados por los órganos competentes en materia de personal, de acuerdo con el procedimiento general establecido para las inscripciones y anotaciones registrales.

La inscripción o anotación de actos o resoluciones en el Registro Central de Personal no presupone ni condiciona su eficacia constitutiva, ni podrá convalidar sus posibles contenidos ilícitos o irregulares. Deberá justificarse la previa comunicación al Registro Central de Personal de los actos o resoluciones que comporten efectos económicos en nómina, de acuerdo con las instrucciones para la confección de nóminas dictadas conjuntamente por los Ministros de Economía y Hacienda y de Administraciones Públicas.

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