administracion de empresas constructoras

ADMINISTRACION DE EMPRESAS CONSTRUCTORAS Maestría en Gestión y Administración de la Construcción

Ing. Carlos Noriega, MBA ESAN

PROGRAMA 1.

EL TRABAJO DEL ADMINISTRADOR

2.

ADMINISTRACION INTERNACIONAL, DIVERSIDAD CULTURAL, TECNOLOGÍA E INTERNET

3.

ETICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL LA ADMINISTRACIÓN PARA LA CALIDAD Y SATISFACCIÓN DEL CLIENTE.

4.

LA OBLIGACION TRIBUTARIA Y LOS DEBERES ADMNINISTRATIVOS

5.

LA PLANEACION

6.

SOLUCION DE PROBLEMAS Y TOMA DE DECISIONES

7.

ORGANIZACIÓN Y COMPETENCIAS DEL CAPITAL HUMANO. COACHING EN LA ADMINITRACION

8.

CONTROL

SESION 7 ORGANIZACIÓN Y COMPETENCIAS DEL CAPITAL HUMANO

PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS Ambiente interno A L I N E A R

Planeación de recursos humanos

Ambiente externo

PLANIFICACION DE DOTACION DE PERSONAL COMPOSICION CAMBIANTE DE LA FUERZA DE TRABAJO DE UNA UNIDAD ORGANIZACIONAL Separaciones voluntarias Muertes Nuevas contrataciones Promociones internas Transferencias internas Degradaciones internas

Reingresos

Fuerza de trabajo de una unidad organizacional

Jubilaciones (tempranas y regulares) Promociones externas Transferencias externas Degradaciones externas Despidos - terminaciones Liquidaciones

EL PROCESO DE CAMBIO Descongelar

Cambiar

Recongelar

ENFOQUE DE LAS PERSONAS LOS ENFOQUES DEL CAMBIO

T I P O D E C A M B I O

Cambio de estructura

Rediseño organizacional, descentralización, modificaciones del flujo de trabajo

Enfoque tecnoestructural

Rediseño de la estructura y operaciones de trabajo

Cambio de tecnología

Rediseño de las operaciones de trabajo

Cambio de personal

Cambios de destrezas, actitudes, expectativas, percepciones

Mejoramiento del desempeño organizacional

METODOS PARA SUPERAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO Método

Usado comúnmente cuando…

Ventajas

Desventajas

1. Educación + comunicación

Falta información o no se cuenta con la información y el análisis precisos.

U n a v e z convencidos, l o s Puede s e r m u y lento si individuos normalmente ayudarán Intervienen muchas personas. a realizar el cambio.

2. Participación + intervención activa

Los iniciadores no tienen toda la información que necesitan para diseñar el cambio y otros poseen mucho poder para resistir.

3. Facilitación + soporte

L a s personas s e resisten a l cambio por problemas.

L o s que participan s e sentirán Puede ser muy lento, si los comprometidos e n l a realización participantes d i s e ñ a n u n d e l cambio, y toda información cambio inapropiado. pertinente de que dispongan será integrada al plan de cambio. Ningún otro método funciona tan Puede s e r lento, c a r o y además fracasar. bien con problemas de ajuste.

4. Negociación + acuerdo

Algunas personas y un grupo con considerable poder para resistir saldrán perdiendo evidentemente con el cambio.

Algunas v e c e s e s u n a forma Puede c o s t a r mucho si relativamente fácil d e evitar una alerta a otros p a r a q u e negocien la obediencia. gran resistencia.

5. Manipulación + cooptación

Otras tácticas no darán resultado o bien son muy costosas.

6. Coerción explícita + coerción implícita

La velocidad es indispensable, y l o s iniciadores d e l cambio poseen mucho poder.

Puede ser una solución bastante rápida y barata de los problemas de resistencia. E s r á p i d o y p u e d e superar cualquier clase de resistencia.

Puede ocasionar problemas en el futuro si el personal se siente manipulado. Puede s e r riesgoso s i hace q u e las personas se enojen con los iniciadores.

DEBEMOS IMPULSAR LA CREATIVIDAD QUE ES EL INSUMO PARA…

Tiempo

ENFOQUE DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL EL ICEBERG ORGANIZACIONAL

Aspectos formales (manifiestos) Metas Tecnologías Estructura Políticas y procedimientos Recursos financieros Aspectos informales (encubiertos) Percepciones Actitudes Sentimientos (ira, miedo, simpatía, desesperación, etc.) Valores Interacciones informales Normas del grupo

Respecto a los sistemas formal e informal

FUERZAS PARA LA ESTABILIDAD DIAGRAMA DE FUERZA DE CAMPO Fuerzas del cambio

Fuerzas tendientes a mantener el statu quo

Nueva tecnología Normas de desempeño del grupo Mejores materias primas Miedo al cambio Competencia de otros grupos Complacencia de los miembros Presiones contra el supervisor Destrezas bien aprendidas

Nivel actual de desempeño

Nivel más alto de desempeño

DESEMPEÑO DEL GRUPO COHESION Y DESEMPEÑO DEL GRUPO Grupo cohesivo

Producción uniforme Grupo menos cohesivo

Producción menos uniforme Plan de Negocios

Consultora Infoempresa C & C

ALGUNOS GRUPOS INFORMALES DE UNA ORGANIZACION GRUPOS INFORMALES

Estructura formal Grupos informales

MODELO DE LA MOTIVACION BASADO EN LAS EXPECTATIVAS

8 Recompensas equitativas percibidas

4

1

Valor de la recompensa

Habilidades y rasgos

7a

3

6

Desempeño (Logro)

Esfuerzo

Recompensas intrínsecas

Satisfacción

7b

Recompensas extrínsecas

2

Posibilidad percibida de esfuerzo premio

5 Percepciones de papeles

9

CULTURA ORGANIZACIONAL COMO LAS COSAS, PALABRAS, ACCIONES Y SENTIMIENTOS INDICAN IDEAS CULTURALES COMUNES Cosas compartidas 1. En mangas de camisa. 2. Pueblo de una compañía. 3. Oficinas abiertas. Palabras compartidas 4. “Hay que salir a la calle” para entender al cliente. ( Aceptación de la necesidad de viajar) 5. “No podemos confiar en los sistemas” para satisfacer las necesidades de los clientes. (Servicio que toma mucho en cuenta al cliente). 6. “No damo s al ta prioridad al rango”. ( Ausencia de privilegios de estacionamiento). Acciones compartidas 7. Se participa en muchas reuniones. 8. Se asegura que la organización se orienta a los detalles a fin de ofrecer calidad de servicio a los clientes. 9. Se buscan las relaciones personales y la comunicación. 10. Se realizan reuniones para satisfacer las necesidades de los clientes en una crisis. 11. Se agilizan los trabajos para prestar un buen servicio. 12. Se mantienen relaciones estrechas con el sindicato. Sentimientos compartidos 13. La compañía es buena conmigo. 14. Nos gusta este lugar. 15. Nos interesa esta compañía porque nosotros le interesamos a ella como personas.

Ideas culturales compartidas A. Se ofrece u n servicio de alta calidad orientado al servicio de clientes (4,8,11). B. Las cosas s e hacen bien y r á p i d a m e n te (“agilización ) (4,7,10,11). C. S e opera d e manera informal (1,6,9,12). D. Se considera que la compañía es parte de la familia (2,12,13,14,15) E. S e e s t i mula e l desacuerdo constructivo (3,7).

ENFOQUES DE EVALUACION FORMAL DEFINICION DE LOS METODOS DE VALORACION DEL DESEMPEÑO Evaluación gráfica Evaluación conductual Estándares de trabajo Ensayo Administración por objetivos (APO) Método basado en los objetivos Sistemas de distribución obligatoria

Valoración del desempeño mediante una gráfica o línea que representa el rango de un rasgo personal o dimensión del trabajo. Valoración d e l desempeño mediante descripciones específicas d e l a conducta de trabajo. Comparación d e l desempeño real con los niveles esperados por él. Comentario por escrito q u e explique las cualidades d el individuo, s u s defectos, etc. Establecimiento d e l o s futuros objetivos y planes d e acción e n forma conjunta p o r e l subordinado y el supervisor, y luego medir el resultado comparándolo con las metas. Establecimiento de los objetivos futuros (sin los planes de acción) en forma conjunta por el subordinado y el supervisor y medir después los resultados comparándolos con las metas. Evaluación de los empleados en escalas con un porcentaje fijo de empleados asignados a cada punto de la escala.

TIPOS DE CONFLICTO Conflicto dentro del individuo

Conflicto entre individuos y grupos

Conflicto entre individuos

Conflicto entre organizaciones

REDES DE COMUNICACION DENTRO DE LA ORGANIZACION TIPOS DE REDES DE COMUNICACION

A

C

B

E

A

B

B

A

C

D

B

C

D C

D

CIRCULO

A

E CADENA

E Y

D

E ESTRELLA

COMUNICACIÓN LATERAL

LOS DIEZ MANDAMIENTOS DE UNA BUENA COMUNICACION

1.

Piense con la cabeza, antes de hablar con la boca.

2.

Precise los objetivos que quiere lograr y las mejores estrategias para lograrlo.

3.

Adapte lo que quiere decir al receptor y a la situación.

4.

Seleccione el momento, el lugar, y el canal oportunos y adecuados.

5.

Recuerde que la forma en que diga algo es tan importante como lo que se dice.

LOS DIEZ MANDAMIENTOS DE UNA BUENA COMUNICACION

6.

Evite expresiones que puedan dificultar el razonamiento y generar posiciones defensivas.

7.

Obtenga cierta “retroalimentación” del receptor, para cerciorarse de que el mensaje ha sido entendido correctamente.

8.

Mantenga una actitud de “Escucha Activa”, centre la atención en lo fundamental de lo que se dice, sea empático, trate de identificar sentimientos.

9.

Muéstrele al otro que tiene interés en lo que diga.

10.

Sea flexible, adapte su expresión y estilos a la situación que se genere en el diálogo.

SESION 7 - II COACHING EN LA ADMINISTRACION

Coaching Es una técnica de dirección, cuya finalidad es:
Desarrollar el potencial de las personas.
Fortalecer la confianza, autoestima y el crecimiento personal.

Es decir descubrir el talento y las competencias individuales de la gente, para ubicarlos en función o puesto más apropiado a ellas, garantizando el desempeño correcto de las funciones y la alta performance ocupacional.

Características del Ejecutivo Coach 1. FEED BACK: Los Coach aconsejan, establecen dirección y brindan frecuente retroalimentación. 2. CLARIDAD: Un coach se asegura de la claridad en su comunicación. 3. APOYO: Significa monitorear la labor del equipo, aportando la ayuda que necesitan. 4. CONSTRUCCIÓN DE CONFIANZA: Permite que las personas de equipo sepan que usted cree en ellas y en lo que hacen. 5. MUTUALIDAD: Tomarse el tiempo de explicar en detalles sus metas.

Características del Coach 6. EMPATIA: Comprender el punto de vista de los colaboradores. 7. RIESGO: Es permitir que los miembros del equipo sepan que los errores no van a ser castigados con el despido. 8. PACIENCIA: Siempre que sea posible deben evitarse respuestas hepáticas. 9. CONFIDENCIALIDAD: Los mejores coachs son aquellos que logran mantener la boca cerrada. 10. RESPETO