FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA ESPECIALIZACIÓN EN ALTA GERENCIA
Módulo: Psicología Organizacional Eje 3: Diseño campaña de atracción del ttalento alento humano
Estudiantes: Eduardo Andrés Bohórquez Velasco
Tutor: Raúl Fabián Cadena
Bogotá D.C., Octubre de 2020
Tabla de Contenido
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INFORMACIÓN DE LA ACTIVIDAD EVALUATIVA
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INTRODUCCIÓN
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DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD EVALUATIVA
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CONCLUSIONES
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REFE REFERE RENC NCIIAS BIB BIBLI LIOG OGRÁ RÁFI FICA CAS S3
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IN INFO FORM RMAC ACIÓ IÓN N DE LA AC ACTI TIVI VIDA DAD D EVA EVALU LUAT ATIV IVA A
Nombre de la actividad evaluativa: Diseño campaña de atracción del talento humano.
Objetivo de aprendizaje: Construir una campaña de expectativa, orientada a atraer el mayor número de candidatos al cargo de “Coordinador de gestión humana”.
Requisitos de la actividad: • Previamente realice la lectura del referente de pensamiento y de la lectura complem com plement entari aria, a, Guía Guía Téc Técnic nica a y de Buenas Buenas Prácti Prácticas cas en Reclut Reclutami amient ento o y Selección de Personal (Colegio Oficiald e psicólogos de Madri, 2011), en: http://www.copmadrid.org/webcopm/recursos/guiatecnicabuenaspracticas. • Revise otros documentos asociados con reclutamiento y selección. • Consultar las funciones que realiza un coordinador o jefe de gestión humana. • Consulte diferentes estrategias utilizadas en la atracción del talento humano.
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Instrucciones
1. Co Cons nsul ulte te y pr prof ofun undi dice ce so sobre bre el pr proce oceso so de rec reclu luta tami mien ento to y se sele lecci cción ón.. Documente lo solicitado (mínimo 4 hojas). 2. Busq Busque ue y doc docume umente nte est estrat rategi egias as de recluta reclutamie miento nto que utiliz utilizan an diversa diversass campañas. 3. Debe buscar una persona que trabaje en el área de gestión humana, preferiblemente que ocupe el cargo de coordinador o jefe, realice una breve entrevista sobre las funciones que desarrolla. 4. Consolide la información, es decir, escriba las funciones recolectadas. 5. Diseñe una campaña de atracción para el cargo de coordinador o jefe de gestión humana. 6. Presente los resultados en un documento. Recuerden ilustrar sus ideas con representaciones gráficas, así mismo integrar una breve introducción y las conclusiones teóricas y metodológicas del ejercicio. 7. Envíe un video, una presentación o la forma que desee para presentar la campaña, adicional a ello presente un documento en donde se evidencia el desarrollo de cada punto. Nota: Hipotéticamente la vacante es para una empresa farmacéutica con más de 20 años en el mercado, que ofrece múltiples beneficios a los trabajadores, la
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persona debe tener disponibilidad para viajar por todo el país. El salario está entre $3.500.000 y $4.000.000.
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INTRODUCCIÓN
El ta tale lent nto o hum human ano o titien ene e co como mo fifinal nalid idad ad da darr a con conoc ocer er la lass habi habililidad dades es actuales y capacidades de formación de las personas dentro de la organización. La próxima generación de trabajadores exitosos de primera línea asumirá una demanda cada vez mayor, y poseer conocimiento tecnológico, creatividad y voluntad para trabajar en algo que no será un proceso estático, sino una combinación de tareas semi-automáticas y ser respaldadas por máquina que evoluciona constantemente.
La elab elabora oraci ción ón de un una a bu buena ena gu guía ía dent dentro ro de la or orga gani niza zaci ción ón par para a el reclutamiento y selección del personal en la empresa, busca acciones que permita al profesional en la generación de valor a partir de los casos de uso de Inteligenc Inteli gencia ia Art Artifi ificia ciall en el fut futuro uro req requeri uerirá rá que las org organi anizaci zaciones ones integre integren n habili hab ilidad dades, es, tecnol tecnologí ogía a y pers perspect pectiva ivass que rode rodean an a la org organi anizaci zación ón par para a entregar experiencias únicas y holísticas al cliente.
Es importante resaltar lo mencionado que las organizaciones requerirán talento con las correctas habilidades y capacidades, para los desafíos que nos trae el futuro laboral, para hacerlo requerirá un cambio consciente de cultura y desarrollar desarro llar una estrat estrategia egia enérgica para atrae atraer, r, culti cultivar var y retener una varied variedad ad 3|Página
de tr trab abaj ajad adore oress co con n co conj njun unto toss de ha habi bililida dade dess cr crít ític icas as se será rá esenc esencia iall pa para ra mantener el ritmo que garantice que el negocio posee las nuevas habili habilidades dades y capacidades necesarias para competir.
¿Lass empresa ¿La empresass pue pueden den imp implem lement entar ar est estrat rategi egias as para para hac hacer er atract atractiva ivass las empresas?
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE LA EMPRESA
El proceso de reclutamiento y selección de personal, se puede definir como un conjunto de etapas cuyo fin es reclutar personal o en su defecto posicionar posici onar a las personas con mejore mejoress cualid cualidades ades en el puesto en disposició disposición, n, es decir, si en el evento se está aplicando un proceso con éxito se puede elegir a las personas idóneas, se escoge con el que tenga mejor desempeño en la vacante, para evitar así altos costos a la organización y a su vez la rotación de personal. Para profundizar en los procesos de reclutamiento y selección se enfatiza en los cambios cambios que ha tenido el medio en el que hoy se obt obtien iene e una hoja de vida, o como una persona puede llegar a una empresa.
Para Blasco, R. D. (2004). Las web de las propias como los portales especializados de las organizaciones cada día se han hecho más populares, por cuanto han cambiado las prácticas sociales, ya que se centraban casi 4|Página
exclusivamente en publicaciones en papel. Estos servicios se están realizando con gran eficacia y eficiencia cada día. Las páginas web se pueden conocer las ofertas laborales que están ofreciendo, además, da la posibilidad de subir un currículum con total seguridad y rapidez para aplicación de dicha oferta.
Hoy en día, es posible buscar trabajo activamente por diversos métodos en la red, así como difundir fácilmente un currículum o datos personales, así mismo,, remit mismo remitir ir a los selecciona seleccionadores dores a la propia direcci dirección ón electrónica personal para ofrecer los servicios como profesionales y aplicar a la convocatoria. Las posi po sibi bililidad dades es só sólo lo está están n lilimi mita tada dass po porr la im imag agin inac ació ión n y el espac espacio io en el correspondiente servidor.
Las empresas buscan profesionales en psicología para que brinden apoyo a las organizaciones al momento de seleccionar personal idóneo para el cargo, así mismo, las ofertas de empleos para cualquier profesional es a grandes rasgos, y dentro de las ventajas tenemos: -
La realiz realizaci ación ón de rec reclut lutami amient ento o por in inter ternet net es más más efi eficie ciente nte y ec económ onómico ico que a través de medios tradicionales, permitiendo reducir hasta un 75% los costos y un 40% el tiempo invertido.
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Que Que emplean empleando do a tr travé avéss de in inte terne rnet, t, se busca busca fo fort rtal alec ecer er la apli aplica caci ción ón in info form rmát átic ica a a tr travé avéss de dell siti sitio o we web b pr prop opio io o ex exte tern rno, o, se si simp mplilififican can enormemente los procesos de selección, ya que a medida que los
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candidatos introducen sus datos en el sitio web o dirección electrónica, estos se organizan directamente en una base de datos relacional.
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Al momen momento to de la la sel selecc ección ión,, esta esta bas base e de dat datos os ta tambi mbién én nos p perm ermiti itirá rá la consulta inmediata de la información y extracción de los candidatos más interesantes para cada puesto conforme al perfil obtenido. Dentro de este contexto es muy interesante el uso de preguntas de filtro que permita identificar cada perfil de los múltiples candidatos, facilitando el proceso de selección e incluso creando "rankings" en función de la adecuación al puesto de distintos parámetros.
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Adem Además ás,, tod toda a esta in info form rmac ació ión n pued puede e ser com compar partitida da por el equip equipo o de selección, pudiendo automatizar el proceso y reduciendo los costos de comunicación entre los miembros del equipo.
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Rapi Rapidez dez de dell pro proces ceso: o: de debi bido do a la agil agilid idad ad de alg algun unos os de los pr proce oceso soss Empleando internet, se consigue acelerar importantemente el proceso.
La posibilidad de ofrecer mayor cantidad de información a los potenciales candidatos, debido a la estructura los sitios web de empleo e incluso del sitio web corporativo, es posible ofrecer mucha más información para el potencial candidato sobre el puesto del trabajo y de la empresa que lo ofrece.
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En el ámbito internacional los procesos de selección con el uso de internet ampl am plifific ica a má máss las las vent ventaj ajas as ya qu que e el cost costo o cuan cuando do se em empl plea ean n me medi dios os tradicionales es muchísimo más costoso que empleando por internet. Además, otros procesos que se han visto beneficiados con los avances tecnológicos son las pruebas o test que se realizan a los candidatos convocados, dado que anteriorment anteri ormente e era normal hacer uso de técnic técnicas as que ayudab ayudaban an a ident identificar ificar los rasgos ras gos de la perso personal nalid idad ad e id ident entifific icar ar si cue cuent ntan an co con n la lass ca carac racte terí ríst stic icas as necesarias para desempeñar el cargo vacante.
Hoy en día una evaluación psicológica implica la administración de una batería de test test,, qu que e incl incluy uyen en técn técnic icas as psic psicom omét étri rica cass y otra otrass técn técnic icas as meno menoss estructuradas, estruct uradas, o test proyect proyectivos. ivos. Este tipo de pruebas se toma de informaci información ón que se confronta con el perfil del candidato a un puesto de trabajo, razón por la cual, los test psicológicos se utilizan con frecuencia para evaluar la idoneidad de un candidato para un ascenso o para un puesto de trabajo, donde dicho test debe cumplir una serie de requisitos, tales como: ser objetivo, estandarizado, fiable, válido y contar con un grupo de referencia con el que comparar los resultados, como son:
1. Test de Wartegg: Consiste en una prueba psicológica perteneciente a los test proyectivos la cual se basa en dibujos en una hoja con ocho cuadros en blanco, en el cual se debe interpretar un conjunto de manchas de tintas sobre láminas blancas con el fin 7|Página
de construir una imagen coherente de la cual permite al evaluador inferir en los aspectos básicos de la personalidad. Esta prueba busca identificar información sobre la personalidad del postulante y algunas competencias relacionadas a su capacidad de resolver problemas de organización, creatividad, manejo de relaciones interpersonales, entre otros.
3. Test de la figura humana Es una prueba sencilla en la que el postulante recibe una hoja en blanco y un lápiz y le piden que dibuje una persona. Este test también es proyectivo, pues el entrevistador profesional en psicología realizará un análisis pormenorizado de la lass ca cara ract cter erís ístiticas cas de dell di dibuj bujo o re real aliz izad ado o por el entr entrev evis ista tado do qu que e dib dibuj uja a la lass características de tu personalidad, ambiente, habilidades, sexualidad.
4. Test de series de dominó Esta es una prueba de inteligencia no verbal y sirve para medir la capacidad de inteligenci intel igencia a general general y des descu cubri brirr la ca capa paci cida dad d de dell pos postu tula lant nte e de elab elabora orar r conceptos y aplicar el razonamiento sistemático a nuevos problemas. Consiste en identificar el orden de las fichas de dominó de acuerdo al número que hay en cada una de ellas.
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EJEMPLOS DE ESTRATEGIAS DE RECLUTAMIENTO
American Express: Libera el potencial de tu gente Explica Expli ca Claudia Claudia Raunic Raunich, h, vicepr vicepresident esidente e de Recurso Recursoss Human Humanos os que Americ American an Expr Ex press ess di dise señó ñó una una se seri rie e de in inic icia iatitiva vas– s–com como o pro progr gram amas as de su suces cesió ión, n, ment me ntor oría íass im impa part rtid idas as po porr los los dire direct ctiv ivos os y tall taller eres es pa para ra el de desa sarr rrol ollo lo de competencias– compet encias– que a largo plazo generan en los empleados un lazo de lealtad durad du rader ero, o, ad adic icio iona nall que que la co comp mpañ añía ía ofrec ofrece e pro progr gram amas as de sa salu lud d y ap apoyo oyo psic psicol ológi ógico co y le lega gal.l. Es Esta ta com combin binac ació ión n le va valilió, ó, en un un univ ivers erso o de 5. 5.00 000 0 empleados (sólo en México), una tasa de rotación del 13%.
Cirque Du Soleil: Experiencia Únicas Cirque Du Soleil desarrolló esta estrategia que consiste en la conquista y reten ret enci ción ón de ta tale lent nto o ya co consa nsagra grado do en di disci scipl plin inas as co como mo músi música ca y ca cant nto, o, gimnasia, artes circenses, acrobacia y otras más. A pesar de que sus artistas y staff provienen de 35 países, la compañía consiguió que gente con lenguas y culturas distintas uniera esfuerzos y diera lo mejor de sí.
Para ello, desde el inicio se brindan todas las facilidades facilidades al reclutado para que viaje a Montreal, Canadá sede de la empresa, a un entrenamiento intensivo. La integración intercultural se realiza a través de un taller o capacitación de trabajo donde el interesado aprende la dinámica de los espectáculos y, además, se le 9|Página
remunera. remune ra. Por último, se le asigna como miembro de un show en especial con la opción de llevar consigo a su familia y de trabajar varias veces o una sola vez en el proyecto.
Google: Haz de tu oficina un segundo hogar
Imagen 1. Recuperado de: Google. https://www.google.com/search? q=Haz+de+tu+oficina+un+segundo+hogar&tbm=isch&source=iu&ictx=1&fir=h_kOfygC3QN9hM %252CXsIiktZo8EJbeM%252C_&vet=1&usg=AI4_kTGLcx1jN3UkQxC8CCgaIGbG__Ckg&sa=X&ved=2ahUKEwjwlOHO1pbsA kTGLcx1jN3UkQxC8CCgaIGbG__Ckg&sa=X &ved=2ahUKEwjwlOHO1pbsAhUQxVkKHeH1DSIQ9QF hUQxVkKHeH1DSIQ9QF6BAg 6BAg KEAY#imgrc=h_kOfygC3QN9hM.. KEAY#imgrc=h_kOfygC3QN9hM
Para Google los empleados se denominan googlers, por medio del cual el horario de trabajo es flexible y acorde al tiempo con que cuentan para la realización de tareas, tienen sus propios estilo para vestirse, y dentro de las in inst stal alac acio ione ness es ampl amplia ia,, lu lumi mino nosas sas y cóm cómoda odas. s. Dent Dentro ro de la ofic oficin ina a esta esta empresa cuenta con un área para el descanso, videojuegos que la haga más interesante para los trabajadores, y crean que está en su lugar preferido, como si estuviera en casa.
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A continuación, la frase que da a conocer la empresa google respecto de su lugar de trabajo así: “Nuestros lugares de trabajo se definen por las necesidades de los googlers, reflejan nuestra cultura abierta y colaborativa, y son únicos en cada filial”, aseguran asegura n los voceros voceros.. Al motivar motivar a los empleado empleadoss a persona personalizar lizar y adecua adecuarr los espacios como quieran, Google afirma que se genera un ambiente de trabajo que fomenta la creatividad, experimentación y colaboración. El resultado: ideas innovadoras”.
La compañía Google diseñó el programa Good 4 Google (Bueno para Google), en donde los reclutadores están familiarizados con todas las vacantes ayudan a los candidatos candidatos a encont encontrar rar su posición posición correcta, es decir, cuando un reclut reclutador ador se identifica con talento no adecuado para la primera posición de la cual aplicó, el resto del equipo trabaja para encontrar su perfil adecuado de acuerdo a sus habilidades y experiencia.
FUNCIONES DE COORDINADOR DE GESTION HUMANA
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Imagen 2. Google Recuperado de: https://www.google.com/search? q=cordinador+de+gestion+humana&tbm=isch&ved=2ahUKEwiAl8 q=cordinador+de+gestion+humana&t bm=isch&ved=2ahUKEwiAl8bsl5TsAhXYBlkKHcpwA bsl5TsAhXYBlkKHcpwAEMQ2EMQ2cCegQIABAA&oq=cordinador+de+gestion+humana&gs_lcp=CgN cCegQIABAA&o q=cordinador+de+gestion+humana&gs_lcp=CgNpbWcQA1CkE1jrGGCAHGgA pbWcQA1CkE1jrGGCAHGgAcAB4AIABk cAB4AIABk wGIAYcCkgEDMC4ymAEAoAEBqgEL wGIAYcCkgEDMC4ymA EAoAEBqgELZ3dzLXdpei1pbWfAAQE Z3dzLXdpei1pbWfAAQE&sclient=img&ei=vjV2 &sclient=img&ei=vjV2X4DAHNiN5ALK4YG X4DAHNiN5ALK4YG YBA&bih=740&biw=1590#imgrc=_i1v_hQC999zDM
Un coordinador de reclutamiento y selección es un especialista del área de recursos humanos (RR.HH), quien tiene una gran responsabilidad de facilitar el flujo de candidatos candidatos po porr medio del proces proceso o de reclutam reclutamiento. iento. Para la empres empresa a Google tiene 950 trabajadores basado en competencias definidas por el área de ta tale lent nto o hum human ano, o, ca candi ndida dato toss qu que e cu cump mple len n un cur curric ricul ulum um def defin inid idos os pa para ra la organización, capacitados en recursos humanos, administración, psicología y áreas afines. Dentro de la organización cuenta con tres aspectos importantes, tales como:
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1. Talento El enfoque en el talento incluye reclutamiento, contratación, capacitación, desa de sarro rrollllo o de la lass ca capac pacid idad ades, es, ju junt nto o con la in inte tegra graci ción ón,, eva evalu luaci ación ón,, motivación y retención de talento.
2. Ca Capa paci cid dades ades La ad adapt aptac ació ión n a la lass nu nueva evass te tecn cnol olog ogía íass y fu fuen ente tess de in info form rmaci ación ón son esenciales para el éxito de todas las empresas, gestión de una fuerza de trabajo multi-generacional, adaptación al cambio, y funcionar con eficacia en las diferentes culturas y estructuras empresariales.
3. Cultura Dentro de la organización es importante que los valores de la empresa son comunicados y comprendidos a todos los niveles, proporcionando claridad en cuanto al comportamiento que se espera de todos los empleados y el desarrollo de una cultura de alto desempeño laboral.
FUNCIONES ALINEADAS A LOS ENFOQUES DE LA ORGANIZACIÓN 1. Se tien tiene e en cuenta cuenta las vent ventajas ajas com compet petiti itivas vas a travé travéss de la sele selecció cción ny desarrollo de los mejores talentos que poseen capacidades adecuadas y ayuden a diferenciar la compañía de los competidores. 2. Fortal Fortalecimi ecimiento ento de la la rel relación ación emplea empleador-emp dor-empleado. leado. 3. Dire Direcc cció ión n de los los dife difere rent ntes es gr grup upos os de tr trab abaj ajo o alin alinea eado doss a re recu curs rsos os humanos. 13 | P á g i n a
4. Proc Procesos esos de rec reclut lutami amient ento, o, 5. Se Sele lecc cció ión. n. 6. Cap Capaci acitac tación ión,, programa programa de ben benefi eficios cios.. 7. Eva Evalua luacio ciones nes de des desemp empeño eño 8. Contro Controll del presup presupuesto uesto (seguim (seguimiento iento a tra trabajador bajadores) es) 9. Funcio Funcionamien namiento to d del el p programa rogramass de bienes bienestar tar ssocial ocial 10.Acompañamiento a los líderes, sobre necesidades de cada una de las áreas.
DEFINICIONES PARA EL DISEÑO DE LA CAMPAÑA En los procesos empleados en la empresa se crean campañas para diseñar una imagen atractiva para los potenciales talentos humanos que requiere la empresa, razón por la cual, es importante contemplar los siguientes puntos antes de iniciar un proceso de selección de personal que ajuste directamente perfectamente al cargo y se disminuya el riesgo de rotación.
De ac acue uerd rdo o a lo ind ndic icad ado o en la gu guíía técn técnic ica a de bu buen enas as pr prác áctticas icas de reclutamiento y selección el proceso está dividido en 4 fases, que son la planeación, reclutamiento, selección y control.
a) Pla Planea neació ción n de la organ organiza izació ción: n: -
Debe exist stiir una demanda del carg rgo o
y perfil por por part rte e del área
solicitante.
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Se de debe be cono conoce cerr las las exig exigen enci cias as de dell carg cargo o (e (exp xper erie ienc ncia ia,, esco escola lari rida dad, d, idioma idiomas, s, dis dispon ponibi ibilid lidades ades,, fun funcio ciones nes a des desemp empeña eñar, r, etc etc.), .), ten tener er cla claro ro cuáles son flexibles y cuales obligatorias.
b) Reclu Reclutamie tamiento nto de la la o organi rganizació zación: n: -
En este este pu punto nto ttoma oma g gran ran iimpo mporta rtanci ncia a el d dise iseño ño de la ca campa mpaña, ña, dado dado que entre más atractiva sean más opciones de seleccionar existirán, la idea es que al superar este proceso se tenga como mínimo dos precandidatos para el proceso de selección.
c) Sel Selecc ección ión de dell pers persona onall de la emp empres resa: a: -
En este este pr proc oces eso o se rev revis isar aran an los res resul ulta tado doss técn técnic icos os de las las pr prue ueba bas, s, entrevistas realizadas, es decir, todo el proceso que se haya efectuado el aspi as pira rant nte, e, en ar aras as qu que e dich dicha a info inform rmac ació ión n lle llegu gue e al líde líderr de la organización, quien finalmente es el encargado del proceso de selección.
d) Con Contro troll y Seg Seguim uimien iento: to: -
Se reali realiza za un contr control ol med media iant nte e au audi dito tori ria a al pro proce ceso so de sele selecc cció ión n qu que e asegure que se cumplieron cada uno de los pasos establecidos y que efectivamente dieron un resultado satisfactorio en el proceso.
Actualmente, las empresas buscan personal idóneo con mejores talentos, por lo que es necesario tener presencia en diferentes canales de comunicación, por lo que este documento será publicado mediante: Página web de la empresa Oferta interna LinkedIn 15 | P á g i n a
Facebook Bolsa de empleo Networking Stand en ferias universitarias referidos La campaña dentro de la organización busca el reclutamiento de hojas de vidas de candidatos candidatos aspir aspirantes antes al cargo, se estable establece ce un término de die diezz (10) días, para cumplir con el proceso de selección y contratació contratación n en un tiempo inferior a quince (15) días.
Imagen 3. Recuperado de: Google. http://procesodevinculacionycontratacion.blogspot.com/2015/11/proceso-de-vinculacion-ycontratacion.html.. contratacion.html
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CONCLUSIONES
Den enttro de dell pr pres esen ente te tra raba bajjo se tra ratta de de dem mostr ostrar ar el de desa saffío de los los administradores de recursos humanos dentro de las organizaciones, es lograr el mejoramiento de dicha empresa que la haga más eficientes y más eficaces, con el fin de saber administrar mejor los recursos humanos, lo cual depende que se realice una buena administración en aras de generar beneficios valiosos, como es la implementación de un ambiente de trabajo atractivo para retener al personal contratado y obtener de él el máximo rendimiento.
Dentro de la organización, para poder tener el personal idóneo se requiere la aplicación de políticas de recursos humanos, tales como: el reclutamiento y selección de personal, la formación adecuada, la realización de una evaluación, retribución, etc. Además, es muy importante que dentro de las políticas de la empresa sean coherentes con los objetivos estratégicos para la búsqueda del éxit éxito. o. Pa Para ra Me Meng nguz uzza zato to y Re Rena nau u (1 (199 991) 1),, sost sostie iene nen n qu que e la “e “est stra rate tegi gia a empresarial debe tener coherencia con los elementos claves de la dirección estratégica (estructura, cultura, tecnología, recursos humanos”.
Lass org La organ aniz izac acio ione ness qu que e usen usen nuev nuevas as te tecn cnol olog ogía íass para para crear crear pr prod oduct uctos os innovadores, deben tener en cuenta el aprendizaje cognitivo desde nuevas fuentes fuent es de datos, como también debe optimizar optimizar procesos y reducir costos, costos, que 17 | P á g i n a
supere las expectativas del cliente para lograr individualización y adaptación dinámica. Así mismo, la organización debe adopten una mentalidad enfocada en crear oportunidades a partir de tecnologías transformadoras (en lugar de verlas como una amenaza a su negoci negocio o actual) prosperarán en la industria por más tiempo.
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REFE REFERE RENC NCIA IAS S BI BIBL BLIO IOGR GRÁF ÁFIC ICAS AS
Guía Técnica y de Buenas Prácticas en Reclutamiento y Selección de Personal (Colegi gio o
Ofici cial al de
psi siccólogos gos
de
Madrid,
2011) 1)..
Recuper era ado
de:
http://www.copmadrid.org/webcopm/recursos/guiatecnicabuenaspracticas.pdf
El factor del talento humano en las organizaciones, Human talent factor in the organizations, Armando Mejía-Giraldo, Mario Bravo-Castillo, Arturo MontoyaSerrano, Universidad de San Buenaventura. Cáliz, Colombia. Recuperado de:
[email protected];; E-mail:
[email protected];
[email protected];
[email protected] [email protected].
[email protected].
Blasco, R. D. (2004). Reclutamiento y selección de personal y las tecnologías de la información y la comunicación. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 4, 141-168.Recuperado de: https://www.redalyc.org/toc.oa? id=2313&numero=17121 id=2313&numero=17121
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