Actividad 7 Evaluativa - Propuesta Final de Investigacion

 

Actividad 7- Propuesta Final de Investigación ¿Cuáles Son los Elementos que Influyen en la Deserción Laboral, Afectando el Clima Laboral en el Sector Financiero de la Ciudad de Bogotá del año 2020?

Autores: Castillo Guapo Bryan Steven Pineda Romero Yency Katerine

Docente: Borda Fernandez Omar Andres

Corporación Universitaria Minuto de Dios Facultad de Ciencias Empresariales UVD Programa Administración de Empresas Junio 17 de 2021

 

Tabla de contenido Descripción de Sublínea de Investigación

3

Tema ddee In Invvest stiigaci cióón de Acu cueerdo ccoon la Lí Línea a la que que Pert rteenec ecee la Id Ideea

3

Planteamiento del Problema

4

Árbol de Problema

5

Descripción del Problema

5

Pregunta Problema

6

Matriz Estado del Arte

6

Objetivo General

11

Objetivos Específicos

11

Marco Teórico

11

Justificación

16

Enfoque de la investigación

17

Metodología de la investigación

18

Etapas de la investigación

19

Posibles resultados

20

Introducción

21

Referencias

23

Anexo Número 1- Instrumento

27

Anexo 2 - Cuestionario ECOS-S

29

 

Descripción de Sublínea de Investigación La sublínea de comportamiento organizacional en la empresa hace parte del tema escogido ya que hay se refleja el comportamiento de los empleadores y empleados. El comportamiento individual y organizacional, dentro de las organizaciones es necesario analizarlo desde diferentes aspectos para de esta manera hacer una evaluación real de la situación organizacional. Cuando el hombre actúa como ente individual es muy diferente que cuando actúa de forma grupal, se necesitan hacer estudios que den respuestas a estos comportamientos para así obtener el desarrollo de sus habilidades, la productividad y satisfacción del empleado. El campo del comportamiento organizacional se centra en las aplicaciones, que  pueden hacer la diferencia en la forma fo rma en que se desempeñan las organizaciones y las  personas. Por ejemplo, entre las variables variab les de medición del desempeño (o variables dependientes) que los investigadores analizan, se incluyen el desempeño de la tarea, la satisfacción laboral, el compromiso con la organización, el ausentismo y la rotación de  personal. (Consuelo Bravo, 2020) 2020 ) Tema de Investigación de Acuerdo con la Línea a la que Per Pertenece tenece la Idea El tema de investigación está ligado a la línea de la administración y consiste en encontrar los elementos que Influyen en la Deserción Laboral, Afectando el Clima Laboral en el Sector Financiero de la Ciudad de Bogotá del año 2020, esto con el fin de luego tratarlos y poder encontrar la solución para los mismos.

 

Planteamiento del Problema Cuáles son estos elementos que afectan de forma directa la deserción laboral y con esto afecta el mismo clima laboral del sector bancario, ya que al lograr solucionarlos  podríamos hacer del ambiente laboral de este sector un lugar más ameno para laborar y hacer una carrera de vida, como muchos de los más grandes economistas y empresarios del mundo entero coinciden en que el mayor valor de una empresa u organización sin importar el sector económico es el área de talento humano y así mismo todos sus colaboradores ya que un trabajador motivado y que ame su empresa dará todo lo mejor de sí mismo para el  buen desarrollo de las actividades empresariales empresar iales y con esto un mejor rendimiento laboral. Desde distintas vertientes y modelos de factores incidentes, implica centrar la atención en las características del individuo, las circunstancias del ambiente de trabajo, o la combinación de ambas. La satisfacción laboral puede explicarse a partir de características personales y características de la organización, como factores más destacados. Existen modelos que analizan la relación del ambiente de trabajo con la satisfacción laboral, incorporando nuevas variables como el clima organizacional, las características del  puesto de trabajo y la información social, como motivadores de d e la satisfacción del trabajador en la empresa. (Consuelo Bravo, 2020)

 

Árbol de Problema

 Imagen 1 E Elaboraci laboración ón propia propia

Descripción del Problema Este problema hace referencia a la complicación que se evidencia en los últimos días donde se ve muy reflejado el acoso laboral, la intolerancia y la no comunicación por parte de nuestros compañeros o jefes Hablar de organización del trabajo supone pensar en un grupo de individuos que unen sus esfuerzos por lograr una meta común, para alcanzar este fin llegan a tener una

 

convivencia de un sin número de horas, lo cual los convierte además en un grupo social dentro del que cada persona cumple una función específica que lo relaciona al resto del grupo, de una determinada manera y que, por último, en sincronía, estas diversas funciones y relaciones suponen el alcance del objetivo común. Sin embargo, en ocasiones suelen presentarse ciertas conductas o actitudes negativas que atentan contra el desarrollo armónico de las relaciones de trabajo entre los miembros de una organización, con lo cual se genera una situación de incertidumbre que deriva en un deterioro del clima laboral y en condiciones de trabajo inadecuadas, ello a su vez se traduce en una disminución del rendimiento del trabajador, por cuanto se afecta su salud o bienestar   psicológico. Una mala organización influye tanto en la salud, como en la conducta del trabajador, dando lugar a los denominados riesgos psicosociales, entre los que se encuentran los relacionados con la violencia física o psicológica y, más concretamente, con el comportamiento, acoso moral o psicológico en el trabajo. (Urdaneta, 2020) Pregunta Problema ¿Cuáles Son los Elementos que Influyen en la Deserción Laboral, Afectando el Clima Laboral en el Sector Financiero de la Ciudad de Bogotá del año 2020? Matriz Estado del Arte ● Primer Ar Arttículo Existe una vinculación directa entre clima laboral y el desempeño que ha sido estudiada y presentada por diversos autores. Por ejemplo, Ahmad y Schroeder (2003)  proponen que los gerentes deben debe n promover un clima organizacional que genere

 

compromiso de los empleados; su estudio comprobó la vinculación directa y uno de los resultados del clima organizacional: Considerando que el impacto de la gestión del recurso humano se ve influenciado por el clima laboral, es importante para este trabajo definir dicho concepto. Es explícito en reconocer que en las empresas existe preocupación por el clima organizacional y el impacto que este puede tener, de ahí el interés en medir y compararse con otras empresas o con el mercado. Los instrumentos más utilizados para medir clima son las encuestas, siendo más importante la forma y el contexto en que se miden sus resultados, Una de las causas de las actitudes negativas en el trabajo es el temor a ser despedido. La tendencia a la reducción de las empresas o el temor a que las ideas y creatividad causen la  prescindencia de puestos de trabajo atentan aten tan contra el compromiso, la motivación y la innovación. (Zenteno-Hidalgo, 2016) ● Se Segu gund ndoo Ar Arttícu cullo El sector financiero es uno de los principales motores de crecimiento de la economía y concentra una importante fuerza laboral, por tanto, es de interés para la región que mejore su productividad. Para ello, la presente investigación tiene como propósito contribuir al entendimiento de la rotación laboral en el sector financiero de la ciudad del Cusco, como uno de los determinantes del desempeño laboral en concordancia con algunas investigaciones acerca de la influencia en el comportamiento del individuo de las organizaciones. Las variables independientes, clima, motivación y satisfacción laboral se constituyen como elementos principales del factor humano en el contexto del sector financiero de la ciudad del Cusco, por tanto, conocer la percepción sobre el nivel de Clima,

 

Motivación y Satisfacción laboral; y además, analizar su relación con la rotación laboral es imperativo. La rotación laboral es la consecuencia de una serie de factores externos e internos  por lo cual es importante poder estudiarlos y poder po der saber cuál o cuáles son los fac factores tores que determinan este movimiento de personal. (Pacheco, 2017) ● Terce ercerr art artíc ícul uloo En el Ecuador el Estrés en el trabajo es muy frecuente ya que en algunas organizaciones existe presión laboral lo que hace que los empleados abandonen su trabajo el estrés es uno de los principales problemas de salud de los trabajadores en diferentes ámbitos laborales un estudio realizado en la Provincia de Imbabura señala que el 60% de trabajadores sufren de estrés, siendo causado por cansancio en el lugar de trabajo, agotamiento emocional, falta de comprensión. Actualmente, existen múltiples investigaciones que abordan la presencia de Estrés laboral en profesionales; todas ellas concluyen que el motivo es el resultado de una acumulación de factores estresantes asociados al desempeño de la profesión y que sobrepasan con el esfuerzo de los empleados. En la empresa MILMARCAS de la ciudad de Quito existe una continua Deserción Laboral y esto ha ocasionado algunas pérdidas económicas y bajas ventas de los productos, en la presente investigación se determinará los niveles de estrés que existe en la empresa. La disminución de rendimiento es otra causa que se presenta en la empresa debido al estrés que padecen algunos de los empleados esto da como resultado una baja productividad pues los trabajadores no rinden de una manera óptima al momento de desempeñar su trabajo. La carencia de gestión en la salud

 

ocupacional se refiere al desinterés por parte de la empresa hacia sus colaboradores lo cual  provoca la aparición de 18 enfermedades enfer medades profesionales como en este cas casoo el Estrés y como consecuencia a esto existe la Deserción Laboral. (Hidalgo, 2016)

● Cu Cuar arto to ar artí tícu cullo El trabajo de investigación pretende dar un acercamiento a la problemática de los recursos humanos en la empresa Contratista Minera Corporacion Villar Ingenieros S.A.C., se ha enfocado en el clima laboral, la cual constituye una herramienta principal para la retención del importante recurso que es el Capital Humano. Para tal fin se quiere conocer el clima laboral existente en la empresa, las percepciones y motivaciones del colaborador frente a su trabajo, la percepción que tiene de sus jefes, de su entorno, de las condiciones de vivienda, remuneración para luego determinar, el grado de satisfacción de los mismos y su influencia en la deserción laboral y como esta deriva en las situaciones de conflicto, bajo rendimiento, estrés, insatisfacción laboral, entre otros incluso en su influencia en los accidentes de trabajo. El clima laboral en la empresa Contratista Minera Corporación Villar Ingenieros S.A.C., influye en la deserción laboral en la empresa ", este conocimiento permite adentrarse en las características del clima laboral actual y a partir de esta realidad, brindar estrategias y alternativas para que puedan establecer y priorizar acciones que les permitan ser cada vez más competitivos para mantener al personal estable en la empresa, el mismo que derivará en la mejora de la eficacia y eficiencia de la empresa y una mejor administración de los recursos humanos.

 

Respecto al tema existen una amplia gama de investigaciones al respecto bajo distintas circunstancias y diferentes realidades, con diferentes tendencias y posiciones igualmente, es así se encontró una que es particularmente interesante por sus dimensiones se propuso realizar un estudio descriptivo del clima laboral de las sedes regionales de la Universidad Rafael Landívar en Guatemala. La población estudiada estuvo constituida por la totalidad de las personas que integran esas sedes en todo el país. Para la medición utilizo el cuestionario de clima organizacional. El cuestionario fue construido con siete indicadores de clima laboral, así: liderazgo, motivación, comunicación, interacción, toma de decisiones, establecimiento de metas y rendimiento. Para el análisis se tomaron como referencia los  porcentajes de respuesta por cada c ada escala. Los resultados obtenidos mostraron que el clima laboral en general era desfavorable y recomendó que, a la luz del análisis de los resultados, se trabajara en una urgente mejora de las condiciones laborales. (Tutacano, 2018) ● Quinto ar arttículo En Colombia los grandes desequilibrios sociales, la exclusión social, los indicadores de concentración de ingresos en unos pocos, los niveles de desocupación, la carencia de espacios para el diálogo, los aumentos de las tasas de miseria e informalidad [...] constituyen argumentos sólidos para que los empresarios, los directivos de todas las organizaciones, toda la sociedad se auto-organice y ejecute acciones, en el ámbito laboral el sector bancario ha sido blanco de duras críticas, centradas en áreas como las bajas tasas de inclusión laboral de minorías, personas discapacitadas, pocas estrategias de prevención de riesgos laborales y promoción de salud y seguridad ocupacional (Alvarado, 2010; Aso  bancaria, 2005). Dado lo anterior, busca analizar las prácticas de RSE en la dimensión laboral llevadas a cabo por Bancolombia y BBVA, caracterizados por ser dos de los bancos

 

con mayor generación de utilidades en el país, cada uno en su categoría: nacional e internacional, respectivamente. Se menciona la necesidad de que la empresa asuma conductas éticas frente a sus empleados y que redunden en el mejoramiento de su calidad de vida y calidad en el trabajo empleados, quienes de manera general tienen unos intereses como el pago de salarios  justos, seguridad en el puesto de trabajo, promoción pr omoción profesional y humana, y capacidad de  participación. (Yenni (Yenni V Viviana, iviana, 2012) Objetivo General Analizar los factores que influyen en el ausentismo laboral, identificando su impacto en el clima organizacional y la productividad empresarial en el sector financiero en la ciudad de Bogotá durante el año 2020. Objetivos Específicos ●

Identificar los principales factores que influyen en el ausentismo laboral, estableciendo la responsabilidad de las organizaciones, los individuos y el Estado.

●

Relacionar los efectos que tiene el ausentismo laboral en la productividad y clima organizacional de las compañías en el sector financiero en la ciudad de Bogotá en el año 2020.

Marco Teórico ● El au ausentism sentismoo labora laborall es uunn factor factor multicausal multicausal,, debiéndose debiéndose estudia estudiarr desde disti distintos ntos enfoques (empresarial, directivo, económico, psicológico, sociológico, pedagógico). Genera impactos negativos para el propio ausente, su familia, sus compañeros de

 

trabajo, la organización, el estado y la sociedad. Tratándose de ausencia involuntaria (problemas de salud), el ausente es quien sufre la carga negativa de una complicación de salud. Si se trata de una ausencia voluntaria (abuso de certificaciones médicas innecesarias), puede mostrar un "comportamiento de distanciamiento", entrando en conflicto con los restantes compañeros, quienes se ven obligados a aumentar involuntariamente su volumen de trabajo sin una contrapartida económica adicional, ocasionando malestar y un clima laboral conflictivo. Además, incide a nivel familiar, disminuyendo los ingresos económicos, y afectos a la organización en su eficiencia, eficacia y productividad, generando mayores costos. A nivel macro, retrasa el crecimiento económico y social del país, por la merma a nivel de producción y por altos costos estatales en subsidios por enfermedad y accidentes laborales. Como impactos positivos, se menciona un posible aumento del nivel de empleo temporal (suplentes) y una eventual reducción del estrés laboral del trabajador ausente en aras de mejorar su desempeño en el ámbito familiar y social. Sin embargo, el peso de los impactos negativos es mayor que los positivos. (Baptista, 2016) ● La cul cultura tura de una or organizac ganización, ión, ccomprend omprendee un con conjunto junto dinámico dinámico de vvalores, alores, ideas, hábitos y tradiciones, compartidos por las personas que integran una organización, que regulan su actuación. Se distingue la cultura formal e informal, se exponen sus elementos, los factores internos y externos que influyen en ella; así como, el cambio de cultura y los elementos que son necesarios incentivar y contrarrestar, en la  búsqueda de una cultura orientada al conocimiento.

 

Según lo expuesto por Minsal & Pérez (2007), y, T Tamayo, amayo, Del Rio & García (2 (2014), 014), se puede afirmar que, antes que la empresa proyecte un clima laboral en sus trabajadores, estos deben identificar la cultura organizacional de la organización,  proyectada en los valores, misión, visión, principios, políticas y objetivos; caso contrario, el desconocimiento de estos, generará en los trabajadores: no identificar el futuro que persigue la institución y, por ende, no existiría razón de pertenencia. Ahora bien, la relación entre el clima laboral y la productividad depende en gran medida del estilo de dirección de una organización, por lo que el resultado responde a ciertas circunstancias, que se pueden controlar en gran medida. Muchos estudios se han realizado a lo largo de la historia. (Pilligua Lucas, 2019) ● El pro protagoni tagonismo smo de la Asociac Asociación ión B Bancaria ancaria de Col Colombia ombia en la ppromoci romoción, ón, la contribución al conocimiento y diseño de la política monetaria y financiera nacional habla por sí sola de la creciente influencia de la banca privada en el país y de la  profundización financiera que este sector sec tor ha facilitado. El proyecto conjunto liderado por el diario Portafolio, líder en información de economía y negocios y La asociación gremial financiera colombiana (Asobancaria) de esquematizar y registrar  minuciosamente la historia del sistema financiero, se articula con la academia para desarrollar un insumo para la investigación y el estudio de las políticas públicas que han caracterizado la estructura económica del país. El economista José Antonio Ocampo a quien fue encomendada la tarea, fue nombrado en febrero de este año Codirector de la junta Directiva del Banco de la República, actualmente se desempeña como profesor de la Universidad de Columbia, es Director de la Misión para la Transformación del Campo en Colombia y Presidente del Comité de Políticas de Desarrollo del Consejo Económico.

 

Ocampo inicia inicia la historia del Sistema Financiero Financiero en el año 1951 y culmina su análisis en 2014; un periodo de 63 años que pese a lo extenso de su delimitación. (Leguizamón, 2018) ● La per percepción cepción individual individual del me medio dio am ambiente biente laboral laboral en una una organizaci organización ón y la descripción de sus propiedades es muy similar a la percepción y descripción de sus  propiedades en una persona. El ambiente laboral labor al puede ejercer sobre el individuo un control relativamente intenso o bien promover normas, reglamentaciones y ordenes. Cuando nos referimos a la percepción de la organización y su medio ambiente de trabajo, nos referimos al medio ambiente psicológico, es decir, a sus sistemas de filtro o estructuración perceptiva. De acuerdo a esa percepción los colaboradores de una empresa efectúa una descripción de los múltiples estímulos que se encuentran actuando sobre los mismos en el mundo del trabajo y que definen su “situación laboral”; ésta atmósfera psicológica de una organización se la designa como el “clima de la empresa” para un individuo. Este mundo psicológico laboral representa de hecho una fuerte influencia para su conducta, reacciones y sentimientos en su lugar de trabajo. (Brancato, 2011) ● La crea creativid tividad ad en cuanto cuanto al al empl empleo eo se llaa asoci asociaa princ principalm ipalmente ente como como una de las características que tienen las personas que buscan realizar una actividad económica  por cuenta propia, sea como autónomo o como empresario, junto con otras habilidades personales y profesionales la creatividad permite ofrecer nuevas alternativas a los problemas y cambios en la oferta y demanda que genera constantemente los mercados. En un medio donde los avances tecnológicos  producen constantes variaciones en los gustos y necesidades de los consumidores consumidores,, la creatividad es asociada con la innovación, en este caso la innovación tecnológica.

 

Los gobiernos a partir del siglo pasado comenzaron a trabajar el desarrollo de sus sociedades no solo desde el punto de vista de la revolución industrial, los avances tecnológicos o el aumento de los capitales económicos, también se trabajó desde el concepto de capital humano. El concepto de capital humano fue esbozado a mediados del siglo pasado a partir del estudio sociológico sobre desarrollo humano realizado por Gary Becker. De acuerdo con el trabajo, gran parte del crecimiento económico de las sociedades occidentales podía explicarse si se introducía una variable llamada capital humano, correlacionada con el nivel de formación especializada que tenían los agentes económicos o individuos de una sociedad. Actualmente esta formación es parte de las políticas públicas. (León, 2012) ● Un amb ambiente iente de trabajo trabajo ho hostil stil es aquel en el cual prevalece prevalecenn los insultos, insultos, las ofensas, las agresiones verbales y físicas es una realidad cotidiana para los trabajadores de empresas públicas y privadas. Estos ambientes laborales adversos  provocan múltiples consecuencias indeseables en el plano p lano personal y en el organizacional. El término mobbing es usado por la mayoría de los autores para designar una parte importante de estos problemas laborales y presenta la ventaja de ser una expresión cada vez más aceptada y en torno a la cual se aglutinan gran parte de los estudios. Sin embargo, mientras el impacto social del acoso laboral es creciente (Hirigoyen, 2001), se observa a la par una escasa relevancia de los estudios empíricos, cuando menos en los países de la Europa mediterránea. El mobbing no ha alcanzado aún una definición consensuada pero se reconoce como un proceso de agresión sistemática y repetida por parte de una persona o grupo hacia un compañero, subordinado o superior. El abanico de conductas y las fases de esta espiral de agresión han sido objeto de estudio teórico. (Topa Cantisano, 2007)

 

Justificación La presente investigación se enfocará en estudiar y mostrar a los lectores los elementos que influyen en la deserción laboral, afectando el clima laboral en el sector financiero de la Ciudad de Bogotá del año 2020, ya que debido a los recientes cambios económicos, sociales y psicológicos debido a la pandemia, igualmente, se considera de gran importancia y congruencia tener conocimiento sobre esta temática para así poder darle un manejo óptimo a estos factores o variables, mejorando la calidad de vida, la satisfacción de cada uno de los colaboradores dentro de su organización. (Castillo, 2019) Por otra parte, se considera que el ambiente laboral que se desarrolla entre los empleados dentro de una empresa siempre busca la calidad del clima laboral este influye directamente con la satisfacción de los trabajadores no solo en su entorno psicológico sino también físico y con ello mejora notablemente la productividad, esto permitirá el cumplimiento de sus funciones. (Benavidez, 2019). Asimismo, es determinante tener en cuenta las variables que influyen en el colaborador y se reflejan en la productividad y el crecimiento de la organización, dentro de las cuales se encuentran: el ambiente físico, donde se observa el espacio de las instalaciones, condiciones de ruido, temperatura que se percibe dentro de la organización, tamaño de la organización o el estilo de dirección por parte de directivos; frente al ambiente social-laboral se engloban aspectos como: el compañerismo, la comunicación y escucha asertiva; en las variables personales se tiene en cuenta: la motivación, la aptitud, actitud y las diferentes perspectivas que tienen los colaboradores sobre la organización; por último, las variables propias de la conducta organizacional tales como: la productividad, ausentismo, el agrado laboral y la rotación de los colaboradores.

 

Lo nombrado anteriormente permite identificar y desarrollar propuestas que ofrezcan el mejoramiento del clima laboral, con el fin de mejorar la calidad de vida del colaborador y el obtener crecimiento crec imiento en la organización. (Torrecilla, 2005) Enfoque de la investigación El proceso cuantitativo se utiliza para consolidar las creencias o hipótesis (formuladas de manera lógica en una teoría o un esquema teórico) y establecer con exactitud patrones de comportamiento de una población o fenómeno; y el cualitativo, para que el investigador se forme creencias propias sobre lo estudiado, como lo sería un grupo de personas únicas o un proceso particular. El tipo de muestreo que se quiere identificar es de tipo probabilístico al sector  bancario donde se obtiene al precisar las especificaciones o características de una determinada población y el tamaño de la muestra. El problema y los objetivos definen también el alcance de la investigación, hasta dónde se pretende llegar en el conocimiento de determinado tema u objeto, en investigación cuantitativa la precisión del alcance es en momentos previos al desarrollo mismo de la investigación. Según Sampieri, Fernández y Baptista (2006), en la investigación cuantitativa existen cuatro tipos de investigación, para el presente proyecto de investigación se analizará la percepción de los trabajadores de los puntos de atención acerca del ausentismo laboral; como las características más importantes que provoca esta problemática. ● Investi Investigación gación cuali cualitativ tativaa se fundamenta fundamenta en la rrecolec ecolección ción de datos sin sin medición medición numérica para descubrir o afinar preguntas de la investigación en el proceso de interpretación y sacar algunas recomendaciones, con la finalidad de identificar la

 

causa del ausentismo laboral. A continuación se explicara los tipos de d e investigación que se llevarán a cabo: ● Descri Descriptiva: ptiva: Se empl emplea ea con el el obje objetivo tivo ddee detallar detallar cómo cómo son y cómo se manifiest manifiestan an las situaciones respecto al ausentismo laboral, para buscar características importantes de la investigación que se está realizando. Se selecciona una serie de actividades y se recolecta información sobre cada una de ellas definiendo conceptos y variables. ● Expli Explicativa cativa:: Se pretend pretendee esta establecer blecer las causas causas de los eventos, eventos, generando generando un entendimiento y la combinación de elementos de estudio para determinar lo que causa el ausentismo laboral. ● Fuente Fuentess de da datos: tos: Pa Para ra determina determinarr y anal analizar izar llas as causa causass del ausenti ausentismo smo laboral, laboral, se emplea la información obtenida de las fuentes de datos primarios y secundarios. ● Prima Primaria: ria: P Para ara sati satisfacer sfacer las las nece necesidades sidades de la iinvesti nvestigación gación,, los datos datos recolect recolectados ados se obtendrán a partir de la lista de chequeo que se aplicará a los trabajadores en los  puestos de trabajo. ● Secunda Secundaria: ria: S Son on los datos recolectados recolectados qu quee se encuentra encuentra disponibles disponibles internam internamente ente en el área laboral a la que nos dirigimos Metodología de la investigación Como metodología utilizaremos un análisis y la valoración de los factores dentro de la organización, se puede determinar particularidades propias relacionada con la motivación de los colaboradores, la satisfacción de necesidades a nivel personal y de igual forma de las organi org anizaci zacione ones, s, las 15 condic condicion iones es labora laborales les,, la product productivi ividad dad,, la compet competiti itivid vidad, ad, las expectativas, expecta tivas, esto como figura que adapta las percepciones conscientes conscientes y participativas participativas de

 

la realidad y que tienen que ver con el clima laboral. Por tal razón se hace necesario la aplicación de instrumentos psicométricos que tengan la suficiente confiabilidad y validez que arg argume umente ntenn a la pob poblaci lación ón los obj objeti etivos vos de dic dicha ha medici medición. ón. [ CIT CITA ATIO TION N Car14 Car14 \l 9226 ] Dentro de los instrumentos de aplicación se encuentra la encuesta el ECOS-S, donde se evalúa el desarrollo organizacional, eficacia, Ficha técnica ecos-s    



Es un cuestionario sencillo, fácil aplicación y facilidad de respuesta. Consta de 50 Ítems. Tres opciones de respuesta: Nunca (N=0), a veces (AV=1) y siempre (S=2). Se marca con una X, según se considere como es el comportamiento de la organización, si está o no presente. Trae una escala ordinal para la clasificación por dimensiones y categorías, según el resultado obtenido. Etapas de la investigación Según Cesar Bernal en su libro Metodologías de la Investigación en su cuarta

edición (2016). El esquema general de investigación de Arias Galicia (1991) es el Siguiente. 1. Primera etapa: Planteamiento del problema: a. ¿Qué necesita saber? 2. Segunda etapa: planeación: a. ¿Qué recursos se requieren?  b. ¿Qué actividades deben desarrollarse? 3. Tercera etapa: recopilación de la información: a. ¿Cómo se obtienen los datos?  b. ¿con que?

 

4. Cuarta etapa: procesamiento de datos. 5. Quinta etapa: explicación e interpretación. 6. Sexta etapa: comunicación de resultados y solución de un problema. Esta investigación se encuentra en la primera etapa que es planteamiento del  problema. Incluye una serie de actividades que como investigadores nos compete desarr des arrol olla larr entr entree el ella lass te tenem nemos os qu quee est establ ablec ecer er la id idea ea de in inve vesti stigac gació ión, n, ac acla lara rarr la  problemática de la investigación que se está presentando, presen tando, prepar preparar ar la propuesta y plan; que incluye problemática, justificación y objetivos. Preparar el plan de investigación en el que se responden una serie de preguntas La primera que queremos investigar, como queremos investigar, cuanto me va a requerir hacer esta investigación, cuando vamos estar realizando esta investigación. Seguido se aborda el diseño de instrumentos ya que para realizar esta investigación necesitamos valernos de una serie de instrumentos que nos permitirán recabar  una ser serie ie de in infor forma maci ción ón qu quee ne nece cesi sita tamo mos, s, y por úl últi timo mo cu cuest estio ionar nario ioss pa para ra qu quee lo loss informantes puedan brindarnos la información que necesitamos. Posibles resultados Los posibles resultados de esta investigación se pueden ver reflejados en las encuestas en donde se definirá al trabajador como se siente en la empresa y además que tan  bien define a sus colaboradores permitiendo conocer muchos puntos de vista los altos índices de estrés actualmente ocasionan deserción laboral en la organización si no se toman medidas de precaución para posibles soluciones ante esto el personal y la empresa podrían sufrir algunos conflictos de salud y en la economía. Si esta realidad continúa sin proponer ningún estudio y alternativas para mejorar, existirán problemas a corto plazo como es la resistencia de los trabajadores, empezará a existir ausentismo laboral, el clima laboral se

 

encontrara afectado ya que en el peor de los casos los colaboradores abandonaran su lugar de trabajo. En la empresa seguirá existiendo carente formación académica del personal lo que causa que los empleados se mantengan desinformados acerca del estrés laboral, una alternativa de solución será que se organicen capacitaciones para mantener informados a los trabajadores. La disminución de rendimiento es otra causa que si no se toma en cuenta el estrés que se está desarrollando en los trabajadores ocasionara una baja productividad en la empresa lo que quiere decir que existirá una economía inestable. Introducción El sector financiero reconoce que tiene problemas a la hora de reclutar, contratar y mantener el personal, ya que existen factores implicados como la parte salarial y algunas condiciones internas del trabajo. Este canal tiende a ser complejo por su logística y capacitación. Una vez que la empresa adquiere al personal idóneo, debe implementar estrategias que a su vez aseguren que la calidad del empleado sea la ideal y que se les brinde oportunidades en las cuales crezcan a nivel laboral y personal. Investigando acerca de esta  problemática se encuentra que es un tema habitual ha bitual no solo en la ciudad de Bogotá sino en varias ciudades del mundo, de ahí partimos dando nos a la tarea de investigar más a fondo sobre el ausentismo laboral. Por otra parte, factores como los salarios, las pocas oportunidades de crecer, los horarios, el ambiente laboral, no sentirse apreciado, otras opciones de empleos; son determinantes a la hora que las personas dejen un trabajo y busque en otros sitios. La

 

situación no solo perjudica al individuo, que no se siente estable y motivado sino a las empresas. El problema de la deserción laboral en el área que tratamos, son circunstancias por las cuales las personas se ven presionadas a renunciar; para esto investigaremos algunos factores que inciden en esta problemática y la frecuencia con que ocurren estas situaciones, además la interpretación aporte y punto de vista de cada integrante del grupo. Pregunta problema: ¿Cuáles Son los Elementos que Influyen en la Deserción Laboral, Afectando el Clima Laboral en el Sector Financiero de la Ciudad de Bogotá del año 2020?

 

 

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Anexo Número 1- Instrumento ¿Por qué escogimos la encuesta? La encuesta permite aplicaciones masivas, que mediante técnicas de muestreo adecuadas pueden hacer extensivos los resultados a comunidades enteras en este caso va hacer una pequeña muestra relacionada a personas que conocemos en el sector bancario.  Pregunta #1 ¿Dispone de las herramientas necesarias para hacer su trabajo? A. Si B. No Pregunta #2 ¿Se siente motivado por sus colaboradores entre ellos superiores y demás? A. Ba Bast stan ante te B. Regula ular C. Poco D. Muy poco Pregunta #3 ¿Recibe retroalimentación sobre sus tareas bancarias? A. Ba Bast stan ante te B. Regula ular C. Poco D. Muy poco Pregunta #4 ¿Se siente cómodo con el clima laboral que lo rodea? A. Ba Bast stan ante te

 

B. Regula ular C. Poco D. Muy poco Pregunta #5 Ha visto algún acto inapropiado por parte de algunos de sus colabores (ejemplo: faltar el respeto, manipulación entre otras) A. Si B. No Pregunta #6 ¿Cree usted que el horario laboral es algo que facilita el ausentismo? A. Si B. No Pregunta #7 ¿En qué sentido considera usted que el estrés laboral afecta su desarrollo personal?  A. Formación académica B. Obtención de ascensos  

C. Lograr metas propuestas D. Otra Pregunta #8 ¿Cuál es la relación con su superior? A. Ex Exce cele lent ntee B. Muy bu buen enaa C. Regul gular D. Mala

 

Pregunta #9 ¿Puede participar en toma de decisiones o realizar actividades por su propia iniciativa? A. Si B. No Anexo 2 - Cuestionario ECOS-S  N: no Av: a veces S: si Inciso 1. El ambiente de trabajo que se respira en la instución es agradable. 2. La imagen que se proyecta de la instución a la sociedad es de reconocimiento y presgio 3. Las relaciones interpersonales entre el jefe y los miembros del equipo de trabajo o departamento son cordiales. 4. Cuando hay un reto para la organiza organización ción todas las áreas parcipan acvamente. 5. Los cambios en la instución se proyectan en dependencia de las necesidades, exigencias o demandas de la organización organización misma. 6. Los trabajadores conocen la misión de la instución. 8. Para mejorar el trabajo se solicitan ideas y propuestas al colecvo. 9. Todos los problemas se discuten de una manera construcva. 10. El trabajo que realizo me gusta. 11. El contenido de trabajo se delimita y es del conocimiento de los trabajadores. 12. Cuando aparece un problema determinado se sabe quién debe resolverlo. 13. Para cumplir con el trabajo hay que recurrir a todas las capacidades de los miembros del equipo. 14. En el análisis de los problemas se pueden plantear criterios. 15. Cada trabajador es considerado como conocedor de su trabajo y se le trata como tal. 16. Cada trabajador es considerado como conocedor de su trabajo y se le trata como tal. 17. Las condiciones sicas de trabajo son buenas. 18. Se conocen los mecanismos establecidos para que la información uya en la instución.

N

AV

S

 

19. Existe armonía en las relaciones entre el jefe y el equipo de trabajo 19. Los diferent diferentes es niveles jerárquicos je rárquicos de la organización colaboran entre ellos. 20. En la instución se le da atención al desarrollo de los equipos humanos. 21. Se dedica empo a revisar que se requiere para mejorar el desempeño de las personas 22. La información en la instución llega de forma clara desde el nivel superior hasta los trabajadores. 23. El mantenimiento de las buenas relaciones interpersonales es interés de la instución. 24. Los objevos del área de trabajo son congruentes con los objevos de la instución. 25. Las acciones de control se realizan de forma planicada. 26. Existe preocupación por mantener actualizado técnicamente al personal con el n de mejorar la calidad del trabajo. 27. El jefe con el cumplimiento del trabajo es muy exigente. 28. Cuando existe un problema todos se interesan por resolverlo. 29. En la instución las personas que trabajan bien reciben reconocimiento. 30. Existe una asignación justa de tareas según el contenido de trabajo que corresponde desarrollar dentro de la organizació organización. n. 31. En la solución a los problemas y conictos dentro de la organización se enen en cuenta las opciones más creavas que aportan los trabajadores 32. Cuando se inicia una tarea se explica el por qué. 33. Los resultados alcanzados en la instución son frutos del trabajo de todos. 34. Se esmula e smula la parcipación de las personas para encontrar soluciones creavas a los problemas. 35. Los trabajadores se sienten sasfecho de lo que han aportado a los resultados de la instución. 36. Cada uno cuenta con los elementos de trabajo necesarios que permiten dar solución a los problemas. 37. La información requerida para cumplir con las acvidades uye de forma rápida. 38. La instución se preocupa por el desarrollo de valores, actudes y relaciones de las personas dentro de la organiza organización. ción. 39. En la toma de decisiones se ene en cuenta el apoyo y parcipación de todos los trabajadores. 40. Existe correspondencia entre los objevos de la organización organización y el trabajo que se realiza. 41. A la hora de realizar el trabajo se enen en cuenta las propuestas del colecvo. 42. Las ideas del colecvo son tenidas en cuenta para mejorar los resultados de trabajo. 43. Los trabajadores en la instución cumplen con el horario laborar de forma regular. 44. Cuando se analiza un problema los miembros de la organización

 

adoptan posiciones sinceras. 45. Los trabajadores maniestan orgullo de pertenecer a la instución en la que laboran. 46. En la instución se esla el saludo diario y las demostraciones afecvas afecvas hacia los compañeros de trabajo. 47. Existe sasfacción con el ambiente sico en el que se trabaja en la instución. 48. La información que se requiere de los compañeros del equipo se recibe oportunamente para realizar el trabajo. 49. Se propician cambios posivos en función del desarrollo de la instución. 50. Los criterios de los trabajadores son fuente de información para denir las transformaciones necesarias en la organiza organización. ción.

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