Actividad 2 Importancia de Las Funciones Organización, Control y Staff

IMPORTANCIA DE LAS FUNCIONES ORGANIZACIÓN, CONTROL Y STAFF

Celine Natasha Báez Ávila

BOGOTÀ

07 de marzo 2016

CONTENIDOS

Introducción

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1.1 ¿Cómo debe ser la selección de hardware y software para el área de sistemas? 1.2 ¿Qué estándares se deben tener en cuenta para la evaluación?

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1.3 ¿Cuáles son los ítems más importantes a considerar cuando se realiza la contratación de personal en el área de sistemas? 5 1.4 ¿Por qué es importante realizar capacitación de personal en esta área?

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2.1 Consulta frente a la pregunta numero 1 sobre la selección de hardware y software. 7 2.2 Consulta frente a la pregunta número 2 de los estándares se deben tener en cuenta para la evaluación. 8 2.3 Consulta frente a la pregunta número 3 sobre cuáles son los ítems más importantes a considerar.

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2.4 Consulta frente a la pregunta número 4 sobre por qué es importante realizar capacitación. 10 2.5 Bibliografía

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INTRODUCCIÓN La tecnología de computación ha modificado la forma de trabajar la de toda la humanidad. La dependencia que tenemos en la actualidad de las computadoras es evidente. Sin embargo, los sucesos han ocurrido con tal rapidez que se requiere de un análisis formal para comprobar la magnitud de esa dependencia. Una manera drástica, pero muy objetiva de ilustrarla, sería imaginar lo que podría suceder si de un momento a otro se desconectara todas las computadoras en el mundo. Los efectos serían más graves que los causados por una guerra. De inmediato, quedaríamos sin transportes ni comunicaciones, los bancos cerrarían y no habría dinero disponible, las transacciones comerciales que darían prácticamente anuladas, la mayoría de las empresas dejarían de prestar sus servicios y muchas otras detendrían su producción, grandes redes de suministro de energía eléctrica quedarían deshabilitadas, los suministros de agua dejarían de operar, millones de personas quedarían inactivas. De ahí la importancia de las computadoras. Y si bien no llegara a suceder dicha catástrofe, es innegable la frecuencia con que somos víctimas de los errores que se comenten en los centros de cómputo. ¿Quién no ha perdido horas esperando a que se restablezcan los servicios de algún banco a fin de cobrar un cheque? ¿Cuantas veces no hemos acudido a aclarar un recibo de cobro emitido erróneamente? Miles de trámites han quedado pendientes por falta de información oportuna. Por tanto, no es admisible que si la función de un centro de cómputo es simplificar las labores administrativas, éstas en muchos casos terminen por ser más complicadas.

1.1 ¿COMO DEBE SER LA SELECCIÓN DE HARSWARE Y SOTWARE PARA EL AREA DE SISTEMAS?

Los criterios para seleccionar software son:  Software: Conjunto de programas o listas de instrucciones codificadas los cuales le permiten a la computadora realizar una o varias funciones. Varía de acuerdo al nivel: 

Básico. Sistema Operativo (Seleccionar por Standard Mundial).



Soporte: Base de datos (Seleccionar por Standard Mundial).

 Proveedor: Las características que debe tener el proveedor de informática son: 

Reconocido prestigio mundial y nacional.



Soporte técnico en instalación.



Ayuda en problemas.



Personal especializado.



Tiempo de atención.



Comunicación rápida.

Selección de Hardware Los criterios para seleccionar hardware son:

 Proveedor: Debe tener las siguientes características: 

Reconocido prestigio local.



Soporte de mantenimiento: personal especializado, stock de repuestos.



Tiempo de atención, local apropiado, comunicación rápida.



Cartera de clientes con Tiempo de entrega oportuno.

equipos

equivalentes

 Precios: Se debe considerar lo siguiente: 

Condiciones de pago.



Detallado por componentes de la configuración.



Descuentos por volumen.



Costo de mantenimiento.

a

los

adquiridos.

1.2 ¿QUE ESTANDARES SE DEBEN TENER EN CUENTA PARA LA EVALUACION?

Evaluación de los diferentes sistemas en operación (flujo de· información, procedimientos, documentación, redundancia, organización de archivos, estándares de programación, controles, utilización de los sistemas). Evaluación del avance de los sistemas en desarrollo y· congruencia con el diseño general Evaluación de prioridades y recursos asignados (humanos y· equipos de cómputo) Seguridad física y lógica de los sistemas, su· confidencialidad y respaldos 2.- Evaluación de los equipos Capacidades· Utilización· Nuevos Proyectos· Seguridad física y lógica· Evaluación física y lógica·

La máxima autoridad del Área de Informática de una empresa o institución debe implantar los siguientes controles que se agruparan de la siguiente forma: 1.- Controles de Preinstalación 2.- Controles de Organización y Planificación 3.- Controles de Sistemas en Desarrollo y Producción 4.- Controles de Procesamiento 5.- Controles de Operación 6.- Controles de uso de Microcomputadores

Controles de Preinstalación Hacen referencia a procesos y actividades previas a la adquisición e instalación de un equipo de computación y obviamente a la automatización de los sistemas existentes.

1.3 ¿CUALES SON LOS ITEMS MAS IMPORTANTES A CONSIDERAR CUANDO SE REALIZA LA CONTRATACIÓN PERSONAL EN EL ÁREA DE SISTEMAS?

La selección del personal apropiado es muy importante. DECIDA LO QUE NECESITA Paso 1: determine si necesita un trabajador temporario. La necesidad con frecuencia puede ser la causa catalizadora de un proceso de selección inadecuado. Un enfoque tan casual a veces puede dar excelentes resultados

Paso 2: Prepare un análisis, descripción y especificación del puesto. Para lograr una buena selección de personal, es necesario conocer bien los elementos que componen el trabajo. Para esto se utiliza un análisis de trabajo (lo que no debe confundirse con evaluación de desempeño). Se recoge información sobre el puesto, se entrevista a los trabajadores, supervisores y otros agricultores y se observa a los trabajadores en sus funciones.

Paso 3: Asigne importancia a cada aspecto de la tarea Al asignar un grado de importancia a cada una de las tareas, el agricultor puede determinar las calificaciones de los postulantes. Cada destreza, área de conocimientos y capacidad se evalúa según su importancia laboral. Una destreza fácil de adquirir o poco usada puede tener menos importancia.

Paso 4: Determine el método de selección Entre las objeciones más frecuentes al método de selección sistemática descrito, se encuentra la preocupación de no tener suficientes candidatos para realizar la selección.

1.4 ¿POR QUE ES IMPORTANTE REALIZAR CAPACITACIÓN DE PERSONAL EN ESTA AREA?

Al introducir un programa de capacitación, principalmente se deben evaluar las necesidades de los empleados y de la organización. Una empresa debe satisfacer necesidades presentes, prever y adelantarse a necesidades futuras, por lo tanto, se deben establecer en primer término las necesidades presentes y a corto plazo y posteriormente necesidades presentes, y a corto plazo y posteriormente necesidades, nunca se podrá pensar en la programación de ningún curso.

Los esfuerzos de capacitación deben dirigirse a disminuir hasta eliminar, los problemas de falta de conocimientos, habilidades o actitudes del personal, que interfieren en el logro de la máxima eficiencia. De éste modo se podrán disminuir las inasistencias y los retardos, los errores, la cantidad y costo de desperdicios, los accidentes y las enfermedades profesionales, los conflictos interpersonales, etc.

La capacitación actual tiene dos funciones importantes; desarrollar un comportamiento individual, así como una integración de equipo o comportamiento de grupo.

El control y conocimiento de los gastos de capacitación ayuda al director y a su personal a preparar presupuestos mejores cada vez. 1) Evaluación de necesidades: El costo de la capacitación y el desarrollo es muy alto, cuando se considera en términos globales. Para obtener un rendimiento máximo de esta inversión, sus esfuerzos deben concentrarse en el personal y los campos de máximo atractivo. 2) Objetivos de capacitación y desarrollo: Una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la determinación de objetivos de Capacitación y desarrollo. Dichos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los medios de que se dispondrá. 3) Contenido del programa: El contenido del programa se constituye de acuerdo con la evaluación de necesidades y los objetivos de aprendizaje. El contenido propone la enseñanza de habilidades específicas, de suministrar conocimientos necesarios o de influencia en las actitudes. 4) Principios de aprendizaje: Aunque se ha estudiado mucho el proceso de aprendizaje, poco se sabe respecto a él. 2.1 CONSULTA FRENTE A LA PREGUNTA NUMERO 1 SOBRE LA SELECCIÓN DE HARDWARE Y SOFTWARE

Los criterios para seleccionar software son:  Software: Conjunto de programas o listas de instrucciones codificadas los cuales le permiten a la computadora realizar una o varias funciones. Varía de acuerdo al nivel: 

Básico. Sistema Operativo (Seleccionar por Standard Mundial).



Soporte: Base de datos (Seleccionar por Standard Mundial).

 Proveedor: Las características que debe tener el proveedor de informática son: 

Reconocido prestigio mundial y nacional.



Soporte técnico en instalación.



Ayuda en problemas.



Personal especializado.



Tiempo de atención.



Comunicación rápida.



Servicios de capacitación: cursos, material, expositor, costos.



Cartera de clientes de software iguales al adquirido.



Documentación: Facilidad de uso.

 Costos: Se considerará lo siguiente: 

Condición de pago.



Local.



Inclusión de entrenamiento.



Costos de mantenimiento.

Selección de Hardware Los criterios para seleccionar hardware son:  Equipos: 

La configuración debe estar acorde a las necesidades de la carga del procesamiento de datos.



Debe tener una capacidad de crecimiento vertical (en el mismo equipo), horizontal (con otros equipos).



Fabricante de calidad (muy bueno), reconocido prestigio mundial.



Tiempo de garantía.



Tecnología de "punta" (Alta).

2.2 CONSULTA FRENTE A LA PREGUNTA NUMERO 2 DE LOS ESTANDARES SE DEBEN TENER EN CUENTA PARA LA EVALUACIÓN

Evaluación de los diferentes sistemas en operación (flujo de· información, procedimientos, documentación, redundancia, organización de archivos, estándares de programación, controles, utilización de los sistemas). Evaluación del avance de los sistemas en desarrollo y· congruencia con el diseño general Evaluación de prioridades y recursos asignados (humanos y· equipos de cómputo) Seguridad física y lógica de los sistemas, su· confidencialidad y respaldos 2.- Evaluación de los equipos Capacidades· Utilización· Nuevos Proyectos· Seguridad física y lógica· Evaluación física y lógica· Controles administrativos en un ambiente de Procesamiento de Datos La máxima autoridad del Área de Informática de una empresa o institución debe implantar los siguientes controles que se agruparan de la siguiente forma: 1.- Controles de Preinstalación 2.- Controles de Organización y Planificación 3.- Controles de Sistemas en Desarrollo y Producción 4.- Controles de Procesamiento 5.- Controles de Operación 6.- Controles de uso de Microcomputadores Controles de Preinstalación Hacen referencia a procesos y actividades previas a la adquisición e instalación de un equipo de computación y obviamente a la automatización de los sistemas existentes. Objetivos: Garantizar que el hardware y software se adquieran siempre y· cuando tengan la seguridad de que los sistemas computarizados proporcionaran mayores beneficios que cualquier otra alternativa. Garantizar la selección adecuada de equipos y sistemas de· computación Asegurar la elaboración de un plan de actividades previo a la· instalación Acciones a seguir: o Elaboración de un informe técnico en el que se justifique la adquisición del equipo, software y servicios de computación, incluyendo un estudio costobeneficio. o Formación de un comité que coordine y se responsabilice de todo el proceso de adquisición e instalación

2.3 CONSULTA FRENTE A LA PREGUNTA NUMERO 3 SOBRE CUALES SON LOS ITEMS MAS IMPORTANTES A CONSIDERAR

Dentro de los límites de la ley, los administradores pueden decidir a quién contratar para trabajar en el campo. Pero esta decisión no debe tomarse a la ligera. El contratar a la persona adecuada para el puesto, puede ser una de las decisiones más importantes que usted tome. Considere el caso del administrador que perdió US$ 80 mil en su producción de alfalfa por creerle a un trabajador que pretendía saber enfardar. O el caso del criador porcino que perdió miles de dólares en sólo tres meses por haberse equivocado en su selección de personal. Aunque el administrador puede despedir a un trabajador esta opción tiene numerosas consecuencias legales y prácticas. Después de su contratación, deben existir razones poderosas para despedir a un trabajador. Pero si éste no cumple con su cometido, es necesario tomar medidas rápidas porque cuando más tiempo permanezca en su puesto, más se dificulta su despido.

La selección del personal apropiado es muy importante.

DECIDA LO QUE NECESITA Paso 1: determine si necesita un trabajador temporario. La necesidad con frecuencia puede ser la causa catalizadora de un proceso de selección inadecuado. Cuando el trabajador que habitualmente ordeña sus vacas deja el empleo, puede optar entre emplear al primer postulante que aparezca u ordeñarlas usted mismo. Un enfoque tan casual a veces puede dar excelentes resultados. “Hace poco tuve mucha suerte al contratar a un empleado como lo hacían antiguamente”, me contaba Bruce Buroughs, del predio granadero y lechero vista Farming de Merced. Esta personal resultó ser un empleado tan bueno, que yo pensé que sería siempre tan fácil contratar a otro. Poco después Bruce descubrió que la racha de buena suerte eventualmente se acaba, cuando se emplean personas aún seguir un proceso sistemático de selección. Paso 2: Prepare un análisis, descripción y especificación del puesto. Para lograr una buena selección de personal, es necesario conocer bien los elementos que componen el trabajo. Para esto se utiliza un análisis de trabajo (lo que no debe confundirse con evaluación de desempeño). Se recoge

información sobre el puesto, se entrevista a los trabajadores, supervisores y otros agricultores y se observa a los trabajadores en sus funciones. Paso 3: Asigne importancia a cada aspecto de la tarea Al asignar un grado de importancia a cada una de las tareas, el agricultor puede determinar las calificaciones de los postulantes. Cada destreza, área de conocimientos y capacidad se evalúa según su importancia laboral. Una destreza fácil de adquirir o poco usada puede tener menos importancia. Al contratarla a un tractorista, un agricultor puede destacar más la habilidad de manejar una tractor oruga o de ruedas, que su habilidad para sembrar o trasplantar. Paso 4: Determine el método de selección Entre las objeciones más frecuentes al método de selección sistemática descrito, se encuentra la preocupación de no tener suficientes candidatos para realizar la selección. Es interesante hacer notar que, hablando al mismo tiempo con dos dueños de lecherías casi vecinas, mientras uno me contaba que había recibido más de 100 solicitudes para un puesto, el otro no sabía si despedir a un empleado porque, dijo, probablemente a nadie le gustaría trabajar para él.

2.4 CONSULTA FRENTE A LA PREGUNTA NUMERO 4 SOBRE POR QUE ES IMPORTANTE RELAIZAR CAPACITACIÓN

DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Al introducir un programa de capacitación, principalmente se deben evaluar las necesidades de los empleados y de la organización. Una empresa debe satisfacer necesidades presentes, prever y adelantarse a necesidades futuras, por lo tanto, se deben establecer en primer término las necesidades presentes y a corto plazo y posteriormente necesidades presentes, y a corto plazo y posteriormente necesidades, nunca se podrá pensar en la programación de ningún curso. Las necesidades de capacitación son aquellos temas, conocimientos o habilidades que deben ser aprendidos, desarrollados, o modificados para mejorar la calidad del trabajo y la preparación integral del individuo en tanto colaborador con la organización.

PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Y SU RELACIÓN CON LOS OBJETIVOS EMPRESARIALES Los esfuerzos de capacitación deben dirigirse a disminuir hasta eliminar, los problemas de falta de conocimientos, habilidades o actitudes del personal, que interfieren en el logro de la máxima eficiencia. De éste modo se podrán disminuir las inasistencias y los retardos, los errores, la cantidad y costo de desperdicios, los accidentes y las enfermedades profesionales, los conflictos interpersonales, etc. Ahora bien, no todos los problemas de una organización pueden resolverse con capacitación. La capacitación por, tanto, deber ir aparejada a la toma de ciertas decisiones para la solución de dificultades organizacionales y además se deben tener bien claras las necesidades de la empresa para poder iniciar cualquier programa. La capacitación actual tiene dos funciones importantes; desarrollar un comportamiento individual, así como una integración de equipo o comportamiento de grupo. Así mismo, los jefes de línea comparten con la unidad capacitadora la responsabilidad en cuanto al contenido de los cursos. Un empleado de mayor tiempo laborando en la empresa puede entrenar a uno nuevo, simple y cuando tenga la habilidad y la experiencia suficientes. Dicha búsqueda debe comprender una descripción del comportamiento que tendrá el sujeto cuando haya logrado el objetivo, así como las condiciones bajo

las cuales se da ese comportamiento y cuáles serán los niveles mínimos de desempeño aceptables. Se pueden elaborar programas específicos para cubrir una necesidad o se pueden elaborar programas generales que se vayan a impartir diversos grupos, por ejemplo. Cuando se trata de programas de inducción a la empresa, de políticas y filosofía de la organización, de reglamentos internos de trabajo, de motivación al personal, de seguridad e higiene etc. Es decir, no solamente se puede capacitar a un grupo que se encuentre en el mismo puesto, que realice las mismas actividades y en el que probablemente sus miembros no puedan tomar un curso al mismo tiempo. Al instruir en algún elemento necesario para diferentes niveles y actividades, la capacitación se hace más factible. COSTOS DE LA CAPACITACION El control y conocimiento de los gastos de capacitación ayuda al director y a su personal a preparar presupuestos mejores cada vez. Así, un sistema muy simple nos da respuestas inmediatas a muchas preguntas, dependiendo del método de pago y de que se avise de los costos internos cargados a capacitación. Al final del período presupuestado, los subtotales y los totales nos indican los costos reales de las actividades en comparación con los presupuestos originalmente establecidos. No bastan todas las características del director: conocimientos de la capacitación, buen juicio sobre métodos y principios, evaluación de los últimos descubrimos profesionales, si se ignoran los aspectos financieros de la capacitación. Los hechos, números y estadísticos tendrán que ser parte del trabajo. Pero en las compañías pequeñas es fácil que la presentación de los presupuestos siga diferentes maneras. PROCESO DE CAPACITACION Y SU APLICACIÓN 5) Evaluación de necesidades: El costo de la capacitación y el desarrollo es muy alto, cuando se considera en términos globales. Para obtener un rendimiento máximo de esta inversión, sus esfuerzos deben concentrarse en el personal y los campos de máximo atractivo. 6) Objetivos de capacitación y desarrollo: Una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la determinación de objetivos de Capacitación y desarrollo. Dichos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los medios de que se dispondrá. 7) Contenido del programa: El contenido del programa se constituye de acuerdo con la evaluación de necesidades y los objetivos de aprendizaje. El contenido propone la enseñanza de habilidades específicas, de suministrar conocimientos necesarios o de influencia en las actitudes.

8) Principios de aprendizaje: Aunque se ha estudiado mucho el proceso de aprendizaje, poco se sabe respecto a él. Parte del problema consiste en que el aprendizaje en si no es observable, solamente sus resultados son lo que se puede observar y medir. Los principios del aprendizaje (llamados también principios pedagógicos), constituyen las guías de los procesos por los que las personas aprenden de manera más efectiva. Estos principios son: a) Participación: El aprendizaje suele ser más rápido y de efectos más duraderos cuando quien aprende puede participar en forma activa. La participación alienta al aprendiz y posiblemente, permite que participen más sentidos, lo cual refuerza el proceso. b) Repetición: Puede dejar trazos más o menos permanentes en la memoria. La mayor parte de las personas aprenden el alfabeto y las tablas de multiplicar mediante técnicas repetición. c) Relevancia: El aprendizaje recibe gran impulso cuando el material que se va a estudiar tiene sentido e importancia para quien va a recibir la capacitación. d) Transferencia: A mayor concordancia del programa de capacitación con las demandas del puesto corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las tareas que conlleva. e) Retroalimentación: La retroalimentación proporciona a las personas que aprenden información sobre su progreso. ANALISIS Y EVALUACION Evaluación “es la forma en que se pueden medir la eficacia y resultados de un programa educativo y de la labor de un instructor, para obtener la información que permita mejorar habilidades y corregir eventuales errores” Sin embargo, es común encontrar sistemas de capacitación en los que se utiliza la avaluación más como un medio para justificar procedimientos existentes y disimular problemas, que como un proceso que sirve para retroalimentar el sistema y realizar los ajustes necesarios para mejorarlo. Por consiguiente, es el proceso que sirve para obtener información útil, para retroalimentar al sistema de capacitación y normar toma de decisiones, con el propósito de mejorarlo y de validar técnica y profesionalmente el entrenamiento en función de mejorarlo y de validar técnica y profesionalmente el entrenamiento en función de sus resultados. 1 Antes del curso. Encontrando los conocimientos que ya tienen los capacitados. 2 Durante el curso. Conociendo la reacción y cambios que adquieren los alumnos. 3 Al finalizar el curso. Comparando como se encontraban las personas previamente a la capacitación y los resultados obtenidos a partir de ella. Los objetivos de dicho proceso son:

-

Retroalimentar al sistema de capacitación y normas la toma de decisiones. Identificar las fuerzas, debilidades y áreas de oportunidad. Fortalecer al sistema para el logro de mayores resultados y la optimización de sus recursos. Micro evaluación Este nivel de evaluación se dirige a la recopilación y análisis de información sobre la percepción y resultados de aprendizaje, productos del proceso instruccional; los que convienen introducir, con él como al instructor para considerar los ajustes que convienen introducir, con el propósito de reducir o evitar las desviaciones entre lo planeado y lo realizado. Mediante la información de la evaluación de la reacción nos permite conocer a través de datos objetivos la percepción y el nivel de satisfacción en tanto que proporciona datos cuantitativos sobre la percepción de los participantes hacia un evento o curso de capacitación. Dentro de la evaluación del aprendizaje se requiere de situaciones organizadas que se requiere de situaciones organizadas que faciliten las experiencias que propicien el cambio de conducta en el sujeto que aprende, cambio verifica los logros totales o parciales respecto a los objetivos de capacitación. La definición de objetivos permite establecer las metas de aprendizaje a alcanzar y las condiciones bajo las que los participantes deben mostrar sus habilidades o destrezas. Así, la evaluación permite constatar si la capacitación es exitosa o no. Los instrumentos para la medición del aprendizaje son: 1 identificar el objetivo terminal y los objetivos específicos.

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identificar el área de la conducta a la que se dirigen (COGNOSITIVA, PSICOMOTRIZ O ACTITUDINAL) y su nivel de profundidad Diseñar el instrumento de evaluación Aplicarlo a los participantes. Retroalimentar al participante con base en sus resultados de aprendizaje. Esta se basa en la información disponible sobre los recursos humanos, materiales y tecnológicos que integran un sistema de capacitación, es decir, que la evaluación del sistema implica la validación de los esquemas como estructura, procedimientos, instrumentos, métodos y recursos utilizados para hacer la capacitación. Desde el punto de vista técnico administrativo y legal. En términos generales, el procedimiento para la evaluación del programa de capacitación consiste en determinar desde el punto de vista metodológico y normativo, qué es lo que debió hacerse considerando todos los elementos que conforman el diseño y la organización del curso.

La lista de factores a evaluar puede variar de acuerdo tanto a la metodología como el caso particular de que se trate, porque habrá cursos en donde, por sus características, intervengan más elementos o menos. Se debe tomar en cuenta la reacción de los participantes, o sea, ver que tanto disfrutaron del programa y en que lo sintieron beneficiosos. CONTINUACION DE LA CAPACITACION Debe existir un seguimiento que se debe hacer de cada curso impartido. Esto significa en forma simbólica, el mantener viva la llama del conocimiento y proyectarla en el tiempo. Los cambios constantes en las organizaciones, pueden hacer a un programa anticuado, si no está en constante revisión. Además, los métodos y técnicas de enseñanza también se mejoran y cambian rápidamente. La realidad ha demostrado que el egresado de algún curso al poco tiempo se frustra y decrece su ánimo porque no encuentra apoyo en su jefe o en su grupo de trabajo. Este problema es precisamente el que debe atacar el concepto de seguimiento. Dicha comunicación debe investigar directamente si se han registrado a la luz criterios objetivos, algunos cambios en la personalidad del colaborador, pudiendo presentarse tres tipos de situaciones diferentes: - Se registraron cambios favorables en los conocimientos, habilidades y actitudes. - No se registró cambio alguno - Se registraron cambios desfavorables. Una de las técnicas más importantes del seguimiento es un plan de lectura periódica sobre los temas tratados en los cursos, alterando reuniones informales del grupo que asistió y entrevistas de ajuste con el jefe correspondiente. El seguimiento lo deben realizar personas que no sean los instructores, pero si deben estar involucrados y tener la información desde la detección de necesidades hasta la aplicación del programa y sus resultados. 2.5 BIBLIOGRAFIA



http://administraciondecentrosdecomputokaren.blogspot.com.co/2012/04 /adquisicion-de-software-y-hardware.html



http://www.gerencie.com/auditoria-de-sistemas.html



https://nature.berkeley.edu/ucce50/agro-laboral/7libro/02s.htm



http://html.rincondelvago.com/capacidad-laboral.html