ABS Tema 6 Gestion Del Desempeno

 

CURSO 2º y 3º

 

RECURSOS HUMANOS

TEMA 6º

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO.

1. Introducción. bienes y servicios adecuados, que sean aceptables

La evaluación del desempeño surge en EE.UU., en la década de 1920-30, con el objetivo de introducir un procedimiento en las empresas, que les justifique una política retributiva, relacionada con la responsabilidad del puesto y con las aportaciones de los empleados, al éxito de la empresa. En España, este sistema se comienza a implantar en la década de los ochenta.

para la niveles sociedad. Estos dos factores, conducen a mejores de productividad. La respuesta que el especialista de recursos humanos ofrece al desafío indicado, es el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones de los recursos humanos a la organización, con la aplicación de las Nuevas Tecnologías, entendidas como un conjunto de herramientas, soportes y canales para el tratamiento y acceso a la información. Su característica más visible es su carácter innovador. Su influencia más notable, se manifiesta en el cambio tecnológico y cultural,en los nuevos procesos culturales y en una nueva gestión, en el ámbito de los recursos humanos.

El principal desafío del especialista en recursos humanos, es lograr el mejoramiento permanente de la organización, haciéndola más eficiente y más eficaz. Ser eficiente, implica utilizar la cantidad mínima de recursos humanos necesarios para la producción de bienes y servicios. Ser eficaz, implica lograr la producción de estos

TEMA

6

La Gestión del Desempeño. Índice:

1. Introducción. ........................... .......................................... ............................. ............................ ............................ ...................... ........ 1 2. ¿EN QUÉ CONSISTE GESTIONDEL DELDESEMPEÑO DESEMPEÑO? DESEMPEÑO?............. ..................... ........ 2 3. OBJETIVOS DE LA VALORACION VALA LORACION DESEM PEÑO............. ......................... ............ 4. LA FUNCION DEL DEL DEPARTA DEPARTAMENT MENTO O DE RECURSOS RECURSOS HUMANO HUMANOS S .... ...... 4 5. PROCESO DE DE IMPLANTACION DE UN SISTEMA SISTEMA DE EVALUACIÓN EVALUACIÓN.. .. 5 6. ENFOQUES, CRITERIOS Y METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO........................................ DESEMPEÑO......................... ............................. ............................ ............................ .......................... ............ 5 7. ERRORES QUE DEBEN EVITAR LOS EVALUADORES DEL DESEMPEÑO........................................ DESEMPEÑO......................... ............................. ............................ ............................ .......................... ............ 8 8. METODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO........................ DESEMPEÑO................................. ......... 8 8.1. METODOS DE EVALUACION TRADICIONALES............. TRADICIONALES .......................... ................ ... 8 9. EJEMPLO DE LA IMPLANTACIÓN D DE E UN SISTEMA SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO............................. DESEMPEÑO........................................... ............................ ................. ... 15 1 

 

 

CURSO 2º y 3º

RECURSOS HUMANOS

TEMA 6º

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO.

2. ¿EN QUÉ CONSISTE LA GESTION DEL DESEMPEÑO? La tarea de evaluar el desempeño, constituye un aspecto básico de la gestión de recursos humanos en las organizaciones. La evaluación del desempeño es una función esencial que suelen efectuar las organizaciones modernas.  Al evaluar el desempeño, desempeño, la organización organización pone pone en funcionamiento funcionamiento un proceso sistem sistemático ático y periódico periódico de estimación cuantitativa, cuantitativa, del grado de eficacia, con que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desempeñan, mediante unos instrumentos. En definitiva, se trata de un proceso, que lleva implícitas tres fases: Descripción e identificación de las áreas de trabajo a evaluar La medición y valoración del rendimiento El desarrollo del potencial humano

Según el profesor, Laurence Siegel , las apreciaciones de méritos son generalmente evaluaciones que la empresa realiza del desempeño individual de los empleados. Estas apreciaciones pueden usarse, como criterios parciales para aumentos de salarios y promociones, entre otros. 

3. OBJETIVOS DE LA VALORACION DEL DESEMPEÑO Las principales contribuciones de un sistema de evaluación del desempeño, son importantes y sirven como fuentes de información, para otras áreas de la gestión de recursos humanos: Selección de Personal  Personal  Política retributiva  retributiva  Valorar los criterios de selección, definir el perfil en cuanto a capacidades y cualidades, de las l as personas que deben ocupar un puesto determinado. Poner de manifiesto la validez o eficacia de una selección. Revisar programas de reclutamiento y selección.

Completar eficazmente la política de retribuciones, incentivos, basada en la responsabilidad de cada puesto y en la contribución de cada persona en función de los objetivos del puesto.

2 

 

CURSO 2º y 3º

 

RECURSOS HUMANOS

TEMA 6º

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO.

Permitir la comunicación entre evaluador y evaluado, referente a resultados, objetivos y la planificación de acciones, de forma conjunta. Mejorar la comunicación y las relaciones interpersonales. Obtener información de cómo es percibida la

Motivación  Motivación  Contribuir como instrumento de mejora del clima organizacional, evaluando al trabajador de forma objetiva y no con criterios arbitrarios. Reconocimiento de los esfuerzos profesionales y personales. Servir de apoyo y guía para los evaluados, con resultados desfavorables

actuaciónlos profesional. Conocer parámetros que van a valorar, la vida laboral de cada empleado. Adecuación al Puesto de Trabajo  Trabajo 

Desarrollo y Promoción  Promoción 

Facilitar cambios en las funciones, tareas y responsabilidades. Obtener del trabajador información, acerca de sus intereses y aspiraciones. Identificar el grado de adecuación de las personas a su puesto y optimizar el rendimiento.

Diseñar planes especiales de formación y perfeccionamiento, desde el punto de vista técnico y de competencias. Obtener datos para el desarrollo de cada persona, que sirvan de base a los planes de carrera, dentro de la organización. Valorar el potencial de cada miembro de la organización. Mejorar el rigor y la equidad de las decisiones que afectan a la formación, desarrollo y promoción.

Descripción de Puestos  Puestos   Analizar las características del puesto desempeñado, así comolos suobjetivos entorno. previstos en cada puesto de Revisar trabajo.  Analizar la capacitación para desempeñar el puesto.

Comunicación   Comunicación

Un profesional de recursos humanos, debe tener presente que evaluar el desempeño del trabajador, no debe ser considerado, solo un ejercicio de examen anual, ni un procedimiento para juzgar y sancionar, sino fundamentalmente para ayudar a mejorar las relaciones humanas en la empresa y evaluar a las personas integrantes, con objetividad y equidad. Contar con un sistema formal de evaluación del desempeño permite a la gestión de recursos humanos, evaluar sus procedimientos y metodologías de trabajo, así como el establecimiento de diferentes contactos, reuniones e interacciones informales entre jefes y colaboradores. 3 

 

 

CURSO 2º y 3º

RECURSOS HUMANOS

TEMA 6º

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO.

 Antes de realizar realizar el diseño diseño y la implantación implantación de un sistema sistema de evaluación, evaluación, deben deben anticipar anticiparse se algunas barreras que podrían dificultar el proceso. Entre ellas podríamos encontrar: · Falta de apoyo de la propia Dirección, al sistema de evaluación. · Falta de motivación de los responsables, responsables, para llevar a cabo las entrevistas · Falta de acuerdo entre evaluado y evaluador, de los criterios y seguimiento del sistema. · Mala utilización de los resultados, a efectos de retribución o promociones · Negativa de los empleados a ser evaluados.

4. LA FUNCION DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS La responsabilidad de la implantación y seguimiento del sistema de evaluación del desempeño, corresponde al departamento de recursos humanos. La función del especialista de recursos humanos, será la de impulsar el sistema y el encargado de estudiar, analizar y aplicarlo. No será el responsable de realizar materialmente las evaluaciones, en cambio, si dependerá de él, la elección del modelo, la forma y normativa del funcionamiento del sistema. Conviene resaltar sus tres funciones muy importantes:

· Aplicar mecanismos de control control sobre el sistema de evaluación.

· Dar soporte y apoyo a todos los implicados en el sistema de valoración, ofreciéndoles explicaciones y aclaraciones de determinados puntos y principalmente, estimular y motivar, tanto a evaluadores como evaluados.

· Comunicar los resultados de la evaluación, en términos de objetivos, áreas mejorables, compromisos 4 

 

 

CURSO 2º y 3º

RECURSOS HUMANOS

TEMA 6º

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO.

través, de informes escritos y entrevistas personales.

contraídos, datos cualitativos o cuantitativos, sugerencias y conclusiones. Se pueden comunicar, a

5. PROCESO DE IMPLANTACION DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN En el proceso de implantación de un sistema de evaluación del desempeño, existen 4 fases: · Fase del diseño. En esta primera fase, se definen los objetivos que se pretenden conseguir, el personal que realizará la evaluación, el enfoque, los criterios, el método y el cuestionario. · Fase de implantación, que incluye aspectos de comunicación y formación de los participantes. · Fase de aplicación, que incluye la entrevista de evaluación, envío de cuestionarios, convocatorias, comunicación comunicació n de fechas, etc. · Fase de desarrollo, con la aplicación de los mecanismos de control o seguimientos oportunos.

6. ENFOQUES, CRITERIOS Y METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO · Aceptación del trabajador para participar en la fijación de objetivos y en los programa programass de actividades.

Existen diversas metodologías y sistemas de evaluación, como por ejemplo, las escalas gráficas, de comparación, de comprobación, las de evaluación del resultado, por incidentes críticos, etc

· Creación de un adecuado grado de confianza, entre el mando y el empleado.

Es necesaria, la utilización de una metodología · Basar la información en datos suficientes,

que se fundamente en los siguientes principios: 5 

 

 

CURSO 2º y 3º

RECURSOS HUMANOS

TEMA 6º

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO.

pertinentess y objetivos. pertinente

y diseño de las herramientas.

· Utilizar y proponer proponer metas cuantitativas. cuantitativas.

· Ofrecer a los trabajadores, un conocimiento completo y actualizado sobre lo que opina la empresa de sus contribuciones. contribuciones.

· Que permita revisiones periódicas del desempeño para futuras modificaciones. · Que permita acordar con el trabajador, estrategias para superar sus puntos débiles.

· Diseñar programas de capacitación para todo el personal.

· Permitir la participación participación en el desarrollo inicial

· Conocimiento en profundidad por parte del evaluador-supervisor, del puesto de trabajo.

Los criterios del desempeño son indicadores, tasas o datos del resultado deseado, en la ejecución de alguna tarea. Los criterios de desempeño están relacionados con las funciones principales del puesto y constituyen no sólo, una lista de tareas, sino que describen lo que el empleado debe lograr en el desempeño de su puesto. Fijar criterios de desempeño, permite minimizar la aparición de elementos de subjetividad en el proceso de evaluación. Básicamente se utilizan enfoques de la evaluación del rendimiento: · Evaluación de las características, personalidad, actitudes y comportamiento general del empleado, en el trabajo o evaluación psicológica de la persona. · Evaluación de los resultados y logro de los objetivos profesionales. profesionales. · Evaluación mixta, engloba los dos anteriores.

Los criterios o factores de evaluación son los puntos clave sobre los que se basa la valoración o apreciación de la actuación. Los responsables de la implantación del sistema, realizarán la selección, considerando si todos los empleados serán evaluados con los mismos criterios o con diferentes criterios y determinarán, cual será el medio adecuado para resaltar la importancia de cada uno de ellos o su ponderación. Si se opta por la uniformidad, esto posibilita la homogeneización para toda la organización. Si se opta por la diversidad de criterios, resulta más fácil evaluar las peculiaridades de cada puesto, de forma más amplia. Actualmente, la tendencia es utilizar una formula mixta.

Dado que los criterios, tienen t ienen diferentes grados de importancia, es necesario ponderarlos para realizar una evaluación integral del desempeño. 6 

 

 

CURSO 2º y 3º

RECURSOS HUMANOS

TEMA 6º

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO.

En los criterios o factores que valoran las capacidades, rasgos personales y comportamientos, uno de los problemas que plantean, es la variedad de aspectos que deben tenerse en cuenta, para abordar el análisis global y evitar distintas interpretaciones.

 Algunos de los criterios más importantes importantes se muestran a continuación: continuación: Control presupuestario Toma de decisiones Cantidad de trabajo Calidad Rendimiento Habilidad Iniciativa Estabilidad emocional Trabajo en equipo Responsabilidad Flexibilidad Lealtad Toma de decisiones

PUESTOS CON MANDO  MANDO  MANDO  PUESTOS SIN MANDO  Planificación Organización Selección y formación Evaluación del personal Motivación Liderazgo Comunicación ControlPolíticas Métodos Relaciones interpersonales Creatividad

Conocimiento la función Capacidad de de aprendizaje Comunicación Comunicació n verbal y escrita

Los criterios relacionados relacionados con la evaluación del resultado resultado son más objetivos y se utilizan para medir las realizaciones realizacion es del empleado y no sus características característic as personales. Se diferencian en: · Los criterios cuantitativos, que se pueden expresar en términos numéricos, de calidad, de tiempo, de dimensión física (volumen, peso o unidades producidas), etc. · Los criterios en forma de objetivos se basan en el análisis de los logros previstos para el empleado y los objetivos realmente conseguidos.

7 

 

CURSO 2º y 3º

 

RECURSOS HUMANOS

TEMA 6º

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO.

7. ERRORES QUE DEBEN EVITAR LOS EVALUADORES DEL DESEMPEÑO Efecto halo  halo 

Efecto obnubilación  obnubilación  El jefe no ve ciertos defectos porque son iguales a los suyos.

Se produce este sesgo, cuando el evaluador se deja influir por una cualidad muy positiva o muy negativa del evaluado, lo cual, distorsiona la realidad.

Predisposición a no quejarse  quejarse  La falta de quejas suele ser una buena noticia para un jefe.

Según George S. Odiorne, los motivos por los cuales puede suceder el efecto halo son los siguientes: Los logros pasados  pasados  Un excelente pasado historial de un empleado, puede proyectarse sobre el presente.

El tipo raro  raro  Recibe bajas calificaciones quien exhibe un comportamiento extraño. Culpabilidad por asociación  A la persona se le juzga por por sus amistades. amistades.

Compatibilidad   Incidente dramático Un contratiempo reciente puede cancelar varios años de trabajo excelente.

Valorar aquellas personas queysuelen estar de acuerdoacon nuestros intereses set mental. Efecto novedad   Una actuación sobresaliente y reciente, puede ocultar una actuación mediocre de todo el año.

 Autocomparación   Autocomparación  Si la persona no realiza el trabajo tal y como lo realizaba el jefe, obtendrá menor calificación.

Persona con una baza a su favor Personas con facilidad de expresión o buena apariencia, obtienen calificaciones mejores.

8. METODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 A través de los métodos métodos de evaluación, se comparan las las cualidades cualidades de la persona persona que desempeña desempeña una función o ysus resultados, con determinados determinado s índices deestar medición o criterios. tipos de sistemas métodos de evaluación, los cuales, deben alineados con elExisten enfoquediferentes y los criterios seleccionados. A continuación, se presentan diferentes métodos tradicionales, algunos en desuso, por su falta de validez y fiabilidad en la obtención de resultados; no obstante, puede pueden n servir de base a los sistemas actuales y facilitar su comprensión.

8.1. METODOS DE EVALUACION TRADICIONALES Las primeras valoraciones, comenzaron con el enfoque de los rasgos o cualidades del trabajador, aplicando sistemas de clasificación, escalas, graficas, etc. Los sistemas tradicionales contenían de diez a veinte rasgos personales, entre los que se debía elegir, para calificar a un trabajador, entre deficiente o sobresaliente. Existen diferentes tipos de evaluación: evaluación: 8.1.1 JERARQUIZACIÓN DEL DESEMPEÑO INDIVIDUAL 8 

 

 

CURSO 2º y 3º

RECURSOS HUMANOS

TEMA 6º

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO.

Es el método más sencillo. Consiste Consis te en la formulación de una lista por parte del evaluador, de sus empleados, según un orden de méritos, del mejor al peor. El ordenamiento o graduación, tiene la desventaja, que lo único que ofrece, es una lista ordenada de individuos de un grupo. No da una relación real de las diferencias existentes entre los miembros de ese grupo. Sus resultados no tienen ningún valor de diagnóstico y no señalan áreas, en las cuales, el trabajador debe mejorar. Se utilizan otras variedades de este método, al intervenir distintas características. características. Son las siguientes:

i. Método de compar comparación ación por parejas  El evaluador compara a cada empleado, con todos los demás que pertenecen al mismo grupo, y el lugar final de cada empleado, es determinado por el número de veces que fue juzgado mejor que los demás. Ejemplo: La empleada Srta. Segura es administrativa del departamento de contabilidad de la empresa SAS y ha sido valorada de la siguiente manera, en comparación con su grupo, que consta de 10 personas. Puntualidad………………………………..5ª Relaciones interpersonales…………..6ª Cantidad de trabajo…………………..4ª Calidad…………………………………1ª Iniciativa………………………………...7ª Creatividad……………………………….…2ª Total…………………………………………...25

25/10= 2,5

La puntuación nos indica que la Srta. Segura se le sitúa entre el 2º y 3º lugar del grupo.

ii. Método de la comparación persona a persona  Creado por Walter Hill Scout consistía en que por cada característica a valorar, se preparab preparaba a una ficha estructurada, con distintos niveles de mérito. El supervisor elegía al empleado, que estimaba más ajustado para cada nivel, los cuales servían de puntos de referencia para comparar a los restantes empleados. En la actualidad, está prácticamente abandonado.

9 

 

 

CURSO 2º y 3º TEMA 6º

RECURSOS HUMANOS GESTIÓN DEL DESEMPEÑO.

iii. Método de la distribución forzada  Es un método sencillo, pero fiable. Está basado en la consideración de que, un grupo amplio de personas tiende a poseer una cualidad, según la distribución normal o curva de Gauss. Según la estadística,delos resultados de la valoración deberían distribuirse, aproximadamente según esta curva o campana Gauss. La ventaja de este método es la de hacer coincidir la distribución de los juicios, con la distribución estadística normal. Se señala a los evaluadores, que deben repartir sus juicios acerca de los empleados, en un número determinado de categorías, asignando un porcentaje prefijado a cada categoría.

8.1.2. LISTAS DE CONTROL Este método consiste en elaborar un catálogo o listado de enunciados diferentes, de los cuales, el evaluador debe escoger aquellos, que se corresponden con el evaluado. El evaluador expresa su juicio indicando simplemente con un SI o un NO, un + o un -, con una X, etc. En definitiva, son las afirmaciones de la lista, que describen mejor el comportamiento real del empleado, el evaluador se limita a describir el comportamiento del empleado. Tales enunciados deben tener un carácter específico y ser lo suficientemente suficientemente descriptivo y represen representativo, tativo, de la conducta del individuo. Ejemplo de una parte de lista de control:  control:  Nombre del empleado  empleado  Tarea realizada  realizada  Empresa   Empresa Fecha   Fecha INSTRUCCIONES Lea las frases siguientes y ponga una señal V de Verdadero, sobre la línea corr correspondiente espondiente a todas aquellas frases que describen la forma en que su empleado efectúa el trabajo. Deje en blanco, la frase que no refleje su comportamiento o rendimiento. rendimiento.   Conoce bien las bases técnicas de su trabajo……………….. Pone mucho interés en su trabajo………………………………. Su forma de ser es desagradable………………………………. desagradable………………………………. Trabaja de forma desordenada…………………………………… desordenada…………………………………… Permanece inactivo y bromea en su lugar de trabajo…… 10 

 

 

CURSO 2º y 3º

RECURSOS HUMANOS

TEMA 6º

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO.

Llega con retraso…………………………………………………….. Aprende con rapidez………………………………………………… Comete muchos errores en su trabajo……………………….. Acepta responsabilidades………………………………………… responsabilidades………………………………………… Se preocupa de la seguridad ajena……………………………  ajena……………………………   Todos los enunciados de la lista, no tienen la misma importancia, por ello, es necesario asignarles un determinado valor, es decir, ponderarlos. En este método, se han introducido otras variedades:

Se pueden relacionar entre varios grados de contestación. Hay factores reunidos en grupos. Se pueden exponer contestaciones libres. Este método Listas de Control, ofrece la posibilidad de discutir con la persona valorada los aspectos positivos y negativos de su trabajo. Ejemplo de una parte de lista de control  control  Nombre y apellidos Fecha Valorado por   1. CAPACIDAD DE MANDO a) ¿Ha dirigido a otras personas en su trabajo? b) Si ha sustituido alguna vez a su jefe, diga como lo ha realizado  realizado   2. CONOCIMIENTO DEL TRABAJO a) ¿Qué trabajos ha efectuado hasta el momento? b) ¿Conoce otros trabajos de su sección? c) ¿Podría realizar otros trabajos efectuados en otras secciones?  secciones?  3. RELACIONES CON OTRAS PERSONAS a) ¿Puede dar algún ejemplo de buenas relaciones con los demás? demás?  

8.1.3. ELECCION FORZADA Con esta técnica se pretendía eliminar una serie de defectos de los otros métodos, tales como el efecto halo o la excesiva generosidad o los prejuicios negativos. El evaluador debe escoger de un grupo de 4 o 5 frases, la que a su criterio es más favorable y la que es más desfavorable, al empleado evaluado. Posteriormente, estos cuestionarios son analizados en otro departamento y son debidamente puntuados. La aplicación de este método es sencilla, el problema radica en la complejidad estadística de su preparación.

8.1.4. LAS ESCALAS DE VALORACIÓN Es uno de los métodos más utilizados y con resultados aceptables. Se valora analíticamente a cada empleado, proporcionando al evaluador una secuencia que representa los diversos grados de una 11 

 

 

CURSO 2º y 3º

RECURSOS HUMANOS

TEMA 6º

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO.

cualidad determinada. Se facilita el juicio, acerca, de en qué medida, una persona posee determinada característica. Se distinguen diversas clases de escalas, siendo las más frecuentes: la escala descriptiva por adjetivos y la escala con frases descriptivas, que sirven como puntos de referencia al evaluador, para expresar mejor su criterio. Las escalas lineales son las más sencillas y consisten en una línea, en la que se marca con una señal el punto en el que se encuentra el empleado, en ese factor considerado.

En las escalas de adjetivos, los grados viene determinados por números, letras o adjetivos en los siguientes términos: óptimo, bueno, normal, regular, bajo, etc.

12 

 

 

CURSO 2º y 3º

RECURSOS HUMANOS

TEMA 6º

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO.

Las escalas con frases descriptivas constituyen puntos de referencia para el evaluador, al expresar su opinión sobre el empleado.

13 

 

 

CURSO 2º y 3º

RECURSOS HUMANOS

TEMA 6º

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO.

8.1.5. OTROS METODOS TRADICIONALES Valoración por incidentes incidentes significativos o críticos  críticos  Consiste en valorar los hechos y datos más relevantes, tanto positivos como negativos, del trabajador, trabajador, en relación con la prestación de su trabajo y comportamiento en la empresa. Valoración por los subordinados  subordinados  Las evaluaciones se invierten y las realizan los empleados, con respecto a sus jefes. Autoevaluación   Autoevaluación Se basa en que cada persona emite un juicio sobre sí misma, evaluando su habilidad, reconocimientos de errores, etc Valoración entre compañeros  compañeros  Cada miembro de un grupo clasifica a todos los demás compañeros.

8.2. METODO DE EVALUACION POR RESULTADOS U OBJETIVOS 14 

 

CURSO 2º y 3º

 

RECURSOS HUMANOS

TEMA 6º

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO.

Se comparan los resultados logrados por el empleado, con los resultados que se esperan de él, y se analizan las causas que han podido generar las diferencias que aparezcan. Para poder aplicar este sistema, el evaluado ha de conocer al inicio del periodo, los objetivos o resultados que debe conseguir. Cuando se comunican los objetivos, en definitiva, se están estableciendo estableciendo los criterios mediante los cuales ese empleado va a ser evaluado, diferentes en cada caso particular. · Dificultad para establecer objetivos realistas, alcanzables y controlables, en función de los Ventajas del método de evaluación por objetivos empresariales resultados   resultados Son las siguientes: · Evaluación centrada en logros del empleado · Es personalizada · El evaluador es un guía y asesor · Se establecen metas concretas y medibles · Fomenta la planificación · Potencia comunicaciones

Es conveniente, tener en cuenta algunas sugerencias para reducir los errores: · Tener en cuenta las opiniones de los evaluados. · Involucrar a los empleados en la fijación de objetivos. · Analizar las causas causas que han han influido en en la actuación del empleado.

Inconvenientes  Inconvenientes  Son las siguientes: · Requiere del evaluador, habilidades y conocimientoss específicos. conocimiento · Requiere gran cantidad de tiempo.

Una vez realizada la evaluación del desempeño, es conveniente recopilar toda la información y datos a través de un formulario o cuestionario de evaluación, que sirva de soporte a la empresa para su posterior utilización.

9. EJEMPLO DE LA IMPLANT IMPLANTACIÓN ACIÓN DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Es un proceso que contempla las siguientes fases: PARTICIPANTES fase 1 ESTRATEGIA IMPLANTACION fase 2 IMPLANTACION fase3 FORMACION Recursos Humanos  Humanos  Comunicación Envío de formatos Envío hojas instrucciones y guías de evaluación Evaluador Entrega formato al evaluado Fija fecha entrevista Prepara entrevista Cumplimenta formato Superior del evaluador Confirma y revisa apreciaciones Evaluado   Evaluado Prepara entrevistaCumplimenta formato Entrevista año 2003  Análisis objetivos año anterior

 Acciones de formación Fijación objetivos año siguiente Entrevista año 2004  2004  Cumplimentación del formato y visado por el evaluador y empleado Revisa el superior del evaluador Copias del documento para los intervinientes Entrevista de evaluación  evaluación  Evaluador Fijación fecha entrevista Preparación entrevista Evaluado  Evaluado  Preparación entrevista Acciones a tomar Seguimiento de objetivos Grado de consecución Redefinición de objetivos  Acciones formativas  Análisis de factores

Evaluación por factores

15