A Comunicação Como Factor de Desenvolvimento Organizacional

A Comunicação como Factor de Desenvolvimento Organizacional Fernando Nogueira Dias

Mudança para adaptação

Conc Concei eito toss como como muta mutaçã ção o tecn tecnol ológ ógic ica, a, inov inovaç ação ão,, muda mudanç nça, a, bloq bloque ueio ioss à mudança, comunicação e cultura organizacional são já preocupações não só dos cienti cientista stass sociai sociais, s, intere interess ssado adoss pela pela empres empresa a e pelo pelo trabal trabalho, ho, como como també também m de todos todos quanto quantoss estão estão empen empenhad hados os na melhor melhoria ia dos dos clim climas as das organizações e no seu bom uncionamento! " do conhecimento geral que, de há uns anos a esta parte, as empresas portug portugues uesas as v#m pauta pautand ndo o a sua actuaç actuação ão pelo pelo binómi binómio o mudanç mudança$n a$nova ovass tecnologias! %ão será de estranhar o sentido desta actuação, se pensarmos que as nossas empresas se derontam com a necessidade, cada vez maior, de se adapta adaptarem rem às e&ig#n e&ig#ncia ciass do mercad mercado o e corres correspon ponder derem em aos desai desaios os postos pela revolução dos próprios meios tecnológicos! Caberá, contudo, perguntar'se( que mudança querem elas introduzir e como pens pensam am oper operá' á'la la) ) *em *em d+vi d+vida da que que as resp respos osta tass a esta estass ques questõ tões es são são m+ltiplas, mas aquelas que nos tocam mais de perto dizem respeito à nossa e&pe e&peri ri#n #nci cia, a, deco decorr rren ente te da entr entrad ada a de ort ortug ugal al na -.! -.! ode odemo moss entã então o questionar( será esta é uma razão suicientemente justiicável para a ocorr#ncia da mudança) %ão é certamente desconhecido de todos nós que a -. necessita, também ela, de adap adapta tar' r'se se às e&ig e&ig#n #nci cias as mund mundiai iais, s, logo logo,, ortu ortuga gall não não pode pode ugi ugirr à nece necess ssid idad ade e de adap adapta tar's r'se e tamb também ém à -.! -.! /sto /sto impl implic ica, a, igua igualm lmen ente te,, das das organizações portuguesas uma adaptação às necessidades do a0s ' o que  justiica que a necessidade de mudança se aplica ao n0vel da gestão dos recursos humanos! *obr *obre e este este assu assunt nto, o, ree reeri riu' u'se se cert certa a vez vez o 1ini 1inist stro ro da /nd+ /nd+st stri ria a e do 2ese 2esenv nvol olvi vime ment nto o 3ecno ecnoló lógi gico co do 4apã 4apão, o, do segu seguin inte te modo modo(( Mais Mais que a ausência de capital e de tecnologias novas, são os recursos humanos que levam as empresas à falência.

.sta .sta air airma maçã ção o az' az'no noss depa depara rarr com com uma uma nova nova variá variáve vell no proc proces esso so de mudança( os recursos humanos! .les tornam'se indispensáveis, pois não há mudança poss0vel sem recursos humanos capazes de a gerar! gerar! *eria, porém, ingénuo pensar'se que a mudança nas organizações é poss0vel de operar' operar'se se pelo pelo simple simpless dom0ni dom0nio o das novas novas tecnol tecnologi ogias, as, dos dos recurs recursos os humanos e da intenção de conduzir à mudança! 5á que contar com dois actores muito importantes( os bloqueios à mudança e a vontade dos que participam na vida das organizações!

Bloqueios à mudança

1uitas das nossas empresas geram e desenvolvem no seu interior bloqueios à mudança, não raras as vezes atribu0dos aos seus próprios recursos humanos! 2estes bloqueios podemos destacar as ormas de gestão centralizadas e a concentração dos processos de trabalho, bem como a organização baseada em estruturas piramidais e monol0ticas! .stas aberrações organizacionais, que mais não e&pressam muitas vezes a arrog6ncia e o autoritarismo de quem se posiciona nas suas estruturas, conduzem o clima das organizações a um estado endémico de moral bai&o, provocam o absentismo e, por consequ#ncia, induzem à bai&a qualidade de resultados, geram a agressividade contra a hierarquia e provocam a rigidez ace às mudanças necessárias e, por vezes, urgentes! ode acrescentar'se, ainda, que parte das empresas unciona por lu&os e&cessivos de inormação, de regulamentações, de procedimentos, de despachos e de circulares! 7utras, pelo contrário, são reractárias a uma pol0tica de inormação, sedimentadas no receio inundamentado de que o conhecimento na mão dos recursos humanos pode voltar-se contra os interesses das próprias empresas! 3em'se, ainda, numa parte substancial das organizações e das empresas, uma concepção mec6nica do seu uncionamento e organização, encarando os recursos humanos não como sistemas sócio'culturais abertos, inteligentes e comple&os, mas como peças de uma máquina, à qual devem servir de orma acr0tica!  8 acrescentar a tudo isto, veriica'se a tend#ncia generalizada de perspectivar  o colaborador da organização não como um ser portador de necessidades m+ltiplas e comple&as, mas como homo economicus, esquecendo que as suas motivações não giram e&clusivamente à volta dos aspectos pecuniários, mas que há actores de carácter simbólico, por vezes tão ou mais importantes que aqueles! A emergência da comunicação

ois bem, se as organizações pretendem recursos humanos motivados, para se envolverem no processo de mudança, então é necessário considerar'se outro aspecto de ordem mais prounda( os sistemas de comunicação no interior  das organizações! 1as que tipo de comunicação) . como poderá ela gerar motivação) %ão estamos, naturalmente, a reerir'nos aos depósitos  de inormação, e muito menos à inormação punitiva, que leva à desaectação psicológica do colaborador! retendemos, de acto, reerir'nos a uma estratégia global de comunicação, que tenha em conta não somente os canais ormais da empresa, mas também os inormais! %este conte&to, a gestão da comunicação organizacional

pressupõe que os valores psicossociológicos e as oportunidades de diusão das mensagens são tidos em conta, a par dos objectivos da própria organização! 2o universo de mensagens a poder circular no interior da organização azem parte dierentes tipos de inormação( técnica, social, recreativa, cultural e de integração! or inormação de integração entendemos ser aquela pela qual se gera um campo sem6ntico comum de interesses e de aspirações, que permite não só um espaço de diálogo, como também a neutralização do sentido penalizador e punitivo que por vezes caracteriza a inormação institucionalizada nas empresas e nas organizações!  8o contrário da inormação punitiva, penalizadora e normativa, a inormação de integração caracteriza'se por ter subjacente os seguintes objectivos( descodiicação, personalização e clariicação! 2escodiicação, no sentido de possibilitar a todos um entendimento claro e objectivo das normas, das ormas de organização, da missão e dos seus objectivos a atingir a curto, a médio e a longo prazo! ersonalização, de modo a permitir que cada elemento da organização tenha a possibilidade de identiicar o seu trabalho e o dos outros, numa perspectiva global do processo de produção! Clariicação, de orma a tornar transparentes os objectivos organizacionais, os meios dispon0veis, os estrangulamentos e as oportunidades, e os resultados da actividade da organização! 7ptar pela implantação de um sistema de comunicação que se caracterize pelos aspectos atrás reerenciados é, por certo, escolher um sistema de comunicação que conduz à participação eectiva e aectiva dos recursos humanos no reerido processo de mudança! Caso contrário, introduzindo nas organizações mutações e&clusivamente tecnológicas, é criar as condições internas que produzem a desaectação psicológica dos elementos da organização, conseguindo'se desta orma não mais do que algumas bolhas de mudança! 3odavia, pretendendo'se adoptar uma estratégia global de comunicação eiciente e eicaz, é indispensável olhar tanto as organizações como os seus recursos humanos por uma nova perspectiva( a de um sistema aberto! ma nova visão! o "omem como sistema a#erto

7utrora, as organizações de trabalho eram consideradas como uma engrenagem taylorizada, na qual os recursos humanos eram percepcionados como peças da sua constituição! orém, a e&peri#ncia vem demonstrando que esta visão está desadequada da realidade económica, social e cultural! *e a organização é um sistema aberto e comple&o, que está inserida num sistema

ainda mais comple&o, o a0s, que dizer da abertura e da comple&idade de cada homem e de cada mulher, como subsistemas da organização) .ste conjunto de ideias não pode dei&ar de nos remeter para o papel essencial e ulcral que o processo de comunicação e inormação podem desempenhar na coniguração dos sistemas abertos! 7u seja, dada a tend#ncia de os sistemas receberem e processarem inormação, ela aigura'se'nos imprescind0vel como onte geradora de motivação! " que, o ser humano é um sistema auto ' eco ' organizador( organiza'se e desenvolve'se na relação que tem com o meio ambiente! 8ssim, a motivação não é algo que seja nem imanente nem transcendente ao ser humano, mas produto da relação que ele tem com os outros seres humanos no ambiente de trabalho! elas razões apontadas, é imperativo substituir'se a ideia de homem-pea de uma máquina que o transcende pela de homem-sistema que, conjuntamente com outros sistemas, de orma interactiva, contribuem para que a organização, como sistema maior, possa, de orma ajustada, atingir os seus próprios objectivos! ressupõe isto que, a pessoa não só se deine pela sua estrutura interna, como também pela relação que tem com o meio envolvente, seja ele 0sico ou humano! %este sentido, a introdução de medidas que provoquem alterações nos sistemas organizacionais aectam a coniguração dos subsistemas humanos, e vice'versa! .&plicitando de outra orma, podemos dizer que os comportamentos humanos não são predeterminados, mas derivam da relação que t#m com o meio envolvente! A motivação pela comunicação

Com eeito, ao pensar'se em mudança numa organização, não podemos descurar que esta só é poss0vel de operar'se mediante comportamentos generalizados de motivação! or outro lado, a alteração de padrões de comportamento, com vista à mudança objectiva, só é poss0vel mediante processos de comunicação e inormação pertinentes e estrategicamente bem delineados! *e as máquinas do mar9eting e das técnicas de venda absorvem parte substancial dos orçamentos das empresas e das organizações para pesquisar  as tend#ncias de mercado, para moldarem os produtos e serviços ao jeito das necessidades dos clientes e dos potenciais clientes, para promoverem a ideia do produto e para o distribu0rem, que resultados se obterão ignorando ou desvalorizando as motivações, as atitudes e os comportamentos daqueles que são a chave de todos os processos organizacionais) :ica assim entendido que, a mudança tecnológica sem uma mudança de mentalidades no interior de uma organização não só não produz eeitos de elevada performance, como corre o risco de induzir no seu interior resist#ncia aos processos de mudança, sejam eles tecnológicos ou não!

" que, os comportamentos na vida de uma organização podem mudar, desde que mudem as interacções no seu próprio meio interno! *abendo'se que a coniguração do meio interno do sistema organizacional não é imutável, os actores sociais com maior n0vel de responsabilidade na organização podem e devem actuar sobre ela, mediante processos de comunicação e de inormação! or comunicação, entendemos ser o processo pelo qual partilhamos uma inormação, uma ideia, uma atitude ou um sentimento! odemos ainda vincular  à comunicação a ideia de  participaão. articipar é precisamente a possibilidade de azer parte de um todo, pois quem está isolado não tem qualquer possibilidade de azer parte desse todo, logo não participa! Comunicar  é, então, azer participar num projecto global, trazendo para a comunidade de interesses  o que dela estava separado, através da inormação pertinente e objectiva! 2o que oi dito, podemos concluir que, não sendo os problemas de comunicação de ordem económica nem tecnológica, estes podem actuar quer  como catalizadores, quer como entraves à mudança! .sta conclusão tem como pressuposto o acto de não sermos nem uma sociedade de máquinas nem uma sociedade e&clusivamente de capitais inanceiros! elo contrário, somos uma sociedade de homens e de mulheres, que pensam, sentem e agem de orma racional, sendo por isso tão importante a construção técnica como a construção social da organização! Considerando que a mudança é, antes de tudo, um problema de mentalidade, os meios tecnológicos só se tornarão eicazes pela orça da vontade e do desejo dos homens que a utilizam! 1as o desejo e a vontade não podem nascer e desenvolver'se sem que sejam criadas na organização relações de coniança, as quais somente serão poss0vel de alcançar pela via da comunicação! %esta perspectiva, cada unção ou cada papel não se limitará ao uso de um erramenta de trabalho, mas comportará igualmente um homem ou uma mulher, cuja motivação é undamental para o processo de mudança! A mudança pela Motivação

7 desenvolvimento de um sistema de gestão global de comunicação numa organização pode traduzir'se por um conjunto enorme de vantagens, não só para a organização em si, como também para os seus colaboradores e para o p+blico em geral! ara os recursos humanos, permitirá um melhor conhecimento da organização e das suas actividades, bem como de todos quantos nela laboram; uma compreensão mais correcta dos problemas que se põem aos dierentes serviços; o sentimento de ser tratado humanamente; a supressão de sentimentos de isolamento e de anonimato; o sentimento de poder e&primir os seus próprios pontos de vista; o sentimento de pertencer a uma equipa e de nela desempenhar um papel +til; mais interesse pelo próprio trabalho; melhor  ambiente!

%uma palavra, a melhoria do clima e a construção de uma cultura organizacional que traduza a realidade concreta da comple&idade humana que é, ao im e ao cabo, a medida de todas as coisas ! ara as cheias, possibilitará um melhor conhecimento dos problemas dos seus recursos humanos; melhores relações com cada colaborador; detecção dos valores individuais e dos sentimentos grupais; conhecimento de esp0ritos criativos e inovadores; pessoal mais estável! ara as organizações, conduzirá a um maior dinamismo, entusiasmo e vivacidade; menos desperd0cio de tempo e de material; maior satisação de todos os que t#m a responsabilidade de gerir; aumento de produtividade! ara o p+blico em geral, melhoria quantitativa e qualitativa dos produtos e serviços e, por consequ#ncia, contribuição para o desenvolvimento económico!  8postar, pois, numa pol0tica de comunicação é apostar na valorização dos recursos humanos e, por consequ#ncia, na própria organização! " contribuir  para uma interacção entre a cultura de cada actor social e a cultura da organização, da0 resultando um esp0rito comum! 2a interactividade de todos estes actores resultará um bene0cio para o sistema social! 8 não acontecer  assim, não haverá recursos humanos preparados e motivados! *em motivação não haverá mudança! *em mudança não haverá adaptação às e&ig#ncias do meio envolvente!