8 Horas de Trabajo en El Perú

8 HORAS DE TRABAJO EN EL PERÚ A continuación se dara una breve cronología sobre la lucha por las 8 horas de trabajo desarrollada por los obreros del Perú. Debemos recordar que la clase obrera a inicios del siglo XX tenían una ideología anarquista, aun no llegaban a nuestro país las ideas marxistas que en la actualidad dominan organizaciones de trabajadores (CGTP). Entre los principales momentos de la lucha por las 8 horas de trabajo tenemos: 1896: Durante el segundo gobierno del presidente Nicolás de Piérola se realizó en Lima el primer Congreso Provincial Obrero, en dicha reunión los obreros reclamaban el establecimiento de las 10 horas de trabajo y el descanso los días domingos. 1904: Los panaderos se organizan en el Sindicato “La Estrella del Perú” y junto a los obreros portuarios del Callao reclaman por la jornada laboral de 8 horas. En el plano académico se hizo presente la preocupación por la clase obrera con la tesis de Luis Miro Quesada de la Guerra, la que se titulo “La cuestión obrera en el Perú”. En el congreso, el diputado Matías Manzanilla presento un amplio proyecto de legislación laboral (las leyes propuestas por Manzanilla se relacionaban con indemnizaciones a los trabajadores, descanso obligatorio, contrato laboral, etc.). 1905: Durante el primer gobierno de José Pardo y Barreda, el movimiento obrero del Perú establece que el primero de mayo sea la fecha de celebración del día del trabajo. 1911: El gobierno de Leguía promulgó la ley de accidentes de trabajo, además se realiza el primer paro nacional en el Perú, el cual fue dirigido por los obreros de Vitarte. Entre los pedidos mas importantes de los obreros destacaban el aumento de los jornales y las ocho horas de trabajo. 1912: Se produce una gran huelga de los trabajadores de las haciendas azucareras del valle de Chicama (Casa Grande, Roma, Chiclín y Cartavio) en La Libertad. 1913: El gobierno de Guillermo Billinghurst estableció la jornada laboral de 8 horas para los trabajadores del muelle y Dársena del Callao, además reglamentó las huelgas. 1919: Durante el segundo gobierno de José Pardo y Barreda los obreros consiguieron la ley general de 8 horas de trabajo luego de incesantes huelgas. El mediador entre el Estado y la clase trabajadora fue el dirigente estudiantil Victor Raúl Haya de la Torre, el futuro fundador del APRA. 1. DEFINICIÓN «Jornada de trabajo» es el tiempo en el cual el trabajador debe prestar el servicio prometido. Por lo anterior, el tiempo de transporte para ir a prestar el servicio, y de regreso, no se computa como parte de la jornada de trabajo, aunque el medio de transporte sea proporcionado por el empleador. 2. DURACIÓN (art. 161 CST, subrogado por el art. 20 de la L. 50 de 1990)

La jornada de trabajo es la que convengan las partes, o a falta de convenio, la máxima legal. La pactada por las partes no puede exceder de la máxima legal. La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) semanales, salvo las siguientes excepciones: a. Labores insalubres En las labores insalubres o peligrosas, el gobierno podrá disminuir dicha jornada. b. Menores de edad. Respecto a los menores de edad se sujetará a las siguientes reglas: • El menor entre 12 y 14 años, cuatro (4) horas diarias y veinticuatro (24) a la semana, en trabajos ligeros. • El menor entre 14 y 16 años, seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) a la semana. • El menor entre 16 y 18 años, ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) a la semana. c. Nuevas empresas, factorías o actividades En las empresas, factorías o nuevas actividades que se establecieron a partir del primero (1°) de enero de 1991, o que se establezcan, el empleador y los trabajadores pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos que permitan operar la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana. En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salariocorrespondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional, y tendrá derecho cada semana a un día de descanso remunerado. El empleador no podrá, aun con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores desupervisión, dirección, confianza o manejo. d. En empresas de aviación comercial (D. 2058 de 1951) Las horas de vuelo de los pilotos y copilotos de empresas de aviación comercial no podrán exceder de noventa (90) como máximo, en cada lapso de treinta (30) días. e. Radioperadores (D. 2058 de 1951) La jornada laboral diaria de los radioperadores de las empresas de aviación comercial será de seis (6) horas continuas en las estaciones centrales de intenso movimiento aéreo. En las estaciones de aviación comercial de limitado movimiento de operaciones, la jornada podrá prolongarse hasta un límite de ocho (8) horas diarias, pero en tales casos la empresa tendrá la obligación de conceder a los radioperadores una (1) hora de descanso entre la tercera y la quinta hora de labores.

f. Personal asistencial de las EPS De conformidad con la Ley 269 de 1996 que reglamenta el artículo 128 de la Constitución Política, se establece que la jornada de trabajo del personal que cumple funciones de carácter asistencial en las empresas promotoras de salud (EPS), cualquiera que sea su modalidad de vinculación, podrá ser máximo de doce (12) horas diarias, sin que en la semana exceda de sesenta y seis (66). & En el Perù, contar con un aparato o un cuaderno en donde los trabajadores consignen su hora de entrada y salida será obligatorio para las empresas a partir del 6 de mayo, de lo contrario se harán acreedores de una multa que variará de S/. 425 a S/8,500. Así lo establece el decreto supremo Nº 004-2006-TR publicado ayer por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) en el diario oficial El Peruano, cuyo objetivoes respetar la jornada laboral de ocho horas. Hasta antes de la norma, contar con un registro era opcional y no había penalidad por ello, explicó el laboralista Jorge Toyama del estudio Miranda & Amado. Toyama precisó además que todo el personal está sujeto a este registro, excepto asesoría, cargos de confianza, vendedores y mensajeros. Además de la hora de ingreso y salida del centro de trabajo, se registrará la hora de salida y retorno del refrigerio. El control puede ser físico o digital. Esto permitirá verificar el cumplimiento del tiempo mínimo de refrigerio (45 minutos). El empleador debe poner a disposición del sindicato, el representante de los trabajadores o, en su defecto, de cada trabajador, los registros de asistencia que deberán conservarse hasta por 5 años después de generados. De otro lado, otra norma declara feriados no laborales al 30 de junio, 27 y 29 de julio y 9 de octubre del 2006. 3. TRABAJO DIURNO Y TRABAJO NOCTURNO (art. 160 CST) «Trabajo diurno» es el comprendido entre las seis (06:00 a.m.) y las dieciocho horas (6:00 p.m.) «Trabajo nocturno» es el comprendido entre las dieciocho horas (6:00 p.m.) y las seis horas (06:00 a.m.). La jornada de trabajo puede ser diurna, nocturna o mixta. 4. TRABAJO SUPLEMENTARIO (art. 159 CST) «Trabajo suplementario o de horas extras» es el que excede de la jornada pactada entre las partes. 5. TRABAJADORES EXCLUIDOS DE LA REGULACIÓN SOBRE JORNADA MÁXIMA DE TRABAJO (art. 162 CST) Están excluidos de la jornada máxima de trabajo, es decir, que aun cuando laboren ocasional o permanentemente horas extras no tienen derecho a remuneración adicional, las siguientes personas: a. Trabajadores de dirección, confianza o manejo Son tres categorías diferentes, y no hay definición legal para cada una de ellas.

Jurisprudencialmente se ha definido a los «trabajadores de dirección» como aquellos que en el desempeño de sus funciones: Actúan en función no simplemente ejecutiva, sino conceptiva, orgánica y coordinativa, múltiple, esencialmente dinámica que persigue eldesarrollo y buen éxito de la empresa o servicio considerado como abstracción económica de la empresa, a diferencia del trabajo ordinario que no lleva sino su propia reglamentación y cuya labor se limita a la ejecución concreta de determinada actividad dentro de los planes señalados de antemano por el impulso directivo. • Ocupan una posición especial de jerarquía en la empresa o servicio con facultades disciplinarias y de mando sobre el personal ordinario de trabajadores y dentro de la órbita de la delegación, jerarquía que por regla general coincide con el alto rango del cargo, pero sin que esta coincidencia sea forzosa o esencial. • Obligan al patrono frente a sus trabajadores. • Están dotados de determinado poder discrecional de autodecisión, cuyos límites resultan de la ubicación que ocupen en la escala jerárquica o, en último término, de la voluntad superior del empleador. • Cuando la gestión no es global, son elementos de coordinación o enlace entre las secciones que dirigen y la organización central. Finalmente, y por todo lo anterior, constituyen un intermedio de trabajador entre el patrono a quien representan y el común de los demás asalariados. Como ejemplos, de trabajadores de dirección están los gerentes, administradores, mayordomos, capataces, supervisores, capitanes de barco, etc. Jurisprudencialmente, los «empleados de confianza» son aquellos que pueden actuar con cierta libertad en el servicio a nombre del patrono. Lo importante no es el título de la posición sino la naturaleza de las funciones que en la práctica ejecute el trabajador para que sea considerado un empleado de dirección, confianza o manejo, pero una vez identificado como tal se recomienda incluir tal clasificación en el contrato de trabajo, o en documento anexo. b. Trabajadores del servicio doméstico El artículo 1° del D.R. 824 de 1988 define como «trabajador del servicio doméstico» a la persona natural que a cambio de una remuneración presta su servicio personal en forma directa, de manera habitual, bajo continuada subordinación o dependencia, residiendo o no en el lugar del trabajo, a una o a varias personas naturales, en la ejecución de tareas de aseo, cocina, lavado, planchado, vigilancia de niños y demás labores inherentes al hogar. Aun cuando la anterior norma fue expedida con el fin de reglamentar la ley que consagró la obligación de afiliar a los trabajadores del servicio doméstico al Instituto de los Seguros Sociales, consideramos que, ante la falta de otra definición legal, ésta nos puede servir para determinar cuándo un trabajador desempeña estas labores.

c. Trabajadores que ejercitan actividades discontinuas o intermitentes, y los de simple vigilancia, cuando residen en el lugar o sitio de trabajo Sería el caso, por ejemplo, de los celadores que residen en el lugar donde prestan sus servicios, ya que si no residen en dicho lugar tendrán derecho al reconocimiento del trabajo suplementario, si lo laboraren. Todos estos trabajadores no están sujetos a una jornada máxima, pero sí a una jornada mínima. Es decir, el trabajador no puede establecer su propia jornada de trabajo para la prestación del servicio, e iniciar dicha prestación varias horas después de comenzada la jornada de trabajo en la empresa. Si el trabajador incumple la jornada de trabajo puede ser sancionado, e inclusive terminado con justa causa. Si estos trabajadores, es decir, los de dirección, confianza o manejo, servicio doméstico o los que ejercitan actividades discontinuas o intermitentes, y los de simple vigilancia, cuando residen en el lugar de trabajo, tienen una jornada de trabajo nocturna, sea parcial o total, tienen derecho al pago del correspondiente recargo nocturno. Ejemplo: si un trabajador de dirección tiene una jornada de trabajo de 06:00 a.m. a 12:00 m., y de 2:00 p.m. a 06:00 p.m., y labora hasta las 08:00 p.m., no tiene derecho al pago de las dos horas extras laboradas; pero si la jornada de dicho trabajador es de 06:00 am. a 12 m. y de 04.00 p.m. a 08.00 p.m., el trabajador tiene derecho al pago de dos (2) horas con recargo nocturno. 6. AUTORIZACIÓN PARA LABORAR HORAS EXTRAS (D. 13 de 1967) Para poder laborar horas extras se requiere de la previa autorización del Ministerio de Trabajo. De no existir esta autorización, el empleador de todas maneras deberá cancelar las horas extras laboradas, pero el Ministerio de Trabajo podrá sancionarlo. Ni aun con el consentimiento expreso de los trabajadores, los empleadores podrán, sin autorización del Ministerio del Trabajo, hacer excepciones a la jornada máxima legal de trabajo. A un mismo tiempo con la presentación de la solicitud de autorización para trabajador horas extras, el empleador debe fijar, en todos los lugares o establecimientos de trabajo, por lo menos hasta que sea decidido lo pertinente por el Ministerio del Trabajo, copia de la respectiva solicitud; el Ministerio, a su vez, si hubiere sindicato o sindicatos en la empresa, les solicitará concepto acerca de los motivos expuestos por el empleador, y les notificará de ahí en adelante codas las providencias que se profieran. Concedida o denegada la autorización, el empleador debe fijar copia de la providencia en los mismos sitios antes mencionados, y el sindicato o sindicatos que hubiere tendrán derecho, al igual que el empleador, a hacer uso de los recursos legales contra ella, en su caso (D.R. 995 de 1968). 7. LÍMITE DEL TRABAJO SUPLEMENTARIO En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. El límite máximo de horas extras puede ser elevado por orden del patrono y sin permiso del Ministerio de Trabajo por razón de fuerza mayor, caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún accidente, o cuando sean indispensables trabajos de

urgencia que deban efectuarse en las máquinas o en la dotación de la empresa, pero únicamente se permite el trabajo en la medida necesaria para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra perturbación grave. 8. DESCANSO EN DÍA SÁBADO (art. 23 de la L. 50 de 1990) La jornada diaria puede aumentarse hasta en dos (2) horas adicionales por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras. Cuando la jornada de trabajo se amplíe, por acuerdo entre empleadores y trabajadores, a diez (10) horas diarias no se podrá en el mismo día laborar horas extras. Si la ampliación de la jornada se ejecuta parcialmente entre las 06:00 p.m. y las 06:00 a.m., habrá lugar al recargo nocturno correspondiente. 9. DISTRIBUCIÓN DE LAS HORAS DE TRABAJO (art. 167 CST) Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. El tiempo de este descanso no se computa dentro dé la jornada. 10. DEDICACIÓN EXCLUSIVA EN DETERMINADAS ACTIVIDADES (art. 21 de la L. 50 de 1990) En las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas semanales, éstos tendrán derecho a que dos horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación. Estas dos (2) horas de la jornada podrán acumularse hasta por un (1) año. La asistencia de los trabajadores a las actividades programadas por el empleador es de carácter obligatoria. 11. RECARGOS (art. 24 de la L. 50 de 1990) El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno, se remunera con un recargo del treinta y cinco (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previsto en el artículo 20 de la Ley 50 de 1990. Para calcular el valor del recargo nocturno se puede utilizar la siguiente fórmula: RN = SB/240xl.35 x NHL Donde: RN corresponde a recargo nocturno SB corresponde a salario básico NHL corresponde al número de horas laboradas

* 240 representa las horas laborales mensuales Así, si un trabajador con salario básico mensual de $1.000.000 labora 8 horas nocturnas, ¿cuánto le correspondería por este recargo? $1.000.000/240.000 = $4.166.66 x 1.35 = $5.625 x 8 = $45.000 El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. Para calcular el valor del trabajo extra diurno se puede utilizar la siguiente fórmula: TED = SB/240 xl.25 x NHL Donde: TED corresponde a trabajo extra diurno SB corresponde a salario básico NHL corresponde a número de horas extras laboradas Así, si un trabajador con salario básico mensual de $1.000.000 labora 8 horas extras diurnas, ¿cuánto le correspondería por este recargo? $1.000.000/240 = $4.166.66x1.25= $5.208.33 x 8= $41.666.64 El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. Para calcular el valor del trabajo extra nocturno se puede utilizar la siguiente fórmula: TEN = SB/240 x 1.75 x NHL Donde: TEN corresponde a trabajo extra nocturno SB corresponde a salario básico NHL corresponde al número de horas laboradas Así, si un trabajador con salario básico mensual de $1.000.000 labora 8 horas extras nocturnas, ¿cuánto le correspondería por este recargo? $1.000.00/ 240= $4.166.66 x 1.75 = $7.291.66 x 8 = $58.333.33 Para una mejor comprensión del tema se presenta la siguiente tabla, a manera de resumen:

Modalidad deRecargo trabajo % Hora trabajo 35 noct. % (6pm a 6am) Hora extra diurna 125 %(6am a 6pm) Hora extra noct 175(6pm % a 6am) Hora festiva o200 dominical % Hora nocturna 235 dominical % o festiva Hora extra festiva 225 %diurna Hora extra festiva 275 %nocturna 12. PROPUESTAS DE LOS CANDIDATOS PRESIDENCIALES 2006 DEL PERÙ SOBRE RELACIONES LABORALES. ALAN GARCIA 1. Nuestra propuesta de reactivación productiva y del empleo pone énfasis en los sectores productivos que más puestos de trabajo generan por unidad de inversión. 2. Nuestra propuesta educativa está orientada hacia el trabajo y la producción. Garantizaremos el acceso de los jóvenes peruanos a las nuevas tecnologías y formas de producción a través de la creación de institutos especializados en la capacitación tecnológica. 3. Regularemos las empresas de services para evitar los abusos especialmente en los casos de services para actividades complementarias y para trabajos temporales (licencia por maternidad, vacaciones, etc.). No se permitirán services para empleos que correspondan al giro principal de la empresa. 4. Sí como reconocemos la importancia de la globalización en las finanzas y en el comercio, también debemos apreciarla en el caso de la legislación laboral. Por ello, el Perú deberá honrar los compromisos asumidos en el marco de la organización internacional del trabajo OIT, como por ejemplo el convenio 1, que establece las 48 horas de trabajo semanal (en el Perú actualmente el promedio es de 51 horas semanales), o los convenios relacionados a libertad sindical, entre otros. 5. Crearemos, en coordinación con los municipios y el instituto presidencial de la juventud, bolsas de trabajo que contengan información sobre oportunidades de empleo. LOURDES FLORES La falta de empleo formal, bien remunerado, y con adecuada protección social es el principal problema que afrontan las mujeres y hombres peruanos. Se estima que cada año entran al mercado laboral 350,000 jóvenes, calculándose que la oferta de empleo formal es para apenas 50,000 trabajadores. Esto se debe tanto al alto grado de informalidad de nuestra economía, como al insuficiente crecimiento de la misma.

La población económicamente activa (PEA) en el Perú es de 12’000,000 personas, de las cuales aproximadamente el 40% se encuentra adecuadamente empleada, mientras que aproximadamente un 50% está subempleado y alrededor de un 10% está desempleada. El grado de incumplimiento de las normas laborales ha originado una fuerte precariedad del empleo, trabajando la mayoría de los peruanos sin ninguna o mínima protección social (se estima que solo el 35% de la PEA ocupada se ubica en el sector formal de la economía). Esto ocasiona ausencia de protección de salud o de planes de retiro, entre otros beneficios que solo una pequeña minoría percibe. PROPUESTAS 1. Priorizar el aumento del empleo formal, apara generar el mayor número posible de nuevos puestos en el mercado laboral. Los cambios en lalegislación laboral apuntarán a incrementar la productividad del trabajador y serán complementadas con otras medidas que aumenten de manera sostenible el empleo, convirtiendo nuestra economía en una que pueda competir con ventaja con otros países. 2. Velar por el cumplimiento de las normas laborales como parte del fortalecimiento del imperio de la ley, sancionando severamente cualquier infracción. 3. Como caso especial en el contexto del empleo, dictar normas y se ofrecer mayores incentivos para aquellas empresas que otorguen empleo a discapacitados. OLLANTA HUMALA 1. Establecer mecanismos de regulación que impidan los abusos contra los trabajadores en el marco de la Declaraciòn de Derechos y PrincipiosFundamentales en el Trabajo de la OIT. 2. Reducir sustancialmente las observaciones efectuadas por la Comisiòn de Expertos de la OIT a los convenios internacionales ratificados por el Perù. 3. Promover la ratificaciòn de los convenios prioritarios que aùn no han sido ratificados (sobre la inspección laboral en el agro y la consulta tripartita). 4. Evaluar el contenido del Còdigo del Niño y Adolescente que reconoce el derecho de trabajar del adolescente (a partir de los 12 años) siempre que no haya riesgo de explotaciòn econòmica. Esto resulta incompatible con la edad mìnima de admisión al empleo y con las jornadas de trabajo establecidas con el fin de garantizar la escolaridad. 5. Evaluar las distorsiones en la utilización de los convenios de formación laboral juvenil, de pràcticas pre-profesionales y el contrato de aprendices, los que si bien persiguen un objetivo formativo, no tienen para la ley carácter de contrato de trabajo y, por tanto, no proporcionan los beneficios otorgados al trabajador asalariado.

En 1919, El Tratado de Versalles estableció la adopción de la jornada de 8 horas y de la semana de 48 horas para los países que aún no la hayan adoptado. La OIT en 1919, la adoptó en la Conferencia realizada en Washington...Inglaterra en 1860 adoptó la jornada de 10 horas. La Colonia Inglesa de Australia, adoptó la jornada de 8 horas en 1867...Chile en 1908, Cuba en 1909, Uruguay en 1915, Alemania, Polonia, Rumania y Perú en 1919; España, Francia, Holanda, Italia, Portugal Suiza y Suecia en 1920 y Bélgica en 1923 ... Terminada la Segunda Guerra Mundíal se avanza el acatamiento de la Jornada semanal de 48 horas. En 1866, en Ginebra, la Asociación Internacional de Trabajo, aprobó el Informe sobre la lucha sindical y la importancia de las huelgas, elaborado por Marx, donde planteaba la jornada de las 8 horas y el sistema público de educación para todos los niños( 17 ). La lucha por la conquista de la jornada de trabajo de 8 horas en el mundo, fue una actividad persistente y muy sacrificada, de la clase trabajadora, iniciada principalmente en el siglo XIX, donde el capitalismo, como sistema económico de producción, estaba ya maduro. En el Perú, pese a que el proletariado estaba en formación, ya que su aparición comienza casi a fines de dicho siglo, con el establecimiento de varios centros fabriles, los obreros y artesanos demostraron su alto espíritu de lucha y empeño, para conseguir esta conquista laboral. "La jornada de las 8 horas fue una batalla ganada por la clase obrera"(18). La protesta se fue desarrollando desde 1912 incluyéndose esta demanda dentro de los pliegos de reclamos de los sindicatos textiles de Vitarte, Lima y Callao, ya que la jornada de trabajo era de 14 horas en la mayoría de los centros laborales, en otros 12 y en muy pocos 9 horas."El Muelle Dársena plantea en su Pliego de Reclamos la Jornada de 8 horas en 1913..y el 9-1-1913, después de la huelga, se consiguió esta conquista"(18). Pasaron varios años y pese a que en todos los actos masivos se exigía la jornada de trabajo de 8 horas, no se obtenía. La conquista de las 8 horas en el Perú, se inició con la huelga de los obreros de la Fábrica de Tejidos El Inca, iniciada el 23-12-1918 y fue extendiéndose la protesta, que logró el 6-1-1919, la conformación de un Comité Pro-Paro General, cuyo principal punto del pliego de exigencias, constituyó la jornada de 8 horas. Este Comité convocó al Paro General el 12-1-1919. "Era la primera gran batalla general que realizaba el proletariado compacto y unificado...los obreros fueron sacados de sus domicilios...se llenó de presos las comisarias y cuarteles y se allanó los locales sindicales(Pág. 437)...durante los 3 días que duró el Paro General, Lima permaneció a oscuras, los focos eléctricos fueron rotos. El 14-1-1919se realizó una Asamblea General en el Parque Neptuno(Pág. 441)..La Asamblea Acuerda seguir

la huelga, con la posición férrea de los panaderos y los textiles(Pág. 442) El 15-1-1919, el gobierno accedió a la jornada de 8 horas díarias(Pág. 448)"(18). IV - 2.- DURACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO EN LA LEGISLACIÓN PERUANA. 1) El D.S. del 15-1-1919, con el cual el gobierno accedió a la jornada de 8 horas díarias, después de la Huelga General en Lima. 2) El Art. 55º del Reglamento de la Ley Nº 4916(Sobre empleados públicos y privados), señala que las partes pueden estipular cualquier horario de trabajo que no exceda de una jornada de 8 horas.(Derogado por el Decreto Legislativo Nº 728)

3) El D.S. del 26 de Julio de 1934, señala que los centros de trabajo abonarán a sus servidores, las horas extras que trabajen, conforme lo acuerden por convenio, pacto o contrato. No se considera horas extraordinarias las que se dediquen oportunamente a la confección de los Balances semestrales y anuales, en el caso de empleados de comercio. Quedan excluidos de la jornada legal de trabajo y de las disposiciones vigentes, los Gerentes, Admínistradores, Apoderados y en general todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmedíata. Los domésticos y los mayordomos de hotel, quedan excluidos de las disposiciones reglamentarias que establece este decreto supremo. 4) Ley Nº18139 del 6 de Febrero de 1970, establece en su: Art. 1º que los periodistas al servicio de cualquier empresa periodística, radíal, de televisión, agencias de publicidad de noticias nacionales y extranjeras, oficinas de prensa u otras empresas análogas, gozan de estabilidad en su empleo. Art. 2º Sólo procederá la rescisión del contrato laboral periodístico, por falta grave, supresión perentoria de la sección especializada u otro motivo justificado, cuyos casos serán resueltos por la Autoridad de Trabajo. Art. 3º son obligaciones de las empresas periodísticas, además de las vigentes, cumplir con los trabajadores con: a) El pago de horas extras trabajadas, b) El pago doble por día domingo y feriados trabajados. Art. 4º Los periodistas tienen derecho a publicar en el órgano donde laboran, artículos de opinión de interés general o nacional bajo su responsabilidad. Art. 5º Las empresas tienen la obligación de aceptar la publicación de comunicados, emitidos por sus sindicatos o agrupaciones gremiales de periodistas, cobrando la tarifa mínima establecida por el espacio en que se solicita la inserción. 5) El Decreto Ley Nº 18223 del 14 de Abril de 1970, establece el horario corrido y una jornada de trabajo de 7.45 horas de Abril a Diciembre para el Sector Público, de Lunes a Viernes, con un refrigerio de 30 minutos que no es parte de la jornada.(Modificado porel Decreto Legislativo Nº 800). 6) Ley Nº 24724 del 24 de Octubre de 1987, establece la Jornada de Trabajo para los Periodistas que no será mayor de 5 días , ni mayor de 40 horas a la semana, sea cual fuere su centro de trabajo, sin perjuicio de los beneficios alcanzados por ley o convenio. Los corresponsales recibirán una remuneración equivalente a la de redactor. 7) El Decreto Legislativo Nº 559 del 28 de Marzo de 1990, Ley de Trabajo Médico, establece la jornada de trabajo de este sector en 6 horas díarias y 36 horas semanales, con el agregado de que la consulta ambulatoria no podrá ser mayor de 4 horas díarias. El trabajo de guardíanía no podrá ser mayor de 12 horas continuas, que está comprendida en su jornada. Se les reconoce el año sabático por capacitación(licencia con goce de haber) y el tiempo de servicios en el SERUMS, es reconocido para el ascenso. 8) Decreto Legislativo Nº 800 del 30 de Enero de 1996: Art. 1º: Las entidades públicas establecen un horario de atención al público no menor de 7 horas díarias.

Art. 2º: El horario corrido es en jornada de 7.45 horas díarias, de Enero a Diciembre para la admínistración pública que regirá de Lunes a Viernes. El tiempo del refrigerio, no es parte de la jornada de trabajo. 9) D.S.Nº 007 - 2,002 - TR del 04 de Julio del 2002 - Texto Unico Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo enSobretiempo, que unifica el Decreto Legislativo Nº 854 y la Ley Nº 27671, en una sola norma. 10) D.S.Nº 008 - 2002 - TRdel 04 de Julio del 2002. Reglamento del texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo: Art. 2: Debe de publicarse el horario de trabajo y el refrigerio en el local del centro de trabajo. Art. 3: La reducción de la jornada, no debe de producir reducción del salario. Art. 7: La solicitud de los trabajadores, pidiendo la reunión al empleador, debe de atenderse dentro de los 3 días de recepcionada. Art. 8: Se reproduce el Art. 6 del Reglamento que deroga. Art. 11: Introduce a los Trabajadores de Confianza como los que no están comprendidos en la norma, excepto aquellos que están sujetos a control efectivo del tiempo trabajado(Texto modificatorio señalado por el D.S.Nº 012-2,002-TR del 09 de Setiembre del 2002). Art. 12: Procedimiento de impugnación de la modificación de horarios mayor de una hora aqui el Reglamento modifica la ley, en cuanto a los días, la ley señala 10 y el Reglamento señala 5(Esto ya no es serio el asunto). Art. 15: Precisa que el refrigerio de 45 minutos no forma parte de la jornada, salvo pacto en contrario. El Art. 17º señala que cuando la jornada coge horario diurno y nocturno, el pago se hace proporcional al tiempo laborado en horario nocturno. El Art. 19º reproduceel Art. 13 de la norma que deroga. El Art. 25: El pago de las labores en sobretiempo debe de hacerse en la misma oportunidad que se hace el pago de las remuneraciones ordinarias al trabajador(Texto según la modificatoria señalada en el D.S.Nº 012-2,002-TR). El Art. 26: Precisa que en los casos de compensación del trabajo por descanso, éste debe de realizarse por escrito y debe de realizarse dentro del mes calendario siguiente a aquél en que se efectuó el trabajo, salvo pacto en contrario. Art. 27: Precisa que los medios técnicos donde deben de registrase el trabajo en sobretiempo, son las planillas, boletas de pago u otros medios idóneos. 11) En la Constitución Política de 1979:Art. 44º Señala que "la Jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas díarias y de 48 semanales. Puede reducirse por convenio colectivo o por ley. Todo trabajo realizado fuera de la jornada ordinaria se remunera extraordinariamente. La ley establece normas para el trabajo nocturno y para el que se realiza en condiciones insalubres o peligrosas. Determina las condiciones de trabajo de menores y mujeres" 12) En la Constitución Política de 1993:Art. 25º señala que "la jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas díarias o 48 horas semanales como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el periodo correspondiente, no puede superar dicho máximo".

13) En el Anteproyecto de la Reforma de la Constitución del 2002-2003: Art. 53º en su Quinto párrafo, señala que la "la jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas díarias y 48 horas semanales. Puede reducirse por disposición unilateral del empleador, convenio colectivo o por ley. Las labores fuera de la jornada ordinaria de labores se remunera extraordinariamente". 14) En el Anteproyecto de la Ley General de Trabajo: Art. 227 sobre el concepto de jornada de trabajo. Art. 228 sobre la duración máxima de la jornada de trabajo, que es de 8 horas díarias o de 48 horas semanales. Art. 229 sobre el intervalo mínimo entre jornadas, debe de medíar por lo menos 12 horas. Art. 230 sobre la exclusión de la jornada de trabajo, no están comprendidos el personal de dirección, los trabajadores sin fiscalización inmedíata y los que realizan labores intermitentes de vigilancia, custodía o espera. Art. 231 sobre trabajos preparatorios o complementarios, se remuneran como sobretiempos. Art. 232 son facultades del empleador: 1) Establecer la jornada de trabajo díaria o semanal, así como los horarios. 2) Modificar la jornada o el horario de trabajo. 3) Establecer jornadas atípicas o acumulativas de trabajo y descanso; o jornadas compensatorias de trabajo...o jornadas variables que reduzcan o amplíen en número de días de la jornada semanal de trabajo...en cualquier caso la jornada

semanal no puede exceder de 48 horas semanal. 4) Extender la jornada de trabajo a 8 horas díarias o 48 horas semanal, incrementando la remuneración en forma proporcional al tiempo adicional. Estas facultades pueden ser ejercidas a falta de convenio colectivo. Art. 233 sobre la Distribución irregular de la jornada de trabajo, que se puede acordar por convenio colectivo. Art. 234 sobre los requisitos de procedencia de las facultades 3 y 4 del Art. 232. Art. 235 sobre el procedimiento de consulta e impugnación. Art. 236 sobre el refrigerio que no podrá ser menor a 45 minutos y no forma parte de la jornada de trabajo, salvo pacto y en el caso de turnos de 24 horas, es de 30 minutos y forma parte de la jornada de trabajo. Art. 237 sobre el trabajo nocturno con una sobretasa del 35% y la jornada abarca de las 10 p.m. a las 6 a.m. Art. 238 sobre el registro de la jornada y el sobretiempo.

Art. 239 sobre las horas extras con una sobretasa del 25% las dos primeras horas y con 35% por las horas adicionales. Sobre la compensación del trabajo en sobretiempo. El pago se efectúa en la semana o en el mes posterior a su prestación.(Aquí hay un retroceso a lo que está normado, ya que el pago del sobretiempo se hace en la oportunidad del cobro de la remuneración, como se encuentra en el Reglamento de la Ley de la Jornada de Trabajo). Art. 240 señala el limite del trabajo en sobretiempo que no puede extenderse más de 4 horas díarias(es la mitad de la jornada), ni del tercio del total de horas ordinarias en un mes(que son aproximadamente 70 Horas mensual). Art. 241 señala que el sobretiempo es voluntario, salvo caso fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas, los bienes o la continuidad de la actividad. Art. 242 sobre el cálculo de la sobretasa. Art. 243 sobre la sobretasa del 100% cuando no se paga, o se impone por el empleador o se presta en exceso de lo autorizado Art. 244 sobre la autorización tácita del sobretiempo, que se presume su prestación, salvo que se preste en contravención a disposición expresa. Desde mediados del siglo XIX, la reducción de la duración del trabajo y, en particular, la jornada de ocho horas ha sido una de las reivindicaciones más constantes del movimiento sindical. En las primeras épocas de la industrialización la jornada laboral se extendía de 14 a 16 horas diarias, pero progresivamente fueron reducidas a 12, a 11 y, posteriormente, a diez horas por día; a principios de la Primera Guerra Mundial, esta última cifra era de aplicación bastante generalizada en Europa. Durante la guerra y tras su finalización, la presión de las organizaciones de trabajadores aceleró el progreso hacia la jornada de ocho horas (Nota-8). El resultado de este procesofue que la limitación de la duración del trabajo por la legislación de ocho horas por día o 48 semanales se convirtió en la práctica, en algunas ocupaciones o ramas de la industria, de la mayoría de los Estados (Nota-9). 4. Desde su creación en 1919, la Organización Internacional del Trabajo ha dado máxima prioridad a la elaboración y adopción de normas internacionales sobre las horas de trabajo. En el Preámbulo de la Parte XIII (Trabajo) del sistema de tratados de paz de Versalles, por el que se estableció la OIT, se previó expresamente la «reglamentación de las horas de trabajo, fijación de la duración máxima de la jornada y de la semana de trabajo» entre las medidas imprescindibles para mejorar las condiciones de trabajo (Nota-10). Del mismo modo, la adopción de la jornada de ocho horas o la semana de 48 horas como la norma a la que se debía aspirar, en los casos en que todavía no se había conseguido, era uno de los métodos y principios de especial importancia y urgencia que todas las comunidades industriales debían esforzarse por aplicar en la medida en que sus circunstancias particulares lo permitieran (Nota-11). El hecho de que la adopción de la jornada de ocho horas como norma internacional figurase entre las prioridades de la OIT respondía a una de las principales demandas formuladas por las organizaciones de trabajadores antes de la Primera Guerra Mundial (N